Arbeidsgiver vil ta en runde på innspill som kom og det kan være aktuelt med et separat møte på saken.

Transkript

1 Møtereferat PIO Til stede: Per-Steinar Aasebø, Harald Nævdal, Kjell Hugo Jenssen og Knut Kvamsdahl fra Oslo kommune, Anne Green Nilsen og Mari Sanden fra KAH, Eli Gunhild By og Terje Vilno fra Unio, Svein Sjøli og Jan Olav Birkenhagen fra Akademikerne K og Martin Moen og Elisabeth Rasmussen fra YS-K Oslo Forfall: Møtegruppe: PIO, Partene i Oslo kommune Møtested: Møterom, Gerhardsen Møtetid: Referent: Knut Kvamsdahl Telefon: REFERAT FRA MØTE I PIO Sak 17/2011 Forrige referat Godkjent Sak 18/2011 Tilslutning Lederne Aasebø viste til tidligere orientering. Det er KAH s råd at Lederne ikke får tilslutte seg avtaleverket uten å være tilknyttet en sammenslutning. Dette er ikke nødvendigvis tariffstridig men kan bli det på sikt. Det vises blant annet til tvistebestemmelsen i 4.7 om Avtale om forhandlingsordningen. Dersom kommunen forfølger dette forventes formell behandling av temaet gjennom protokoll/referat. Arbeidsgiver vil ta en runde på innspill som kom og det kan være aktuelt med et separat møte på saken. Sak 19/2011 OU-fondets juridiske status Aasebø informerte om status. Det tas sikte på å få en løsning/avklaring i løpet av inneværende år. En foreslått løsning det jobbes med er at OU-fondet inngår i kommuneregnskapet. Dette vil evt. få noen praktiske konsekvenser som må avklares. Sanden etterlyste skriftlig dokumentasjon på problemstillingene, og viste til at dette er et fond avtalt mellom partene og at det må være en grundig prosess i forkant av en eventuell endring som beskrevet. Sak 20/2011 Krav om 40-timers opplæring Aasebø viste til saksvedlegg. Det følger av Forskrift om verneombud og arbeidsmiljøutvalg at det kan avtales en kortere opplæring enn 40 timer så lenge dette er forsvarlig. Det er arbeidsgivers forslag at det inngås en sentral avtale om at det lokalt gis anledning til å inngå avtale som avviker fra 40-timers regelen, dersom man er enige om dette og det vurderes som forsvarlig. KAH og Unio uttrykte motstand mot å utarbeide en generell regel, for noen, som skal åpne for å gå under dagens minimum på 40 timer. Et slikt behov bør i tilfelle vurderes lokalt og evt. løftes sentralt. Sak 21/2011 Medarbeideravtaler Vedlagt dette møte var medarbeideravtale samt veileder til denne. Aasebø viste til tidligere behandling og diskusjon av saken. All informasjon om ordningen og materiell er nå stoppet. Aasebø gjentok at ordningen ikke var på initiativ fra sentralt hold, at det nå er stoppet og ikke lengre et tema.

2 Fra organisasjonshold ble det kommentert at videre bruk av ordningen ville bli tatt opp sentralt i den grad dette ble avdekket. Sak 22/2011 Møteplan Følgende møter ble avtalt siste halvår; 22. august kl september kl m/lunch 24. oktober kl november kl Sak 23/2011 Eventuelt Nævdal viste til at ikke alle organisasjonene hadde gitt tilbakemelding på resultat av tariffoppgjøret. Aktuelle organisasjoner ble nevnt og gir slik tilbakemelding. Det var enighet om at felles rutiner for dette kan forbedres ved neste tariffoppgjør

3 Om medarbeidersamtale, fra UDEs intranettside Medarbeidersamtaler Medarbeidersamtalen kan beskrives som en planlagt, systematisk og personlig samtale mellom leder og medarbeider. Med planlagt menes at den skal avtales i god tid, forberedes av begge parter og gjennomføres i samme tidsperiode hvert år. Den er systematisk fordi den følger en viss struktur og holdes regelmessig. At den er personlig innebærer at den kun foregår mellom to personer, og at den tar opp den enkelte medarbeiders arbeidssituasjon både arbeids- og miljømessig. Bruk av medarbeidersamtaler Medarbeidersamtalen er en avtalefestet samtale i Oslo kommune. Det innebærer at dette er en samtale som både ledere og medarbeidere har nytte og glede av. Det er en del av lederjobben i Oslo kommune å holde medarbeidersamtaler med hver enkelt medarbeider en gang i året. Medarbeidere på sin side kan be om å få en medarbeidersamtale hvis lederen ikke selv tar initiativ til å avholde samtalene. Samtalene skal sikre en toveis kommunikasjon om jobbsituasjonen, om resultatoppnåelsen og om medarbeiderens behov for kompetanseutvikling. Medarbeidersamtalen er derfor et målstyringsverktøy, et kompetanseutviklingsverktøy og et verktøy knyttet til HMS-arbeidet. Forberedelse og gjennomføring Grunnlaget for en vellykket medarbeidersamtale ligger i forberedelsen. Sted og møtetidspunkt avtales i god tid. Det er lurt å holde medarbeidersamtalen på et "nøytralt" sted, og man bør avsette 1-2 timer. Det er viktig ikke å bli forstyrret! Det er utarbeidet egne maler for medarbeidersamtaler i Oslo kommune. Det er ikke obligatorisk å bruke disse malene.

