Verktøybok for idéutvikling

Transkript

1 Verktøybok for idéutvikling En arbeidslivsdrevet modell for inkludering av innvandrere i arbeidslivet Redaktører: Hanne O. Finnestrand og Tove Håpnes SINTEF Teknologi og samfunn

2 adresser & oppdragsgivere n Verktøybok for idéutvikling Adresser Toril Sundal Leirset (prosjektleder) Rita Marie Nordheim (prosjektmedarbeider) Sjefsgården voksenopplæring Helleberget 20, 7500 Stjørdal Levanger kommune tlf Verdal kommune (hovedeier) v/kommunalsjef Inger Marie Bakken Johannes Bruns gate 2, 7650 VERDAL Oppdragsgivere og økonomiske bidragsytere: Arbeids- og inkluderingsdepartementet Integrerings- og mangfoldsdirektoratet Hausmannsgate 23, Pb 8019 Dep, IMDI Midt-Norge, Peter Egges plass Oslo 7005 Trondheim Norsk Industri/NHOs arbeidsmiljøfond NHOs Opplærings- og utviklingsfond Middelthunsgate 27, Postboks 5250, Middelthunsgate 27, Postboks 5250 Majorstuen, 0303 Oslo Majorstuen, 0303 Oslo Flere eksemplarer av Verktøyboka kan bestilles hos: Innvandrerundervisningen, Verdal kommune, Møllegata 12, 7650 Verdal. Tlf: Pris pr. bok: 200 NOK Verktøyboka er utarbeidet av SINTEF Teknologi og samfunn, i samarbeid med Toril Sundal Leirset og Rita Marie Nordheim for Verdalsprosjektet. Tekst: Hanne O. Finnestrand og Tove Håpnes. Foto: Side 6: Svein Inge Falstad. Side 24 og øverst til venstre side 38: Aker Verdal AS. Side 37: Verdal kommune. Side 29: Toril Leirset. Side 40: SINTEF. Sidene 3, 8, 9, 16, 18, 22, 25, 26, 38, 39: Britt Inger Håpnes. Design: Britt Inger Håpnes. Trykk: Grytting AS. Opplag: 600 stk. Trondheim,

3 Velkommen til verktøyboka Høsten 2005 blomstret det på industriområdet i Verdal og det var mangel på arbeidskraft. Mange med innvandrerbakgrunn gikk arbeidsledige og kom ikke i jobb. Med dette som bakgrunn startet Verdal kommune og Aker Verdal AS, i samarbeid med Arbeids- og inkluderingsdepartementet, opp Verdalsprosjektet krafttak for inkludering våren Nå skulle næringslivet bli hørt og selv få innvirkning på prosessen med å få flere innvandrere i arbeid. Private og offentlige arbeidsplasser, i samarbeid med forvaltningen, skulle stå sentralt i å utvikle nye måter å jobbe på og som skulle gi resultater. I løpet av tre år har næringsliv og forvaltning lært mye av hverandre. Norskopplæring, flyktningtjeneste og NAV har fått mye mer kunnskap om arbeidsplassene kunnskap som er viktig for å få innvandrere i varig arbeid. Bedriftene er blitt kjent med arbeidet som gjøres i kommunen den første tiden etter at en innvandrer har bosatt seg. Erfaringen er at bedrifter og kommune/nav må starte tidlig allerede under innvandrerens kvalifisering gjennom norskopplæringen. 86 prosent av deltakerne i Verdalsprosjektet har kommet i arbeid. Viktige grep vi har gjort er: Tett oppfølging av innvandrerne og tett kontakt med arbeidsplassene. Mye tid må brukes på bedriftene for å få grep om deres behov og krav. Vi har brukt mye energi på å unngå tilskuddsfella dvs. at arbeidsledige går fra det ene tiltaket til det andre uten at det er en reell jobb i sikte. Alternativt løp i fagopplæring, der den enkelte bedrift er sterkt involvert i å lage løsninger, har vært et vellykket opplegg i prosjektet. Voksne innvandrere med arbeidserfaring bør få tilrettelagt en alternativ fagopplæring der de kombinerer arbeid og opplæring opp i mot kompetansebevis og senere fagbrev. Her må det være stor fleksibilitet i virkemiddelbruken fra NAV og de må ha flerkulturell kompetanse for å gi god veiledning. Norskopplæring på arbeidsplass har vært en stor suksess. I samarbeid med arbeidsplasser har norsklærere tatt ansvar for å lære innvandrere fagnorsk og arbeidslivsnorsk. Starten på å lære arbeidslivsnorsk bør legges til den ordinære norskopplæringa. I Verdalsprosjektet har bedrifter gjennomført kurs i flerkulturell kompetanse. Dette ga gode innspill til lokale innsatser med å integrere arbeidskolleger med innvandrerbakgrunn. I verktøyboka får du lese mer om prosjektet. Du møter deltakere og arbeidsgivere og få høre flere meninger. Boka er ment som idébank, inspirasjon og drahjelp for andre. Tekstene kan leses uten noen bestemt rekkefølge. GOD LESING! Toril Sundal Leirset Prosjektleder Verdalsprosjektet forord n Verktøybok for idéutvikling 3

4 innhold n Verktøybok for idéutvikling Innhold n En arbeidslivsdrevet modell for inkludering 5 n Mer arbeidslivsretta norskopplæring 11 n Ny giv med formidling og rekruttering 15 n Når bedriftene jobber med inkludering 19 n Alternative løp i fagopplæring 23 n Krafttak i bredde innsats med dugnadsånd 27 n Bygg på arbeidslivets tankegang! 31 n Fakta om innvandrere i Norge 33 n Sentrale aktører i prosjektet 37 n Prosjektgruppa 38 4

5 En arbeidslivsdrevet modell for inkludering En jobb betyr mer enn å tjene til livets opphold... Jobben åpner for deltakelse, engasjement og læring, du mottar anerkjennelse fra andre gjennom det du gjør og er som arbeidstaker og kollega!

