Når er nok nok? NHOs HR dag 21. sept Camilla Lannem, advokat i NHO Mat og Drikke

Transkript

1 Når er nok nok? NHOs HR dag 21. sept 2017 Camilla Lannem, advokat i NHO Mat og Drikke

2 Invitasjonen som er sendt ut: Det er alltid et mål å få en sykemeldt medarbeider tilbake i arbeid, og arbeidsgiver har mange forpliktelser når det gjelder oppfølging og tilrettelegging for å lykkes med dette. Men, selv om arbeidsgiver følger opp alle forpliktelser vil det for noen medarbeidere ikke være mulig å komme tilbake til arbeidsplassen, og på ett tidspunkt må kanskje bedriften ta initiativet til å avslutte arbeidsforholdet. Dette foredraget starter her! Hvordan kan arbeidsgiver gå frem når alt er forsøkt og "nok er nok"! Hva vektlegger domstolene og hvilke praktiske utfordringer er det vanlig å møte på i slike saker? Camilla Lannem er advokat, med lang erfaring innenfor det arbeidsrettslige fagfeltet. Hun har arbeidet både innen NHO Service og NHO Mat og Drikke. I løpet av det siste året har Lannem jobbet for å finne løsninger på hyppig kort- og langtidssykefravær i TINE.

3

4 Inndeling av dagens tema I. TINE prosjekt II. Resultater fra TINE prosjektet- handlingsrom for når «nok er nok» III. Saklig grunn for oppsigelse ved sykdom vilkår IV. Rettspraksis V. Typiske anførsler AG møter-praktiske utfordringer

5 TINE SA er medlem i NHO og NHO Mat og Drikke To av Forretningsområdene i TINE, Logistikk ( Lager og Distribusjon) og Produksjon ønsket bistand om håndteringen av sykefravær, herunder opplæring/veiledning, god kjennskap til og bruk av lovens bestemmelser og avslutning av saker hvor «nok er nok».

6 I. Hvorfor ekstra fokus i TINE på sykefravær Ca 100 personer av 1000 står for 65% av sykefraværet. Det betyr at det er få personer, gjengangere TINEs tall- over 10% ved start SSB sine tall vedr transport og lagring pr 1. kvartal 2017, 7,2% ( egenmeldt og legemeldt) 6,4%, SSB sine tall, sesong- og influensajustert sykefravær (egen- og legemeldt) tall fra 22. juni september 2017 er neste oppdatering. IA avtalens mål for perioden 5,6%

7 I. Hovedfunn? TINE og flere andre bedrifter bruker ofte lang tid på sykefraværsoppfølging i kombinasjon med usikkerhet om når nok er nok. Koblingen mellom nærmeste leder til arbeidstaker og HR fungerer ikke alltid optimalt Hvem eier og følger opp saken og prosessen? Kanskje ledere er mer opptatt av at selve produksjonen går sin gang, enn å bruke tid på sykeoppfølgning? Er omdømmetap en årsak for ikke å avslutte sykefraværsaker med oppsigelse?

8 II. Hva TINE prosjektet viste - handlingsrommet I disse tilfellene kan det være grunn til å vurdere om «nok er nok» 1. Langtidsfravær 1. Arbeidstaker har vært helt eller delvis sammenhengende sykmeldt i over 12 måneder- ingen konkrete framtidsutsikter 2. Arbeidstaker har vært helt eller delvis sammenhengende sykmeldt i over 12 måneder, friskmeldt eks. 20%, men usikkert hvor lenge og videre opptrapping tilbake til 100% arbeid 2. Miks av langtids- og korttidsfravær 1. Arbeidstaker er friskmeldt, men har et historisk høyt sykefravær og bedriften anser det som sannsynlig at arbeidstaker vil ha et tilsvarende/problematisk fremtidig fravær

9 III IV Dagens gjennomgang

10 III. Er det saklig grunn nok til oppsigelse? 15-8 utenfor verneperioden vs maksperiode i ftrl saklig grunn 1. Sykdomsbildet må vurderes- langt eller hyppig, fremtidsutsikter/prognose 2. Arbeidsgiver oppfylt sine plikter ( oppfølgning- og tilrettelegging, aml 4-6 mm) 3. Rimelighetsvurderingen