4 MEDARBEIDER SAMTALEN En medarbeidersamtale er en systematisk samtale mellom leder og medarbeider med henblikk på planlegging og gjensidig informasjon. Den tar sikte på å avklare forventninger og samordne den ansattes og arbeidsplassens behov. NB! DETTE SKJEMAET ER PERSONLIG OG SKAL IKKE OVERLATES TIL ANDRE

5 N Ø K K E L O P P G A V E R STATUS Resultatoppnåelse siden forrige samtale: Hva vurderer du som dine 3 viktigste oppgaver pr. i dag, og hvorfor? Vurdering av egen arbeidsinnsats: ENDRINGSBEHOV Ønsker om endring av arbeidsoppgaver/arbeidsmengde: Hvordan kan dette gjøres? TILTAK FOR NESTE PERIODE Hvilke konklusjoner/ tiltak kan vi bli enige om?

6 T R I V S E L O G P E R S O N L I G U T V I K L I N G STATUS Resultatoppnåelse siden forrige samtale: Hvordan trives du på arbeidsstedet? Hva fremmer / hemmer din personlige utvikling? ENDRINGSBEHOV Personlig utviklingsmål for den neste perioden: Hvordan kan dette gjøres (av deg selv og andre)? TILTAK FOR NESTE PERIODE Hvilke konklusjoner/ tiltak kan vi bli enige om?

7 F O R H O L D E T L E D E R O G M E D A R B E I D E R STATUS Utvikling siden forrige samtale: Hvordan opplever du at din leder: 1. Setter brukernes behov i sentrum og skaper resultater 2. Fastsetter mål og skaper entusiasme for målene 3. Viser respektfull atferd overfor brukere og medarbeidere 4. Har åpen kommunikasjon, er utviklingsorientert, tydelig og inkluderende 5. Utvikler, ansvarliggjør og synliggjør medarbeidere og kollegaer 6. Er lojal mot fattede vedtak og etiske retningslinjer Hvordan vil du vurdere din egen etterlevelse av OK s verdigrunnlag? Gi eksempler. (Brukerorientering Respekt Engasjement Redelighet) ENDRINGSBEHOV Ønsker om endring: Hvordan kan dette gjøres? TILTAK FOR NESTE PERIODE Hvilke konklusjoner/ tiltak kan vi bli enige om?

8 F ORHOLDENE PÅ ARBEIDSS T E D E T STATUS Endringer siden forrige samtale: Hvordan vurderer du samarbeidsforholdene på arbeidsstedet (med vekt på oppfølging av OK s verdigrunnlag, B - R E - R)? Hvordan vurderer du det fysiske arbeidsmiljøet? ENDRINGSBEHOV Ønsker om endring? (Eks: hva kan gjøres for å fremme samarbeidet?) Hvordan kan dette gjøres? TILTAK FOR NESTE PERIODE Hvilke konklusjoner/tiltak kan vi bli enige om?

9 P L A N A R B E I D STATUS Vurder dine resultater i henhold til organisasjonens planer / dokumenter ( Strategisk plan, Årsplan osv) siden siste samtale: Vurder planprosessene (planlegging, gjennomføringen og oppfølging) ved arbeidsstedet: ENDRINGSBEHOV Ønsker om endring i forhold til planarbeidet? Hvordan kan dette gjøres? TILTAK FOR NESTE PERIODE Hvilke konklusjoner/ tiltak kan vi bli enige om?

10 A N D R E T E M A Andre tema du har lyst til å ta opp? TEMA 1 Status: Endringsbehov: Konklusjon: TEMA 2 Status: Endringsbehov: Konklusjon:

11 AVTALE MELLOM LEDER/MEDARBEIDER Dette skjemaet fylles ut etter at medarbeidersamtalen er gjennomført og fordeles kun til leder og medarbeider for senere samtale. Her overføres det man har blitt enige om under de enkelte temaene i medarbeidersamtalen. DATO... AVDELING... SAMTALE MELLOM... OG... TILTAK FOR NESTE PERIODE ANSVARLIG TIDSFRIST FORSLAG TIL UTVIKLING/OPPLÆRING SPESIFISER: Underskrift...Underskrift...

