Personalpolitikk. i Storebrand

Transkript

1 Personalpolitikk i Storebrand

2 1. Innledning Gjennom sin personalpolitikk fastlegger Storebrand de mål, prinsipper og verdier som skal gjelde i forholdet mellom de ansatte og ethvert selskap i konsernet. Personalpolitikken skal være ensartet på tvers av selskapene og er fastlagt etter drøftelser med representanter for de ansatte. Personalpolitikken skal særlig ses i sammenheng med selskapets visjon og kjerneverdier. Våre kjerneverdier er å være enkel å forholde seg til, til å stole på, muliggjørende og fremtidsrettet. Alle ansatte skal lojalt følge Storebrands personalpolitikk og overholde og etterleve de regler og retningslinjer som er vedtatt. Ledere på alle nivåer har et spesielt ansvar for at deres egne beslutninger er innenfor de gitte rammer. 2

3 2. Overordnet mål for personalpolitikken - visjon Økt konkurranse, mer krevende kunder og nye produkter krever en organisasjon som er fleksibel og i stand til raske tilpasninger for å kunne være en konkurransedyktig og lønnsom bedrift. Storebrands overordnede personalmålsetting er derfor å sikre at konsernet til enhver tid tiltrekker, beholder og utvikler kvalifiserte, motiverte og forandringsdyktige ansatte for å møte markedets krav. For å oppnå dette, vil konsernet legge forholdene til rette for at de ansatte trives og er stolte av sin arbeidsplass. 3

4 4

5 3. Personalpolitiske prinsipper - etikk og felles verdier (utdrag fra Storebrands etiske regler) 3.1 Krav til atferd Storebrand driver en virksomhet som krever tillit fra kunder, myndigheter, aksjonærer og samfunnet forøvrig. Tillit er avhengig av profesjonalitet og dyktighet, og alle ansatte må holde et høyt etisk nivå. Dette gjelder både konsernets forretningsdrift og handlemåten til hver enkelt av oss. Det forventes derfor at alle opptrer med aktsomhet, redelighet og objektivitet, og avstår fra handlinger som kan svekke tilliten til konsernet. Ledere må i særlig grad være aktsomme og fremstå som et godt eksempel for andre. Ingen må opptre utilbørlig overfor kolleger. 5

6 3.2 Overholdelse av lover, regler og instrukser Alle må lojalt følge lover, forskrifter, rundskriv, relevante bransjeetiske regler og interne regler som gjelder for konsernets virksomhet. Ledere må sørge for at medarbeiderne gis anledning til å sette seg inn i det regelverk som gjelder for den enkeltes arbeid. Eksternt og internt regelverk må ikke søkes omgått. 3.3 Forholdet til kunder, aksjonærer, leverandører og andre forbindelser Ingen må foreta handlinger som kan bringe dem i et forhold til konsernets kunder, leverandører, aksjonærer eller andre av konsernets forbindelser, som kan hindre objektiv opptreden. Det må vises tilbakeholdenhet med private forretningsmessige avtaler med bedrifter og personer som man gjennom sitt arbeid i konsernet har forretningsforbindelser med. 6

7 3.4 Interne forhold Ingen skal i urimelig grad benytte selskapets data, IT-utstyr, materiell eller andre eiendeler til private formål eller til aktiviteter som ikke er relevante for arbeidet. Ingen må heller berike seg av selskapets materiell. Nærstående kan ikke ha stillinger hvor den ene er den andres direkte overordnede eller hvor stillingene er uforenlige på annen måte. 7

8 3.5 Oppfølging Ledere på alle nivå har et særlig ansvar for å påse at egen og underordnedes atferd er i samsvar med regelverket. Den enkelte må til enhver tid vurdere sin virksomhet i forhold til reglene. Oppstår det tvil om en handling er etisk forsvarlig, må vedkommende avstå fra denne eller ta spørsmålet opp med nærmeste overordnede. 8

9

10 4. Mangfold 4.1 Innledning Alle medarbeidere i Storebrand er likeverdige, uavhengig av kjønn, alder, funksjonshemming, trosbekjennelse, kulturelle forskjeller og seksuell legning. Individuelle egenskaper skal respekteres og verdsettes. 4.2 Likestilling Det skal være en god balanse mellom kvinner og menn på alle nivåer i selskapet, og Storebrand vil derfor tilstrebe å få flere kvinner i styrende organer, leder- og spesialiststillinger. Dette skal ivaretas gjennom ulike utviklingsprogram. 10

