Overordnet personalpolitikk

Transkript

1 Overordnet personalpolitikk

2

3 Ingenting er så praktisk som en god teori. Kurt Lewin Innledning Personalpolitikken fastslår de prinsippene som gjelder i forholdet mellom de ansatte og arbeidsgiver. Personalpolitikken skal være en rettesnor for ledelse, og skal synliggjøre de holdninger og kjøreregler som alle i Mattilsynet skal følge. Personalpolitikken er forankret i virksomhetens visjon og verdier, og skal understøtte de strategier og mål vi har for virksomheten. Et viktig internt mål i denne sammenhengen er at vi skal arbeide for å være en framtidsrettet og effektiv organisasjon. Mattilsynets overordnede mål for personalpolitikken er å utvikle en robust og endringsdyktig organisasjon ved å tiltrekke seg, beholde og utvikle kompetente, motiverte og omstillingsdyktige medarbeidere. Mattilsynet er en beredskapsorganisasjon. Dette må vi ta på alvor både gjennom ledelse, rekruttering og kompetanseutvikling. I en beredskapssituasjon vil vi ofte oppleve at våre verdier og kultur blir satt på prøve. Det er i slike situasjoner at det er spesielt viktig å ha en god og sunn kultur. Personalpolitikken er en overbygning for personalområdets hovedområder, slik som organisasjonskultur, ledelse, kompetanseutvikling, rekruttering, lønnspolitikk, helse, miljø og sikkerhet, likestilling, livsfasepolitikk, organisasjonsutvikling/ omstilling og medbestemmelse/samhandling. Hvert område omhandles nærmere i mer detaljerte dokumenter. I dette dokumentet går noen av temaene på tvers av overskriftene i de ti delområdene.

4

5 Grunnlag for personalpolitikken Vanskeligheten i livet ligger i valget. (G. Moore) Personalpolitikken er forankret i Mattilsynets strategiske dokumenter, og må særlig ses i sammenheng med: - Vår virksomhetsbeskrivelse Mattilsynet er et statlig, landsdekkende forvaltningsorgan som bidrar til å sikre forbrukerne helsemessig trygg mat og trygt drikkevann. Vi skal fremme folke-, plante-, fiske- og dyrehelse, miljøvennlig produksjon og etisk forsvarlig hold av fisk og dyr. Mattilsynet har også oppgaver i forhold til kosmetikk og legemidler, og fører tilsyn med dyrehelsepersonell. Vi skal stimulere til verdiskapning på våre ansvarsområder. - Vår visjon Vi skal Skape trygghet og tillit gjennom kunnskap og handlekraft. Det medfører at det er medarbeiderne, i kraft av egen person og faglig nivå, som utgjør vår viktigste ressurs. - Våre verdier Åpen: Vi er ærlige og tydelige i vår kommunikasjon med omverdenen og med hverandre, lyttende overfor andre, og har stor samfunnsforståelse. Raus: Vi er inkluderende, deler av vår erfaring og kunnskap, er endringsvillige og har respekt for alle. Engasjert: Vi er offensive og initiativrike, har faglig integritet, utvikler og bruker vår fagkunnskap og er stolte over den. Redelig: Vi er konsekvente, opptrer troverdig og tillitsvekkende og legger vekt på å forklare de valg vi tar.

6 Fokusområder

7 Dine handlinger taler så høyt at jeg ikke hører hva du sier. (Kinesisk ordspråk) Etikk Mattilsynet er avhengig av publikum og samarbeidspartneres tillit for å kunne utføre vår jobb på en god måte. Dette innebærer at vi må opptre i samsvar med våre verdier og tilsynsprinsipper. Alle medarbeidere hos oss skal derfor opptre med redelighet, objektivitet og ha en klar og tydelig rolleforståelse. Det forventes at alle avstår fra handlinger som kan svekke vår tillit og anseelse. Ledere må i særlig grad være aktsomme og fremstå som et godt eksempel for andre. Alle medarbeidere skal opptre respektfullt og høflig overfor kolleger, samarbeidspartnere og publikum.

8 Organisasjonskultur Organisasjonskultur er kort sagt måten vi gjør ting på hos oss. En felles organisasjonskultur er viktig for å skape felles virkelighetsforståelse innad i organisasjonen i et arbeidsliv preget av kompleksitet og rask omstilling. Målsetningen er å ha en organisasjonskultur preget av god kommunikasjon, der vi viser at vi verdsetter hverandre og der uoverensstemmelser og problemer løses direkte. For å nå våre mål er det viktig å ha en organisasjonskultur som fremmer det beste i oss alle. Et mål er at vi utvikler en omforent vi-følelse som er gjennomgående på alle nivåer i Mattilsynet.

