Læringsløpet

Transkript

1 Læringsløpet

2

3 Hvorfor et læringsløp? Økt aktivitet og høyere krav til etaten vår betyr at vi må jobbe smartere sammen, og med en god forståelse for helhet og sammenheng i det vi leverer. Kompetansesatsingen Læringsløpet er et ledd i dette. Vi skal bidra til å sette hele organisasjonen vår bedre i stand til å møte framtida, sier regionvegsjef Per Morten Lund.

4 Bakgrunn linjas oppfatning av utfordringene i SVV RØ HP-bestillingen - funn Med de utfordringene vi har med å rekruttere, og den generelle endringstakten/veksten, ga avdelingene tilbakemeldinger på at vi må: bli enda bedre på å videreutvikle egne medarbeidere jobbe mer systematisk med erfaringsdeling sette nytilsatte raskere i stand til å jobbe selvstendig. forberede oss på fremtidig avgang. 279 personer over 60 (innen 2015). Av disse har ca. 80 personer kritisk kompetanse det pt. er vanskelig å erstatte. Resultater fra sluttundersøkelsene for mange som oppgir at de slutter fordi de ikke har fått den utviklingen de ønsket seg eller ble forespeilet (5-7) Resultater «Ny i etaten» undersøkelser For mange som oppgir at de har fått for dårlig innføring i jobben (2-3) Annen kunnskap om utfordringer i virksomheten, blant annet: Mangelfull forståelse for horisontal samhandling økonomi effektivitet Utfordringer i matrisejobbinga (ressurs/linje)

5 Målgruppe Teknisk kompetanse innen planlegging, byggherre, drift og vedlikehold

6 Effektmål - for organisasjonen De nyansatte: blir raskere faglig selvstendig arbeider med bred forståelse for helhet og sammenheng i arbeidsprosessene respekterer og har lojalitet til felles leveranser har gode dialoger og godt samarbeid, og deler erfaringer på tvers i organisasjonen håndterer større kompleksitet i sin oppgaveløsning er motiverte og læringsorienterte

7 Hvordan? Vi stilte oss noen spørsmål Hvordan kan nyansatte bli raskere erfarne og robuste i sin jobbutførelse? Hvordan kan vi øke forståelsen for kompleksiteten og sammenhengen i våre arbeidsprosesser? Hvordan kan vi sikre at nyansatte arbeider med god forståelse for vårt samfunnsoppdrag? Hvordan kan vi styrke en mer reflekterende og utforskende arbeidsform? Hva slags effekt gir et langsiktig læringsarbeid i forhold til kvalitet og effektivitet jobbutførelsen?

8 Dypere læringsnivå gjennom refleksjon

9 Lærende organisasjoner (Jacobsen & Thorsvik) Hvorfor? Tilpasning til omgivelsenes krav. Omgivelsene rundt de fleste organisasjoner har blitt mer komplekse og turbulente. For å overleve, kreves evne til tilpasning. Læring. Langsiktig kompetansefortrinn. Læring betyr at organisasjoner bygger seg opp en kunnskapsbase. I en verden der produksjon av varer og tjenester blir stadig mer kunnskapsintensiv, vil organisasjoners evne til å tilegne seg kunnskap og utnytte denne bli stadig viktigere. Jo mer unik, desto vanskeligere å kopiere. Innovasjon. Tilpasning dreier seg mye om evnen til å innovere. Dette betyr organisasjonens evne til å fange opp nye ønsker hos kunder eller brukere, politiske, kulturelle eller økonomiske rammeforhold og til å omsette dette i nye produkter, tjenester eller produksjonsprosesser. Endring. Organisasjoner er i stadig endring, tilsiktet eller tilfeldig. Planlagte endringer krever at organisasjonen er i stand til å lære. Fleksibilitet. En lærende organisasjon er en fleksibel organisasjon

10 Hvilke elementer består Læringsløpet av?

11 Samarbeidsarenaer Leder Nytilsatt HR Erfarne kollegaer NTNU

12 Etablert et samarbeid med NTNU Faglige metoder og tilnærming er forankret i forskningsbasert kunnskap om læring og virksomhetsutvikling. Hos NTNU finnes det fremste forskningsmiljøet i Norge innen læring i organisasjoner (aksjonslæring) NTNU skal være: - Faglig sparringpartner - Bidra i læringsarbeidet for organisasjonen - Aksjonsforskning underveisevaluering

13 Læringsgrupper 6 læringsgrupper med inntil 8 deltakere, samt en prosessleder fra HR/linja sammensetningen: et tverrsnitt av fag og faser i kjerneprosess veg. Heterogene grupper brukes til utviklingsarbeid gruppene er faste og er«navet» i læringsarbeidet det vil også underveis i løpet være samarbeid på tvers av gruppene, og i rene faggrupper (homogene grupper)

14 Vegprosjekter og prosjekthistorier Utforsking av to avsluttede vegprosjekter ved oppstart og avslutning finne fram til hendelser i prosjektene som påvirket prosjektgjennomføringen skal danne et godt utgangspunkt for forståelse og drøfting av sentrale utfordringer i kjerneprosess veg (hvor prosjektene kommer fra, hvordan kostnadsstrømmen går, samhandling og prosjektstyring, osv.) deltakerne vil få opplæring i hvordan de kan gjennomføre en slik utforskning av praksis hver gruppe får tildelt et prosjekt, en prosjektmappe med kontaktinformasjon, en kontaktperson for prosjektet, en faglig veileder, samt noen sentrale dokumenter fra prosjektet. Skriving av prosjekthistorier: Læringsgruppene skal skrive en prosjekthistorie for hvert prosjekt, samt gjennomføre en analyse av et selvvalgt tema prosjekthistoriene og funnene skal drøftes i Læringsløpet og i regionen Funnene skal danne grunnlag for et faglig innhold i noen av samlingene

