Hvilken kompetanse skal framtidens kirkegårdsledere/kirkegårdspersonale ha? Utviklingstrekk i sektoren som skaper nye kompetansebehov

Transkript

1 Hvilken kompetanse skal framtidens kirkegårdsledere/kirkegårdspersonale ha? Utviklingstrekk i sektoren som skaper nye kompetansebehov Avdelingssjef Øystein Dahle (N) i KA Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjon Innledning på Nordisk gravferdskongress, Gøteborg 11. september 2009 Disposisjon: 1. Kort beskrivelse av gravferdssektoren i Norge 2. Status vedr. utdanning/kompetanse for tilsatte i gravferdssektoren i Norge 3. Utviklingstrekk i sektoren som skaper nye kompetansebehov 4. En lærende organisasjon I Kort beskrivelse av gravferdssektoren i Norge Avgrensing av gravferdssektoren Med gravferdssektoren mener jeg her den virksomheten som sørger for det offentlige, ikkerituelle tilbudet knyttet til gravlegging, kremasjon og kirkegårdsforvaltning. I dette foredraget er det derfor lite fokus på tjenestene som tilbys av begravelsesbyråene og det tilbudet som gis av ritualer mv fra de ulike trossamfunn. I Norge er det i hovedsak tilsatte i Den norske kirke som utgjør gravferdssektoren slik jeg her har definert det. Gjennom avtaler er det også noen få kommuner som har dette gravferdsansvaret, eller at det er inngått avtaler om at kommunen utfører deler av det praktiske arbeidet på kirkegårdene mv. Fakta om gravferdssektoren i Norge Gravferdssektoren i Norge består av om lag 2000 kirkegårder og ca 30 krematorier. Kremasjonsandelen i Norge er bare om lag 30 %. Det er mellom og tilsatte som arbeider med praktisk kirkegårdsarbeid i Norge. Mange er i deltid, så vi antar at det til sammen er om lag årsverk. Om lag ¾ av disse er tilsatt i den lokale enheten i Den norske kirke (kirkelig fellesråd), de andre er i hovedsak kommunalt tilsatt. Det er i tillegg mellom tilsatte som arbeider med de administrative sider ved gravferdsvirksomheten, mange av disse i kombinasjon med andre administrative oppgaver. Disse er i hovedsak kirkelig tilsatt. Alle kirkelige fellesråd er medlem i KA Kirkelig arbeidsgiver- og interesseorganisasjon. Vi er derfor dominerende som arbeidsgiverpart på sektoren, og engasjerer oss i mange sider som angår gravferdsområdet. Vi har et tett samarbeid med Norsk forening for kirkegårdskultur om bl.a. spørsmål knyttet til kompetansespørsmål. Kjennetegn ved gravferdssektoren og de som arbeider der Gravferdssektoren i Norge består av forholdsvis mange små virksomheter. Den kirkelige strukturen følger i hovedsak den kommunale. Det er til sammen 430 kommuner, og like mange kirkelige fellesråd. Det er om lag 125 kommuner med mindre enn innbyggere. Kommunestrukturen er en viktig sak i norsk politikk for tida, og en reform mot langt færre kommuner vil også medføre langt færre lokale kirkelige enheter. Med så mange små enheter stiller det store krav til allsidighet hos de tilsatte, allsidighet både når det gjelder kunnskaper og ferdigheter. I små virksomheter er det tilsvarende lite rom for spesialisering: Oppgavene spenner fra praktisk gravearbeid med maskiner, til publikumskontakt og gartneroppgaver. II Status vedr. utdanning/kompetanse for tilsatte i gravferdssektoren i Norge Med kompetanse legger jeg til grunn en bred forståelse som inkluderer både kunnskap, ferdigheter, holdninger og motivasjon.

