Legemøte. NAV Sarpsborg

Transkript

1 Legemøte NAV Sarpsborg

2 Program Velkommen Informasjon om digital sykemelding NED-prosjektet Supported Employment og IPS Jon S. Fredriksen Erik Kielland Marius Kristiansen PAUSE Endringer i regelverket, AAP Aktivitetskrav ved 8 ukers sykemelding Odd Arne Lindstrøm og Gunhild Eldnes Linn Aimèe Stangeland

3 Digitalisering av sykefraværsoppfølgingen Legemøte Sarpsborg Erik Kielland

4 Velkommen Spesielt for sykmelder Gjennomgang av løsningene Hvordan komme i gang? Erfaringer fra pilot virksomheter Spørsmål og svar

5 Spesielt for sykmelder unn/samarbeid/leger+og+andre+beh andlere/digital-sykemeldinginformasjon-til-den-som-sykmelder

6 Gevinster En bedre sykmelding Den sykmeldte tar aktivt stilling til innholdet og godkjenner sykmeldingen før den sendes Kvaliteten på det du får blir bedre fordi arbeidstakeren får veiledning underveis i utfyllingen Den digitale sykmeldingen hindrer logiske feil og tvinger arbeidstakeren til å fylle ut alle relevante opplysninger. Flyten blir bedre og raskere mellom varsel, levering, søknad og oppfølging gir lederen bedre tid til oppfølging og personlig kontakt Planlegging av dialogmøter blir enklere Du slipper å bruke tid og krefter på å avtale tidspunkt med NAV over telefon Innkallingen går direkte til riktig person i virksomheten når nærmeste leder er meldt inn Den digitale kanalen er sikrere enn papir Sykmeldingen blir ikke borte i posten. Er du i tvil, kan du gå inn og sjekke.

7

8 Alt begynner med en melding til den sykmeldte

9 Den sykmeldte sender sykmeldingen

10

11

12 Nærmeste leder får en e-post Lederen kan når som helst gå snarveien til

13 Slik legitimerer du deg Du må legitimere deg for å få innsyn i sykmeldingene. Logg deg inn med BankID eller tilsvarende. Vegrer du deg for å bruke din personlige ID på jobben? I din profesjonelle rolle skriver du under dokumenter med din personlige signatur. I digitale kanaler er det din egen ID som tilsvarer denne håndskriften.

14 Hvordan skal det gå med oppfølgingen når et viktig møtepunkt med den sykmeldte forsvinner? Arbeidsgiveren lager som før gode rutiner for hvordan man holder kontakten med den sykmeldte. Den sykmeldte må ta stilling til innholdet i sykmeldingen før den leveres på en mer bevisstgjørende måte enn tidligere. Den sykmeldte blir samtidig oppfordret til å snakke med arbeidsgiveren sin. Tidslinjen på nav.no gir et bilde av viktige punkter i sykefraværet og hvordan den sykmeldte og arbeidsgiveren skal samarbeide.

15

16 Du kan lese mer om løsningen på nav.no/digitalsykmelding.

17 Ned med sykefraværet IAledelse 2.0 Velkommen til morgensdagens NAV-tjenester // Andreas Tjernsli

18 // Konteksten er...

19 // Konteksten er...

20 // Hva skal skje? KS har etablert et prosjektsamarbeid med NAV rettet mot 31 større kommuner med høyt sykefravær. Målet er å gi drahjelp i kommunens eget arbeid med å redusere sykefraværet.

21 // Prosjektet skal: Bidra til å holde sykefraværsarbeidet høyt og kontinuerlig på agendaen i kommunene. Presentere ny forskning om hva som fremmer nærvær på den enkelte arbeidsplass. Mestringsorientert ledelse er kjernen i nærværsarbeidet. I tillegg løftes inn ny kunnskap om god oppfølging og forebygging på arbeidsplassen. Tilby nye verktøy og ny metodikk som skal gi drahjelp i virksomhetenes eget arbeid med å redusere sykefraværet. Legge til rette for nye samhandlingsarenaer som understøtter kommunenes arbeid over tid. Følges av forskere, slik at vi kan dokumentere suksessfaktorer, prosesser og utvikling i målgruppekommunene.

