Mona Bråten. Funksjonæravtaler og lokal lønnsdannelse Lønnsfastsettelse for funksjonærer i bedrifter med Funksjonæravtalen og Standardoverenskomsten

Transkript

1 Mona Bråten Funksjonæravtaler og lokal lønnsdannelse Lønnsfastsettelse for funksjonærer i bedrifter med Funksjonæravtalen og Standardoverenskomsten

2

3 Mona Bråten Funksjonæravtaler og lokal lønnsdannelse Lønnsfastsettelse for funksjonærer i bedrifter med Funksjonæravtalen og Standardoverenskomsten Fafo-rapport 350

4 Forskningsstiftelsen Fafo 2001 ISBN ISSN Omslag: Jon S. Lahlum Omslagsfoto: Trykk: Centraltrykkeriet AS 2

5 Innhold Forord... 5 Sammendrag Innledning Bakgrunn for tema og problemstilling Teoretisk ramme Metode, utvalg og gjennomføring Funksjonærene og lønnsbestemmelser Funksjonærforbundene HK, NOFU og PRIFO Funksjonæravtalene Lønnsbestemmelser Lokal lønnspolitikk og lønnssystem Raufoss ASA Transportbedriften Securitas AS Oslo Skinnauksjoner S/L og Pelssentralen S/L Dyno ASA Hansa Borg Bryggerier ASA Nor-Cargo Bergenske AS Lønnssystem og lønnspolitikk i syv bedrifter Lokale lønnsforhandlinger Grunnlag for tilbud og krav: «De fire kriterier» Forhandlingssituasjonen Rekkefølge og resultat Fordeling av lønnsmidlene

6 5 Funksjonærene og lokal lønnsdannelse noen utfordringer Relativ lønnsutvikling for funksjonærer i lavere merkantile stillinger Noen utfordringer for arbeidsgiversiden Noen utfordringer for arbeidstakerorganisasjonene Er økt vekt på sentrale reguleringer en farbar vei? Litteratur Vedlegg 1 Intervjuguide

7 Forord Tema for denne rapporten er lokal lønnsdannelse for funksjonærer i bedrifter som kommer inn under ulike funksjonæroverenskomster. Overenskomstene som diskuteres er Funksjonæravtalen mellom Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) og YSforbundene Norges Funksjonærforbund (NOFU) og Privatansattes Fellesforbund (PRIFO), og Standardoverenskomsten mellom NHO og LO-forbundet Handel og Kontor (HK). Disse funksjonæravtalene har mange fellestrekk, men det finnes også noen viktige prinsipielle forskjeller i lønnsbestemmelsene. Prosjektet har hatt to formål. Det ene har vært å analysere hvordan lønnsfastsettelsen for funksjonærene skjer i bedriftene, det vil si hvordan partene lokalt praktiserer bestemmelsene om lønnsfastsettelse som er gitt i de sentrale avtalene. Det andre har vært å vurdere hvordan ulike rammebetingelser gitt i overenskomstene påvirker den lokale lønnsdannelsen til de aktuelle funksjonærgruppene. Prosjektet har vært finansiert av NHO, Handel og Kontor, Opplysnings- og utviklingsfondet NHO/NOFU og Opplysnings- og utviklingsfondet NHO/ PRIFO. Mange fortjener en takk for samarbeidet. Jeg ble svært godt mottatt av ledelsen og tillitsvalgte ved de syv case-bedriftene. Representanter for organisasjonene sentralt har gjennom formelle og uformelle samtaler gitt informasjon som har vært viktig i arbeidet. Takk til alle som velvillig har stilt opp til intervjuer og gitt nødvendige data og verdifull informasjon. Referansegruppen, som har bestått av Egil C. Bøckmann (HK), Thomas Lilloe (PRIFO), Marit Lindset (NOFU), Mona Haug Medhus (NHO), Helene Naper (NHO) og Brit Spilling (NHO), takkes for gode innspill og tilbakemeldinger underveis i arbeidet. Takk til Dag Olberg og Torgeir Aarvaag Stokke ved Fafo for gode råd og kommentarer. Publikasjonssenteret ved Fafo har som vanlig gjort en stor innsats for å ferdigstille rapporten. Rapporten er helt eller delvis blitt forelagt referansegruppen og informantene ved case-bedriftene. Presentasjon av funn og de konklusjonene som trekkes, er imidlertid forfatterens ansvar. Oslo, mars 2001 Mona Bråten 5

