Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune

Transkript

1 Arbeidsgiverstrategi for Buskerud fylkeskommune Buskerud fylkeskommune HR-seksjonen april 2015

2 Innhold INNLEDNING Muligheter og utfordringer... 3 FUNDAMENT Oppbygging Visjon og verdier Styrkebasert organisasjon Roller Arbeidsgiverrollen Lederrollen Medarbeiderrollen Medvirkning Etikk og varsling... 6 INNSATSOMRÅDER FREM MOT Rekruttering Kompetanseutvikling Ledelse Helsefremmende arbeidsplasser Lønnspolitikk noen prinsipper OPPFØLGING AV ARBEIDSGIVERSTRATEGIEN Side 2 av 10

3 Innledning Buskerud fylkeskommune har ansvar for viktige samfunnsoppgaver som videregående opplæring, samferdsel, tannhelsetjenester, regional planlegging, kultur og kulturminnevern. Fylkeskommunen har over 2350 ansatte, og er en politisk styrt organisasjon med fylkestinget som øverste folkevalgte organ. Arbeidsgiverstrategien peker på de innsatsområdene fylkeskommunen må være god på, for å utvikle organisasjonen og medarbeidere, være en attraktiv arbeidsgiver og løse våre oppgaver for å tilby gode tjenester til innbyggere og samarbeidspartnere. Strategien bygger på organisasjonens felles verdisett og en grunntanke om at resultater skapes i samhandling. Den er derfor en viktig referanse både for folkevalgte, ledere, tillitsvalgte og medarbeidere. Organisasjonsutvikling har stått sentralt i Buskerud fylkeskommune de siste årene. Arbeidsgiverstrategien avspeiler de mål, verdier og tenkesett som er utformet i utviklingsarbeidet. Bakgrunnen for dokumentet er en bred prosess der ledere, medarbeidere og tillitsvalgte på flere nivå og enheter har deltatt i gruppearbeid i arbeidsgiververksteder. Fylkeskommunen har i dag fylkeskommunale foretak innen tannhelse og eiendom og et tredje for fagskolen under planlegging. Foretakenes vedtekter legger ulike føringer på i hvor stor grad de skal følge sentrale personalpolitiske retningslinjer, men foretakene har kommet med høringsinnspill som er tatt med i betraktning slik arbeidsgiverstrategien foreligger her. Arbeidsgiverstrategien er vedtatt av fylkestinget. Arbeidsgiverstrategien gjelder for perioden Den er overbyggende, gir føringer og følges av en tiltaksplan som revideres årlig. Arbeidsgiverstrategien skal: - Bidra til at organisasjonen når sine mål og oppnår resultater gjennom organisasjonsutvikling og systematisk oppfølging av ledere og medarbeidere - Beskrive hvordan fylkeskommunens politiske og administrative ledelse skal forvalte sin rolle som attraktiv arbeidsgiver skodd for framtida - Vise hvilke krav og forventninger som stilles til ledere og medarbeidere - Synliggjøre retningen og prioriteringene på arbeidsgiverområdet 1.1 Muligheter og utfordringer Buskerud fylkeskommune skal være en robust organisasjon tilpasset både dagens og morgendagens muligheter og utfordringer. Dette stiller krav til vår evne til omstilling, innovasjon og læring. Vår organisasjon skal kjennetegnes av kvalitet i tjenester og forvaltning, bygd på kulturer for læring, samarbeid og utvikling. Buskerud fylkeskommune har et bredt spekter av ansvarsområder som skal ivaretas i hele fylket, og er hele tiden avhengig av å rekruttere, videreutvikle og beholde tilstrekkelig og kompetent arbeidskraft. Det innebærer å konkurrere om ettertraktet kompetanse på noen områder, og samtidig videreutvikle fagmiljøene som har god tilgang på kompetanse. Side 3 av 10