11 11

12 4.3 Etnisk minoritets bakgrunn Storebrand vil legge forholdene til rette for at medarbeidere med ulik etnisk bakgrunn skal trives, og det aksepteres ikke diskriminering verken ved ansettelsesprosessene eller senere i arbeidsforholdet. Ved ansettelse av medarbeidere med etnisk minoritets bakgrunn plikter den enkelte avdeling å etablere en fadderordning for kandidaten dersom det er behov for det. 4.4 Alder Storebrand ønsker et aldersmessig mangfold blant sine ansatte, og alder skal ikke være avgjørende kriterium verken ved ansettelsesprosessene eller senere i arbeidsforholdet. 4.5 Funksjonshemming Storebrand vil legge forholdene til rette for at funksjonshemmede gis ansettelse og tilgang til arbeidsplassen på lik linje med øvrige medarbeidere. 12

13 5. Rekruttering 5.1 Innledning Storebrand er en kompetansebedrift der kvaliteten på selskapets medarbeidere avgjør kvaliteten på de produkter som leveres. Uten høy kompetanse og serviceinnstilte medarbeidere kan konsernet ikke være konkurranse- og omstillingsdyktig. Storebrand skal alltid tilstrebe å ansette den best kvalifiserte søkeren uavhengig av kjønn, alder, funksjonshemming, trosbekjennelse, kulturelle forskjeller og seksuell legning. 5.2 Intern rekruttering Storebrand skal ha et aktivt internt arbeidsmarked på tvers av selskapsstrukturen hvor de ansatte gis muligheter til å konkurrere om ledige stillinger. Dette innebærer at ledige stillinger skal utlyses internt. Ved rekruttering, skal, under ellers like forhold, interne kandidater foretrekkes. Intern headhunting kan aksepteres, forutsatt forutgående informasjon til avgivende leder. 13

14 5.3 Ekstern rekruttering Se avsnittet om dette i personalhåndboken. 6. Lønn og insentiver Storebrand skal ha konkurransedyktige og stimulerende avlønningsprinsipper som bidrar til å utvikle og beholde god kompetanse og til å rekruttere godt kvalifiserte medarbeidere. Det skal også være en felles pensjonsordning på tvers av selskapsstrukturen. Bonusordninger skal være knyttet direkte opp mot prestasjoner og verdiskapning. Faglig og administrativ kompetanse skal likestilles med hensyn til lønn og karrieremuligheter. 14

15

16 7. Kompetanseutvikling Høy kompetanse er en av Storebrands viktigste suksessfaktorer i fremtiden og danner basis for fornyet vekst. Konsernet skal legge til rette for en målrettet kompetanseutvikling hos medarbeiderne i nåværende stilling, men utviklingen skal også være rettet mot nye krav og oppgaver. Dessuten skal konsernet søke å bidra til større bredde i de ansattes yrkeskompetanse, som skal bidra til økt omstillingsevne og større omstillingsmuligheter for konsernet. Ansvaret for å gjennomføre kompetanseutviklingen hos medarbeiderne ligger hos den enkelte leder. Leder skal årlig utarbeide en utviklings- og opplæringsplan for sine ansatte og ta hensyn til dette ved budsjettering. Den enkelte ansatte har et særlig ansvar for sin egen faglige og personlige utvikling. Alle ansatte har et særlig ansvar for deling av kunnskaper på tvers av organisasjonen. 16

17 For å skape økt fokus på samarbeid på tvers og utnyttelse av synergier, skal kompetanseutvikling skje gjennom jobbrotasjon, hospitering, prosjektarbeid (innenlands og utenlands) og traineeprogrammer. I tillegg til intern opplæring, vil konsernet legge til rette for kompetanseutvikling gjennom fagkurs samt etter- og videreutdanning. Storebrand skal ha program for systematisk lederutvikling og lederevaluering. Dette skal sikre at konsernet til enhver tid har dyktige ledere og lederteam på alle nivåer samt et godt rekrutteringsgrunnlag for å fylle lederstillinger. Storebrands hovedinformasjonskilde er selskapets intranett. Den ansatte plikter å holde seg oppdatert på intranettet. 17