6 En arbeidslivsdrevet modell for inkludering n Verktøybok for idéutvikling 6 Verdalsprosjektet krafttak for inkludering Aker Verdal AS og Verdal kommune tok initiativet til Verdalsprosjektet krafttak for inkludering. Prosjektet har pågått i perioden , og det sentrale målet for innsatsen har vært: Å prøve ut en ny arbeidslivsdrevet modell for inkludering av innvandrere i arbeidslivet Modellen skulle bygge på tre viktige tyngdepunkt som skulle gjelde for hele satsningen: Arbeidslivets tankegang skulle stå sentralt Prosjektet skulle drive forsøk og prøve ut nye løsninger Et felles krafttak mellom næringsliv og forvaltning skulle etableres Bjørnars fire råd til bedrifter: Kollektiv forståelse og vilje i bedriften for å legge til rette for integrering. Det er viktig at toppledere, mellomledere og tillitsvalgte tydelig signaliserer at dette er noe de ønsker. Bedriften må ha grunnkunnskap om kulturforskjeller og legge til rette for at enkelte trenger oppfølging. Tett og ryddig samarbeid med NAV, og mål og virkemidler må evalueres underveis. Det hjelper med noen ildsjeler som kan sette fart på arbeidet! Bjørnar Skjevik tidligere direktør i Aker Verdal AS De som har et ansvar kan ikke sitte og se på at så mange går arbeidsledige, uten å gjøre noe. Dette gjelder ikke minst bedriftsledere og tillitsvalgte! Bjørnar Skjevik har alltid vært engasjert i samfunnsspørsmål og synes det er spennende å operere i grenselandet mellom politikk og næringsliv. Det er mange oppgaver som løses best i partnerskapet næringsliv og det offentlige. Jeg blir veldig frustrert når jeg hører at enkelte kaller det samrøre. De samme personene framhever nettopp samarbeidet i de tilfeller hvor ting går galt. Integrering av de som står utenfor arbeidslivet kan vi vanskelig lykkes med uten dette partnerskapet. Skjevik har sett mange eksempel på veldig godt samarbeid mellom bedrifter og NAV der de har jobbet tett sammen mot felles mål. Dette er spesielt viktig der markedet ikke strekker til. Arbeidsmarkedet fungerer godt der etterspørselen er stor, - der det er snakk om arbeidstakere som kan jobbe 100 prosent fra dag én. Når noen ikke kan etterkomme det kravet for eksempel innvandere eller ungdommer med startvansker da fungerer ikke markedet slik mange liker å tro. Erfaringene ga grobunn til Verdalsprosjektet Krafttak for inkludering. Mennesker uten mål og mening i livet fører ofte til konflikter. Jeg hadde lyst til å jobbe med dette. Jeg hadde ansvaret for en stor bedrift som vi kunne bruke som arena for utprøving og prioritering.

7 Arbeidslivets tankegang For å sikre at prosjektet tok i bruk arbeidslivets tankegang, måtte bedriftenes kunnskaper og evne til problemløsning trekkes aktivt inn i forsøk med å prøve ut nye tiltak knyttet til kvalifisering, inkludering og integrering. Prosjektledelsen, prosjektgruppa og styret skulle settes sammen av aktive og ansvarlige personer fra offentlig forvaltning, private bedrifter og offentlige virksomheter. Mange har deltatt i et felles krafttak i bredde og bidratt med stor egeninnsats. 6 arenaer ble valgt til utviklingspiloter Arbeidslivsretta norskopplæring og undervisning i fagnorsk på arbeidsplass Grunnopplæring i norsk arbeidsliv for innvandrere Bedriftsretta formidling og rekruttering Partsbasert integreringsarbeid på arbeidsplasser Kurs i flerkulturell kompetanse for bedrifter Alternative løp i fagopplæring Krav som ble stilt: Bedriftene skulle delta aktivt og utprøvingen av nye løsninger skulle skje i bedriftene Prosjektet skulle vektlegge bedriftenes behov for å jobbe med inkludering Legge opp til godt samarbeid mellom skole, NAV og arbeidsplasser Hensikt: Utvikle ny praksis som sikrer innvandrere bedre vilkår i opplæring og muligheter til å komme raskere i varig arbeid som er i tråd med deres yrkesinteresser og kompetanse. I et nasjonalt perspektiv har Verdalsprosjektet som ambisjon å være en arena for utprøving av gode løsninger som kan tjene som inspirasjon, drahjelp og idébank for andre som vil i gang med innsats. Verdalsprosjektet er i tråd med IA-avtalen som understreker betydningen av engasjement og involvering fra bedriftssida i arbeidet med å få utestengte grupper i arbeid. Videre er innsatsen i tråd med Regjeringens handlingsplan for integrering og inkludering av innvandrerbefolkningen, som har som viktig mål å støtte innsats som sikrer at innvandrere kommer raskere i jobb.. Om kultur og kulturforskjeller Kultur og kulturforskjeller mellom folk og land er interessant og viktig, men det ligger en fare i å gi kulturen for mye forklaringskraft, f eks at det er kulturelle forskjeller som gjør det vanskelig å inkludere folk fra andre land i norsk arbeids- og samfunnsliv. Kulturforklaringer tar lett farge av: Klient - blikket der vi ser innvandrere som offer for egen bakgrunn og kultur Noe som overskygger vår evne til å se verdier ved andre kulturer, vi stakkarsliggjør innvandrere og vi ser ikke så godt ressursene de har. Moral blikket hvor vi utålmodig krever at innvandrere må forandre på sine verdier og væremåte Ofte er det idealene våre vi stiller opp som krav ikke våre praksiser. Men det varierer også oss i mellom hvordan vi opptrer og hva vi ser som verdifullt. Det eksotiske blikket er den velmenende synliggjøringen av kulturforskjeller der en dyrker forskjellene mer enn å åpne for hvordan vi kan utvikle fellesskap med like muligheter og rettigher. Ofte er vi mer like enn forkjellige uavhengig av tro, nasjonalitet, etnisk tilhørighet. En arbeidslivsdrevet modell for inkludering n Verktøybok for idéutvikling 7

8 En arbeidslivsdrevet modell for inkludering n Verktøybok for idéutvikling Deltakere fra innvandrerbefolkningen Samlet har prosjektet involvert 50 innvandrere som deltakere. 8 deltakere har frafalt av akseptable årsaker som bl.a fraflytting, utdanning og det å være hjemme i småbarnsfase. 42 deltakere er derfor tellende for innvandrernes involvering. Møt to av deltakerne som nå jobber i faste stillinger: Emmanuel Glordy Bowah Coop Inn-Trøndelag Vi treffer Emmanuel på Prix en på Levanger der han har jobbet siden mars Med kone og fire barn kom han til Norge fra flyktningleir i Sierra Leone i Hjemlandet er Liberia. Han har etter eget ønske havnet i butikkjobb. Jeg har hele livet mitt hatt et nært forhold til butikk, forteller han. Først var det hjemme i landsbyen der han som gutt og ungdom hjalp til i farens butikk. Som voksen i Liberia jobbet han med produksjon og distribusjon av kassetter/plastemballasje. Så da han i Verdal fikk språkpraksis på butikk, var det i tråd med hans interesse. Etter å ha jobbet ekstravakter på butikk i Verdal, gikk veien til full jobb hos Coop Mega i Levanger. Etter det søkte han på fast stilling hos Prix i Levanger. Stillingen fikk han fordi sjefen visste at han var en dyktig arbeidstaker. Til våren skal han vikariere som varesjef og det gleder han seg til. Emmanuel har også begynt på utdanning til fagbrev i varehandel. Fagprøven, regner han med å ta i Jeg er kjempeglad i jobben min, og sjefen min er en flott kar, sier Emmanuel. Vi har snakket med hans tidligere sjef og han kan fortelle at Emmanuel er svært dyktig. Han har satt seg godt inn i Coop - systemet og yter kundene god service. Emmanuel er glad for Verdalsprosjektet krafttak for inkludering, fordi det ble en portåpner til å komme i fast jobb. Familien har kjøpt hus og han og kona ser fram til et godt og stabilt liv i Verdal. Resultatoppnåelse 86 prosent har kommet i jobb. De aller fleste i faste stillinger. 14 personer er i gang med alternative løp i fagopplæring i helsefag og landbruksfag, et utviklingsforsøk som prosjektet i samarbeid med NAV igangsatte siste prosjektåret pga at finanskrisen ble godt merkbar i det lokale næringslivet. 93 prosent av prosjektets deltagere er enten i jobb eller i kvalifiseringsløp. 8