4 Buskeruds befolkning er mangfoldig, noe organisasjonen også bør speile. Buskerud fylkeskommune skal være et attraktivt og inkluderende sted å jobbe for alle. Organisering av kommunesektoren er under diskusjon. Uansett utfall vil tjenester bestå, og utfordringer og muligheter må møtes på en offensiv måte. Arbeidsgiverstrategien skal gjøre Buskerud fylkeskommune rustet for framtida. Fundament 2.1 Oppbygging Arbeidsgiverstrategien består av et fundament og fem innsatsområder (se figur under). Fundamentet beskriver sentrale kjennetegn ved Buskerud fylkeskommune som organisasjon og utgjør prinsippene for fylkeskommunens arbeidsgivertenkning. Mål og strategier knyttet til de fem innsatsområdene følges opp med en årlig tiltaksplan. Fundamentet skal vare over tid, mens tiltakene må tilpasses de utfordringer fylkeskommunen til enhver tid står overfor. 2.2 Visjon og verdier Visjon: "Buskerud fylkeskommune skaper resultater gjennom samhandling". Verdier: Entusiasme Skape engasjement, arbeidsglede og kreativitet om arbeidsoppgaver og organisasjon Raushet Toleranse, generøsitet og skape kultur for å gi av seg selv Åpenhet Utøve og utvikle delingskultur internt og eksternt. Være en åpen og tilgjengelig organisasjon Mot Våge å satse, tenke nytt og ta initiativ Buskerud fylkeskommune er en stor og sammensatt organisasjon med arbeidsplasser spredt i hele fylket. Noen kulturtrekk skal være felles og definere organisasjonen i møte med samarbeidspartnere og innbyggere, samtidig som det skal være rom for lokal kultur og identitet. I Side 4 av 10

5 arbeidshverdagen skal entusiasme sammen med raushet, mot og åpenhet prege holdninger og handlinger. Definisjon arbeidsgiverpolitikk: Arbeidsgiverpolitikk er de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag (i egen boks) 2.3 Styrkebasert organisasjon Et styrkebasert tenkesett med utgangspunkt i positiv psykologi skal bidra til å skape stolthet og utløse entusiasme, fremme innovativ tenkning, kreativitet og godt arbeidsmiljø i hele organisasjonen. En styrkebasert tilnærming til individuell og felles læring er å ta utgangspunkt i hva som fungerer godt og hva som er beste praksis, for å oppnå gode resultater for Buskerudsamfunnet. Spørsmål ledere og medarbeidere kan stille seg i sitt daglige arbeid er: Hva får våre medarbeidere til å fungere på sitt beste? Hva skaper energi i vårt daglige samspill? Hva opplever våre medarbeidere som mest meningsfylt? 2.4 Roller Arbeidsgiverrollen Arbeidsgiverrollen utøves på flere nivåer og på både politisk og administrativt nivå. God samhandling og dialog mellom politisk og administrativ ledelse er en forutsetning for at arbeidsgiverrollen i fylkeskommunen ivaretas på en god måte. I de fylkeskommunale foretakene ivaretas arbeidsgiverrollen av daglig leder og styret. Fylkestinget har det øverste arbeidsgiveransvaret i organisasjonen og ivaretar arbeidsgiveransvaret overfor fylkesrådmannen. Administrasjonsutvalget er sammensatt av politikere og tillitsvalgte og behandler saker som gjelder forholdet mellom fylkeskommunen som arbeidsgiver og de ansatte. Administrasjonsutvalget vedtar arbeidsgiver- og lønnspolitiske retningslinjer. Fylkesrådmannen ivaretar et overordnet arbeidsgiveransvar for hele organisasjonen og er ansvarlig overfor den politiske ledelsen, fylkestinget. HR-sjefen har et overordnet ansvar for utviklingen og oppfølgingen av fylkeskommunens arbeidsgiverstrategi. Dette omfatter verktøy og systemer for personal-ledelse, og støtte overfor ledere i utøvelse av arbeidsgiverrollen. Avdelingsledere i sentraladministrasjonen og virksomhetsledere skal ivareta arbeidsgiverrollen overfor egne medarbeidere. I noen grad er det delegert videre til mellomledere med personalansvar. I dette ansvaret ligger både den daglige personal-ledelsen (operativt arbeidsgiveransvar) og langsiktig personal- og organisasjonsutvikling (strategisk arbeidsgiveransvar) Lederrollen God ledelse er avgjørende for å utvikle Buskerud fylkeskommune som en attraktiv arbeidsplass der nye medarbeidere rekrutteres inn og andre ønsker å bli. Lederne skal være rollemodeller og fremme fylkeskommunens verdigrunnlag og ambisjon om å arbeide styrkebasert. Ledelse er et av fem særlig prioriterte innsatsområder i strategien. Side 5 av 10

