Hvorfor slutter intensivsykepleiere i faget? Katharina Lende NSFLIS Fagkongress Ålesund 19. september 2018
Hvem er jeg? Intensivsykepleier Seksjonsleder ved Medisinsk Intensiv, Oslo Universitetssykehus Ullevål Master i Helseadministrasjon (MHA) ved Universitetet i Oslo 2017 Masteroppgave: Intensivsykepleier bli ved din lest? En kvalitativ studie om turnover blant intensivsykepleiere.
Hva skal jeg snakke om? Bakgrunn Metode Litteratur/forskning Resultater Leders handlingsrom Konklusjon
Bakgrunn Mangel på intensivsykepleiere er en kjent utfordring Høy turnover, mange som slutter (?) Intensivsykepleiere i alle aldersgrupper usikre på egen framtid i faget Konsekvenser av turnover: utilstrekkelig intensivkapasitet, tap av kvalitet og høyspesialisert kompetanse, høye kostnader Årsaker til at intensivsykepleiere slutter i faget er det forsket lite på.
Problemstilling Hvilke faktorer legger intensivsykepleiere til grunn når de velger seg bort fra sin yrkesrolle? Hvilket handlingsrom har ledere ved intensivavdelinger til å påvirke intensivsykepleiere til å stå i yrket?
Metode Kvalitativ metode semistrukturerte dybdeintervjuer Utvalg/Informanter: 6 intensivsykepleiere som har sluttet å jobbe ved intensivavdeling Begge kjønn, alder 35-43 år. Fra 4 ulike intensivavdelinger ved 3 ulike sykehus i hovedstadsområdet. Nåværende arbeidssituasjon var variert Analyse: Systematisk tekstkondensering, Kirsti Malterud Diskusjon av funn opp mot to kjente motivasjonsteorier og forskning på turnover.
Herzbergs motivasjonsteori * Jacobsen og Thorsvik. Hvordan organisasjoner fungerer. 2013. s.261.
Deci og Ryans Selvbestemmelsesteori Skiller mellom ytre og indre styrt motivasjon Tar utgangspunkt i at mennesker er lærevillige, engasjerte og selvdrevne (indre motiverte) Indre motivasjon fremmes av at tre indre psykologiske behov tilfredsstilles; Kompetanse Autonomi Tilhørighet
Turnover Definisjon: Ansattes friville avgang fra arbeidsforholdet. (Hom og Griffeth. Employee turnover. 1995). Intern og ekstern turnover Et stort forskningsfelt, mangler et felles rammeverk Tradisjonell tankegang: Turnover har sammenheng med faktorer på jobben. Alternativ tankegang: Eksterne faktorer Ulike sjokk /rystende enkelthendelser kan utløse turnover
Jobbrelaterte faktorer: Jobbtilfredshet og organisasjonsforpliktelse Opplevd ledelse Autonomi og jobbstress Rettferdig fordeling og lønn Mulighet for utvikling og avansement Sosial støtte
Eksterne faktorer: Jobbmuligheter Balanse mellom jobb og privatliv Sjokk teorien: Unfolding model of voluntary turnover. Lee & Mitchell, 1994. Ulike former for sjokk /rystende enkelthendelser kan utløse at ansatte slutter. Kan være uavhengig av jobbtilfredshet.
Resultater Hovedfunn: Avgjørelsen om å slutte som intensivsykepleier er tatt på bakgrunn av en grundig vurdering av flere faktorer Yrkesrollen Arbeidsgivers rolle og ledelse Balanse mellom jobb og fritid
Rollen som intensivsykepleier Et stimulerende yrke, men også: Et krevende yrke Høy vaktbelastning. Mentalt krevende å stå tett på pasienter og pårørende i en uavklart, alvorlig livssituasjon. Høyteknologisk arbeidshverdag som stiller høye krav til intensivsykepleiere. Man må alltid være på alerten, ikke rom for å være sliten. Alvorlige konsekvenser hvis man gjør feil. Ansvar for å stadig lære opp nye kollegaer, vikarer og studenter kan virke belastende.
Eneste er at jeg måtte være opplagt på jobb og var veldig opptatt av det. Altså som intensivsykepleier kan du ikke feile. Så det synes jeg er veldig godt nå. Det at det ikke handler om liv da Her er det ingen som dør av det. Det er ingen liv som går tapt hvis det ikke blir helt perfekt som man hadde tenkt. Så jeg slipper nok det stressmomentet der. (Informant 1)
Arbeidsgivers rolle og ledelse Arbeidstid og tilrettelegging Lederadferd Mulighet for faglig utvikling og nye utfordringer Utviklingstrekk og opplevde endringer
Arbeidstid og tilrettelegging Informantene la vekt på betydningen av å kunne ta individuelle hensyn og ha fleksibilitet knyttet til turnus. Opplevelse av redusert fleksibilitet og smidighet Gunstige arbeidstidsavtaler ble avviklet Opplevd urettferdighet
Lederadferd Kommunikasjon med personalgruppen Uro ved endringer/omorganisering Fravær av møtearenaer Mangel på åpen dialog Leder klarte ikke å skape forståelse for endringene/ avgjørelsene.