9 Å komme sammen er begynnelsen, å holde sammen er fremgangen, å arbeide sammen er suksess. (Henry Ford) Kultur oppstår når mennesker møtes og samhandling finner sted. Hos oss er det etablert møteplasser både internt på hver enhet, og på tvers i organisasjonen, som for eksempel tilsynslederforum, seksjonsmøter, regionale samlinger og prosjekt- og nettverksgrupper. Alle ansatte uansett geografisk plassering skal ha lik mulighet til å delta i tilsynets møteplasser og prosjekter. Kulturen skal preges av våre verdier, Åpen, Raus, Engasjert og Redelig. Det er viktig at alle bidrar til å gi de definerte verdiene et reelt innhold i hverdagen. Dette innebærer at hver enkelt bevisst må benytte verdiene som kriterier i valgsituasjoner, og ellers som rettesnor for atferd og handlinger. Det vil bli utarbeidet en medarbeiderplakat som tydeliggjør forventingene til hver enkelt ansatt. Kulturen etableres også gjennom Mattilsynets politikk og måten vi opptrer på.

10 Ledelse Ledelse er å skape resultater gjennom andre, først og fremst egne medarbeidere. Ledere skal dele av sin erfaring og kunnskap, og vise respekt for sine ansatte og mennesker de møter i sitt arbeid. Lederne skal vise tillit ved å delegere ansvar, de skal skape nødvendig trygghet og takhøyde og bidra aktivt til utvikling av sine ansatte. Lederne skal være gode rollemodeller, ha selvinnsikt og være opptatt av selv å lære og å utvikle seg i sin lederrolle. Lederne skal være tydelige i sine forventninger overfor ansatte, være flinke til å informere og sørge for å gi konstruktive tilbakemeldinger. Ledere skal arbeide aktivt for å skape en god lagfølelse og et godt arbeidsmiljø. De skal lytte til sine ansatte og sørge for god involvering før beslutninger tas. Lederrollen skal fylles og utvikles med det formål å støtte opp under en langsiktig utvikling av Mattilsynet. Lederne skal gi styringssignaler på sine respektive ansvarsområder i samsvar med overordnede føringer. Tiltakene ledelsen velger å prioritere skal gjenspeiles i virksomhetsplanene i alle ledd og være gjenstand for oppfølging og synliggjøring. Lederne må ha evne til å tilpasse virksomheten til endrede rammebetingelser, og må ha mot til å prioritere. Etaten skal ha ledere som er konsekvente, opptrer troverdig og tillitsvekkende og legger vekt på å forklare de valg de tar.

11 Den beste sjefen er han som har vett nok til å velge dyktige menn til å gjøre det han vil ha gjort, og selvbeherskelse nok til å la vær å blande seg opp i arbeidet når de gjør det. (Theodore Roosevelt) Lederne er de fremste kulturskaperne, både gjennom sin rolle og gjennom sine handlinger. Lederne har derfor et særlig ansvar for å skape og utvikle en organisasjonskultur preget av samarbeid og nærhet til medarbeidere og samarbeidspartnere. Kulturbygging skal bevisst brukes i virksomhetsplanleggingen. Planene skal inneholde tiltak som fremmer kulturbygging. Det er viktig at lederne følger opp og måler slik aktivitet. Toppledelsen må tenke helhetlig for at Mattilsynet skal nå sine respektive mål på de ulike områdene. Dette innebærer at de skal bidra til å utfylle andre områder enn sitt eget, og planlegge strategisk. Ledere måles på resultatoppnåelse og utøvelsen av personalledelse etter kjente målekriterier. Dette skjer blant annet i lederevaluering og i den årlige medarbeidersamtalen. Mattilsynet har et sterkt fokus på kontinuerlig lederutvikling og alle ledere skal gjennomføre etatens lederutviklingsprogram.

12 Kompetanseutvikling Mattilsynet er en kompetanseorganisasjon som bygger på en lang fagtradisjon og faglig dyktige medarbeidere. En målbevisst satsing på kompetanseutvikling er et viktig virkemiddel for å tiltrekke oss og beholde dyktige medarbeidere. Uten høy kompetanse og serviceinnstilte medarbeidere vil vi ikke klare å utføre oppgavene våre. Læring og utvikling har et sterkt fokus i etaten. Hos oss er mangfold og bredde i fagkompetanse en styrke. Vi skal arbeide aktivt for at de ansatte er faglig oppdaterte og trygge i sin arbeidssituasjon, og for at tilsynet skal oppleves som en viktig ressurs i samfunnet. Vi skal legge til rette for målrettet kompetanseutvikling hos de ansatte, og denne utviklingen skal også være rettet mot nye krav og oppgaver slik at vi kan møte fremtidens utfordringer. Vi skal tilstrebe større bredde i medarbeidernes fagkompetanse, for å øke omstillingsevnen og mulighetene for etaten og den enkelte.