9 Anjie Villarubia Lian Verdal kommune Anjie finner vi travelt opptatt med faktureringer, avstemninger og bokføringer. I sterk konkurranse med flere søkere fikk hun i februar 2009 fast stilling som sekretær ved økonomiavdelingen i Verdal kommune. Jobben søkte hun etter sterk oppfordring fra kolleger i kommunen og fra Verdalsprosjektet. Anjie er fra Filippinene og kom til Norge i 2001 og er gift i Verdal. I dag har hun og mannen to barn på 4 og 6 år. I hjemlandet studerte hun sykepleie en kort tid før hun gikk over til utdanning i programmering/it. Etter det jobbet hun åtte år som sekretær og litt i butikk. I Norge tok hun norskopplæring og jobbet med renhold og litt i butikk på tilkalling. Pga av ryggsmerter skjønte hun at rengjøring ikke var tingen. Hos NAV ble hun meldt på jobbsøkerkurs, dvs. å lære å skrive søknader og CV. Det ble ingen jobb ut av dette, kun utfylling av meldekort til NAV, forteller Anjie. Jeg fikk jo ingen jobb på tross av at jeg søkte mange ledige jobber, sier hun, og legger til: Tenk deg, det var først da jeg kom med i Verdalsprosjektet at noen spurte hva jeg er interessert i, og som virkelig kikket på papirene mine. Gjennom Verdalsprosjektet fikk Anjie prøve seg som kontorassistent på rådmannskontoret. Perioden ble forlenget og etter en stund kom det forespørsel om hun kunne ta et vikariat ved økonomiavdelingen. Ved rådmannskontoret og økonomiavdelingen har Anjie fått god opplæring av engasjerte kolleger. Nå har Anjie fått en jobb hun har ønsket seg, og som hun trives i. Deltakerbedriftene i prosjektet Aker Verdal Kaefer Energy, Verdal Verdal bo- og helsetun Ørmelen bo- og helsetun Verdal kommune, tiltak funksjonshemmede (Ringvei Nord og Prost Brants vei) Hjemmetjenesten Øra, Vinne, Vuku Reinsholm barnehage Leksdalen skole Rådhuset, Verdal kommune Coop Mega, Levanger Coop Mega, Verdal Verdal videregående skole At Work Systems Fagmøbler Verdal Renholdsservice Verdal Landbrukstjenester 16 deltakerbedrifter har deltatt og tatt inn innvandrere fra prosjektet. Det varierer hvor mye bedriftene har deltatt i uttesting av nye løsninger, men alle har vært aktive deltakere. En arbeidslivsdrevet modell for inkludering n Verktøybok for idéutvikling 9

10 En arbeidslivsdrevet modell for inkludering n Verktøybok for idéutvikling Ny registreringspraksis, nye strategier i formidling, tettere kontakt med bedrifter Kvalifisering og integrering i bedrifter Arbeidsretta norskopplæring/fagnorsk på arbeidsplass Integreringsprosesser knyttet til jobbutførelse, arbeidsteam og produksjon Sikre trivsel og god bedriftskultur, god personalforvaltning Utvikle god flerkulturell kompetanse hos ledere og ansatte METODER: Forsøk med kvalifisering, partsbasert utviklingsarbeid og dialogprosesser Introduksjonskurs om norsk arbeidsliv for innvandrere Realkompetansevurdering og yrkesprøving etter behov Kurs i flerkulturell kompetanse for bedrifter Følgeforskning og rådgivning fra FoU-miljø Formidling: Modell 1: Modell over innholdet i den arbeidslivsdrevne modellen til Verdalsprosjektet krafttak for inkludering Nettverk på tvers av bedrifter Bruk av felles arena, Verdal næringsforum Arrangere nasjonal konferanse Media og konferanser Utgivelse av Verktøybok 10

11 Mer arbeidslivsretta norskopplæring Lag bedre kobling skole arbeidsliv!

12 Mer arbeidslivsretta norskopplæring n Verktøybok for idéutvikling Kvalifiseringssystemet i lite inngrep med arbeidslivet Staten gir kommunene integreringstilskudd for hver enkelt innvandrer i fem år. Pengene dekker utgifter til bosetting og integrering og gjennomføring av introduksjonsprogram. Kommunene skal tilby gode introduksjonsprogram som fører til at innvandrere får en rask overgang til arbeid eller utdanning. Hver enkelt innvandrer har fem år på å gjennomføre norskopplæringen. Både lov- og forskriftsverk vektlegger god gjennomstrømning og effektivitet (Jf Introduksjonsloven). Det gjøres mye bra arbeid i voksenopplæringen for innvandrere, men fortsatt finnes et stort forbedringspotensial på å få til bedre tilpasninger og samarbeid mellom skole og arbeidsliv. Skolehverdagen kan bli seg selv nok uten at arbeidslivets kunnskaper trekkes godt nok inn og blir en vital del av undervisningen. I Verdalsprosjektet ønsket aktørene å utfordre det vanntette skottet som ligger mellom skole og arbeidsliv. Arbeidslivsretta norskopplæring i bedrift Fire norsklærere fra Sjefsgården voksenopplæring i Levanger og Innvandrerundervisningen i Verdal, Møllegata, gikk sammen om å teste ut et nytt opplegg for hvordan en kan drive mer arbeids-livsretta norskopplæring ved skolen og i samarbeid med bedrifter. Ved skolene fikk innvandrerne opplæring om norsk arbeidsliv. De fikk lære om regler og avtaler, om arbeidslivskoder og væremåter. Parallelt ble de utplassert i bedriftene som hadde inngått avtale om arbeidsretta undervisning. 6 bedrifter ble med på forsøket. Før selve utprøvingen inngikk skolene og bedriftene intensjonsavtaler som sikret enighet om gjennomføring. Deltakerne var ute i bedrift bestemte ukedager og da fulgte norsklærerne opp sine elever. Ved hver bedrift ble en kontaktperson med i opplegget. Mens læreren sto for den pedagogiske tilretteleggelsen, deltok bedriftskontakten i undervisningen både med å lære deltakerne ord og uttrykk i arbeidsprosessene, finne fram til hva som skulle læres av fagspråk og ellers veilede deltager i arbeidspraksisen. Egne veiledningshefter med oppgaver som måtte besvares var utarbeidet og ble bruk av deltakerne og bedriftskontaktene. Det ble også skrevet logg fra prosjektet. Loggen og oppgavene sikret læring i norsk skriftlig. Ønsker du å kikke mer på disse heftene, gå på nettadressen 12