8 6

9 Sammendrag Denne rapporten tar for seg lokal lønnsdannelse for funksjonærer i bedrifter som kommer inn under ulike funksjonæroverenskomster. Overenskomstene som diskuteres er Funksjonæravtalen mellom NHO og YS-forbundene Norges Funksjonærforbund (NOFU) og Privatansattes Fellesforbund (PRIFO), og Standardoverenskomsten mellom NHO og LO-forbundet Handel og Kontor (HK). Disse funksjonæravtalene har mange fellestrekk, men det finnes også noen viktige prinsipielle forskjeller i lønnsbestemmelsene. Bakgrunnen for undersøkelsen er spørsmålet om sammenheng mellom sentrale avtaler og lokal lønnsfastsettelse til medlemmene i de tre funksjonærforbundene. Undersøkelsen har fire problemstillinger: Hvilke ulike rammebetingelser gir overenskomstene for lønnsdannelsen til funksjonærene i HK, PRIFO og NOFU? Hvordan har bedriftene utviklet sin lønnspolitikk, og hva er kriteriene for lønnsfastsettelse under ulike overenskomster? Hvilke erfaringer har partene med de lokale lønnsforhandlingene? Hvordan skjer lønnsfastsettelsen i bedrifter med både Funksjonæravtalen og Standardoverenskomsten? Undersøkelsen er begrenset til å omfatte funksjonærer i Handel og Kontor, PRIFO og NOFU, med hovedvekt på kontor- og lagerfunksjonærer. Analysen er basert på case-studier i syv norske bedrifter. Disse bedriftene er Raufoss ASA, Dyno ASA, Nor- Cargo Bergenske AS, Oslo Skinnauksjoner S/L og Pelssentralen S/L, Securitas AS, Hansa Borg Bryggerier ASA og Transportbedriften. Lønnsbestemmelser i overenskomstene Funksjonæravtalen mellom NHO og NOFU med tilslutning av PRIFO, er en rammeavtale uten lønnssatser. Lønnsdannelsen skal skje ved forhandlinger på den enkelte bedrift, og lønnsnivået fastsettes og differensieres ved individuelle vurderinger av stilling og jobbutførelse. Standardoverenskomsten mellom NHO og Handel og Kontor er en minstelønnsavtale. Lønnsfastsettelsen skjer ved en kombinasjon av sentrale og lokale 7

10 lønnsforhandlinger. Lønnstillegg utover minstelønn fastsettes ved lokale forhandlinger. Standardoverenskomsten inneholder et stillingsbasert garantilønnssystem og bestemmelser om lønnsfastsettelse basert på individuelle vurderinger. Standardoverenskomsten involverer i større grad tillitsvalgte i valget av kriterier og prinsipper for lønnsfastsettelse og lønnsdifferanse enn det Funksjonæravtalen gjør. Lønnssystem og lønnspolitikk i syv bedrifter En gjennomgang av lønnssystem og lønnspolitikk for de aktuelle funksjonærgruppene i syv norske bedrifter viser at det er store variasjoner mellom bedriftene. Det er store variasjoner både mellom bedrifter som kommer inn under samme overenskomst, og mellom bedrifter med ulike overenskomster. Lokal lønnspolitikk gjennomføres lokalt og er formet av bedriftenes historie, type produksjon, størrelse, arbeidsoppgaver, rekrutteringssituasjon, geografisk beliggenhet med mer. Kun to av bedriftene i utvalget hadde utarbeidet en skriftlig lønnspolitikk. Ved et par av de andre bedriftene var det en målsetting at lønnsnivået skal være godt nok til at bedriften kan tiltrekke seg den arbeidskraften det til enhver tid er behov for. To av bedriftene i utvalget hadde utarbeidet karrieresystemer som omfattet de aktuelle funksjonærgruppene. Blant de bedriftene i utvalget som praktiserte individuelle vurderinger, var det kun en som hadde utarbeidet et sett med faste vurderingskriterier. Ved de øvrige bedriftene ble vurderingene gjort enten på grunnlag av enkelte generelt formulerte kriterier, eller uten noen faste kriterier. Som oftest var det nærmeste overordnede som prioriterer hvilke medarbeidere som skal ha individuelle lønnstillegg. De ansattes representanter var generelt skeptiske, og ganske misfornøyde med prosedyrene for tildeling av individuelle lønnstillegg. Mangelfulle systemer og uklare kriterier for individuelle tillegg førte til oppfatninger blant ansatte om at det vanket «trynetillegg», og til motstand mot en større vekt på individuelle vurderinger ved lønnsfastsettelse. I de bedriftene hvor man har avtaler med konkurrerende funksjonærforeninger, valgte man som oftest å utforme felles lønnssystem og lønnspolitikk for disse gruppene. Stilling, formell kompetanse, ansiennitet og erfaring er de viktigste kriteriene for fastsetting av grunnlønn for funksjonærene ved de syv case-bedriftene. Ved flere av bedriftene var det utarbeidet et system for stillingsinnplassering hvor det var knyttet et lønnsspenn til stillingsnivåene. Det er kun i bedrifter med Standardoverenskomsten at ansiennitet inngår som et kriterium ved lønnsfastsettelse. Utover vektleggingen av ansiennitet, er det lite i undersøkelsen som peker i retning av at ulikheter i sentrale avtaler spiller noen særlig rolle ved utformingen av lokal lønnspolitikk og lønnssystem. Bedriftene i utvalget har utviklet en lokal praksis for 8