2 Det er ikke noe utdanningstilbud som er spesielt rettet inn mot de tilsatte i gravferdssektoren i Norge. Utdanning og erfaring hos de som arbeider i sektoren er derfor sammensatt og lite ensartet. Om lag halvparten har fullført utdanning fra videregående skole. Det er vanlig at de med videregående skole har ulike typer fagbrev. I fraværet av formelle utdanningstilbud er det utviklet et omfattende kurstilbud i regi av Norsk Forening for kirkegårdskultur (NFK). De tilbyr bl.a. årlige kurs innen praktisk kirkegårdsdrift og i kirkegårdsadministrasjon. Med mer ujevne mellomrom tilbys kurs innen grøntfaglige emner mv. I samarbeid med fagpersoner i SKKF (Sveriges kyrkogårds och krematorieförbund) planlegges et kurstilbud for krematorietilsatte. Mye av den læring som skjer i sektoren skjer derfor uformelt gjennom erfaringsdeling og læring i arbeidssituasjonen, mellom kollegaer, mellom nytilsatte og de erfarne, og mellom de ulike aktørene i feltet. Typiske situasjoner for læring er samarbeidssituasjoner i praktisk arbeid og faglige diskusjoner i uformelle nettverk. Dette mangfoldet av erfaring og utdanning utgjør en av gravferdssektorens viktigste ressurser og som må utvikles! Partsammensatt arbeid om kompetansebehovet i sektoren I en partssammensatt utredning fra 2003 ble kompetansebehovene i gravferdssektoren vurdert. Utredningen kom bl.a. med følgende anbefalinger: Flere som arbeider med praktisk kirkegårdsdrift bør ha fagbrev som anleggsgartner et utdanningstilbud innenfor det offentlige videregående skolesystemet. I tillegg til nyrekruttering av tilsatte med denne kompetansen pekes det på muligheter for å ta et fagbrev innen anleggsgartnerfaget mens en er i arbeid. En viktig aktør her er SOA (Senter for opplæring innen anleggsgartnerfaget) Mer info finnes her: Verdsetting og rekruttering av ulike typer yrkesutdanning som tilfører sektoren variert kompetanse. For voksne er det systemer for avkortet utdanningsløp på grunnlag av relevant arbeidspraksis. Partene i sektoren har gjort ulike informasjonstiltak for å få flere til å skaffe seg fagbrev, og andelen med relevant fagutdanning er økende. Mer info finnes her: I tillegg er det behov for mer spesialiserte kurstilbud som dekker områder som er spesielle for gravferdssektoren. Kompetansekartlegging I hovedavtalen for KAs tariffområde står det at arbeidsgiver og arbeidstaker i samarbeid skal utarbeide planer for kompetanseutvikling, i samsvar med virksomhetens planer og målsetninger. Partene har utviklet et såkalt kompetansekart for gravferdssektoren som et verktøy som skal gjøre det lettere å se oppgaver og kompetansebehov i sammenheng. Slik kan det dannes et grunnlag for å utarbeide målrettede kompetanseplaner som ivaretar både virksomhetens behov og den ansattes ønsker om faglige utvikling. Mer info om dette verktøyet finnes her:

3 III Utviklingstrekk i sektoren som skaper nye kompetansebehov En spørreundersøkelse som ble gjennomført av KA i hele Norge fra 2005 viste at det er stor tilfredshet blant de pårørende i forhold til møtet med gravferdssektoren. Om lag 80 % av de pårørende var meget fornøyd eller fornøyd med møtet med gravferdssektoren. Tilfredsheten som ble registrert var blant den høyeste som er blitt målt i et offentlig tjenestetilbud. Vi har derfor god grunn til å være stolte over at det vi gjør jevnt over har bra kvalitet og at de tilsatte har den grunnleggende kompetansen som trengs i møte med en sårbar gruppe. Også begravelsesbyråenes arbeid og gravferdsritualene i Den norske kirke fikk tilsvarende positiv vurdering fra brukere i den samme undersøkelsen. Jeg påstår derfor at fra brukernes ståsted er ikke gravferdssektoren preget av svikt, mangel på kompetanse eller feil kompetanse. Sektoren har gjennom rekruttering og utvikling av de tilsatte skapt arbeidsplasser som leverer kvalitet! Vurderingene er imidlertid mest positiv hos de som velger en forholdsvis tradisjonell gravferd. Vi er kjempegode på å videreføre tradisjoner og gi de pårørende trygghet gjennom delaktighet i velprøvde tradisjoner! Hos de som ønsker alternativer er