SAMMENDRAG. Fra etisk dilemma til forebygging av traumer. Elin Beate Hartvigsen. -en studie i hvordan ledere implementerer et nettkurs

Transkript

1 SAMMENDRAG Emnekode: BE311E Navn på kandidat: Elin Beate Hartvigsen Fra etisk dilemma til forebygging av traumer -en studie i hvordan ledere implementerer et nettkurs Dato: Totalt antall sider:

2 Fra etisk dilemma til forebygging av traumer -en studie i hvordan ledere implementerer et nettkurs Dette er et sammendrag av en masteroppgave ved 2-årig masterstudium Master of Business Administration(MBA) i Helseledelse ved Handelshøgskolen, Nord Universitet i samarbeid med Helse Nord RHF. Barn utsettes for vold og overgrep. Det øker risikoen for traumeutvikling og tap av livskvalitet. Gjennom kunnskap om omfang, mangel på avdekking av overgrep i barneårene og om overgrepenes mulige konsekvenser definerer Verdens helseorganisasjon (WHO) dette som et folkehelseproblem (Søfstad & Andersen, 2014). Vold påfører Norge årlig en samfunnsøkonomisk kostnad mellom 4,5 og 6 milliarder kroner(tall fra 2012, samfunnsøkonomisk analyse) i økte behov for hjelpetiltak i skolen, psykisk og fysisk helsehjelp, barnevernstiltak, krisesentertilbud, sosialhjelp og økte behov for politiressurser. («Et liv uten vold» Handlingsplan mot vold i nære relasjoner , G-0431B). Å være utsatt for vold og overgrep kan forebygges ved tidlig avdekking i barnehage og skole, dersom ansatte får kunnskap om tema og vet hvordan de skal handle i møte med utsatte barn. E-kurset «Vold og seksuelle overgrep mot barn, - et nettkurs for deg som jobber i barnehage og skole» er utviklet av UNN HF ved RVTS Nord og UiT, avd. campus Narvik. Det ble lansert 18.mars Tromsø kommune har pålagt sine ledere å implementere e-kurset i alle kommunale skoler og barnehager i innen Målet med kurset er at ansatte skal bidra i å avdekke om barn utsettes for vold og seksuelle overgrep, og til å melde videre til barnevern og politi. Det vekker ulike dilemma å ta kunnskapen i bruk hos både ledere og medarbeidere. Slik formulerte en av informantene til denne oppgaven noe av utfordringer tema gir i praksis; «Kanskje ikke akkurat tabubelagt, men vanskelig. Og vi som jobber med ungene og foreldre. Foreldrene er jo ofte veldig hyggelig. Det å tro at noen kan gjøre noe sånt med ungene sine er jo vanskelig, det er kanskje der den største bøygen er. Det å tro at noe sånt kan skje Så det hjelper veldig å få disse tallene. Så mange er det faktisk. Ta det inn over dere, og vi må gjøre noe med det. Så det er egentlig der vi er. Det er et vanskelig tema, fordi at man går inn i noe. Vi skal på en måte tro noe ondt. Tro at noen mennesker kan gjøre sånne.., ja det er vanskelig, og foreldre som man kanskje har god kontakt med.» (Fagleder, Barnehage) 1

3 RVTS Nord (Regionalt Ressurssenter om vold, traumatisk stress og selvmordsforebygging) skal bidra med å styrke kompetanse til tjenesteapparatet i region nord på vold og traumefeltet. I den senere tid har RVTS Nord laget flere e-kurs. Det koster å utvikle e-kurs. Overfor Helsedirektoratet som oppdragsgiver må vi vise at nettkursene har nytteverdi og investeringen kan forsvares. For å kunne svare på det, må jeg vite om nettkurset tas i bruk. Jeg har i oppgaven sett på hvordan ledere har implementert e-kurset i egen enhet, og hvilke utfordringer og etiske dilemma det har medført. Jeg har fulgt prosessen fra beslutningen om å innføre e-kurset til iverksettelse av vedtaket er gjennomført. Problemstilling for oppgaven er; Hvordan implementerer ledere læringsinnovasjoner i traume og tabubelagte kontekster? en studie i innføring av et e-kurs i barnehage og skole på traumerelatert tema. Teorien jeg har valgt i oppgaven er knyttet til tema beslutningsprosess, implementering, kunnskapsdeling, ledelse i kunnskapsorganisasjoner, motivasjon, etikk, tabu og fagfolks følelsesmessige reaksjoner ved etiske dilemma. Teorien er brukt ved analyse av resultater. Metoden for oppgaven er kvalitativ forskning med fenomenologisk tilnærming, hvor jeg har intervjuet seks ledere på ulike ledernivå i barnehage, SFO og skole. De har alle bidratt med implementering av e-kurset i egen enhet. Utfyllende informasjon om implementeringsprosessen er hentet gjennom mailkontakt med kommunaldirektør, rådgiver i Tromsø kommune ved Byrådsavdeling for utdanning og Helsekompetanse ved UNN HF. De funnene jeg har fått i empiridel ved gjennomgang av intervjuene med informantene, har jeg samlet som fire hovedresultat, og her vises noe av det som kom frem i analysedelen under hvert resultat; 1. Vedtak om obligatorisk implementering av e-kurset i alle barnehager, SFO og skole innen 2015 påvirket leders motivasjon og enhetens plane r. Når nye vedtak skal iverksettes, ser det ut som om graden av hvor involvert de ansatte er i beslutningsprosessen påvirker motivasjon og resultatet av implementeringsprosessen. Selve vedtaket om innføring av e-kurset besluttet kommunaldirektøren alene. Ingen av informantene deltok i beslutningsprosessen, og fikk derfor ikke bidra med å definere egne behov. Einar Thorsrud sin sosiotekniske teori trekker frem betydningen av å kunne påvirke beslutninger som fattes på høyrere nivå i organisasjonen. Den viser at jo mer ansatte deltar, jo høyrere ytelse opplever organisasjonen både på individ og organisasjonsnivå (Einar Thorsrud, ref i Jakobsen og Thorsvik, 2014). Gotvassli(2015) viser til at ledelse innenfor organisasjon ofte skilles mellom bottom-up og top-down prosesser. Ved top-down prosesser med kommandolinje ovenfra-og-ned lager 2