13 Hva lærte aktørene av utprøvingen: Deltakerne følte de fikk bedre oppfølging fordi læreren var mer med og jobbet tettere sammen med deltaker og bedrift. Deltakerne mente de lærte mye mer og de ble tryggere i arbeidssituasjonen. Lærerne likte dette opplegget veldig godt. De fikk innsikt og kunnskap de kunne bruke i undervisningen, og det ga mye mer mening å jobbe direkte med bedriftene om arbeidslivsretta norskopplæring. Bedriftene var også fornøyd med ordningen. Dette økte deres interesse for læringsmåter og norskopplæring. De ble mer bevisst på hvor viktig språklæring er på arbeidsplass er og de fikk mer innsikt i skolehverdagen. Eksemplet Kaefer Energy, Verdal I denne bedriften ble det satt i gang forsøk med arbeidslivsretta norskopplæring og læring av norsk fagspråk på tilsvarende vis. Det ble i tillegg kjørt i gang dialektdel på kurset. Dette ble tilbudt de fire innvandrerne som denne bedriften hadde tatt inn gjennom Verdalsprosjektet. Denne bedriften hadde bare noen og tretti ansatte totalt, men så det slettes ikke som noen belastning å kjøre i gang arbeidslivsretta norskopplæring for sine nye ansatte. Ved Kaefer Energy brukte de 4 timer i uka der bedriften betalte for 2 av timene og der deltakerne tok resten på sin fritid. Denne bedriften kjører 2 skifts ordning, slik at det passet best å legge undervisningen til den perioden der de som gikk formiddagsskift avsluttet dagen med to timer undervisning, og de som kom på ettermiddagsskift startet dagen med undervisning før jobb. Her la de også vekt på å lære de nytilsatte verdalsdialekten i tillegg til fagnorsk. Læreren var med og bidro til pedagogisk opplegg. I dette tilfellet ble ordningen så populær at de norske arbeidstakere ble med fordi de syntes det med språk var interessant og viktig. Språkopplæringen ble en kollektiv oppgave, og dette gjorde det enklere for ledere og kolleger å følge opp språktreningen gjennom arbeidsdagen. Grunnleggende kunnskap om norsk arbeidsliv Hva er det? Rettigheter og plikter i arbeidslivet Avtaler om lønn og personalsaker Arbeidstidsordninger og ferie Permisjonsordninger Likestillingspolitikk og regler mot diskriminering De uskrevne reglene i norsk arbeidsliv Om forholdet mellom ledere og ansatte Om samarbeid og felles ansvar Selvstendig jobbing Kommunikasjon på jobb Bedriftskultur og kolleger Partene i arbeidslivet Om arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner Om fagforeninger og demokrati Arbeidsmiljølov, arbeidstilsyn og verneombud Om sosiale arrangement i regi arbeidsplassen Mer arbeidslivsretta norskopplæring n Verktøybok for idéutvikling 13

14 Mer arbeidslivsretta norskopplæring n Verktøybok for idéutvikling Hensikten med en styrket innsats med arbeidslivsretta norskopplæring i allianse med arbeidslivet Et tettere samarbeid mellom skole og arbeidsliv i norskopplæringa i introduksjonsprogram kan fylle flere funksjoner: Skolen får mer innsikt og kunnskap om arbeidslivet kunnskap som kan brukes i klasseromsundervisninga Det gir innvandrere som vil ut i arbeidslivet etter endt introduksjonsprogram en større og mer realistisk læringsarena Det åpner for tidlig læring om kravene som stilles til yrkesutøvere innenfor forskjellige områder av arbeidslivet spesielt kompetansekravene En utvidet språkpraksis basert på et mer offensivt og tilrettelagt opplegg, gir mer uttelling i å finne jobb Innvandrere får lære norsk i naturlige omgivelser i arbeidslivet Verdalsprosjektet tar mer hensyn til arbeidslivets struktur og ikke minst hvordan det er mulig å få til løsninger om arbeid sammen med arbeidslivet. Introduksjonsprogrammet er mer opptatt av arbeidstrening og språktrening uten at en tenker ut fra arbeidslivets ståsted. Dermed blir det lett til at arbeidslivet kun åpner for korte løp for å være grei, men det fører ikke til integrering i arbeidslivet. (bedriftsleder) Tips til mer arbeidslivsretta undervisning Bruk tid til å motivere deltakere og arbeidsplass Bruk norsklærere som er positive til å undervise utenfor klasserommet Inngå intensjonsavtaler mellom skolen med bedriftene som skal inngå Etabler fast kontaktperson på arbeidsplass Bruk bedriften som samarbeidspart slik at både skole og bedrift får eierskap til opplegget Deltakerne må beherske et minimum av norskkunnskaper Ordningen krever en utvidet språkpraksis det tar mer tid å gjennomføre integrert norskopplæring på arbeidsplass. Til gjengjeld oppnår deltakerne et mye bedre læringsutbytte Bruk hjelpemidler som sikrer sammenheng mellom teori, praksisbasert læring og tilegnelse av norsk muntlig og skriftlig Viktig å evaluere resultatene og få drøftet erfaringene. Ønsker du å kikke mer på dette heftet, gå på nettadressen 14

15 Ny giv med formidling og rekruttering

16 Ny giv med formidling og rekruttering n Verktøybok for idéutvikling 16 Tore Solheim, daglig leder i AT WORK SYSTEMS as Daglig leder i AT WORK SYSTEMS as, Tore Solheim, har tatt inn deltaker fra Verdalsprosjektet. Han ble tipset via nettverket sitt innenfor næringslivet om en russisk kvinne med høyere utdanning i matematikk og IKT. Dette ble et scoop for bedriften. Den nye ansatte er svært dyktig, men ikke bare det. Hun har en unik fagkompetanse fra Russland som få norske IKT-folk kan skilte med. Nå nyter bedriften godt av henne og er topp fornøyd. Hvilke råd har bedriften å gi andre? Tores fem råd til bedrifter: Vær åpen og aksepter at folk er litt forskjellige. De kan bli en ressurs i bedriften Viktig at leder og nye arbeidstaker bruker tid på å snakke sammen. Leder må legge opp en god start for den som er ny og gi god oppfølging. Vi nordmenn må vise litt tålmodighet når det gjelder språk. Det tar en viss tid å lære seg norsk, men språket blir bedre over tid. Det er viktig å sikre folk både tilpasninger og utviklingsmuligheter. Rekruttering Rekruttering er første fase av det å jobbe med integrering på arbeidsplasser, det er starten av en lengre tosidig tilpasningsprosess mellom ny arbeidstaker og arbeidsplass. For mange innvandrere er arbeidsformidlingen eller NAV en viktig aktør som bistår han eller henne til å komme i posisjon til å bli rekruttert inn på en arbeidsplass. Derfor er det svært viktig å sikre at det er kvalitet på formidlingsarbeidet til NAV og andre formidlingsbyrå. Like viktig er det at NAV blir dyktig i dialogen med arbeidsgivere for å bistå innvandrere slik at de kan framstå som interessante arbeidstakere. Hvorfor er NAV viktig for innvandrere? Nylig ankomne innvandrere (flyktninger) som etter introduksjonsprogram ikke har lyktes med å få arbeid, står ofte uten nettverk i tilknytning til arbeidslivet. De har som regel lite kjenneskap til norsk arbeidsliv og kjenner få personer som kan fungere som portåpner til jobbmarkedet. Da er NAV en viktig adresse å bruke for å få hjelp til å søke jobber og få rådgivning over mot arbeidsmarkedet. For mange innvandrere har problemet vært at de ikke kommer i varig arbeid, i beste fall kun i midlertidige arbeidsforhold. Dette skyldes flere forhold, men en ting Verdalsprosjektet var opptatt av, var å sikre mer kvalitet på formidlings- og rekrutteringsarbeidet. Det ble sett som viktig å bygge tettere allianse mellom NAV og bedrift.