22 // Fraværsprosenter i ulike sektorer 8,33 7,36 8,46 11,35 12,56

23 // Kommuner med fravær over 10 prosent Målgruppekommuner i Østfold Kommune fravær % 1. Askim 10,96% 2. Sarpsborg 11,22% 3. Fredrikstad 11,39% 4. Halden 11,88% 5. Moss 12,27% 6. Rygge 10,34% (3. kvartal 2016) Kilde: PAI

24 // og så kom dette!

25 // Hvordan går vi frem? Teamorganiserer arbeidet rundt de fem kommunene som er med i prosjektet Virksomhetsorganiserer sykefraværsoppfølgingen All sykefraværsoppfølging av kommunens ansatte tas av teamet Teamene vil bestå av komplementær kompetanse Teamene skal ha arbeidssted hos kommunen Målet er 20% reduksjon i kommunenes sykefravær

26 // Praktisk arbeid i Sarpsborg Kommune

27 // Verktøy i bruk

28 // Hvordan fordeler dette seg?

29 // også personer på AAP

30 1 3 Består av Sarpsborg Kommune: Antall ansatte: Sarpsborg er en by og kommune i Østfold, som med nærmere innbyggere[1] er en av Norges ti største byer. Sarpsborg er Østfolds fylkeshovedstad og en del av regionen Nedre Glomma, hvor Fredrikstad/Sarpsborg har vokst sammen til Norges sjette største tettsted. Kommunen grenser i nord mot Våler og Skiptvet, i øst mot Rakkestad og Halden, i vest mot Fredrikstad og Råde, og i sør mot Hvaler. Hvordan ser situasjonen ut nå? Antall sykmeldte: 398 personer Antall sykmeldte i Helse og omsorg: 230 Antall sykmeldte i Skoleadministrasjon: 107 Antall sykmeldte i Sentraladministrasjon: 37 Mange på AAP: Hovedspørsmål i systematisk forbedringsarbeid Hvilke mål skal vi jobbe mot? Økt overgang til arbeid Redusert sykefravær minus 20 % reduksjon Eksempler på framdriftsplan Holleby Avlastning ( ) Kurland Bofellesskap ( ) Tingvollheimen Sykehjem ( ) Myrvollveien Servicebase ( ) Stenrødheimen Servicebase ( ) Pedagogisk-Psykologisk Kontor ( ) Hvordan gjør vi det? Tydelige målformulering minus 20 % reduksjon for hele kommunen Teamorganisere arbeidet rundt kommunene Virksomhetsorganiserer sykefraværsoppfølging Gå gjennom lister av sykmeldte Prioritere alle med psykiske lidelser og muskel/skjelett Tidlig inn (dag 1) avtale møte med alle SM og leder Tidlig bruk av tiltak inn i sykmeldingsperioden Sjekke kvalitet på alle IOP gjennom manuell sjekk Coaching av ledere i oppfølgingsmøtene Teamene skal ha arbeidssted hos våre brukere 4

31 // Hva kan vi lære?

32 // Tilnærming 1. Reagerende: Responderer når skaden er oppstått 2. Forebyggende: Prøver å forhindre uønsket situasjon grunnlaget for arbeidsmiljøloven 3. Helsefremmende: Gjør mer av det som virker Arbeidsgiver skal sørge for et godt og inkluderende arbeidsmiljø i samarbeid og i tett dialog med tillitsvalgte, verneombud og øvrige ansatte. Partsarbeidet er viktig

