Kompetansehevingskurs Karriereveiledning Hallingdal våren Erik Hagaseth Haug

Transkript

1 Kompetansehevingskurs Karriereveiledning Hallingdal våren 2015 Erik Hagaseth Haug

2 Målsettinger med kurset Stimulere til refleksjon Nytte i praksishverdagen Bidra til forståelse på tvers av virksomheter og sektorer 2

3 Når jeg ser disse målene: Tenker jeg.. Føler jeg.. Opplever jeg.. Kjenner jeg xxxxxx i kroppen 3

4 Karriereveilednings mange «lag» Det veisøker tenker og føler om sitt valg Det vi som karriereveiledere tenker og føler om veisøkers valg Det som skjer i en til en møter Det som skjer i grupper og større fellesskap (eks klasser, forskjellige kurs/tiltak) Hvordan karriereveiledningen er organisert i egen organisasjon 4

5 Mange «lag» forts Hvem vi samarbeider med og hvordan vi samarbeider Alle «X- faktorene» vi ikke nødvendigvis har kontroll over Arbeidsmarked, påvirkning fra viktige andre, livshendelser (+/- ), politikk, globale forandringer (migrasjon) Osv. 5

6 Hovedfokus i dette kurset Hvordan kan vi som karriereveiledere påvirke den enkeltes forståelse av seg sjøl og sin karrierehistorie? 6

7 Karriere Karriere forstås horisontalt som den sekvens av vesentlige posisjoner, som individet er opptatt av gjennom livet både før under og etter aktiv deltakelse i yrkeslivet (Donald Super) 7

8 Hovedpoeng i Donald Supers tenkning Yrkes- og utdanningsvalg må sees og forståes i sammenheng med livet for øvrig Hva vi er opptatt av endres gjennom livsløpet, men hva den enkelte er opptatt av bør være et naturlig fokusområde Karriereveiledning må tilpasses den enkeltes opplevelse av seg og sine muligheter gitt de to foregående poengene 8

9 Den enkelte har aldrig med et andet menneske at gjøre uten at han holder noget af dets liv i sin hånd. Det kan være meget lidt, en forbigående stemning, en oplagthed Men det kan også være forfærdende meget, så det simpelthen står til den enkelte, om den andens liv lykkes eller ej I er hinandens verden og hinandens Skæbne 9

10 Søren Kirkegaard hvor starter vi? Hvis det i sannhet skal lykkes å føre et menneske hen til et bestemt sted, må man først passe på å finne ham der hvor han er og begynne der. Dette er hemmeligheten i all hjelpekunst. 10

11 Når er du forberedt til å gjøre et godt karrierevalg? The capability of an individual to make appropriate career choices taking into account the complexity of family, organizational, social, and economic factors that influence career development. (Sampson m.fl. 2013) Et hovedpoeng: å lete etter en eller flere rett(e) veiledningsmetode(r) uten å samtidig se den i sammenheng med de(n) enkelte underliggende veiledningsbehov er fånyttes. Vi må ha en stor redskapskasse, men være klar over at en hammer fungerer dårlig i flislegging 11

12 Hva skal vi se etter? Faktorene nedenfor danner grunnlaget for mitt dr.gradsarbeid og er basert av en gjennomgang av forskning om dette, både nasjonalt og internasjonalt. Avdekke manglende motivasjon for å engasjere seg i sin egen valgprosess Avdekke en generell ubesluttsomhet Avdekke urealistiske ideer om hva som er mulig Avdekke manglende kunnskap om stegene i en god karrieremessig utviklingsprosess Avdekke manglende kunnskap om seg selv 12

13 forts Manglende kunnskap om utdannings- og yrkesmuligheter Avdekke manglende kunnskap om hvordan man tilegner seg kunnskap om sine muligheter Avdekke vranglære Avdekke indre konflikter hos veisøker om sitt forestående valg 13

14 Forts Avdekke graden av støtte eleven har om sitt valg Avdekke en frykt og/eller vegring for valget man skal ta Avdekke holdninger til arbeidslivet Avdekke holdninger til læring og utdanning Avdekke manglende selvsikkerhet 14

15 Drøfting Ta utgangspunkt i utfordringene dere fikk i oppgave å skrive ned i forkant av kurset Se utfordringene i sammenheng med lista «hva skal vi se etter» Kan deres utfordringer relateres til noen av punktene i lista? 15

16 Oppsummert Er det noen av punktene vi tenker ikke er karriereveiledning? Karriereveilederen; sjekke ut/spørre om det er greit om vi nå fokuserer på. Handler mer om en kompetanse i å gjøre valg/stå i valgprosesser enn den konkrete valget («saken») 16

17 Career Management Skills 17

18 Hvilken fisker er du?? 18

19 Career management skills Evnen til å ta gode valg kan læres, gitt de rammene som til en hver tid omgir oss!! Fire hovedferdigheter Valgkompetanse Mulighetsoppmerksomhet Evner til å takle overganger Selvbevissthet Law & Watts 19

20 Career Management Skills CMS refererer til en rekke kompetanser som setter mennesker i stand til å kunne planlegge, utvikle og styre sin egen karriere på en strukturert måte. Dette inkluderer ferdigheter i å kunne samle, analysere og anvende informasjon både om utdanning, arbeid og seg selv, ferdigheter i å håndtere overgangsfaser i livet og ferdigheter i å ta valg. (ELGPN) 20