12 Medarbeidersamtalen - en idéliste til bruk for leder. Hvilke spørsmål ønsker jeg å stille i tillegg til akkurat denne medarbeideren? 1. NØKKELOPPGAVER Hvilke arbeidsmål/tiltak hadde du i forrige periode? Hvilke resultater ble oppnådd? På hvilke områder opplever du at resultatene ble gode? Hvilke forhold gjorde at dette gikk så bra? På hvilke områder opplever du at resultatene ble mindre bra? Hvilke forhold gjorde at det gikk mindre bra? Hva kunne du ha gjort annerledes? Hva kunne din nærmeste overordnede ha gjort for å hjelpe deg i å nå tiltakene på en bedre måte? Blir oppnådde resultater tilstrekkelig verdsatt? Hva vurderer du som de viktigste av dine arbeidsoppgaver? Hvorfor? Er det spesielle oppgaver som må prioriteres foran andre i din stilling? Brukes mye av tiden på oppgaver/innsats som ikke kan måles? Hvilke oppgaver finner du interessante/utfordrende og hvilke finner du uinteressante og trives mindre med? Føler du at du når frem med ideer og får anledning til å bruke kunnskap, utdanning og erfaring? Hvilke MÅL har du satt deg for inneværende år? Arbeidsprestasjoner hva er du godt fornøyd med mindre fornøyd med? Er det forhold utenfor jobben som virker negativt inn på arbeidsinnsatsen? Har du behov for en periodevis, eller langvarig endring av arbeidssituasjonen? I tilfelle, hvorfor? Hvilke andre arbeidsoppgaver kunne du tenke deg å gjøre? Er det sider ved arbeidet som har endret seg i løpet av året? Har nye oppgaver kommet til eller er gamle falt bort? Er det sider ved arbeidet som eventuelt bør endres for fremtiden? Er rammebetingelsene til stede slik at du kan jobbe slik du mener er riktig? Er nødvendig ansvar og myndighet delegert?

13 2. TRIVSEL OG PERSONLIG UTVIKLING Hvilken anledning gir nåværende stilling til å gjøre bruk av evner og anlegg? Hva kan eventuelt gjøres annerledes i det daglige, når det gjelder å skape mer læring og utvikling? Er det behov for mer veiledning? Hvilken faglig etterutdanning/oppdatering trenger du for å kunne utføre arbeidsoppgavene dine på en forsvarlig måte? Er det noe du selv mener det vil være utbytterikt med opplæring i, utover faglig oppdatering? Hvordan var nytten av den opplæring som ble gjennomført i løpet av foregående periode? Er det sider ved jobben som kan gjøres bedre med mer opplæring? Kommer jobben til å endre seg, slik at det oppstår behov for å lære nye ting? Hvordan bør i så fall opplæringen gjennomføres? 3. FORHOLDET LEDER OG MEDARBEIDER Hvordan opplever du ditt samarbeid med din leder? Hvilke tilbakemeldinger får du fra din leder når det gjelder din måte å løse dine oppgaver på? Hva kan din overordnede bistå deg med? Får du den støtte og hjelp du trenger i det daglige arbeid? Hva kan eventuelt forbedres? Er du fornøyd med tilbakemeldinger og informasjon? Er det praktiske forhold som vanskeliggjør forholdet mellom oss? Hva opplever du som din leders sterke og svake sider? 4. FORHOLDENE PÅ ARBEIDSSTEDET Får du den støtte og hjelp du trenger i det daglige arbeid? Hva kan eventuelt forbedres? Er det en god praksis her når det gjelder tilbakemeldinger og informasjon? Hvilke spilleregler, skrevne og uskrevne, gjelder for arbeid i vår avdeling/seksjon (rapportering, varsling, HMS-arbeid, konflikthåndtering)? Er spillereglene hensiktsmessige? Hva bør eventuelt forandres? Synes du at miljøet her er stimulerende? Hvordan opplever du ditt samarbeid med dine kolleger? Hvilke tilbakemeldinger får du fra dine kolleger når det gjelder din måte å løse dine oppgaver på? 5. PLANARBEID Hva var ditt bidrag til å nå målene i siste planperiode? Hva er hovedmålet/satsingsområdene for din avdeling/seksjon neste periode? Er arbeidsmålene klare og forståelige for deg? Har du behov for endring av tillagte oppgaver i inneværende plan? Er måten målene er fastsatt på tilfredsstillende? Hva kan eventuelt forbedres? Er det enighet om målene? Er målene målbare?

14 Protokoll fra MBU-UDE Eventuelt: 1. Saker tatt opp av arbeidstakerrepresentantene: - Valgfag: Skolene har gjort ulike valg ift. antall valgfag som tilbys. Minimum er 2 og UDA har anbefalt å holde seg til 4 valgdag med grunnlag i at det skal utarbeides fagplaner og vurderingskriterier samt sikre kompetanse hos lærerne. - Opplegg for medarbeidersamtaler: Det er ikke utarbeidet felles mal for medarbeidersamtaler i Utdanningsetaten, men det er et gjennomgående perspektiv i styringsdialogen i hele linja inkl. medarbeidersamtalen.