17 Formidlingsstrategier i Verdalsprosjektet I Verdalsprosjektet ble det tidlig lagt vekt på å jobbe fram gode strategier for formidling, slik at innvandrere kan sikres bedre rådgivning. Det ene vi så som viktig var å: Gjennomføre grundig kartlegging av jobbsøkers utdanning, tidligere yrkeserfaring og interesser: Å kartlegge dette mest mulig grundig er viktig for å få bedre fram hva som er søkers realkompetanse. Det er ikke tilstrekkelig å registrere at en person har jobbet med sveising i sitt hjemland uten å få spesifisert hva slags type sveising det dreidde seg om, hvilke arbeidsoperasjoner som ble utført med mer. Vi kan ikke forvente at en arbeidssøker som er ukjent med norsk arbeidsliv er klar over hvilke arbeids- og utdanningskrav som gjelder for ulike jobber. Men det vi kan forvente er at veiledere ved NAV har nok kunnskap og oversikt til å kunne bistå jobbsøker med riktig informasjon og selv søke informasjon hos bedrifter og arbeidsgivere. Utvikle en mer utadrettet og offensiv formidling der NAV tar direkte kontakt med arbeidsgivere og markedsfører jobbsøkere Det å lære seg til å gå i tettere dialog med arbeidsgivere gir veiledere mer informasjon om kompetansekrav og bedriftsspesifikk kompetanse som bidrar til å høyne kvaliteten ved formidlingsarbeidet. Videre er det viktig å selge inn innvandrere som ressurser og markedsføre dem som god arbeidskraft. Det siste forutsetter at det brukes godt med tid på jobbsøker for å bygge et tillitsforhold mellom søker og veileder. Dersom veileder skal markedsføre søker må vedkommende ha innsikt i søkers fortrinn og bakgrunn. Langvarig og tett oppfølging av innvandreren som arbeidssøker jobb, er noe Verdalsprosjektet har erfart som svært viktig, på linje med det Ny sjanse prosjektene tidligere erfarte, (flere norske kommuner hadde Ny sjanse prosjekter i regi IMDI i perioden , se Langvarig og tett oppfølging av arbeidsgiver eller bedrift er svært viktig Arbeidsgivere har ofte opplevd at når innvandreren har kommet i bedriften, så trekker NAV eller formidler seg raskt ut. Dermed føler mange arbeidsgivere at de både er forlatt og at alt ansvar er overlatt til dem. Mange ledere har ikke erfaring med å håndtere videre integreringsarbeid. Her er det at NAV sine veiledere kan inngå i dialog og har noe lengre oppfølging også i tidlig rekrutteringsfase. I Verdalsprosjektet har mange av arbeidsgiverne satt stor pris på tett oppfølging av prosjektmetarbeideren som sammen med bedriftene har staket ut kursen for bruk av NAV sine virkemidler og ellers bistått med råd og gjort oppfølgning der det var nødvendig. Det tas jo inn lærlinger også som er nokså uerfaren. Det er ikke så mye annerledes med innvandrere heller. En må ikke gjøre det verre enn det er. Største skillet er at innvandrerne er litt eldre enn det lærlingene er. (bedriftsleder) Ny giv med formidling og rekruttering n Verktøybok for idéutvikling Tett oppfølging av innvandrere også etter at de har kommet i 17

18 Ny giv med formidling og rekruttering n Verktøybok for idéutvikling Viktige erfaringer: Prosjektmedarbeider i Verdalsprosjektet Rita Marie Nordheim har vært den som har jobbet med formidling. Hun har brukt mye tid ute på arbeidsplassene og lyttet til arbeidsgiveres behov og funnet løsninger i samarbeid med dem. Nordheim mener dette har vært en suksess. Det er mye enklere å få bedrifter til å forsøke seg på nye utfordringer i ansettelser av mennesker, hvis arbeidsgiver vet og føler at de har med seg veileder fra NAV som støtte. Her har Rita og Verdalsprosjektet erfart at bedriftene foretrekker å ha en fast kontaktperson ved NAV å forholde seg til. Det skyldes at denne personen etter hvert vil tilegne seg viktig arbeidslivsforståelse fra denne bedriften og det danner et viktig grunnlag for tillit og godt samarbeid. 10 råd fra Rita Marie: 1. Bruk tid til å bli kjent, gjennomfør en god kartlegging og skap tillit mellom jobbsøker og deg som veileder 2. Følg godt med på hva som skjer i arbeidsmarkedet 3. Vær offensiv ovenfor mulige arbeidsgivere, tenk muligheter hele tida 4. Informer godt om hvordan arbeidsmarkedet fungerer i Norge 5. Jobb målretta og informer om de forskjellige veiene fram til målet 6. Målet bør alltid være ordinært arbeid, og bruken av tiltak brukes med dette mål for øye 7. Gi tett oppfølging av både deltaker og arbeidsgiver også etter at deltaker har kommet i arbeid i bedriften 8. Vis handlekraft og jobb løsningsorientert 9. Vær kreativ og se muligheter, ikke bruk mye energi på å snakke om begrensninger 10. Bruk tid på å motivere arbeidssøker bygg opp selvtilliten og trua på at det er mulig å lykkes! Tidligere har det vært slik at Aetat kun har jobbet med oppfølging av innvandrere i bedrift kun med å få på plass økonomiske tiltak. Dette har da opptatt bedriftene også, men det er for dårlig å bare tenke oppfølging ut fra penger. Det trengs mer for å sikre innvandreres posisjon med tanke på å skaffe dem fast arbeid. (bedriftsleder) 18

19 Når bedriftene jobber med inkludering Utfordringen er å få de til å forstå kravene til kvalitet på våre produkter. Sitat: Leder i deltakerbedrift