33 Lykke til med jobben til oss alle!

34 Inkluderingskompetanse i NAV //Åsne Aarskog

35 Beslektede begreper Inkluderingskompetanse kan defineres som kunnskap, ferdigheter og holdninger som skal bidra til inkludering i arbeidslivet innebærer at alle som ønsker jobb skal kunne delta på ordinære vilkår bygger på sett av prinsipper Supported Employment (SE) kunnskapsbasert metode som har gode resultater med arbeidsinkludering rask formidling og opplæring/eventuell oppfølging på arbeidsplassen metoden benytter spesialisert oppfølgingsrolle = jobbspesialist jobbspesialisten skal bistå arbeidssøker med å skaffe jobb som er i tråd med hennes/hans interesser, ønsker og ressurser jobbspesialisten skal gi oppfølging av arbeidsrelasjonen etter arbeidssøkers og arbeidsgivers behov

36 En retningsdreining i NAV Våger vi å tro at de fleste ønsker å jobbe? Våger vi å tro at alle kan jobbe noe gitt riktig støtte? Inkluderingskompetanse handler om våre kunnskaper, ferdigheter og holdninger en retningsdreining i NAV som du kan være med å utvikle i din rolle, i din jobb

37 Kunnskapsgrunnlaget Vi vet at arbeidsfokus tidlig i behandling, og vanlig hverdagsliv og jobb, fremmer tilfriskning. Vi vet at troen på å kunne klare å jobbe, hos både bruker og støtteapparatet, er mer avgjørende enn hvilke helseplager personen har. Vi vet at det kan være vanskelig å vite på forhånd hvem som er «langt fra arbeidslivet» og hvem som ikke er det. Vi vet at å komme raskt ut i jobb, og trene på arbeidsoppgaver på jobben gir større sjanse for å få og beholde en jobb enn arbeidsforberedende trening. Vi vet at kvalitet i oppfølging til og i jobb gir bedre resulter enn avklaringstiltak, kurs og annen form for «klargjøring» for arbeidslivet. Veiledningsplattformen

38 ARBEID Paradigmeskiftet UTEN JOBB I JOBB Helse TRADISJONELT Helse NYTT

39 Senter for jobbmestring Hovedmål: Økt arbeidsdeltakelse Mottaker er arbeidssøker Arbeidsrettet kognitiv terapi Arbeidsrettet oppfølging fra jobbspesialist (SE) Hjelp til selvhjelp SFJ IPS SE Integrert samarbeid/integrert del av team (IPS) Sekundær effekt: Bedret psykisk helse! Lettere til moderate psykiske lidelser Individuell Jobbstøtte Hovedmål: Bedret psykisk helse og økt arbeidsdeltakelse Arbeidsrettet oppfølging fra jobbspesialist Integrert samarbeid med behandling Metodisk tilnærming for jobbspesialister er SE (IPS en variant av SE) Moderate til alvorlige psykiske lidelser Supported Employment Hovedmål: Økt arbeidsdeltakelse Mottaker er arbeidssøker Arbeidsrettet oppfølging fra jobbspesialist Tettere samarbeid med div. aktører Metodisk tilnærming for jobbspesialister er SE For «alle»; Somatikk, språk, sosial tilpasning o.l. Økt arbeidsdeltakelse i ordinært arbeid!

40 Prinsipper for inkluderingskompetanse i NAV 1. De fleste ønsker å jobbe 2. Alle kan jobbe noe gitt riktig støtte 3. Arbeidssøkers ønsker, behov og ressurser skal være utgangspunkt for jobbmatch 4. Ordinært lønnet arbeid skal alltid vurderes før bruk av tiltak 5. En relasjonell forståelse av funksjons- og arbeidshindringer 6. Oppfølging og tilrettelegging skal tilpasses individuelle behov både hos arbeidsgiver og arbeidstaker/bruker og gis også etter at et arbeidsforhold er etablert

41 1. De fleste ønsker å jobbe! Forskning og erfaring sier at: de aller fleste, uavhengig av utfordringer og diagnose, ønsker å være i ordinært arbeid mestringstro, sykdomsforståelse og motivasjon er avgjørende faktorer for om vi kommer i arbeid eller ikke motivasjon er ikke noe statisk som man i utgangspunktet enten har eller ikke har mestringstro og motivasjon er sterkt påvirket av forventninger fra andre og hva vi tror forventes av oss, samt mestringsopplevelser i prosessen med å komme i arbeid arbeidshåpet styrkes ved kontinuerlig å fremheve ressurser, ferdigheter og interesser, og koble dette opp mot konkrete muligheter i arbeidsmarkedet