4 topplederne planer og strategier som mellomlederne får ansvaret for å iverksette. Det ser ut som enhetslederne er enige om at e-kurset skal implementeres og støtter vedtaket, men ikke er enig i den knappe tiden de får til å implementere kurset. Jakobsen og Thorsvik(2014) viser til at senderen må ha evne til å sette seg inn i mottakerens situasjon, arbeidshverdag og forstå kulturen der mottakeren er. Det kan forstås slik at det er viktig både for å bli motivert som ledere og for å lykkes med implementeringsarbeidet, at det er god kommunikasjon mellom de ulike ledernivåene. Mål for implementering av e-kurset må stå i forhold til planer for virksomheten. 2. Implementering av e-kurs med tabubelagt tema gir flere utfordringer og etiske dilemma. Søfstad og Andersen (2014) viser til at fagpersoner føler seg maktesløse fordi de ikke klarer å gi barn beskyttelse og hjelp, skyld fordi de ikke har sett eller hørt og handlet, og frykt for hva som kan skje dersom de griper inn når de har mistanke om at barn blir utsatt for seksuelle overgrep. Informantene bekrefter Søfstad og sier at frykten for å ta feil er noe av det som skaper dilemma. Relasjon til foreldre blir satt på prøve dersom en må melde til barnevernet. Ansatte vil helst ikke ta inn over seg når de hører utsagn fra barn som skaper bekymring. Søfstad (2005)viser til at kulturen opprettholder sine tabuer med forakt og sanksjoner, og at det kan medføre at overgrep ugyldiggjøres og ikke snakkes om. En konsekvens av tabuisering er at fagpersoner ikke tilegner seg tilstrekkelig kunnskap. Ledelsen må identifisere behov og utfordringer tilknyttet endringsarbeidet, og tilbyr støtte, opplæring og veiledning til de ansatte for å øke motivasjonen og mestringsfølelsen. Fixsen et.al (2005) mener at det trengs endringsagenter for å få til implementeringsprosessen, og de skal ha særlig kunnskap om intervensjonen og til implementeringsteori. Kjennskap til innholdet i e-kurset kan gjøre lederne som endringsagenter tryggere, slik at de kan støtte ansatte som får det vanskelig når e-kurset gjennomføres. Dersom lederne praktiserer transformasjonsledelse (Busch, 2012), vil en i møte med verdikonflikter kunne bidra til å gjøre prioriteringer mellom velferd og livskvalitet for enkeltindivider og for samfunnet beste (Dybvig, D et.al., 2013). Slik jeg forstår det vil ledere som har fokus på verdier, invitere ansatte til etisk analyse i sin arbeidsutførelse. Når vi som fagpersoner har etisk kompetanse vil vi handle etisk og i tråd med gjeldende kunnskap, noe som bidrar til å øke egen handlingskompetanse. Huber(1991) sitt krav til læring er ikke at det skal resultere i atferdsendring, men skal øke atferdspotensialet. Slik jeg forstår det øker handlingskompetansen med tilførsel av kunnskap. 3