20 Når bedriftene jobber med inkludering n Verktøybok for idéutvikling 20 Integrering Integrering i arbeidslivet handler om en gjensidig tilpasningsprosess mellom ny arbeidstaker, ledere og ansatte. Mens mange bedrifter i Norge har solide kunnskaper om løsninger og framgangsmåter, har andre liten erfaring med å ha arbeidstakere med ulik etnisk bakgrunn. Bedrifter som har kommet langt, vet at godt integreringsarbeid ikke kommer av seg selv. Det må bevisste grep til for å sikre gode arbeidsfelleskap, godt arbeidsmiljø, utviklingsmuligheter og god bedriftskultur. Mange arbeidsplasser som har vært flerkulturelle over tid, vet også at dette beriker arbeidsplassene faglig og sosialt. De har kommet langt over mytene om innvandrere og støtter ikke de typiske begrunnelsene for IKKE å ta inn arbeidstakere med innvandrerbakgrunn, som f. eks: At de snakker for dårlig norsk til å jobbe her. At det blir vanskelig dersom de har religiøse krav om å be i arbeidstida Vi krever folk med utdanning og kompetanse At ledere tror ansatte vil reagere negativt Argumentene har vi også hørt hos bedriftsledere i Verdal, men enda viktigere er det at arbeidsplassene som ble med i Verdalsprosjektet, valgte å utfordre dette ståstedet ved: Å utvikle god praksiser for introduksjon og opplæring av nye arbeidstakere For industribedriftene er det ikke tilstrekkelig å oppnevne en fadder. Her må formenn/arbeidsledere og kolleger ta mer kollektivt ansvar. Når flere er med og deler ansvar blir innvandreren lettere og raskere integrert. Åpne for kvalifiseringstiltak i bedrift hvor skole og NAV blir med som samarbeidspart Dette har som styrke at bedriften blir en læringsarena hvor kvalifiseringssystemet tar mye mer hensyn til de krav bedriften stiller til kvalifikasjoner, mestring og forståelse. Kompetansekravene kommer vi ikke utenom, men det er mulig å gjøre bruk av tilpassede opplæringsløp og utvikle ferdigheter i samarbeid mellom bedrift og skole. Bedrifter kan trekke større fordeler på å bruke skreddersydde kompetansetilpasninger enn generell fagutdanning. Vi sier mer om dette under kapitlet om alternative løp i fagopplæring. I verdalsprosjektet har flere av bedriftene jobbet på egen hånd og lagt stor vekt på følgende viktige grep: Sikre at innsatsen er godt forankret i ledelsen Ansatte og ledere må bli informert på en åpen måte Ansatte/tillitsvalgte må med å få øve innflytelse Lag plan for introduksjon og opplæring Trekk med skole/nav/flyktningtjeneste som støtte God informasjon og medvirkning Flere industribedrifter har høstet store fordeler ved å gjøre bruk av partssamarbeid som viktig grunnmur når de har jobbet med integrering av innvandrere. Partssamarbeid benyttes av mange flere bedrifter når de jobber med å utvikle egen bedrift, f. eks forbedre produksjonsprosesser, innkjøp av nye teknologi og omlegging av virksomheten. Partssamarbeid handler i korthet om at ledelse og lokal fagforening/tillitsvalgte jobber tett sammen om å utvikle løsninger og tiltak som sikrer bedriftens interesser og kvalitet ved produksjon, arbeidsmiljø og bedriftskultur. Det viktige er at ledere og ansatte trekker i samme retning og samarbeider om å utvikle bedriften og trygger både ansattes

21 og bedriftens framtid. I de bedriftene hvor fagforeninger og klubber står sterkt kan partssamarbeidet brukes som viktig plattform også når det jobbes med integrering av innvandrere. For bedrifter og offentlige virksomheter som har mindre sterke fagforeninger, kan tillitsvalgte trekkes aktivt med, og en kan sette ned mindre utviklingsgrupper hvor ansatte og ledere samarbeider om å finne løsninger. Målet er å utvikle gode prosesser på arbeidsplassen gjennom bred medvirkning og at flere tar ansvar. Dette sikrer at både ansatte og ledelse får et godt eierskap til løsningene. Viktig lærdom fra Verdalsprosjektet er at en kommer aldri i mål uten å tenke skreddersøm også i hvordan bedrifter skal utvikle gode integreringsprosesser. De kan lære mye av generelle anbefalinger, men ingen er i mål før de har tatt høyde for lokale forhold ved egen virksomhet. I Norge har vi lover som gir ansatte og fagforeninger i større bedrifter rett til å delta i beslutningsfora som arbeidsmiljøutvalg (AMU) /bedriftsutvalg (BU). Dette er nedfelt i arbeidsmiljøloven og loven om aksjeselskap. LO og NHO har forpliktet sine medlemmer til å ta felles ansvar for utviklingen av egen bedrift gjennom Hovedavtalens første tilleggsavtale avtale om utvikling av bedriftens arbeidsorganisasjon. Hvordan jobbe med integrering gjennom bred medvirkning? Ledelse og ansatte (gjennom fagforening, klubb eller tillitsvalgte) må sammen: Avklare hvilke mål og retning de setter for egen innsats. Utarbeid en plan for eget integreringsarbeid Innvolver de ansatte i dialoger om løsninger. Sjansen er stor for at man finner smartere løsninger sammen. Forankre integreringsarbeidet i alle ledd i organisasjonen. Her har fagforening og tillitsvalgte ansvar for at ansatte får informasjon og videre vareta interessene til ansatte i arbeidet. Ledelse må også i all informasjon og dialog fremme at partssamarbeidet brukes og sikre at en oppnår en vi-stemning i arbeidet i stedet for vi-og-dem Viktig å utarbeide tiltak som sikrer at arbeidsplassen unngår rasisme/diskriminering Ta konfliktene før de oppleves som uløsbare Men husk: En virksomhet som er fri for uenighet er lite dynamisk og fornybar. Innenfor prosjektet er det også utarbeidet kurs i flerkulturell kompetanse. Når bedriftene jobber med inkludering n Verktøybok for idéutvikling Det er et viktig poeng at endringer i bedrifter kan gjøres utrolig mye lettere hvis ansatte og ledere samarbeider om å utvikle løsninger. Det er slik at ledere og ansatte sammen kan finne de beste løsningene og som sikrer at alle tiltak og grep er i samsvar med produksjonen de driver og arbeidskulturen de har. Det er viktig at bedriften åpner for bred medvirkning. I et slikt perspektiv blir ressursene brukt til å tenke gjennom utfordringer og finne løsninger som har bred tilslutning. Eventuell motstand mot endringene vil framkomme på et tidlig tidspunkt og løses. Ønsker du å kikke mer på dette heftet, gå på nettadressen 21

22 Når bedriftene jobber med inkludering n Verktøybok for idéutvikling Mojgan Babalou Kaefer Energy, Verdal Mojgan kom til Verdal i 2004 fra Iran. Etter fem måneder fikk hun sin første jobb som morsmålslærer ved flere skoler. Hun kom tidlig med i Verdalsprosjektet i håp om å finne en jobb som svarte til utdanningen og yrkeserfaringen fra Iran. Mojgan har universitetsutdanning i kjemi. Å finne en arbeidsgiver som hadde behov for hennes spisskompetanse ble en utfordring også for Verdalsprosjektet. I første runde ble det å undervise i naturfag ved Verdal videregående skole, men dette ga en for liten stillingsandel. I august 2008 fikk hun fast jobb hos Kaefer Energy, som hører inn under et større internasjonalt selskap med samme navn. Kaefer Energy i Verdal, jobber med overflatebehandling av offshoreanlegg. Her får Mojgan brukt sin kompetanse. Hun jobber nå med teknisk støtte knyttet til termisk isolasjon under vann. Hun jobber med å finne ut av egenskaper ved materialer og hvilke spesifikasjoner og krav som skal stilles til de materialer selskapet må benytte gitt kundenes krav. Hun sier: Jobben her gir meg gode utviklingsmuligheter og jeg jobber sammen med fagpersoner i det større selskapet. Jeg tar nesten jobben med hjem, vet du, tenker på hvordan jeg skal få løst det og det, men jeg trives. Hun får nå brukt arbeidskompetansen fra Iran, siden hun jobbet med gummi og polymer, noe som brukes mer og mer i termisk isolasjon under vann. Mojgan og hennes familie regner med å bli boende i Verdal. Avdelingsleder Christer Langland og driftssjef Roger Nordskag Kaefer Energy, Verdal... har tatt inn fem deltakere fra Verdalsprosjektet. Her møter vi to ledere som er svært positive til å ta inn innvandrere. Holdningen i denne mindre industribedriften er at en trenger ikke å gjøre dette til et problem. De har kjørt egne dialektkurs og drevet opplæring i fagnorsk. Mange av de norske ansatte har også deltatt på kursene fordi de syntes det var interessant. I denne bedriften er ansatte og ledere vant til å ta felles ansvar og de ser ikke mørkt på å prøve nye ting. Ved Kaefer Energy må innvandrerne lære å utføre fagarbeid med høye krav til sikkerhet, forståelse og samarbeid: Hva sier de om innsatsen i bedriften? Christer: Å lære opp de fire i produksjonen har vært arbeidskrevende, men vi skal ikke være redd for å arbeide. ( ). En må bruke tid og det dukker hele tiden opp ting vi ikke har tenkt på om praksisen vår, arbeidstidbestemmelser osv. Men vi har fått dyktige arbeidstakere! Roger: Viktig at de får lære i praksis. Formenn og arbeidsledere må gi tett oppfølging. En må sjekke at de har fått med seg hva som skal gjøres i de ulike operasjonene. Christer: Viktig å være forståelsesfull når det gjelder kultur, se ting litt fra andre sida også. 22 Fra venstre: Driftssjef Roger Nordskag og avdelingsleder Christer Langland ved Kaefer Energy, Verdal.