vurderingene fra brukerne noe svakere. Jeg vil derfor peke på noen utviklingstrekk som jeg tror vil medføre større utfordringer for gravferdssektoren i tiden framover, og der spørsmålet om kompetanse vil stå sentralt for å møte utfordringene. De tre områdene jeg velger å ta fram er følgende: A. En mer miljøvennlig og grønn gravferdsforvaltning B. Økende individualitet og nye religioner/tradisjoner C. En sektor i økende omstilling og endring A. En mer miljøvennlig og grønn gravferdsforvaltning Alle sektorer må gjennomgå endringer og tilpasninger i forhold til økt krav om en bærekraftig virksomhet. I Norge er det etablert en ordning for miljøsertifisering av kirkelig fellesråd der det også inngår krav til gravferdsforvaltningen. Disse kravene retter seg i hovedsak mot den grøntfaglige driften av kirkegården, dvs. stell og vedlikehold av plen, blomster, trær og annen vegetasjon. I miljøsertifiseringen som brukes nå er det vektlagt begrensinger i vanning, begrensninger i bruk av plantevernmidler, redusert gjødselforbruk og at alt biologisk avfall skal enten komposteres eller brukes som energi. I tillegg legges det opp til krav til de pårørende om at de kun bruker komposterbart materiale for pynt og blomster dekorasjoner. Videre stilles det bl.a. miljøkrav til krematoriedriften, og det bør legges til rette for økt gjenbruk av bl.a. gravminner. Det er ikke grunnlag for å tro at tradisjonell gravferdsforvaltning representerer et vesentlig miljøproblem eller en noen miljøversting i forhold til andre sektorer. Det er likevel selvsagt at også denne sektoren kritisk må gjennomgå virksomheten ut fra de økende miljøkravene som stilles. Det er særlig innenfor den grøntfaglige delen av virksomheten som utfordres. På dette området er utfordringene i hovedsak felles med andre grønne sektorer i samfunnet, slik som drift av parker, idrettsanlegg og andre utearealer. Det er derfor i begrenset grad behov for å utvikle en særskilt kompetanse og/eller fagmiljø avgrenset til gravferdssektoren. Vi kan på dette området benytte oss av den utvikling og den kunnskap som finnes innenfor andre grøntfaglige miljøer. Det tilbys i dag flere kurs på dette feltet. Her vil det være avgjørende at det inngås samarbeid med fagmiljøer utenfor sektoren på nasjonalt nivå, og at det lokalt søkes samarbeid med anleggsgartnerfirmaer og offentlige instanser med ansvar for

4 parker, hager mv. I tillegg er det behov for å forankre miljøfokuset i ledelsen på en måte som sørger for å integrere miljøperspektivet i plan- og budsjettarbeid, og at det gjennom miljøsertifisering og andre tiltak søkes å forankre verdien av en grønn gravferdsforvaltning i hele organisasjonen. B. Individualitet og nye religioner/tradisjoner Vår sektor er god på å møte mennesker i sorg og i krise, og vi er gode på å tilby tjenester som er bærer av tradisjoner og trygghet. Det har vært vanlig at de fleste søker tryggheten som an gis gjennom å gå inn i velprøvde tradisjoner. Sektoren vår har etablert gode rutiner og prosedyrer som samler opp mye erfaring. Rutiner kan imidlertid sløve oppmerksomheten og forhindre et møte preget av åpenhet og nysgjerrighet. Nærværet av et langt større religiøst og livssynsmessig mangfold utfordrer oss på en helt annen måte til å måtte velge løsninger utenfor kjente stier. Vi blir også i økende grad utfordret av økt individualisme der folk i større grad søker forskjellighet og egne tilpasninger i møte med gravferden. Det er nødvendig med større kunnskap om ulike kulturer, ulike gravskikker og ulike religiøse og livssynsmessige forestillinger om død og gravferd. Det er imidlertid fristende å tro at ønsker og behov kan løses ved å plassere dem innenfor kjente mønstre og systemer. Virkeligheten er derimot mer kompleks. Skikker kan være svært forskjellige innenfor våre kategorier, muslimer er f.eks. ingen ensartet gruppe med felles skikker og praksis. Det er nødvendig å ha grunnleggende kjennskap til særtrekk ved ulike brukergrupper. Det er f.eks. nødvendig å kjenne til at de fleste muslimer og jøder opplever kremasjon som uaktuelt. Vi må imidlertid