11 lønnsfastsettelse som avviker fra bestemmelsene og intensjonene i de sentrale tariffavtalene, men som partene lokalt stort sett gir uttrykk for at fungerer tilfredsstillende. Lokale lønnsforhandlinger I rapporten diskuterer jeg de lokale partenes ulike erfaringer med forhandlingssituasjonen og prosedyrene i tilknytning til de lokale lønnsforhandlingene. Et utgangspunkt for diskusjonen er den kritikken arbeidstakerorganisasjonene har rettet mot at det ikke blir ført «reelle forhandlinger» om lønn lokalt, slik funksjonæravtalene forutsetter. De lokale partene var for det meste enige i prinsippet om at de «fire kriterier» (bedriftens økonomi, produktivitet, konkurranseevne og fremtidsutsikter) i overenskomstene skulle ligge til grunn for lønnsfastsettelsen, men var uenig om praktiseringen. Ledelsen fremholdt at tilbud gis på basis av en vurdering av de fire kriterier. Tillitsvalgte opplevde ofte at de «fire kriterier» som grunnlag for lønnsfastsettelse fungerte dårlig, og fremholdt at overenskomstene gir svake føringer for den årlige reguleringen av lønnsnivået. Stadige omstillingsprosesser med nye eiere, og kjøp og salg av enheter, bidro til å komplisere grunnlaget for lønnsregulering. Rammen for de lokale oppgjørene fastsettes på grunnlag av en vurdering av tallstørrelser for de fire kriterier, i tillegg benyttes lønnsstatistikk på bransje- og nasjonalt nivå. Det var også vanlig å legge vekt på resultatene fra de sentrale oppgjørene ved utforming av den lokale rammen. Selv om bedriftene i utvalget er svært forskjellige når det gjelder forhold som påvirker de fire kriteriene, er det små lokale variasjoner i forhandlingsresultatene. Tillitsvalgte opplevde ofte forhandlingssituasjonen som vanskelig og etterlyste bedre sanksjonsmidler lokalt. Brudd og krav om organisasjonsmessig behandling brukes, men generelt er dette sanksjonsmidler tillitsvalgte vurderte som å være lite til hjelp ved lokale lønnstvister. Både ledere og tillitsvalgte fremholdt at sosiale relasjoner og et godt partsforhold har stor betydning for forhandlingssituasjonen. Kontinuitet i forhandlingsutvalgene og kompetanse om lønnsforhandlinger vurderes som viktig av begge parter. Når det gjelder rekkefølgen i forhandlingene ved bedrifter med flere fagorganisasjoner, er det som oftest de største som forhandler først. I de fleste tilfellene vil det si at operatørene forhandler før funksjonærene. Praktiske hensyn og avtalenes ulike utløpsdato er andre forhold som kan ordne køen til forhandlingsbordet. Den organisasjonen som forhandler først legger sterke føringer på resultatet for de organisasjonene som kommer etter. Generelt er det lite samarbeid mellom ulike organisasjoner i forbindelse med lokale lønnsforhandlinger. Ulikheter i avtaletekstene om tillitsvalgtes involvering i fordelingen av lønnsmidlene later til å ha liten betydning i praksis. Tillitsvalgte er generelt svært opptatt av 9