Jeg ville vært mye mer på å registrere sykepleiertyngden for å ha tall å vise tilbake til personalgruppa, sånn at de også på en måte kunne se. Så det å spille på lag med personalet sitt og få dem til å forstå hvorfor du som leder tar de beslutningene du tar, det tror jeg også er veldig viktig. La dem kjenne på det, liksom Tror det er lett å sitte på den andre siden og ha meninger, eller det vet jeg er veldig lett. Og da er det noen ganger, så er det tall og statistikk som du kan vise til liksom. (Informant 5)
Lederadferd Individuell kontakt med leder Å bli sett! Av betydning for lojalitet til arbeidsgiver Å bli sett av leder: Legger ulike ting i dette Bli kjent med den enkelte ansatt: Hvem er du? Ta hensyn til behov (faglig utvikling/turnus, osv.) Vise smidighet ved forespørsler. Vise at man forsøker. Vise takknemlighet når ansatte stiller opp ekstra Legge merke til når man er sliten og trenger avlastning eller en prat. Personlig oppfølging knyttet til helse/livssituasjon
Mulighet for faglig utvikling og nye utfordringer Sterk motivasjon knyttet til videre faglig og personlig utvikling. Behovet ble i utgangspunktet dekket ved å arbeide som intensivsykepleier Fikk etter hvert behov for noe mer. Noen informanter opplevde at faglig engasjement ikke ble belønnet. Når de ikke opplevde videre utviklingsmuligheter på intensivavdelingen, valgte de å søke seg til andre jobber som kunne dekke behovet.
Det med å ikke hele tiden nedprioritere faglig påfyll, ville jeg tatt alvorlig. For det å komme ut av avdelingen og lære litt nye ting, det er viktig. Det er viktig å føle at du er oppdatert og trygg på oppdateringene, du er trygg på fremtiden liksom. Du kan også tilrettelegge sånn at du får mer ansvar, altså du føler at du blir god på en ting da, som gjør at du har ansvar og eierskap kanskje. Som gjør at du kanskje kan presentere på kongresser innenfor det temaet. Jeg tenker at det også er viktig for egen motivasjon. (Informant 5)
Utviklingstrekk og opplevde endringer Vanskeligere å rekruttere intensivsykepleiere Flere uerfarne kollegaer på jobb - utrygt Høyere vikarbruk Brukte mye tid på opplæring av andre Økt arbeidsbelastning, lavere grunnbemanning Innstramming av fleksible arbeidstidsordninger Endret pasientgrunnlag Eldre, komplekse pasienter, dårlig prognose Overvektsproblematikk Omorganisering
Balanse mellom jobb og privatliv Familie og fritid Vanskelig å følge opp barn Jobbe når familie og venner har fri Mindre overskudd til familien Hverdagslogistikk Praktiske utfordringer i hverdagen Levering og henting i barnehage Reisevei Vanskeligere med flere barn
Når jeg jobba på intensiv måtte jeg stå der fem på syv for å rekke halv åtte, det var så vidt jeg rakk jobben. For å hive han eldste da, når han var liten, inn to-tre minutter før barnehagen begynte, for å stresse til jobb for å rekke det. Så det er fryktelig slitsomt egentlig de første årene når ungene er veldig små. Da er det veldig vanskelig å klare en turnus syns jeg, med levering og henting i barnehagen og med netter og ja. (Informant 6)
Partners arbeidssituasjon og innstilling Lar begges arbeidssituasjon seg kombinere? I hvilken grad opplever partner at turnusarbeidet er belastende for familien? Følelse av utilstrekkelighet Dårlig samvittighet på begge arenaer
Når jeg var på jobb hadde jeg dårlig samvittighet og tenkte på hvordan går det hjemme. Når jeg var hjemme tenkte jeg at jeg burde kanskje, ja en del sånne sertifiseringer på jobben Også var jeg jo så sliten og trøtt hjemme ikke sant. Jeg brukte å gjøre en god jobb. Jeg hadde dårlig samvittighet både hjemme og på jobb. Når jeg tenker sånn på jobb, jeg hadde jo lyst til å være en bra sykepleier som jeg også hadde lyst å være en bra mamma. (Informant 2)
Refleksjoner rundt avgjørelsen Vurderinger over tid om å slutte Ulike forhold og hendelser satte i gang en tankeprosess eller framskyndet avgjørelsen. Vanskelige avveininger i forkant, tilfreds med avgjørelsen i etterkant. Bevisste på at de har ettertraktet kompetanse som muliggjør en eventuell retur til yrket. Mindre bevisste på hva kompetansen kan brukes til utenfor sykehus.
Hva kan ledere gjøre? Implikasjoner for praksis Bli kjent og skap tillit Gi muligheter og ansvar Kommunikasjon Tilby fleksibilitet
Hva begrenser lederes handlingsrom for å redusere turnover? Rammebetingelser kan begrense muligheter for gjennomføring av tiltak. Vanskelig å påvirke ytre faktorer. Den yngre generasjon sykepleiere mer opptatt av balanse mellom jobb og privatliv. Mindre lojale? Intensivsykepleiernes kompetanse er attraktiv også utenfor intensivavdelingene.
Til slutt: Lederens trøst Det ER mulig å påvirke og redusere turnover blant intensivsykepleiere! Ikke uvanlig at intensivsykepleiere slutter på tross av at de trives godt på jobben. Akseptere at det er vanskelig å påvirke ytre årsaker. Noen ombestemmer seg og kommer tilbake til yrket J
Konklusjon God ledelse er viktig for å begrense turnover Ikke all turnover kan unngås Frivillig turnover er et komplekst fenomen Lokale og individuelle forhold av størst betydning Behov for mer forskning
Masteroppgave/referanser er tilgjengelig på DUO vitenarkiv: www.duo.uio.no Katharina Lende: katlen@ous-hf.no
Takk for meg!