være tydelige på at vi ikke først og fremt møter bestemte kulturer, men vi møter mennesker. Individualiteten gjør at det kan være større forskjeller innenfor en kultur enn mellom kulturer. Stereotype forestillinger må erstattes med respekten for den enkelte pårørende og økt brukerfokus. Åpenheten må skje innenfor rammer, etikk og regler, og det må legges føringer som ivaretar arbeidsmiljø og respekten for de tilsattes integritet. Jeg tror at vi i økende grad vil oppleve det mer krevende å skille mellom gravferdsforvaltningens tilretteleggende rolle og trossamfunnets deltagende oppgaver. Det er likevel nødvendig å opprettholde et slikt skille og bli tydelige på at gravferdsforvaltningen ikke er ansvarlig for den enkeltes rituelle og religiøse praksis. Brukerfokus betyr i denne sammenheng at vi først må møte menneskene med er et grunnleggende lyttende og forståelsesfullt sinn, en åpenhet for ulike løsninger, og en faglig standard som kan tilpasses ulike situasjoner og mennesketyper. Nysgjerrighet er et stikkord. Kanskje er den velprøvde tradisjonen nettopp det dette mennesket trenger. Kanskje er det viljen til å finne en annen løsning som gjør at et menneske opplever seg møtt på en skikkelig måte. Vår kjernekompetanse i sektoren er å møte de sammensatte og tildels følelsesladede behov som er typiske for oss ved dødsfall med respekt. Og innenfor lovverk og lokale rammer må vi søke å imøtekomme disse behovene. Disse behovene kan også være uuttalte, men for den som er lyttende kan de likevel oppdages og gis et språk. Det viktigste kompetansekrav som stilles til en framtidig gravferdsforvaltning er derfor en grunnleggende empati og respekt for mennesket i alt sitt mangfold, og vilje til å komme ulike behov i møtet med den enkelte. Noen ganger er det mulig å komme i møte et behov eller et ønske. Andre ganger kan behovet imøtekommes på en annen måte enn de pårørende i utgangspunktet tenkte på. Og noen ganger vil ikke ønsket kunne innfris, men de kan kanskje

5 prøve å finne en akseptabel nest-beste løsning. Uansett løsning må svarene formidles på en måte som gjør at de pårørende opplever seg forstått og sett på en skikkelig måte. Dette handler i større grad om holdninger hos den enkelte medarbeider og den kultur som etableres på arbeidsplassen. Og det handler om å utvikle en sunn dømmekraft som er i stand til å sortere og vurdere en rekke saker som vil være svært forskjellig. De tilsatte trenger evner til å kunne håndtere problemstillinger som ikke er lovregulert eller er fastsatt i regelverk. Den gode dømmekraften må trenes og oppøves i praksis. Dette kan skje bl.a. ved å delegere ansvar ut i organisasjonen til den enkelte medarbeider, samtidig som det må etableres systemer for at kollegaer og ledelse involveres i de vanskelige sakene. Det må settes av tid og møtesteder for å drøfte vanskelige saker og der ulike løsninger blir diskutert. Er det mulig å utvikle felles normer og spilleregler som kan være til hjelp for å takle vanskelige enkeltsaker? På denne måten kan vi bidra til at vi utvikler det jeg vil kalle reflekterte praktikere. Her vil det være nødvendig å etablere kontakter og møtesteder med ulike personer og instanser som representerer ulike sider av mangfoldet. Læring og utvikling av kompetanse av egen og organisasjonens kompetanse vil være et sentralt element i slike fora for dialog. Videre vil et økt brukerperspektiv forutsette at det gjennomføres brukerundersøkelser eller andre verktøy som får fram brukernes opplevelser og tilbakemeldinger. Jeg tror at gravferdssektoren her har mye lære av begravelsesbyråene og fra representantene for de ulike trossamfunnene, inkludert den lutherske majoritetskriken. I rekruttering av nye medarbeidere er det behov for å være tydelige på forventninger om å kunne takle mangfold og forskjellighet. Arbeidet på sektoren handler både om praktisk og administrativt arbeid, samtidig som det er preget av møter og dialog med all slags folk i en vanskelig livssituasjon. I litt større virksomheter er det i tillegg behov for mer spesialisert kompetanse innen fagområder som