12 hvordan lønnsmidlene fordeles. Ved flere av case-bedriftene later det til at partene har kommet til et kompromiss om at en relativt stor andel av forhandlingsresultatet gis som generelle tillegg til alle, mens en mindre andel gis som individuelle tillegg. Individuelle tillegg gis etter bedriftens og klubbens prioriteringer. Både ledere og tillitsvalgte legger i intervjuene vekt på at det er viktig å bruke de individuelle lønnstilleggene til å rette opp eventuelle urimelige lønnsskjevheter. Konklusjoner Utviklingen av lønnspolitikk og strategisk bruk av lønn som personalpolitisk virkemiddel for å motivere ansatte, er perspektiver som ledelsen ved de syv case-bedriftene generelt tillegger lite vekt når det gjelder lønnsfastsettelse for disse funksjonærgruppene. Rammen for de lokale oppgjørene fastsettes på grunnlag av en vurdering av tallstørrelser for «de fire kriterier», i tillegg benyttes lønnsstatistikk på bransje- og nasjonalt nivå. Det er også flere eksempler i undersøkelsen som peker i retning av at sosiale sammenlikningsprosesser og normer om likebehandling har betydning ved lønnsfastsettelse for funksjonærene i HK, NOFU og PRIFO. Det er først og fremst blant funksjonærer i lavere stillingskategorier at de lokale partene synes det kan være problematisk å praktisere en lønnsfastsettelse basert på individuelle vurderinger av stilling og jobbutførelse, slik funksjonæravtalene foreskriver. Lokale tillitsvalgte og ledere argumenterer for at et garantert minstelønnssystem som i Standardoverenskomsten, i mange tilfeller ville være bedre tilpasset ansatte i lavere funksjonærstillinger enn en rammeavtale uten lønnssatser som Funksjonæravtalen. Det begrensede datamaterialet som har vært tilgjengelig for denne undersøkelsen gir ikke grunnlag for å hevde at funksjonærer som kommer inn under tariffavtale med sentralt minstelønnssystem oppnår bedre lønnsbetingelser enn funksjonærer som kommer inn under tariffavtale uten minstelønnsgarantier. Andre forhold som har betydning for lønnsdannelsen slik som bedriftens økonomi, tradisjoner for partssamarbeid, arbeidsoppgaver, rekrutteringssituasjon med mer, later til å spille en vel så viktig rolle som avtaleutformingen. Praksis for lønnsfastsettelse for funksjonærene ved de syv case-bedriftene synes i dag å ligge et godt stykke fra intensjonene om at funksjonærene skal ha en lønnsfastsettelse basert på individuelle vurderinger. Undersøkelsen viser hvordan det er vanlig praksis å la en relativt stor andel av rammen for de lokale lønnsoppgjørene gå til generelle tillegg, mens en mindre andel avsettes til individuelle tillegg blant funksjonærene i HK, PRIFO og NOFU. 10

13 En hovedkonklusjon er at avtalemessig regulering som foreskriver individuell avlønning ikke nødvendigvis fører til særlige individuelle lønnsforskjeller blant disse funksjonærgruppene. 11

14 12

15 1 Innledning Tema for denne rapporten er lokal lønnsdannelse for funksjonærer i bedrifter som kommer inn under ulike funksjonæroverenskomster. Overenskomstene som diskuteres er Funksjonæravtalen mellom NHO og YS-forbundene Norges Funksjonærforbund (NOFU) og Privatansattes Fellesforbund (PRIFO), og Standardoverenskomsten mellom NHO og LO-forbundet Handel og Kontor (HK). Disse funksjonæravtalene har mange fellestrekk, men det finnes også noen viktige prinsipielle forskjeller i lønnsbestemmelsene. Bakgrunnen for undersøkelsen er spørsmålet om sammenheng mellom sentrale avtaler og lokal lønnsfastsettelse til medlemmene i de tre funksjonærforbundene Handel og Kontor, PRIFO og NOFU. Undersøkelsen er begrenset til å omfatte funksjonærer i disse tre forbundene, med hovedvekt på kontor- og lagerfunksjonærer. Funksjonæravtalen mellom NHO og NOFU med tilslutning av PRIFO, er en rammeavtale uten lønnssatser. Lønnsdannelsen skal skje ved forhandlinger i den enkelte bedrift, og lønnsnivået fastsettes og differensieres ved individuelle vurderinger av stilling og jobbutførelse. Standardoverenskomsten mellom NHO og Handel og Kontor er en minstelønnsavtale. Lønnsdannelsen skjer ved en kombinasjon av sentrale og lokale lønnsforhandlinger. Lønnstillegg utover minstelønn fastsettes ved lokale forhandlinger. Standardoverenskomsten inneholder et stillingsbasert garantilønnssystem og bestemmelser om lønnsfastsettelse basert på individuelle vurderinger. Undersøkelsen har fire hovedproblemstillinger: Hvilke ulike rammebetingelser gir overenskomstene for lønnsdannelsen til funksjonærene i HK, PRIFO og NOFU? Hvordan har bedriftene utviklet sin lønnspolitikk, og hva er kriteriene for lønnsfastsettelse under ulike overenskomster? Hvilke erfaringer har partene med de lokale lønnsforhandlingene? Hvordan skjer lønnsfastsettelsen i bedrifter med både Funksjonæravtalen og Standardoverenskomsten? Undersøkelsen diskuterer ulike lønnsforhold og prosedyrer for lønnsfastsettelse for funksjonærene i HK, NOFU og PRIFO, både på bedrifts- og individnivå. I analysen 13