11 IV. Rettspraksis 11

12 IV. Borgarting lagmannsrett, Saksforholdet: 43 år, ansatt 12 år i Color Line Crew AS AT sagt opp pga mange og langvarig sykefravær, det siste fraværet hadde vart mer enn 12 måneder, syk da han ble sagt opp. Det årlige og gjennomsnittlige sykefraværet hadde vært ca 38%, i all hovedsak de samme lidelser som tidligere. I tiden etter tingrettens dom= AAP

13 Hva ble vektlagt av lagmannsretten? Verneperioden var utløpt på oppsigelsestidspunktet. Sykdomsbildet: Helt fra vedkommende ble fast ansatt i 2005 har As sykefravær hvert år vært stort, i snitt ca 38%. 1. Fremtidsutsiktene: Er det kort tid til arbeidstakeren kan ventes tilbake til sin stilling? Fastlegen antydet at A ville være friskmeldt om 4 mnd. men dokumentasjonen i saken viser at fastlegens uttalelse var usikker 2. Etterfølgende forhold: Innvilget AAP i hele oppsigelsesprosessen. Tilretteleggingen: Arbeidsgiver har forsøkt å omplassere A, uten at det har gitt noe når det gjelder fraværet. Arbeidskompetansen til AT var smal, som igjen begrenset tilretteleggingen. Rimelighetsvurderingen: Sosiale forhold hos AT satt ikke oppsigelsen til siden. Omkostninger over mange år forbundet med å skaffe vikarløsninger må ha vært svært omfattende. Sett hen til ytterligere lønnsansvar for bedriftenogså vektlagt- herunder at A vender tilbake som friskmeldt for en tid, for deretter å gå inn i nye sykemeldingsperiode Konklusjon: Oppsigelsen gyldig

14 IV. Gulating lagmannsrett Saksforholdet: Ansatt 54 år, ansatt i 11 år, hvorav de ni siste år som formann på maskinverkstedet Arbeidstaker hadde kronisk sykdom- Bechterevs sykdom, mye sykmeldt ila de seks siste år 100% sykmeldt i ett år. Deretter AAP i ett år. Så sagt opp ( desember 2015) Ønsket da å starte i 20% stilling. Saken opp i lagmannsretten våren 2017 ( da jobbet han 50% som maskinarbeider) Årsak til oppsigelse: AT sykmeldt over lengre periode, med en diagnose og en sykdomshistorikk som indikerer at framtidig retur til stillingen ikke er aktuelt

15 Hva ble vektlagt av lagmannsretten? Verneperioden utløpt Sykdomsbildet: Utg. pkt, det er ATs ansvar å gi beskjed om og evt når vedkommende vil komme tilbake i arbeid. Når det ikke var gjort, skulle AG fulgt opp ytterligere? Ville uansett ikke fått opplysninger om at AT ville komme tilbake i arbeid innen rimelig tid. Tilretteleggingen: Han var leder og en leder må være tilstede, det er ikke tilstrekkelig med redusert stilling og AG skulle ikke tilrettelagt med redusert stilling. Om omplassering skulle vært vurdert/prøvd- arbeidsgivers plikt går ikke så langt som å opprette en ny stilling til den aktuelle arbeidstaker. En annen ledig stilling forutsetter i tillegg at han var skikket for og kunne utføre jobben. Rimelighetsvurderingen: AG hadde en rekke permitterte arbeidstakere og vurderte å si opp ansatte. De ansatte har ingen leder å forholde seg til, kun vikarer. Ulempen ved å være arbeidsufør må overføres til det offentlige. Konklusjon: Oppsigelsen gyldig

16 IV. Borgarting lagmannsrett, Ansatt siden 99 Trafikkuhell i jobb i 2013 «kræsjet inn i en av betongsøylene som holder flyplassen oppe» Sykmeldt 100% i ett år. 20% friskmeldt i tre mnd, deretter 25% friskmeldt i en mnd, så sagt opp. Visste ikke når han kunne være tilbake 100%. Tilbudt 8% stilling ( kjøring hver tredje helg) Opptrappingsplaner uteble.