42 Bedret helse OG økt arbeidshåp «Studien på Senter for jobbmestring viser at sykdomsforståelse og forventning om retur til arbeid har større betydning enn faktisk symptombelastning for om personen kommer i arbeid» (Løvvik et al.2013)

43 2. Alle kan jobbe noe gitt riktig støtte Forskning og erfaring sier at: diagnose, symptomer, alvorlighetsgrad, sosiale forhold osv. ikke kan predikere hvem som kommer i arbeid. motivasjon og mestringstro har en avgjørende betydning. Og dette er faktorer som kan påvirkes. Vi kan dermed ikke på forhånd si hvem som lykkes i arbeidslivet.

44 Frequently asked question What makes a person employable or work ready? The right question is What sort of support helps people with health conditions to work? Rachel Perkins

45 Jobb som del av recovery-prosessen Jobb blir beskrevet som den beste medisin, men som alle andre medisiner kan den ha bivirkninger

46 3. Arbeidssøkers ønsker, behov og ressurser skal være utgangspunkt for jobbmatch Forskning og erfaring sier at: - å vektlegge veiledning som innebærer at både veileder og bruker identifiserer styrker og ressurser hos bruker og deretter kobler det mot konkret kunnskap om muligheter i arbeidslivet, øker sjansen for raskere jobbtilknytning og god jobbmatch - forskning og erfaring viser at bistand til aktivt jobbsøk der brukerens ønsker står i sentrum, er den viktigste prediktor for jobbfastholdelse - støtte i etterkant av ansettelse til arbeidsgiver/arbeidstaker og støtte til jobbsøker ved jobbskifte er viktig for å unngå at brukere faller ut av arbeidslivet

47 4. Ordinært lønnet arbeid skal alltid vurderes før bruk av tiltak Forskning og erfaring sier at: flere kommer i arbeid hvis kompetansen og ressursene brukes i vanlige arbeidsplasser: Systematisk og individuelt tilpasset oppfølging ut fra egne forutsetninger Bistandskompetansen flyttes til arbeidsplassen Behandling, omsorgstiltak, ferdighetstrening og opplæring foregår samtidig med arbeidsinkluderingen tiltak som innebærer rask oppstart i det ordinære arbeidslivet har best resultater når det gjelder overgang til arbeid gode resultater oppnås også ved rask oppstart i utdanning strategier som baserer seg på bruk av skjermede arbeidsmarkedstiltak har dårligere effekt

48 5. En relasjonell forståelse av funksjons- og arbeidshindringer Forskning og erfaring sier at: Dette perspektivet har fokus på at eventuelle utfordringene brukeren har er et resultat av kravene som stilles på den konkrete arbeidsplass og ikke en utfordring som er statisk knyttet til den enkelte bruker det er på den enkelte arbeidsplassen at mulighetene finnes å få frem ressurser, muligheter og ferdigheter hos den enkelte bruker, matche dette best mulig opp mot aktuelle arbeidsoppgaver hos arbeidsgivere er avgjørende det kan tilrettelegges spesifikt for den enkelte ansatte ut fra hva som er hans eller hennes arbeidsoppgaver

49 6. Oppfølging og tilrettelegging skal tilpasses individuelle behov både hos arbeidsgiver og arbeidstaker støtte også skal gis etter at arbeidsforholdet er etablert støtten må gis til begge parter Forskning og erfaring sier at: vi må ha kunnskap og kjennskap til behovene hos begge parter behovene og forventningene må konkretiseres, f eks inn i en oppfølgings- / aktivitetsplan (for begge parter dersom jobbsøker ønsker åpenhet) en konkret plan vedlikeholder troen på mulighetene i arbeidslivet, og gjør det mulig å tydeliggjøre mestring og utviklingsområder (utforsking/veiledning)