16 skilles det mellom bedrifter med Standardoverenskomsten og Funksjonæravtalen. De to overenskomstområdene er med andre ord valgt som analytiske hovedkategorier. I tillegg kommer bedrifter som er dekket av begge avtaletypene. Analysen er basert på casestudier i syv norske bedrifter. Bakgrunn for tema og problemstilling Generelt vet vi lite om prosessene omkring lønnsdannelse for ulike funksjonærgrupper i privat sektor i Norge. Funksjonærgruppene utgjør om lag halvparten av arbeidstakerne i NHO-området, og lønnsdannelsen skjer i all hovedsak lokalt. Mye av den kunnskapen vi har om lønnsdannelsen i Norge er samlet inn gjennom undersøkelser om lønnforhandlinger på sentralt nivå, og gjennom aggregert lønnsstatistikk for ulike arbeidstakergrupper. 1 Så langt jeg kjenner til, er det ikke gjort studier som forsøker å systematisere kunnskap omkring hvilke prosesser som ligger til grunn for lønnsfastsettelsen til ulike funksjonærgrupper lokalt i bedriftene, og hvilken rolle lønnsbestemmelsene i overenskomstene spiller i lønnsdannelsen. Det finnes enkelte eksempler på studier av lokal lønnsdannelse, men disse har for det meste tatt for seg operatørgrupper. Moene og Seierstad (1990) studerte lokale forhandlinger for utvalgte operatørgrupper i privat sektor mot slutten av 1980-tallet. En sammenlikning av lønnsstatistikk for ulike grupper viser at industrifunksjonærene i NHO-bedrifter hadde en gjennomsnittlig lønnsutvikling på 1990-tallet som var bedre enn flere andre store arbeidstakergrupper. Gjennomsnittlig lønnsutvikling for industrifunksjonærene på 1990-tallet var 4,5 prosent per år. Tabell 1.1 viser gjennomsnittlig årslønnsvekst for utvalgte sektorer i perioden Lønnsutviklingen for ulike funksjonærgrupper kan imidlertid avvike fra gjennomsnittet for funksjonærene i NHO-bedrifter totalt sett. Funksjonærene innehar ofte svært ulike stillingstyper og er ansatt på ulike nivåer i organisasjonene. Aggregert lønnsstatistikk kan derfor være for grovmasket til å vise tendensen i lønnsutviklingen til en svært sammensatt gruppe. PRIFO er en av funksjonærforeningene som organiserer medlemmer i privat sektor, og som har rettet særlig kritikk mot at funksjonærene ofte fremstilles som én gruppe når det er snakk om lønnsutvikling 1 Redegjørelser for ulike sider ved det norske systemet for lønnsdannelse finnes blant annet i Høgsnes 1994, 1999, Stokke 1998, NOU 2000:21, NOU 2001:14. 2 Det finnes visse innvendinger mot en slik direkte sammenlikning av lønnsveksten innenfor ulike områder (NOU 2000:21 s. 383). Innvendingene dreier seg om at prinsippene for lønnsstatistikken i de ulike områdene er noe forskjellig, og kan ha betydning for sammenlikningen. Tallene i tabell 1.1 gir derfor ikke grunnlag for direkte sammenlikninger mellom de ulike gruppene. 14

17 Tabell 1.1 Gjennomsnittlig årslønnsvekst i perioden Årslønnsvekst Gjennomsnitt per år Industriarbeidere 48, 7 4, 0 Industrifunksjonærer 56, 0 4, 5 Varehandel 56, 7 4, 6 Forretnings- og sparebanker 57, 4 4, 6 Statsansatte 50, 7 4, 2 Skoleverket 43, 1 3, 6 Kommuneansatte 47, 1 3, 9 Kilde: NOU 1999:12 Tabell 3.1 (Dagens Næringsliv 15. mars 2000). PRIFO viser til at funksjonærene er en lite homogen gruppe, og at ansatte i de laveste funksjonærstillingene har hatt en svært dårlig lønnsutvikling til tross for at funksjonærene som gruppe har hatt en god lønnsutvikling sett i forhold til andre arbeidstakergrupper gjennom og 1990-tallet. Når det gjelder lønnsdannelse for funksjonærene, inneholder overenskomstene bestemmelser om at lønnsfastsettelsen i all hovedsak skal skje på den enkelte bedrift gjennom lokale forhandlinger og ved individuelle vurderinger. De individuelle lønnsvurderingene er som regel spesifisert i to retninger. For det første dreier det seg om en stillingsvurdering. For det andre om vurdering av den enkelte funksjonærs ytelse i stillingen. Lønnsfastsettelsen skal baseres på bedriftens økonomi, produktivitet, fremtidsutsikter og konkurranseevne. Lønnsutviklingen skal tilpasses bedriftsmessige og bransjemessige forhold. Kunnskap og innformasjon om hvordan lønnsfastsettelsen for ulike funksjonærgrupper praktiseres finnes derfor først og fremst hos de lokale partene og i lokale forhandlingsprotokoller. Det er stilt spørsmål ved lønnsutviklingen til funksjonærer på lavere stillingsnivåer i bedrifter som er dekket av Funksjonæravtalen. Blant annet har PRIFO argumentert for at medlemmene som i dag er dekket av Funksjonæravtalen, ville kommet bedre lønnsmessig ut med en minstelønnsavtale. Et av PRIFOs viktigste krav ved revisjon av tariffavtalen i 2000, var derfor å få en sentral minstelønnsavtale lik Standardoverenskomsten til LO-forbundet Handel og Kontor. Begrunnelsen var blant annet at forbundet hadde registrert til dels stor misnøye fra lokale tillitsvalgte, som dreier seg om bedriftens bruk av Funksjonæravtalens bestemmelser om individuell lønnsfastsettelse, og at enkelte medlemmer har et lønnsnivå som er lavere enn minstelønnen i Standardoverenskomsten. 15