18 8. Forandringsdyktighet og omstilling Nye utfordringer i markedet krever raske omstillinger som vil påvirke de ansattes arbeidssituasjon. Det er derfor nødvendig at alle tar aktiv del i og er positive ved endringsprosesser i konsernet. Det er en prioritert oppgave å utvikle forandringsdyktige ansatte. God kvalitet ved gjennomføring av omstillingsprosesser skal spesielt vektlegges. Ansatte som ikke kan oppfylle de faglige kravene eller er overkvalifisert i sin nåværende stilling, skal søkes omplassert, for å sikre god utnyttelse av medarbeidernes kompetanse. 18

19

20 9. Ledelse og samarbeidsformer Klare roller og ansvarsforhold er en forutsetning for godt og målrettet samarbeid. Alle ansatte skal kjenne sine ansvarsområder og de forventninger som stilles til dem. Leder har et særlig ansvar for å ivareta og veilede nyansatte. Ledere skal gjennomføre medarbeidersamtale minst en gang i året. Samtalen skal være en personlig og gjensidig samtale mellom leder og ansatt. Den skal ta for seg nåværende så vel som fremtidige arbeidsoppgaver og arbeidssituasjon, samt samarbeidsforhold. Det skal utarbeides en skriftlig målkontrakt som skal danne grunnlag for oppfølging av samtalen. Oppfølgingen skal skje løpende gjennom året. Ledere har et særlig ansvar for å skape og utvikle en bedriftskultur preget av samarbeid og nærhet til kunder og medarbeidere. 20

21 10. Sosialt ansvar Storebrand vil tilstrebe at den ansatte har en sunn og god balanse mellom sitt privat- og arbeidsliv. Møter skal i utgangspunktet ikke berammes utenom ordinær kontortid. Insentivordninger skal knyttes opp mot prestasjoner og ikke tilstedeværelse. Storebrand er positivt innstilt til fjernarbeid, forutsatt at dette er hensiktsmessig for den enkelte avdeling. I tillegg til lønn skal Storebrand tilby sine ansatte konkurransedyktige sosiale goder og tjenester som markedstilpassede lån, pensjons- og forsikringsordninger og bedriftshytter. Velferdsordningene skal innrettes slik at verdien for den enkelte ansatte kan måles. Ordningene skal være så fleksible at en ansatt innenfor en total verdiramme kan velge de ordninger som passer best til den enkeltes arbeids- og livssituasjon. 21

22 Den enkeltes helse er av stor betydning både for trivsel og for personlig arbeidsinnsats. Derfor skal det gjennom bedriftshelsetjenesten drives forskjellige former for forebyggende helsevern. Konsernet skal støtte opp om dette ved å gi bidrag til bedriftsidrettslag og andre sosiale og kulturelle foreninger for ansatte. Storebrand er et selskap som ønsker å være ledende når det gjelder å ta et forretningsmessig samfunnsansvar. Dette innebærer at alle ansatte skal bidra til at Storebrand er en miljøvennlig arbeidsplass. 22

23 25

24 11. Seniorpolitikk Storebrand verdsetter eldre og erfarne ansatte og ønsker å legge forholdene til rette for at motiverte og kvalifiserte medarbeidere skal kunne utvikle seg og skifte arbeidsoppgaver uavhengig av alder. Storebrand er også positivt innstilt til at eldre arbeidstakere etter eget ønske skal kunne få redusert arbeidstid. Som et ledd i en helhetlig seniorpolitikk har Storebrand innført en rekke goder for eldre medarbeidere. 24

25 12. Avvikling av arbeidsforhold De ansatte er Storebrands viktigste ressurs, og konsernet ønsker å dra nytte av den enkeltes erfaringer og meninger også ved avvikling av arbeidsforholdet. I den anledning skal personalavdelingen avholde et avslutningsintervju med fratredende medarbeidere. Oppsigelse skal skje skriftlig både fra arbeidsgivers og arbeidstakers side. Oppsigelse/avskjed fra arbeidsgiver skal inneholde opplysninger om den ansattes rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål og de frister som gjelder for dette etter arbeidsmiljølovens bestemmelser. Oppsigelse/avskjed skal skje i samarbeid mellom leder, personaldirektøren og juridisk avdeling. 25

26 Storebrand Filipstad Brygge 1, Postboks 1380 Vika, 0114 Oslo, Telefon , b Design: Anne Marit Altmann Foto: Ole Musken Trykk: Reclamo