50 Eksempel på «gode grep»

51 På hvilken måte kan du forsterke og forbedre det du allerede gjør i tråd med grepene i inkluderingskompetanse?

52 Endringer på AAP fra 1. januar 2018 Informasjon til behandlere Prosjekt AAP

53 Arbeidsavklaringspenger (AAP) Ytelsen ble innført 1. mars AAP erstattet: Rehabiliteringspenger Attføringspenger Tidsbegrenset uførestønad Formålet: Sikre inntekt for brukere som har fått arbeidsevnen nedsatt med minst 50 prosent, og som gjennomfører behandling eller arbeidsrettede tiltak for å komme i arbeid. Målsettinger: Få flere brukere ut i arbeid og aktivitet gjennom tettere oppfølging, og ved at type inntektssikring ble frikoblet fra virkemidler og tiltak. Vri ressurser over fra stønadsforvaltning til avklaring og oppfølging. Resultatet: Har ikke redusert varigheten på AAP, sammenlignet med tidligere ytelser. NAV klarer ikke å få flere ut i arbeid enn tidligere.

54 Formålet med endringene Hva ønsker man å oppnå? Raskere avklaring av stønadsmottakere. Økt overgang til arbeid. Hvordan ønsker man oppnå dette? Smalere inngang til ordningen Strammere stønadsløp Økte arbeidsinsentiver

55 Endret varighet Ordinær stønadsperiode: Fra fire til tre år Unntaksperiode: Fra ingen ytre grense til maksimalt to år Vilkårene for unntak innskjerpes Sykdom må være hovedårsak til manglende avklaring Mindre skjønn: kan kun innvilge unntak i visse situasjoner Overgangsregler både lov og forskrift

56 Karensperiode Dagens regelverk: Bruker kan søke på nytt etter opphør Endring: Karensperiode på 52 uker ved forbrukt maksimal stønadsperiode Tiltak: Smalere inngang til ordningen Sammenheng med varighetsbestemmelsen

57 Innføring av ny reaksjon Ilegges ved unnlatelse av å komme til møter på NAV etter innkalling møte ved oppstart av eller en annen bestemt dag på tiltak, utredning eller til behandling sende inn dokumentasjon og/eller opplysninger som NAV har bedt om innen en konkret frist Reduksjon av én dags stønad unntaket er «rimelig grunn» for å gjennomføre den pålagte aktiviteten

58 Unntaksvilkårene Skjerpede/mindre skjønnspregede unntaksvilkår 1. Sykdom/skade/lyte må være hovedårsaken til manglende avklaring, og Bruker må ha vært under langvarig utredning før behandling/tiltak, eller Bruker må ha vært forhindret fra å kombinere tiltak og behandling 2. Bruker deltar på opplæringstiltak, eks utdanning Sykdom/skade/lyte må være en vesentlig medvirkende årsak til nedsatt arbeidsevne

59 Økte arbeidsinsentiver AAP i perioden som arbeidssøker Utvides fra inntil tre til inntil seks måneder Oppfølging av arbeidssøker på samme måte som dagpengemottakere Stans av ytelse dersom bruker uten rimelig grunn unnlater å gjennomføre avtalt jobbsøkeraktivitet AAP og opptrapping i arbeid Utvides fra inntil seks til inntil tolv måneder

60 Samhandling med legen Dette er et «Samarbeidsprosjekt» mellom Bruker, NAV, Behandlingsapparatet og Arbeidsgiver der arbeid er beste medisin! Hva trenger NAV å få belyst? Brukers funksjonsevne Årsaken til nedsatt arbeidsevne/funksjonsevne Planlagt og pågående utredning og/eller behandlingstiltak (Behandlingsplan) Hva vil utredningen gi svar på? Forventet resultat av behandling Muligheter for å kombinere behandling med jobb/tiltak i regi av NAV