18 PRIFOs krav om endringer i tariffavtalen slik at den ble identisk med bestemmelsene i Standardoverenskomsten ved revisjonen i 2000, førte imidlertid ikke frem. 3 Hovedkritikken som er kommet fra PRIFO dreier seg altså om at dagens funksjonæravtale ikke er godt nok egnet til å ivareta interessene til de lavest lønte funksjonærene, og forbundet argumenterer for at medlemmene vil være bedre tjent med en minstelønnsavtale mer i tråd med Standardoverenskomsten til LO-forbundet Handel og Kontor. Forbundets vurderinger av at en overenskomst med minstelønnsgarantier vil gi bedre lønnsbetingelser for medlemmene, gjør det interessant å undersøke hvilke ulike erfaringer de lokale partene har med lønnsfastsettelsen for funksjonærene i Handel og Kontor, NOFU og PRIFO, og hvordan ulike prinsipper for regulering av lønn i overenskomstene fungerer i praksis. Oppbyggingen av rapporten Rapporten er i det følgende organisert slik: I kapittel 1 presenteres den teoretiske rammen samt hvilke metoder som er benyttet for å samle inn det empiriske materialet. I kapittel 2 presenteres de tre funksjonærforbundene og lønnsbestemmelsene i overenskomstene. I kapitlene 3 og 4 fremstilles de lokale partenes erfaringer med lønnsfastsettelse og lønnsforhandlinger. I kapittel 5 oppsummeres diskusjonen med vekt på hvilke utfordringer partene står overfor når det gjelder lokal lønnsfastsettelse for funksjonærene i HK, PRIFO og NOFU. Teoretisk ramme Det finnes flere teoretiske tilnærminger til temaet lønnsdannelse. Området er omfattet med stor interesse innenfor samfunnsvitenskapen og har tverrfaglig interesse. De ulike disiplinene har forskjellig vektlegging og tilnærmingsmåte. Variasjonene er også stor innen de ulike disiplinene. I denne studien har jeg valgt å ta utgangspunkt i hvordan tariffavtaler er utformet som formelle kontrakter for å regulere sider ved ansettelsesforholdet hvor det kan være uenighet. Videre legges det vekt på at lønnsfastsettelsen kan forstås som en sosial prosess der aktørenes ulike interesser, sosiale sammenlikningsprosesser og fordelingsnormer spiller en rolle for resultatet. 3 Høsten 2000 ble tvist mellom NHO og PRIFO om endringer i Funksjonæravtalen og PRIFOs muligheter for å gå til lovlig plassoppsigelse, behandlet i Arbeidsretten (ARD 2000, Sak nr 37/2000). Denne saken løp parallelt med store deler av arbeidet med denne undersøkelsen. Fordi denne undersøkelsen var initiert og satt i gang før NHO bragte tvisten inn for Arbeidsretten, har jeg valgt ikke å legge særlig vekt på å diskutere eventuelle konsekvenser av Arbeidsrettens dom i denne rapporten, som i hovedsak er konsentrert omkring lokal lønnsdannelse. 16