21 Valgkompetanse (Decision Learning) Evne å ta gode valg. Dette innebærer kunnskap om forskjellige måter valg kan tas på, bevissthet om måten en selv velger, i tillegg til en bevissthet om hvilke valg som kan være hensiktsmessige i situasjonen. Her kan aktuelle læringsformer være både gruppebaserte og individuelle. En enkel øvelse som inngang til å tematisere det å ta valg er å be veisøkere fortelle om en valgsituasjon og hvordan de valgte. Her vil man da kunne få fram at noen velger basert på magefølelse, mens andre igjen vil si at de systematiserer informasjon før de velger. Et tredje svar kan være at de alltid spør noen (ofte mot hvis det er elever) om råd før et valg. Dette kan være en inngang til å snakke om at man selvsagt skal kunne konferere med andre, men at et mål vil være å kunne stå for egne valg. 21

22 Mulighetsoppmerksomhet (Opportunity Awareness) Kjennskap til hvilke muligheter som finnes, kunnskap om hva disse mulighetene kan innebære og om hvordan man kan gripe mulighetene. Dette er kanskje det området flest karriereveiledere arbeider mest med. Mange av oss har god kunnskap om både utdannings- og arbeidsmuligheter. En ting å tenke på her er at målet i CMS- tenkningen er at veisøker ikke nødvendigvis skal gis alle svarene, men aktiviseres i å framskaffe kunnskapen på egenhånd. Her ser en tydelig vektlegging av at målet er innlæring av strategier som kan brukes i framtidige valgsituasjoner. 22

23 Håndtere overgangsfaser (Transition Learning) Ferdigheter i å håndtere utfordringer knyttet til overganger, for eksempel fra utdannelse til arbeidsliv, fra en jobb til en annen eller fra arbeidsliv tilbake til utdannelse. Voksne som ufrivillig må bytte jobb, kan ofte oppleve både sinne, sorg, skam og andre reaksjoner som hindrer de i å tenke konstruktivt og åpent rundt hva de «kan brukes til». For karriereveiledere blir det viktig å lytte til deres opplevelse for så å prøve å spore de inn på strategier som for eksempel nettverkskartlegging, da mange voksne finner seg ny jobb gjennom sine nettverk snarere enn via utlyste jobber. 23

24 Selvinnsikt (Self Awareness) Å kunne identifisere sine interesser og behov og kjenne sin kompetanse. Ha god forståelse av hvem en er som person, hvilke styrker og svakheter en har, samt bevissthet om hvilke krav og forventninger en har til sitt arbeidsliv. Som et eksempel på arbeidsmåter som kan være aktuelle her finner man blant annet en rekke karrieremessige kartleggingsverktøy på markedet. Her kan man blant annet få hjelp til å sortere sine interesser og yrkesveier. Også her er det imidlertid viktig å fokusere på innlæring av strategier for hvordan man kan kartlegge egen kompetanse, for eksempel gjennom enkel tankekart, som veisøker kan benytte seg av ved neste karrieremessige korsvei. 24

25 «Klarhetskrysset» Kompleksitet Høy grad Stort veiledningsbehov/ individuelt Moderat veiledningsbehov/ gruppebasert Håndtering Lav grad Høy grad Moderat veiledningsbehov/ gruppebasert Lite veiledningsbehov/ selvhjelpstjenester Lav grad 25

26 Rådgivning eller veiledning Cato Bjørndal ved UiT mener vi heller bør spørre om vi foretrekker å hjelpe indirekte eller direkte. Ikke så opptatt av hva «barnet heter» 26

27 Direkte hjelp Hjelperen kan legge vekt på å: Informere Vurdere Gi råd Instruere Styre Korrigere Synlig i for eks mesterlæretradisjonen Faglig i Albert Ellis sine rådgivningsteorier 27

28 Albert Ellis og Gloria En presentasjon av en direkte veiledningsstil 28

29 Indirekte hjelp Mer nøytral hjelperolle med fokus på å fremme refleksjon, selvstendighet Unngå direkte påvirkning Vi finner det i nyere veiledningsteorier; for eks Peavy Røttene ligger hos Carl Rogers og hans humanistiske veiledningstradisjon, og enda lenger tilbake hos Sokrates «jordmorrolle» 29

30 Carl Rogers og Gloria En presentasjon av hans personsentrerte veiledningsteknikk 30

31 Øvelse direkte og indirekte veiledning Hentet fra Cato Haugdal Veisøker, 2 veiledere Rollespill hvor veisøker presenterer en av sine utfordringer En av veilederne spiller en direkte veiledningsstil (fokus på informasjon, vurdering, styring osv) Veileder to tar over og spiller en indirekte veilederrolle (fokus på lytting, speiling, la veisøker snakke) 31

32 Drøfting Var en av stilene mer utfordrende å spille? Styrker og svakheter med de forskjellige stilene Er det situasjoner hvor den ene eller den andre fungerer bedre? Hvilket læringsfokus finner dere i de to stilene? Hva er «din stil» i balanseringen mellom de to? Ønsker du å gjøre noe med «din stil»? 32

33 Ok= lite oppmerksomhet, TV= en viss oppmerksomhet, TM= Mye oppmerksomhet Tenk over om noen av rollene i nærmeste framtid trenger mer oppmerksomhet 33

34 Mellomarbeid Planlegge, gjennomføre og reflektere over en veiledning med utgangspunkt i tilnærminger presentert på dag 1. Kan være individuelt eller gruppebasert Må ikke nødvendigvis være gjennomført før neste samling Vi anbefaler at det skrives logg som vil danne grunnlag for deling på dag 2. 34

35 Evaluering Jeg kommer til å ta med meg.. fra denne kursdagen Jeg kunne ønsket meg mer av.. Jeg kunne ønsket meg mindre av. Min tilstand akkurat nå kan beskrives som 35