61 Sykmeldingens helseopplysninger Veileder skal vurdere de medisinske opplysningene som behandler har gitt i sykefraværsløpet, før legeerklæring eventuelt innhentes. Dersom en bruker er sykmeldt utover 39 uker, må legen besvare følgende spørsmål: Hva antar du at pasienten kan utføre av eget arbeid/arbeidsoppgaver i dag eller i nær framtid? Hvis pasienten ikke kan gå tilbake til eget arbeid, hva antar du at pasienten kan utføre av annet arbeid/arbeidsoppgaver? Hvilken betydning har denne sykdommen for den nedsatte arbeidsevnen? Ved å fylle ut disse tre nye spørsmålene antar vi at behovet for helseopplysninger i mange tilfeller vil være dekket. Det skal alltid vurderes om dette er tilstrekkelig.

62 Veiledning av og samarbeid med brukerne Det blir enda viktigere enn før at brukeren selv er aktiv. Arbeidsrettete tiltak kombinert med behandling vil bli aktuelt for flertallet av brukerne tidligere i oppfølgingsløpet. Tydeliggjøring av budskap til brukerne: Hvis du får AAP, må målet være arbeid og du må i tillegg være i aktivitet eller fortsette i behandling. Du må se etter hva du kan klare. Det viktige er at du bruker alle mulighetene du har. Nå får du mer tid til å trappe opp i arbeidsforholdet du har. Nå får du mer tid til å søke nytt arbeid mens du mottar AAP. Vi må jobbe aktivt sammen for å nå målet ditt.

63 Oppsummering viktigste endringer Strammere stønadsløp Varighet fra inntil fire til inntil tre år Unntaksperioden begrenses Ny reaksjons-/trekkmulighet på én stønadsdag Sterkere arbeidsinsentiver Lovfestet oppfølging etter gjennomført tiltak og behandling Lengre periode med AAP med sterkere arbeidsretting: under opptrapping i arbeid mens bruker søker arbeid

64 Aktivitetskravet, noen tall. Gradert sykmelding oppfyller aktivitetskravet. Rådgivende overlege Linn Aimée Stangeland

65 Status aktivitetsvurderinger 8 uker - fra til dd Sarpsborg: saker aktivitetskravet oppfylt (60 %) ikke oppfylt. o Innen ca 12 uker: 456 friskmeldte 521 graderte Østfold: saker aktivitetskravet oppfylt (57 %) ikke oppfylt o Innen ca 12 uker: friskmeldte graderte

66 Sykepengetilfeller passeringer og graderinger. (12/17) 6 uker 8 uker 12 uker 17 uker 26 uker 39 uker Sarpsborg antall saker Andel graderte Østfold andel graderte Landet andel graderte 40,5 45,5 52,5 53,6 42,9 44,4 42,4 46,9 50,3 52,9 40,9 51,3 41,3 44,4 47,5 50,9 41,4 45,

67 Sykmeldte som passerte 8 uker i des-2017 Antall %-andel graderte Antall forhåndsvarsel om stans Østfold ,9 194 Halden Moss ,9 12 Sarpsborg ,5 24 Fredrikstad ,4 83 Hvaler 23 52,2 Aremark 4 Marker Rømskog 1 Trøgstad 27 40,7 3 Spydeberg 64 53,1 8 Askim 82 41,5 16 Eidsberg 61 50,8 4 Skiptvet 19 63,2 3 Rakkestad 38 52,6 5 Råde 38 39,5 6 Rygge 79 49, Våler 38 42,1 2

68 Sykmeldte som passerte 8 ukers fravær i des-2017 Antall %-andel graderte Antall fhv om stans Landet , Østfold ,9 194 Akershus ,6 194 Oslo ,1 167 Hedmark ,5 65 Oppland ,5 94 Buskerud ,9 137 Vestfold ,7 145 Telemark Aust-Agder ,6 66 Vest-Agder ,1 67 Rogaland ,4 225 Hordaland ,6 347 Sogn og Fjordane ,7 32 Møre og Romsdal ,6 153 Sør-Trøndelag ,9 11 Nord-Trøndelag ,1 21 Nordland ,8 83 Troms ,5 89

69 Sykmelderveileder

70 Rettskildene