19 Prosedyrereglene i tariffavtalene skal sikre at bestemte spilleregler følges. Til grunn for en slik tilnærming ligger ulike teoretiske bidrag, og jeg skal kort gjøre rede for noen av disse. Tariffavtaler en formalisering av ansettelsesforholdet Tariffavtalene er utformet for å regulere ulike sider ved ansettelsesforholdet mellom organiserte arbeidsgivere og arbeidstakere. Tariffavtalene er en del av de formelle strukturene i arbeidslivet, og de skal sikre at visse spilleregler om forhold som kan være preget av motsetninger følges. Scheuer (1996) argumenterer for at formalisering av ansettelsesforholdet gjennom etablering av skriftlige kollektive overenskomster ikke nødvendigvis er et uttrykk for etableringen av et konsensus-forhold mellom partene på sentralt eller lokalt nivå. Begrunnelsen er at dersom alle ansatte på virksomheten var «i samme båt» som virksomhetens eiere i alle vesentlige arbeidsplassrelaterte forhold, var det neppe noen grunn til å formalisere dette i form av en kollektiv overenskomst. Tvert imot uttrykker den kollektive overenskomst et kompromiss omkring den grad av regelverk eller minimumssikring av den enkelte ansatte som partene mener bør være til stede. Av det følger at eksistensen av en ansettelseskontrakt, kollektiv eller individuell, ikke behøver å si noe om hvorvidt det eksisterer en overordnet konsensus mellom partene. Ansettelsesforholdet er et kontraktsforhold basert på visse felles, men også visse motstridende, interesser hos arbeidsgiver og arbeidstaker. Hvorvidt konfliktmuligheten (den latente konflikt) i det enkelte tilfellet blir til en realisert konflikt (en manifest konflikt), kan man sjelden forutse, men formaliseringen i form av en kollektiv overenskomst kan fastlegge visse rettigheter samt regler og prosedyrer som skal følges i tilfelle uenighet. Til grunn for en slik forståelse av formelle kontrakter i ansettelsesforholdet ligger et konfliktteoretisk perspektiv: En kollektiv overenskomst har slik sett sitt utspring ikke i en felles interesse hos partene, men derimot partenes (særlig lønnsmottakernes) interesse i å sikre visse grunnrettigheter i forhold til eiernes styringsrett (Scheuer 1996). Teorier om lønnsforhandlinger Lokale lønnsforhandlinger er forhandlinger om hvordan begrensede ressurser skal fordeles; mellom ansatte og eiere, og videre mellom ulike grupper ansatte (Katz og Kochan 2000, Walton og McKersie 1991). Forhandlingssituasjon er på den ene siden kjennetegnet ved at de involverte partene har motstridende interesser med hensyn til hvordan fordelingen bør være. Partene har med andre ord en interessekonflikt i hvordan resultatet bør bli. Samtidig med at situasjonen er kjennetegnet av konflikt, har de involverte partene det til felles at de foretrekker en løsning fremfor et brudd. 17

20 Forhandlinger kan slik betraktes som en sosial prosess, og partenes forhandlingstaktikk og muligheter for sanksjoner antas å være avgjørende for utfallet. Det finnes ulike modeller av forhandlinger om lønn. De fleste har sitt utspring i økonomisk teori og bygger ofte på relativt kompliserte matematiske beregninger (f.eks. Milgrom og Roberts 1992). Andre modeller fremstiller lønnsforhandlinger som et kooperativt spill mellom to rasjonelle aktører som søker å maksimere sin egennytte (Elster 1989). Samfunnsmessige rammer og føringer fra lov- og avtaleverk betraktes som ytre begrensninger i disse modellene. Det er rettet til dels sterk kritikk mot økonomiske og spillteorietiske modeller for å forstå forløpet og å forklare utfallet av lønnsforhandlinger. Hovedkritikken går på forutsetninger om egenskaper ved aktørene. En annen kritikk er at modellene i liten grad er rettet mot å forstå forhandlinger som en prosess, der partene gir og tar. Teorier om belønninger Det finnes ulike teorier om hvilke belønningsformer som tilfaller ulike grupper ansatte. Også disse har ofte sitt utspring i økonomisk teori og bygger på forutsetninger om rasjonelle aktører som søker å maksimere sin egennytte. For arbeidsgiverne er det en utfordring knyttet til å finne en belønningsform som gir ansatte incentiver til å yte det arbeidsgiveren er interessert i, nemlig best mulig arbeidsinnsats. Tilsvarende gjelder for å stimulere til kompetanseutvikling og effektivt samarbeid i produksjonen. Arbeidsgivers problem med å finne den beste belønningsformen for å motivere ulike grupper ansatte, er et eksempel på det som i litteraturen kalles et prinsipal-agent-problem (Eisenhardt 1989, Petersen 1993). Teorien om denne typen problemer analyserer incentivproblemer som oppstår når en prinsipal (arbeidsgiver) har delegert et stykke arbeid til en agent (arbeidstaker), og ønsker å få mest mulig igjen for betalingen. Agenten forutsettes å maksimere sin egen nytte, og lønnen inngår positivt i agentens nyttefunksjon, mens arbeidsinnsatsen inngår negativt. For prinsipalen er det en utfordring å finne den rette belønningsformen, og ulike forhold ved arbeidssituasjonen, som for eksempel mulighetene for informasjon om den enkeltes innsats og resultat og ulike tilfeldigheter som kan påvirke produksjonsresultatet, bidrar til å komplisere prinsipalens arbeid med å finne den rette belønningsformen En annen type teorier er de som har sitt utspring i sosialpsykologien. Effektivitetslønnsteori er en type teori hvor det legges vekt på at mennesker reagerer moralsk forpliktende på positiv behandling i arbeidsforholdet (Akerlof 1984). Akerlofs modell baseres på bytte av penger mot lojalitet og forpliktelse. Det sentrale i denne sammenhengen er at lønn kan brukes til å skape en implisitt kontrakt mellom eierne og de ansatte som fremmer bedriftens interesser, samtidig som den også tilfredsstiller ansattes interesser. Effektivitetslønnsteori ble opprinnelig utviklet for 18