6 2.4.3 Medarbeiderrollen Buskerud fylkeskommune er avhengig av medarbeiderne og deres kompetanse for å skape gode tjenester og resultater. Fylkeskommunen ønsker medarbeidere som tar en aktiv, engasjert, reflektert og medansvarlig rolle i virksomheten. Buskerud fylkeskommune ønsker medarbeidere: - Som er opptatt av kvalitet og resultater - Som deler egne ideer, innspill og kompetanse - Som er rause med tilbakemeldinger til kolleger og egen leder - Som viser åpenhet for nye ideer og ny kunnskap, er åpne overfor omgivelser, brukere og samarbeidspartnere - Med en bevisst holdning til eget ansvar for å bidra til et godt arbeidsmiljø 2.5 Medvirkning I Buskerud fylkeskommune skal det være medvirkning og samarbeid mellom arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud, slik lov- og avtaleverk legger opp til. Medbestemmelse utøves ved representasjon i lovbestemte og andre utvalg og gjennom ordningen med tillitsvalgte (jf. Hovedavtalen, B, 1-3). God medvirkning mellom arbeidsgiver og arbeidstakere gir de beste forutsetninger til å nå fastsatte mål, fatte gode beslutninger og skape et godt og produktivt arbeidsmiljø. Verneombudene og de tillitsvalgte er samarbeidspartnere, men de skal også påse at rettigheter og plikter overholdes etter gjeldende lov- og avtaleverk. Arbeidsgiverstrategien skal sikre at verneombud og tillitsvalgte er trygge og handlekraftige i sine roller. 2.6 Etikk og varsling Visjonen og verdiene utgjør Buskerud fylkeskommunes verdigrunnlag. Som forvaltere av samfunnets fellesmidler stilles det høye krav til at hver medarbeider utfører sine oppgaver på en etisk forsvarlig måte. Alle medarbeidere skal være kjent med lov-, avtaleverk og lokale retningslinjer som gjelder for ansettelsesforholdet, og har et personlig ansvar for å følge etiske retningslinjer. Buskerud fylkeskommune skal være en åpen og trygg arbeidsplass der alle føler seg godt ivaretatt. Ansatte har rett og plikt til å si fra om kritikkverdige forhold ved arbeidsplassen, og varsling skal håndteres på en saklig og forsvarlig måte. Etiske retningslinjer (under revidering) Delegasjonsreglement Innsatsområder frem mot Rekruttering Vi skal rekruttere tilstrekkelig og riktig kompetanse Det skjer gjennom: - Oversikt over fremtidig rekrutteringsbehov - Gode rutiner i rekrutteringsprosesser - Gode systemer for introduksjon og opplæring av nyansatte Side 6 av 10