5 Vanskelige følelser modereres, og lederne og medarbeiderne kan bidra i avdekking med bekymringsmelding til barnevern og forebygging av traumeutvikling. 3. Tid til refleksjon for deltakerne er helt nødvendig for å tilegne seg kunnskap som presenteres i e-kurset. Effekt av e-kurset fordrer prosess med refleksjon og diskusjon, og det må planlegges tid til refleksjon i implementeringsprosessen. Alle informantene hadde ved gjennomføringen av e- kurset lagt til rette for refleksjon med kollega. Dette er i tråd med Roland og Westergård (2015), som mener at for å lykkes i implementering av ny kunnskap krever det en implementeringsprosess der en i tillegg til refleksjon rundt ny kunnskap må trene på nye ferdigheter. En viktig del av lederjobben ved gjennomføring av e-kurset, blir å legge til rette for diskusjon og refleksjon mellom de ansatte. Roland og Westergård(2015)viser til at en har behov for å relatere kunnskapen til egen praksis, og for å se ny kunnskap opp mot eksisterende kunnskap. Slik jeg ser det så må lederne hjelpe ansatte til å finne koblinger mot eksisterende kunnskap, og også vise gjennom virksomhetsplanlegging hvordan denne samlede kunnskapen kan tas videre. Gotvassli (2015) sier at informasjon kan bli til kunnskap når den kombineres med erfaring, settes i en sammenheng, bearbeides, tolkes, reflekteres over. Det kreves menneskelig aktivitet for å bearbeide informasjon til kunnskap. Denne menneskelige aktiviteten mener jeg skjer blant annet gjennom kommunikasjon og refleksjon. Mine egne erfaringer er at gruppearbeid er inspirerende ved å sette ord på egne erfaringer, høre andres erfaringer og eventuelt se at disse sammenfaller med teori. Oppsummert vil jeg støtte meg til Jakobsen og Thorsvik,(2014) som sier at kommunikasjon kan være avgjørende for å lykkes med å iverksette planer og nå organisasjonsmessige mål. Kompetanse utvikles gjennom målrettet satsing på kommunikasjon og samarbeidsformer som motiverer. 4. Vedlikehold og oppdatering av kunnskap må til for en vellykket implementeringsprosess, og ledere må ha for planer for dette. Roland og Westergård(2015) viser til Fixen(2005) som mener at det kreves utvikling av det som er implementert i organisasjonen over tid for at endringene kan holdes aktiv. Nyansatte må læres opp i innovasjonen. Ledere må slik jeg forstår Fixen sørge for at kunnskapen holdes vedlike i organisasjonen, videreutvikles og deles med nye medarbeidere. Roland og Westergård(2015) mener at det å ha skriftlige mål og klar strategi for hvordan organisasjonen skal nå disse målene over lengre perioder, vil påvirker hvor effektiv organisasjonen er. Når informantene utarbeider implementeringsplaner og årshjul i egen enhet, så følger de Roland og Westergård anbefalinger. 4

6 Roland og Westergård (2015)viser til Fixsen som mener at det trengs endringsagenter for å få til implementeringsprosess, som skal gi viktig informasjon om hvordan utøvelse av implementeringsprosessen er. Jeg ser det slik at lederne må kunne melde tilbake hvordan implementeringen foregår og om alle ansatte deltar i denne prosessen. Dette er også i tråd med Pedler et.al(1997) som sier at informasjonsflyt er viktig for å fremme kunnskapsutvikling(pedler et.al, 1997ref. i Gotvassli, 2015). Informantene nevner flere rutiner om hva ansatte gjør når det oppstår mistanke om at et barn er utsatt for vold og overgrep, men disse er ikke nødvendigvis er skriftliggjort. Huber(1991) mener at det er viktig at kunnskap og informasjon som på sikt danner felles meninger og oppfatninger i organisasjonen, nedfelles som rutiner og handlinger som organisasjonen husker til senere bruk (Huber,1991 ref. i Gotvassli, 2015). Lederne bør ha et særlig ansvar for å tilrettelegge for utarbeidelse av rutiner, og e-kurset kan gi tips til hva de bør inneholde. Flere av informantene så på tema som nødvendig, og mente at det var motiverende i seg selv. Hackman og Olhams (1976/80) sier at det er tre psykologiske tilstander som må være tilstede hos ansatte for å fremme motivasjon i arbeidet, og disse er å ha følelsen av at arbeidsoppgavene er meningsfulle, føle et personlig ansvar for resultatene av arbeidet og få kunnskap om resultater (Hackman & Olhams, 1976/80, ref.i Jakobsen &Thorsvik, 2014.) Evaluering trekkes frem som viktig del av en implementeringsprosess av Fixen som viser til fase 5 og mener at det er viktig at prosjektet evalueres(fixen, ref i Roland og Westergård(2015). Resultatet kan påvirke innholdet i neste endringsprosjekt. Når ingen av informantene har planer om å evaluere tiltaket, kan de miste viktig informasjon til bruk i videreføring av kunnskap og i planlegging av nye prosjekter. Oppsummering av resultater Ledere må ha god kunnskap om innovasjon, implementeringsprosess og strategi for evaluering og videreføring av kunnskap. De bør ha en plan for å ivareta ansatte ved innføring av e-kurs når tema er sensitivt, tabubelagt og kan gi følelsesmessige reaksjoner. Tid til refleksjon med kollega er nødvendig i kunnskapsutvikling, og e-kurs bør inneholde flere refleksjonsoppgaver. Alle ledernivå bør involveres i beslutningsprosessen, og de må kunne følge implementeringsprosessen gjennom tilbakemelding fra ansatte og andre ledernivå. En vellykket implementeringsprosess av e-kurset, vil bety at handlingslammede følelser blir dempet, og ansatte og lederne takler situasjoner med avdekking og å sende bekymringsmelding til barnevernet. Med bruk av e-kurs får man mulighet til repetisjon av kunnskap og rask opplæring av nyansatte. 5