23 Alternative løp i fagopplæring Kompetansekravene kan ikke overses! Sitat: Leder i deltakerbedrift

24 Alternative løp i fagopplæring n Verktøybok for idéutvikling 24 Moderne arbeidsliv krever kompetanse Dagens industri stiller strenge krav til fagkompetanse. Hos mange arbeidsgivere må ansatte ha fagbrev og godkjente sertifikater som dokumenterer kvalifikasjonene til arbeidstaker. Vi ser også hvordan servicenæringen stiller strengere krav til faglige kvalifikasjoner gjennom utdanning og fagbrev. På den måten blir det færre og færre ufaglærte arbeidsplasser som folk kan gå inn i uten utdanning. Dette utfordrer kvalifiseringssystemet rundt innvandrere. For mange godt voksne innvandrere er det en dårlig løsning å ta videregående skole sammen med åringer. Dessuten vil flere av dem ha behov for mer skreddersøm enn det som de ordinære utdanningsløp gir. Alternativ fagopplæring i sveisefag - utviklingspilot En viktig del av Verdalsprosjektet har gått ut på å finne løsninger for hvordan ufaglærte innvandrere kan gis alternative skreddersydde løp for fagopplæring, Det har som utfordring å få utdanningssystem, NAV og bedrifter til å samarbeide og finne løsninger som sikrer kvalitet og som lar seg finansiere. Siden norsk utdanningspolitikk har kommet kort på området med å tenke tilpasninger for innvandrere i fagopplæringa, er resultatene og opplegget i Verdal verdt å bli bedre kjent med. Første trinn I første runde ble 4 innvandrere valgt ut for alternativ fagopplæring i sveisefag. De startet med grunnopplæring i verkstedhall hos opplæringsbedriften VITEK. De som sto bak utformingen av opplegget var VITEK, Aker Verdal, NAV og Verdalsprosjektet. I grunnopplæringen fikk de praksislæring og masse øving som var individuelt tilpasset og tett fulgt opp av kursholder. Når målene om å mestre ulike sveiseskjøter var nådd, gikk veien videre inn til Aker Verdal. Her fikk de en myk start med videre praksislæring utenom produksjonen. Etter det ble innvandrerne inkludert i operatørteamene i verkstedhallene ved Aker. Formenn, bas og operatørene hadde tatt kurs i flerkulturell kompetanse og var ellers vant til å jobbe sammen med operatører fra andre land. Videre trinn ble å begynne med teori og veksle mellom teori og praksislæring. Tre av de fire er nå fast ansatt hos Aker Verdal AS og er på vei til å ta fagbrev eller bli lærekandidat. Andre trinn Bedriftsledere har i samarbeid med NAV og Verdalsprosjektet utarbeidet plan for alternative utdanningsløp i fagopplæringa med tanke på andre som vil prøve tilsvarende løsninger: Målgruppa for utdanningen er: Voksne uten ungdomsrett som vil ut i arbeid, ufaglærte samt faglærte som mangler godkjenning i Norge. Planen tar for seg hva som er rettighetene og lovverket på området og viser tydelig hvem som har rettighet til å få tilpasset opplegg for videregående opplæring. Lovverk og ordninger blir også beskrevet. Planen inneholder opplegg for: Stillasfaget Overflatebehandling Sveiseskole Butikkfaget Helsefag Landbruk Flere bedrifter har levert innmat til de ulike fagretningene og alle bygger på skreddersøm, gradvis opplæring i bedrift, mer praksisbasert undervisning, tilpasninger i teoridel ut-

25 formet i samarbeid mellom bedrift og skole. Planen for slike løp må bli presentert tidlig for aktuelle kandidater, allerede i Introduksjonsprogrammet og ses i sammenheng med arbeidslivsretta norskopplæring. Gjennom tettere samarbeid mellom norskopplæringa, flyktningtjenesten, arbeidsplass og NAV bør dette komme inn og bli vurdert i tilknytning til individuell plan som utarbeides for hver innvandrer og hans eller hennes videre vei til arbeidslivet. Planen presenterer for hver yrkesfagretning: Læring om helse, miljø og sikkerhetskrav Bedrifts- og arbeidslivskunnskapen som kreves Fagspesifikke ferdigheter som må læres Les i planen om hvilke virkemidler som er tilgjengelig: Lærlingordningen Lærekandidatordningen Praksiskandidatordningen Arbeidspraksis Faddertilskudd Ordinært arbeid med lønnstilskudd AMO - kurs AMO enkeltplass Tilretteleggelsestilskudd Abdoul Samadi Aker Verdal AS Abdoul kom til Norge fra Afghanistan i 2003 og ble bosatt i Verdal året etter. Etter tre år i Introduksjonsprogrammet ble han deltaker i Verdalsprosjektet. Han hadde jobbet en del ved Stekket kafé, som drives i regi voksenopplæringa for flyktninger. I hjemlandet var Abdoul bonde og dyrket grønnsaker. I regi Verdalsprosjektet gikk Abdoul inn i det første forsøket med alternativ fagopplæring i sveisefag. Sammen med tre andre startet opplæringen i sveis hos VITEK i Verdal, og etter kurset kom de over til Aker Verdal. Her fikk de lære hvordan bedriften produserer modulene til stålunderstell for offshore-installasjoner. Om ikke alle sertifikater er tatt, jobber Abdoul for å bli godkjent som lærekandidat i sveisefag. Han fikk fast stilling ved Aker Verdal AS i februar 2008 og opplever at han er blitt tatt godt imot. Jeg trives veldig godt, og jeg kommer til å bli her så lenge jeg kan, sier han. For tida er han som mange andre permittert på grunn av færre oppdrag, men han regner med å komme i jobb igjen. Vi får bekreftet fra bedriften at de med innvandrerbakgrunn har samme situasjon som etnisk norske ansatte. Når bedriften får nye oppdrag, blir de permitterte tatt inn igjen. Aker Verdal AS har i regi Verdalsprosjektet vært dyktige til å ta inn innvandrere. De aller fleste er i dag fast ansatte og de trives. Abdoul ønsker å bli boende i Verdal, Jeg trives godt her, avslutter han. Alternative løp i fagopplæring n Verktøybok for idéutvikling Les mer om dette og de andre fagplanene som er utarbeidet i planen: Krafttak for inkludering delprosjekt: Alternative utdanningsløp i fagopplæringa Bak i planen finner du forslag til Intensjonsavtale og Intervjuguide. 25