15 Faglig innhold - fellessamlinger Eksempler på Veifaglige temaer vi kommer til å berøre i våre drøftinger: Statens vegvesens myndighet, ansvar og rolle som fagorgan, myndighetsorgan, og veg- og trafikkforvalter Sams vegadministrasjon kvalitetssystemet rollen som bestiller- utfører økonomistyring juridiske prosesser og kontraktsforståelse framdrift i vegprosjekter lojalitet til leveranser, organisasjonen og fag kontrakter og kontraktsstyring Rolle og rolleforståelse drøfte egen rolle som medarbeider (medarbeiderskap) utforske og reflektere over egen og andres roller og ansvar arbeide med kommunikasjon og samhandling lære ulike verktøy og metoder: eksempelvis GROW, Diversity Icebreaker og andre

16 Samarbeid med egen leder Samtaler med leder: Deltakerne skal ha en samtale med leder før og etter samlinger forberedelse og etterarbeid Fire utviklingssamtaler med leder Leder og deltaker skal bruke et verktøy en utviklingsplan i disse samtalene Deltaker skal sammen med sin leder plassere seg innenfor de ulike kompetansemålene. Skalaen går fra 1 til 6, hvor 1 er «Dette kan jeg ingenting om» til 6 «Dette er et område jeg har svært god kompetanse innenfor». Samtalene skal gi deltaker og leder en oversikt over deltakerens kompetanse og faglige utvikling gjennom læringsløpet. Kan danne grunnlag for videre oppfølging.

17 Utviklingsplanen et samtaleverktøy

18 Oversiktsplan Forprosjekt

19 Hittil: 45 deltakere, 26 ledere, 12 prosjektkontakter, 4 faglige veiledere, 6 prosessveiledere...og i oktober starter piloten

20 Spennende læringsprosesser utdrag fra deltakernes første rapport: Prosjektet har gitt en større totalinnsikt i kjerneprosess veg for alle deltakerne Gjennom å lese om prosjektet og utføre intervjuer, fikk vi et mer helthetlig bilde av prosjektprosessen og prosjektfaser. Vi vet nå mer om hvilke utfordringer man kan møte, og hvordan kvaliteten på tidlige faser kan påvirke de senere fasene. Fått innsikt i kulturen i vegvesenet Innblikk i andre fagområder enn våre egne SVV handler ikke bare om bil og trafikk, det jobbes med mange forskjellige fagfelt Om det er et lite, middels eller stort prosjekt er kompleksiteten stor De enkeltes roller har kommet klarere frem, og vi tror at å forstå seg på sin egen rolle i et helhetlig bilde gjør oss mer effektive og øker kvaliteten på produksjonen. Vi har mange flinke fagfolk, men det er en utfordring å se helhet i etaten Blitt kjent med flere personer både i og utenfor egen organisasjon Vi har fått innblikk i hva våre kollegaer arbeider med, samt har utvidet vårt nettverk Vi har også fått innblikk i verdiene som motiverer entreprenør, interessenter og oppdragsgiver Særlig for de som jobber ved små avdelinger oppleves dette som en «flying start» Vi vil stolt si at vi har lært å samarbeide på tvers av kulturelle forskjeller Aksjonslæring var et nytt begrep for samtlige medlemmer i gruppa. Denne læringsformen har vært interessant å ta i bruk, og gitt klare føringer for hvordan oppgaven skulle løses. ( ) Det å sette seg inn i prosjektet og forberede gode spørsmål til intervjuobjektene, og gjennom dialog fått en dypere forståelse av de kritiske hendelsene har vært viktig. Dette har igjen medført givende diskusjoner i etterkant. Vi føler at noen dører har blitt åpnet for oss i dette prosjektet, og det har vært forholdsvis lett å få svar på det vi har lurt på

21

22 Noen spor i egen seksjon... Erkjennelser: Samskapt vs «mange kokker mere søl» Forvirring kan være konstruktivt Utfordret=større trivsel Løft av seksjonen= kunnskap Forskningssamarbeid klokt grep seriøsitet Bred involvering og forankring =viktig Begeistring: Gjøre noe originalt som ikke alle org. gjør Snu skuta litt Få alle til å forstå at vi er en del av en større helhet Samarbeid om et felles prosjekt Omtanke og oppriktighet for hverandre i staben Vi ser mye stolthet

23 Utfordringer: Ny måte å tenke på Ny måte å jobbe på Mange grupper i sving vanskelig å få oversikt se helhet og få med alle Kan føle oss utestengt Krevende i forhold til kommunikasjon Et felles prosjekt gjør at vi ser behovet for å dele Alle kan ikke være like gode i alt, aksept for at vi ikke kan gå like dypt Vi må lære mer, organisatorisk forståelse, lære mer av hverandre Hvor er arenaene for å lære av hverandre?

24 Noen har lyst til å skrive en bok... Noen skal utvikle nye løp... Noen skal kanskje ta masteroppgave.. Noen har bare lyst til å lære... - men vi skal alle gi noe tilbake til SVV (utvikling av metode, økt motivasjon og kunnskap)

25 Læringsløpet noe annet? Kan hjelpe oss til å: Bli god i detaljene gjennom å forstå helheten Forstå at vi jobber mot samme mål Erkjenne at vi er gjensidig avhengig av hverandre Jobbe bevisst for å gjøre hverandre gode Håndtere det vanskelige og uventede Skaffe et nettverk av kollegaer med annen kompetanse og et annet blikk Bli gode til å stille spørsmål ved eksisterende praksis Bli gode til å reflektere over egen praksis på en systematisk måte og kanskje øke arbeidsgleden og motivasjonen!

26 Læremesteren

27