7 - Rekruttering av en mangfoldig gruppe medarbeidere - Helhetlig profilering av fylkeskommunen som attraktiv arbeidsgiver - Å være en attraktiv læreplass for lærlinger Buskerud fylkeskommune er en stor organisasjon med svært varierte arbeidsoppgaver og fagmiljøer. Organisasjonen opplever til enhver tid utfordringer på bestemte fagområder i ulike deler av fylket. Det betyr at det er nødvendig med god oversikt over rekrutteringsbehovet, og hvilke forhold som påvirker tilgangen på kompetanse innenfor ulike fagområder i hele fylket. Nyansatte kommer inn i organisasjonen med høy motivasjon og sterkt pågangsmot til å gå løs på oppgavene. Hvordan nytilsatte ivaretas av organisasjonen den første tiden, er svært viktig for å opprettholde motivasjon og bidra til videre verdiskaping og utvikling. Buskerud fylkeskommune skal sørge for å tilrettelegge og ivareta nytilsatte med et introduksjonsprogram. Deler av organisasjonen har et mentorprogram. Vår organisasjon skal kjennetegnes av en positiv holdning til forskjellighet og mangfold, og være inkluderende for alle uavhengig av kjennetegn som alder, kjønn, etnisk bakgrunn og funksjonsevne. Buskerud fylkeskommune skal ivareta samfunnsoppdraget gjennom å bidra til opplæring av morgendagens arbeidstakere. Lærlinger, elever og lærekandidater skal oppleve fylkeskommunen både som en utviklende læringsarena, og som en spennende arbeidsgiver. Tilsetting i Buskerud fylkeskommune Håndbok for rekrutteringsarbeid (under utarbeidelse) 3.2 Kompetanseutvikling Vi skal videreutvikle og beholde tilstrekkelig og riktig kompetanse Det skjer gjennom: - Oversikt over kompetansebehov - Gode strukturer for kompetanseplanlegging og gjennomføring av kompetansetiltak - Lærings- og delingsarenaer i hverdagen - Sterke fagmiljøer med gode utviklings- og karrieremuligheter - Samarbeid med fagskoler, universitet og høgskoler Å lykkes i arbeidet med å forvalte og videreutvikle kompetansen i organisasjonen gir mange gevinster: det er en forutsetning for å realisere mål på kort og lang sikt; det ruster oss i møtet med framtidige utfordringer, og det bidrar til motiverte medarbeidere som trives på arbeidsplassen. Hverdagslæring satt i system, hospiteringsordninger, videreutdanning, etterutdanning, ledertrening, leder- og medarbeideroppfølging, mål- og utviklingssamtaler, kompetanseplanlegging og kompetansetiltak er de viktigste virkemidlene i utviklingen av våre ledere og medarbeidere. Strategisk kompetanseledelse og -analyse skal være en integrert del av arbeidet med å rekruttere, videreutvikle og beholde medarbeidere. Dette krever oversikt over medarbeidernes kompetanse og det framtidige kompetansebehovet. Kompetanseutvikling tar utgangspunkt i lokale forhold Side 7 av 10