17 Hva ble vektlagt av lagmannsretten? Verneperioden og det spesielle vernet i aml 15-8 utløpt Sykdomsbildet: I møtet før oppsigelsen klarte ikke AT å svare på spørsmål om når han var istand til å gjenoppta sitt arbeid 100%. En konkret opptrappingsplan i samarbeid med sin fastlege forelå heller ikke. Tilrettelegging: AG var ikke forpliktet til å tilrettelegge fra dag til dag/ uke til uke utfra friskmeldingsprosenten hans. AG hadde lenge nettopp gjort det, bla ved å tilpasse kjøringen til andre bussjåfører i bedriften. Rimelighetsvurderingen: Forutberegnelighet mht tidstabeller/tariffavtaler om hvile- og kjøretid «Oppsigelsen kom ett år og fire måneder etter at AT ble 100% sykemeldt og han kunne ikke ha noe berettiget krav om at denne ordningen skulle fortsette med så usikre utsikter med hensyn til når han kunne bli friskmeldt» Konklusjon: Oppsigelsen gyldig

18 IV. Gulating lagmannsrett Saksforholdet: Ansatt 56 år gammel, 21 år i bedriften. Høyt sykefravær i hele ansettelsesperioden, grunnet ulike skader Frisk da han ble sagt opp Arbeidet 14 dager offshore, deretter 4 uker fri.

19 Hva ble vektlagt av lagmannsretten? 1. Verneperioden er utløpt/ verneperioden gjelder ikke- frisk 2. Sykdomsbildet: 1. Hans historiske fravær var «uvanleg omfattande» og gir inntrykk av at arbeidstakers helse generelt sett er «svak» og «det er svært sannsynlig at han gjennomsnittlig vil ha et fravær på minst 35 % pr år i fremtiden». 2. Framtidsutiskter: Når arbeidsgiver skal foreta en totalvurdering av framtidsutsiktene, må det bli utfra historien om Ats fravær gjennom hele ansettelsesforholdet 3. Tilretteleggingen: Avholdt flere oppfølgnings- og dialogmøter. AT ville ikke ta imot tilbud om lettere arbeid på land, ville bare jobbe på rigg, men ville ikke ta lettere oppgaver på rigg istedenfor å være sykmeldt. Umulig å omplassere til noe som er lettere. 4. Rimelighetsvurderingen: Arbeidstidsordningen. Sikkerhetskrav og opplæring for vikarer, med krevende logistikk knyttet til transport og lugarer. Vektlagt at han var 56 år da han var oppsagt og vil ha problemer med å få nytt arbeid. 5. Konklusjon: Oppsigelsen gyldig

20 V. Typiske anførsler - sykdomsbildet Historisk høyt sykefravær kan ikke være grunnlag for oppsigelse Historisk fravær med ulike diagnoser, kan ikke vurderes samlet 20

21 V. Typiske anførsler-tilrettelegging IA- bedrifter har et ekstra ansvar Tilretteleggingen har ikke vært tilfredsstillende ( plikten i 4-6 rekker langt) Langvarig tilknytning til en arbeidsgiver betyr at arbeidsgiver har en ekstra plikt til å tilrettelegge for de ansatte Selskapet har ikke søkt om lønnstilskudd gjennom NAV eller utnyttet de støtteordninger som IA avtalen legger opp til

22 V. Typiske anførsler-sosiale forhold Alder Kronisk syk- en høyere terskel? Eneforsørger

23 V. Typiske anførsler-rimelighetsvurderingen Gode vikarordninger i bedriften Det er vanskelig å finne arbeid med vedkommende med sin sykefraværshistorikk. Bedriftens økonomi er god, det er en stor bedrift og bedriften kan dekke opp ansattes fravær med vikarer. Bedriften burde søkt NAV om fritak for arbeidsgiverperioden Dagens arbeidsmarked er utfordrende Uføretrygd er eneste alternativet

24 V. Praktiske utfordringer-tips Ansatte som skal sies opp pga høyt sykefravær- bør få advarsel/gult kort først? Ansatte som blir sagt opp pga høyt sykefravær blir friske etter oppsigelsen «Kommer 20% tilbake, usikker hvor lenge det blir slik» Få arbeidstaker i samråd med sin lege til å lage en opptrappingsplan mot 100% Bør arbeidstaker gi fritak for taushetsplikt hos legen?

25 Takk for meg!