f.eks. religionsvitenskap, antropologi, sosiologi eller tverrkulturell kommunikasjon. C. En sektor i økende omstilling og endring Innledningsvis pekte jeg på at tradisjon og kontinuitet er at kjennetegnene på gravferdssektoren. Her finnes mye verdier som kjennetegner stabile organisasjoner. Tidligere erfaringer nedfelles i praksis og rutiner. Historien i stabile organisasjoner er en sterk kraft, og endringer alltid i lys av fortiden. Denne historiske tyngden og stabiliteten i gravferdssektoren er en kvalitet vi skal være stolte av. Vi tåler ikke dramatiske endringer og kreative forsøk som kaster over bord den tryggheten vi kan møte de pårørende med. Endringer hos oss bør skje sakte, de skal være gjennomtenkt, og endringer må ha blikk for at en ikke mister noe viktig på veien. Den nødvendige stabiliteten er bl.a. mulig takket være at det folk står relativt lenge i stillingen. Det er lav turnover i vår sektor. Det er imidlertid noen trekk som utfordrer denne stabiliteten og erfaringskompetansen. Jeg vil peke på følgende forhold: Overføring av oppgaver til private firmaer ( outsourcing ) Overføring av oppgaver til kommunen (i Norge benevnt som kommunal tjenesteyting) Omorganisering, nye driftsformer og omstilling internt i gravferdsvirksomheten Jeg vil ikke her uttale meg generelt kritisk til noen av disse endringene/omstillingene som omtales over. Det vesentlige i denne sammenheng er at slike endringer kan bryte forbindelsen

6 til den store mengden erfaringskompetanse som finnes i organisasjonen. Når et miljø brytes opp forsvinner mye erfaringskompetanse, og det skapes dårligere klima for erfaringsoverføring. En slik ustabilitet skaper også utfordringer for nyrekruttering til yrket. Kontakten med død, møte med de pårørende, dialoger med de sørgende, dette er en særpreget ramme for arbeidet. Jeg er derfor skeptisk til store endringer i en så sårbar sektor som gravferdssektoren hvis det gir store personellmessige endringer. Eventuelle bidrag fra private bør ha et langsiktig perspektiv, og det bør vurderes om ansatte blir med overføringen for å sikre kontinuitet. Endringer/omstilling kan av og til være ønskelig for å bryte negative handlingsmønstre og arbeidskulturer som har fått utvikle seg på en destruktiv måte. Dette vil selvsagt også være aktuelt i gravferdssektoren. Kompetanseoverføring blir likevel et vesentlig kriterium ved all omorganisering som berører de tilsatte. Kvalitetskrav i en kontrakt kan vanskelig oppfylles hvis en ny organisasjon skal drive virksomheten uten en ballast med erfaring fra tilsvarende arbeid. Det blir derfor et særlig krav for ledelsen i virksomheten å sørge for å ivareta kompetansen i organisasjonen ved alle former for omstilling, nye driftsformer og omorganisering. IV Avslutning En lærende organisasjon Det begrensede tilbudet om en formell utdanning som er rett spesielt inn mot gravferdssektoren gjør at det stilles større krav til at sektoren selv skaper gode vilkår for læring på arbeidsplassen, og at det legges grunnlag for at vi utvikler en lærende organisasjon. Kjennetegn på en lærende organisasjon er bl.a.: Etablerer gode rutiner og system for å kartlegge kompetansebehov og gjennomføring av tiltak Skaper motivasjon for læring og for deling av kompetanse mellom kollegaer Verdsetter ulike typer kompetanse, utdanning og erfaring Prioriterer tid og penger på læring Fokus på samfunnet og på brukerne slik at en tidlig oppdager behov for endringer Ansvarliggjøring av den enkelte medarbeider, og etablering av gode rammer for personlig vekst og utvikling. Gravferdssektoren møter folk i en svært kritisk livssituasjon, og det vil være den enkeltes kompetanse som avgjør om de pårørende får et godt og verdig møte. Kompetanseutvikling blir derfor et helt avgjørende verktøy for å imøtekomme kravene som stilles til oss, og som kan styrke og utvikle sektoren. Målsettingen om at vi må skape en lærende organisasjon bør derfor prege alt arbeidet på sektoren. Det vil også legge det beste grunnlaget for å rekruttere dyktige og motiverte medarbeidere. Øystein Dahle Oystein.dahle@ka.no