8 med tiltak som er best mulig tilpasset hverdagen. Lokale tiltak innarbeides i egen virksomhetsplan. Bruk av ressurser til kompetanseutvikling skal være samordnet og best mulig utnytte interne og eksterne finansieringsmuligheter. En tverrfaglig og partssammensatt gruppe er etablert for å ivareta helhetlig kompetanseutvikling i organisasjonen. Koordinering av statlige satsninger og samkjøring av fylkeskommunens interne opplæringstilbud for ansatte er en av gruppas oppgaver. Videreutvikling av medarbeidere skal skje etter fylkeskommunens behov og medarbeideres ønsker for faglig utvikling og karriere. Karriereutvikling kan både skje horisontalt gjennom utvidet eller endret fagansvar, og vertikalt gjennom økt lederansvar. Buskerud fylkeskommune vil arbeide for å tilby ulike karriereveier som et ledd i å tiltrekke og beholde medarbeidere. Målet er at karriereutvikling like gjerne kan skje horisontalt som vertikalt. Utprøving og rammer for horisontale karriereveier ses i sammenheng med lønnspolitikken i fylkeskommunen. Buskerud fylkeskommune vil videreutvikle eksisterende samarbeid med universitets- og høgskolesektoren ved blant annet å etablere og følge opp samarbeidsavtaler. Dette vil tilføre ny kunnskap til organisasjonen i form av etter- og videreutdanningstilbud (jf. Kompetanse for kvalitet ), ulike forsknings- og utviklingsprosjekter, praksisskoleavtaler, karriereveiledning mm. Plan for pedagogisk kompetanseutvikling i videregående opplæring Ledelse Vi skal ha ledere som involverer, utfordrer, styrer og støtter Det skjer gjennom: - Ledelse bygget på styrkebasert tenkesett og lederplattformen - Strukturert oppfølging av medarbeidere - Systematisk kompetanseutvikling for ledere - Gode rutiner og verktøy som støtter leders arbeidshverdag - Lederavtaler Gjennom å utøve styrkebasert tenkesett, slippe medarbeidere til med sin kompetanse, være tydelig i forventninger og tilbakemeldinger, kan ledere bidra til å bygge en organisasjon der medarbeidere vokser og skaper resultater gjennom samhandling. Forventningene til ledelse er nærmere beskrevet i Buskerud fylkeskommunes egen lederplattform som er en del av strategi for lederutvikling, vedtatt i Medarbeidere har individuelle oppfølgingsbehov. Gjennom løpende dialog, tilbakemeldinger og tilrettelegging skal ledere sørge for at medarbeiderne opplever en god balanse mellom utfordringer og mestring av oppgaver, ansvar og resultater. God dialog mellom leder og medarbeider er en forutsetning for trivsel og anerkjennelse. Medarbeidersamtale skal gjennomføres minst en gang i året, målet er å koble medarbeiders utviklingsønsker, behov og styrker til virksomhetens behov. Buskerud fylkeskommune har høye forventninger til sine ledere. Fylkeskommunen skal tilby lederutvikling i form av kompetansetiltak og særskilt tilrettelagt program for definerte Side 8 av 10

9 målgrupper. Ledertalenter inkluderes i videreutdanning i ledelse og i ledertrening. Lederplattformen må avspeiles i utviklingen av lederavtaler og ledersamtaler. Oppfølgingen av elementene i lederplattformen og forventninger til resultater skal konkretiseres i egne lederavtaler. Lederavtalen danner et viktig utgangspunkt for ledernes medarbeidersamtale med nærmeste leder, og vil være sentralt i oppfølgingen av ledere. Denne vil i første omgang være gjeldende for virksomhetsledere og avdelingsledere. Avtalen baseres på virksomhetsplaner, utviklingsdialoger samt medarbeidersamtale og rulleres årlig. Lederstrategi inkludert lederplattform 3.4 Helsefremmende arbeidsplasser Våre medarbeidere opplever mestring og arbeidsglede i et godt arbeidsmiljø Det skjer gjennom: - et positivt og helsefremmende arbeidsmiljø, inkludert fysisk aktivitet - å legge til rette for at arbeid og oppgaver oppleves som meningsfylte, håndterbare og forståelige - et systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid o fleksibel arbeidshverdag i ulike livsfaser innenfor virksomhetens rammer o følge opp avtalen om inkluderende arbeidsliv (IA) Buskerud fylkeskommune skal være en helsefremmende arbeidsplass der man legger vekt på hvordan man organiserer arbeidet, skaper et arbeidsmiljø og en samværskultur som gir god helse, mestring og utvikling for alle medarbeidere. I fylkeskommunen skal det være like viktig å søke etter faktorer som fremmer helse og nærvær som å fokusere på risiko og avvik. Et godt arbeidsmiljø skapes i tett samhandling mellom ledelse, medarbeidere, tillitsvalgte og vernetjenesten. En forutsetning for helsefremmende arbeidsplasser er det systematiske og forebyggende helse-, miljø og sikkerhetsarbeidet. Innenfor virksomhetens rammer og krav til resultater skal Buskerud fylkeskommune legge til rette for at arbeidet organiseres og tilpasses den enkeltes arbeidsevne, alder og livssituasjon. Grunnlaget for god tilrettelegging er samhandling og dialog mellom leder og medarbeider. Fylkeskommunen skal ta i bruk de virkemidler som finnes for å skape ønsket fleksibilitet i utførelse av arbeidsoppgaver, eksempelvis teknologi. Å skape helsefremmede arbeidsplasser handler også om å lykkes med de andre områdene i arbeidsgiverstrategien. Profesjonelle rekrutterings- og introduksjonsprosesser, muligheter til kompetanseutvikling, tydelig og motiverende ledelse og konkurransedyktige betingelser spiller også en avgjørende rolle. Handlingsplan HMS (vedtatt i Hovedarbeidsmiljøutvalget) Handlingsplan IA-avtalen (vedtatt i Hovedarbeidsmiljøutvalget) Seniortiltak i Buskerud fylkeskommune Side 9 av 10