13 Den dagen du slutter å ville bli bedre, den dagen slutter du å være god. (Oliver Cromwell) Vi skal gi de ansatte mulighet til å utvikle kompetansen sin i samsvar med egne ønsker, innefor tilsynets mål, behov og de rammer vi kan tilby. Den ansatte og vedkommendes leder skal sammen utarbeide en årlig plan for relevante kompetanse-utviklingstiltak. Den enkelte medarbeider har selv et ansvar for sin faglige og personlige utvikling, mens lederen har et særlig ansvar for å legge til rette for en slik utvikling og gjennomføring av aktuelle tiltak. For å skape økt fokus på samarbeid og kompetansedeling på tvers i organisasjonen ønsker Mattilsynet å motivere og legge til rette for hospitering både internt i tilsynet og eksternt. Hospitering skal gi inspirasjon og bidra til nytenkning og utvikling, både for den enkelte og for Mattilsynet som helhet.

14 Mangfold Mattilsynet skal være en inkluderende og utviklende arbeidsplass, der ledere og medarbeidere jobber sammen for et godt fysisk, psykisk og sosialt arbeidsmiljø. Vi skal ha en variert og sammensatt medarbeiderstab. Vi skal bestrebe et mangfold blant de ansatte som sikrer en robust og fleksibel organisasjon. Mangfold vil bidra til en bredere og mer helhetlig håndtering av arbeidet som skal utføres. Mangfold beriker arbeidsmiljøet både faglig og sosialt og bidrar til et utvidet perspektiv og nye impulser for den enkelte medarbeider. Individuelle egenskaper respekteres og verdsettes.

15 Møt meg, ikke møt dine motforestillinger om meg. (Karsten Isachsen) Vi skal tilstrebe å ha en god balanse i medarbeiderstaben med hensyn til kjønn og alder. Vi trenger både nyervervet kunnskap og opparbeidet erfaring for å løse arbeidsoppgavene våre på en tilfredsstillende måte. Mattilsynet vil utvikle en livsfasepolitikk som skal legge til rette for at eldre arbeidstakere blir værende i arbeid lengst mulig opp mot aldergrensen, og som ivaretar våre medarbeidere i ulike faser av livet. Hos oss tilstreber vi å ha medarbeidere med ulik kulturell og etnisk bakgrunn. Mye av tilsynsarbeidet vårt påvirker og griper inn i folks dagligliv. For å kunne utføre dette arbeidet på en god måte er det viktig å ha medarbeidere med grunnlag fra og forståelse for ulike kulturer. Vi legger forholdene til rette for at funksjonshemmede kan gis ansettelse og tilgang til arbeidsplassen på lik linje med øvrige medarbeidere.

16

17 Rekruttering Å spørre hvem skal være sjef er som å spørre hvem skal synge tenor i kvartetten. Det bør selvsagt den som kan synge tenor. (H. Ford) I Mattilsynet er vi avhengige av dyktige medarbeidere som trives i jobben for å levere ønsket kvalitet på tjenestene våre. Vi har konkurransedyktige betingelser, godt arbeidsmiljø samt spennende og utfordrende arbeidsoppgaver på samfunnsmessige viktige områder. Aktuell arbeidserfaring kan være fra privat og offentlig sektor. Spesielt relevant er bakgrunn fra bransjer og virksomheter vi fører tilsyn med, kommunal tilsynsvirksomhet og fra andre statlige etater. Vi legger til rette for ulike karrieremuligheter. Gjennom kompetanseutvikling kan våre medarbeidere kvalifiseres for ulike fag- og lederstillinger internt i organisasjonen. Mattilsynet skal arbeide for å påvirke utdanningsinstitusjoner for å tilby utdanning som er i samsvar med våre behov. Vi skal være synlige og aktive overfor potensielle søkere gjennom positiv opptreden og markedsføring både i media og ved utdanningssteder. Nytilsatte skal gjennomgå vårt introduksjonsprogram ved arbeidsstart. Mattilsynet skal være aktiv i sin rekrutteringspolitikk og i vår organisasjon ønsker vi å ta vare på og å beholde verdifulle medarbeidere. Alle ledige stillinger lyses ut og er å finne på våre nettsider.

18

19 Vi betaler ham for mye, men han er verd det. (Samuel Goldwyn) Lønn Lønn er et viktig insitament som sammen med andre belønningsformer og goder er med på å skape helhet i personalpolitikken til Mattilsynet. Vi skal kunne konkurrere med aktuelle virksomheter i forhold til lønns- og arbeidsbetingelser. Lønnsopprykk og avansement skal gis på grunnlag av hvilke mål som er nådd og etter kriterier i lønnspolitikken. Lønn forhandles og fastsettes på grunnlag av kompetanse, ansvar, kompleksitet i arbeidsoppgavene, markedstilpasning og samarbeidsevner. Lønn skal bidra til å rekruttere, utvikle, beholde og motivere medarbeidere. Resultatoppnåelse, samarbeidsevne, utviklingsorientering og kompetanseheving skal belønnes ved lokale forhandlinger. Ledelsen er ansvarlig i arbeidet med å fastsette og forhandle lønn.

20 Denne brosjyren er et styrende dokument for Mattilsynet. Personalpolitikken er vedtatt i etatssamarbeidsgruppa Foto: Marlies Linden og Kai Myhre