26 Alternative løp i fagopplæring n Verktøybok for idéutvikling 26 Maleia Shabo Ahmed Verdal kommune Maleia kom til Norge i 2002 fra Etiopia. Året etter kom hun og familien til Verdal og hun begynte på norskopplæringa. Hun tok også Arbeidsrettet kurs for fremmedspråklige og hadde praksis hos ISS. Verken kurs eller praksis gjorde det enklere å få jobb. Gjennom Verdalsprosjektet har hun jobbet som assistent i renhold ved ett av sykehjemmene i kommunen, men heller ikke her har hun fått en mer permanent jobb. Hun skal nå delta i et nytt alternativt løp for fagopplæring i helsefag i regi Verdalsprosjektet og NAV. De som skal delta, har prøvd hva Introduksjonsprogrammet 1. og 2. år (3 år) Deltakere Skole/Flyktningetjeneste NAV Bedrift ARENA ARBEID Forarbeid Kartlegging Formøte Avtale med bedrift Kandidatmøte Velge bedrift Hospitere Bedrift og NAV velger ut deltakere Grunnskole Start av kvalifisering Enkeltplass AMO/ skreddersydd ekstrakurs Grunnstønad/ Kvalifiseringstønad Tilretteleggingst./ til fadder (maks 36 u.) Norskopplæring på arbeidsplass/ved behov Arbeidslivskurs Modell 2: Modell for utdanningsløp De stiplede hvite boksene viser de ordinære utdanningsløp fra videregående skole over til fagbrev eller høgskole/universitet. De blå boksene viser mulighetene for alternative løp i fagopplæring med fagbrev helsearbeid går ut på gjennom hospitering. Uka etter påske startet de på et 10 måneders langt kurs, der det vil bli vekslet mellom teori og praksis. Maleia er garantert praksisplass fordi alle deltakerne fra Verdalsprosjektet i dette kurset har inngått kontrakt med arbeidsgivere innenfor helse- og omsorgssektoren i Verdal. Maleia vet derfor at hun skal ha praksisperiodene sine ved Verdal bo og helsetun. Nå blir det snakk om å jobbe med pleie, men det ser hun bare fram til. Jeg er veldig glad i eldre mennesker og liker å jobbe med eldre, sier Maleia. Hun er spent på kurset fordi dette gir større håp om å få varig jobb. Det er viktig for framtida for henne, mannen og de to barna de har. Som siste del av utprøvingen i Verdal er det nå 11 deltakere som er i gang med et 10 måneders kurs innenfor helsefag. Vg skole Studiespesialisering Vg skole Yrkesfag Lærekandidat Arbeid Høyskole/ Universitet Lærling Deltakere Skole Flyktningetjeneste Kompetansebevis Fagbrev eller lærekandidatordning. Forarbeidet må skje gjennom samarbeid mellom introduksjonsprogram og bedrifter. Trekantsamtalene mellom innvandrer, skole og flyktningtjeneste i arbeidet med individuell plan for hver enkelt innvandrer, må i en seinere fase utvides slik at bedrift er med om løsningene for fagopplæringa, dvs. at firkantsamtaler blir benyttet. I figuren er dette markert med trekant og firkant i boksen i øverste venstre hjørnet.

27 Krafttak i bredde innsats med dugnadsånd Prosjekets organisering

28 Krafttak i bredde innsats med dugnadsånd n Verktøybok for idéutvikling 28 Krafttak i bredde Viktige grupper for gjennomføringen av prosjeket blir presentert på de neste sidene. Styret Da det ble satt ned et styre i Verdalsprosjektet var det spesielt to kriterier som var viktige: at styret besto av personer fra et bredt spekter av organisasjoner og virksomheter som kunne bidra i å utforme en ny arbeidslivsdrevet modell for inkludering. at styret besto av personer i sentrale stillinger og verv innenfor privat og offentlig sektor, og som hadde stor mulighet til å øve innflytelse i næringsliv og forvaltning. Å engasjere kjente personer med stor mulighet til å påvirke er viktig fordi det letter arbeidet med å overbevise f eks bedriftsledere om betydningen av utviklingsarbeid. Flere av styrets medlemmer har fungert som opinionsdannere og de har bidratt med sin kompetanse. Det er også viktig å ha med personer med myndighet til å kunne justere litt på virkemiddelbruk og tradisjonelle arbeidsmetoder. Det å riste litt løs på etablerte praksiser. Prosjektgruppa I Verdalsprosjektet har prosjektgruppa bestått av personer fra både private og offentlige virksomheter. I tillegg representerte de både arbeidstaker- og arbeidsgiversida i virksomhetene. For prosjektet har denne bredden vært en stor fordel. Næringslivets representanter har bistått de i forvaltningen med kunnskap om arbeidslivets krav og selv lært mye om innvandringspolitikk og arbeid med innvandrere. Sammen har de utviklet ny kunnskap på tvers av sine felt. Det er ikke bestandig så lett å begynne å jobbe sammen som en tverrfaglig gruppe. En har ofte ulike meninger om hva som må til for å lykkes ja, i mange tilfeller er det til og med uenighet om hva som er målet. For å samle seg om en felles forståelse tidlig i prosjektet, begynte derfor prosjektgruppa med å arbeide samlet om de ulike oppgavene. Mye tid gikk med på å forstå hverandres felt og forstå hvilke områder det var viktig å ta tak i. Miniseminar ble arrangert med ulike tema for informasjon til alle. I siste del av prosjektperioden kunne prosjektgruppa dele seg inn i undergrupper ut fra hvilke kompetanse og bakgrunn de hadde. Da hadde de blitt så pass godt kjent med hverandre at det ikke var noe problem å følge hverandres meninger. Prosjektgruppa har brukt tid til å diskutere, vært åpen og vurdert nøye mulighetene og utfordringene ved tiltak og løsninger. Gjennom prosjektsamarbeidet har de slått hull på mytene om hverandre og funnet litt andre faglige ståsted. Å arbeide på tvers av fagmiljøer og kulturer er fornuftig når nytt land skal pløyes. Noen retningslinjer kan være til stor hjelp i slike større prosjektgrupper: Forsikre dere om at alle er enige om målet Bli enig om hvilke roller en skal ha bli enige om hvem skal gjøre hva Diskuter hvordan dere skal arbeide sammen hvordan skal gruppen ta beslutninger, hvordan skal møtene ledes og hvordan skal de ulike oppgavene utføres? Husk: En prosjektgruppe fungerer ikke optimalt uten at det sosiale klimaet også er godt