10 3.5 Lønnspolitikk noen prinsipper Vi skal tilby konkurransedyktig lønn Det skjer gjennom: - å sikre viktig arbeidskraft gjennom lønnsmessige tiltak - å motivere til kompetanseutvikling - kriterier for lønn utviklet i samarbeid med arbeidstakerorganisasjonene - å tilstrebe moderate lønnsforskjeller i sammenlignbare stillinger - forhandlinger preget av dialog og klare rammer og kriterier Fylkeskommunen vil gjennomføre en revisjon og oppdatering av dagens lønnspolitikk tidlig i nåværende tariffperiode. Her skisseres noen prinsipper. Lønnspolitikken må gjøres kjent for alle medarbeidere slik at det skapes forutsigbarhet og mulighet for medarbeidere til å innrette seg i henhold til lønnspolitikken. Buskerud fylkeskommune vil utnytte handlingsrommet i lokale forhandlinger og andre prosesser for å beholde medarbeidere og rekruttere nye. Fylkeskommunen vil vurdere fremtidig politikk for å godtgjøre økt realkompetanse hos medarbeidere. I dag godtgjøres kun økt formalkompetanse innenfor regler om studiepoeng. I tillegg bør praktisk gjennomføring av kompetanseforhandlinger vurderes. Lønnsutviklingen i fylkeskommunen bestemmes i stor grad av sentrale lønnsoppgjør mellom KS og arbeidstakerorganisasjoner. Buskerud fylkeskommune har ambisjon om å være aktiv innspiller til KS' forhandlingsforberedelser. Hovedavtalen, hovedtariffavtalen og arbeidstidsavtaler Lønnspolitikk (under revidering) Oppfølging av arbeidsgiverstrategien Den overordnede arbeidsgiverstrategien konkretiseres i en årlig tiltaksplan med tiltak og virkemidler. Med utgangspunkt i strategiens mål, utarbeider den enkelte virksomhet egne tiltak i sin virksomhetsplan. Buskerud fylkeskommunes arbeidsgiverstrategi gir dermed felles føringer, men har lokalt handlingsrom. Fylkesrådmannens hovedtiltak i arbeidsgiverstrategien legges frem for administrasjonsutvalget hvert år til orientering og oppfølgingen rapporteres tilbake til samme utvalg. Opplæring og oppfølging av innsatsområdene i strategien skjer på ulike arenaer og blir blant annet ivaretatt i BFKs interne opplæringstilbud. Arbeidsgiverstrategiens årlige tiltaksplaner må bygge på reelle og lokale behov. Hovedtiltak på fylkesrådmannens nivå vil framkomme gjennom bl.a. følgende: Dialogmøter med virksomheter/avdelinger/foretak innspill fra ledere på årlige ledersamlinger og arbeidsgiverdager personalundersøkelser egen referansegruppe for årlige tiltaksplaner koordinert av HR-seksjonen. Side 10 av 10