21 å forklare hvorfor lønninger i et samfunn har en tendens til å stabilisere seg på et høyere nivå enn det som ville gitt full sysselsetting, det vil si hvorfor lønnen blir høyere enn det som er likevektspunktet i en markedsmodell for lønn. Innenfor sosialpsykologien finnes også teorier om hvordan motivasjon i arbeidsforholdet er betinget av ansattes subjektive forventninger om forholdet mellom handlinger og belønninger, og av hvilken verdi belønningen har for individet (Lawler 1971). I forventningsteoriene antas arbeidsgiver å kunne påvirke ansattes motivasjon gjennom endringer i belønningssystemet. Men endringer i belønningssystemet er ikke nødvendigvis tilstrekkelig for at ansatte skal motiveres til å handle slik arbeidsgiver ønsker. Dette vil avhenge både av hvordan individet verdsetter den aktuelle belønningen, og av individets subjektive forventinger om forholdet mellom anstrengelse og prestasjon, og mellom prestasjon og belønning. Med utgangspunkt i en økonomisk teoritradisjon for lønnsdannelse, hvor arbeidsgivers strategiske valg av incentivsystemer for å motivere ansatte er sentrale elementer, er det rimelig å forvente at vi vil finne strategiske begrunnelser fra ledelsen når det gjelder hvordan lønnssystemene og lønnspolitikken er utformet i de bedriftene som er med i denne undersøkelsen. Betydningen av referansegrupper og sosiale normer i lønnsdannelsen Sosiologisk teori og forskning vektlegger betydningen av sosiale sammenlikningsprosesser og normer i lønnsdannelsen. Relative lønnsbetraktninger og vurderinger av samsvar mellom egen og andres belønning og innsats, blir sett som et fenomen som spiller en sentral rolle for hvorvidt mennesker føler seg rettferdig behandlet eller ikke. En følelse av å bli urettferdig behandlet kan manifestere seg i ulike negative reaksjoner hos individet, som motivasjonssvikt, misnøye og konflikter, eller at man velger å forlate den ubehagelige situasjonen ved å skifte jobb. Kollektive strategier som streik og økte lønnskrav kan også være virkemidler for å oppnå balanse mellom innsats og belønninger. Lønnssammenlikninger kan skje mellom ansatte i samme bedrift, eller mellom ansatte i ulike bedrifter, bransjer og tariffområder. Hva som oppfattes som en rettferdig lønnsfordeling er ikke en absolutt størrelse, men vil være bestemt av forhold i den sosiale konteksten. Teorier om relativ deprivasjon (forholdsmessig tap), distributive justice (fordelingsmessig rettferdighet) og equity (rettferdighet) tar utgangspunkt i at mennesker sammenlikner seg med en referansegruppe for å vurdere sin egen situasjon, og sosiale normer om rettferdighet er sentrale elementer (Lawler 1971, Goodman 1977, Daft og Steers 1986, Milgrom og Roberts 1992). En forutsetning for alle teorier om sosiale sammenlikningsprosesser er at det finnes en sosial kontekst der mennesker sammenlikner seg med andre, og referansegrupper inngår som et sentralt element. En referansegruppe er de gruppene et individ 19

22 tilhører, eller som det ønsker å tilhøre. Et viktig aspekt ved en referansegruppe er at individer sammenlikner og evaluerer sin situasjon mot de i gruppen sin situasjon. Referansegruppen kan være personer i ens nærhet, men behøver ikke å være det. I arbeidslivet kan ansatte i egen bedrift eller ved andre bedrifter man kjenner til være viktige referansegrupper for sammenlikning av lønn. Rettferdighetsbetraktninger i lønnsdannelsen Oppfatninger om rettferdig fordeling er knyttet til hva som fordeles, det vil si hvilke typer goder det er snakk om; hvor fordelingen finner sted, det vil si i hvilken sfære av samfunnet godene fordeles; og til hvordan godene fordeles, det vil si prinsipper og normer som ligger til grunn for fordelingen. Hochschild (1981) skiller mellom to grunnleggende prinsipper for rettferdig fordeling likhet (equality) og differensiering (differensiation). Ifølge Hochschild anvender folk de ulike prinsippene for rettferdig fordeling i ulike samfunnssfærer. Ved lønnsfastsettelse kan sosiale normer virke i ulike retninger. Elster (1989) peker på flere prinsipper eller sosiale normer som kan ha relevans for spørsmålet om rettferdig fordeling av inntekt mellom arbeid og kapital, og internt mellom arbeidstakere. Normer om at både eiere og ansatte skal ha sin del av bedriftens fortjeneste, er eksempel på normer om fordeling av inntekt mellom arbeid og kapital. Mens normer om å opprettholde relativ lønnsposisjon er eksempel på normer om fordeling av lønn mellom arbeidstakere. Geir Høgsnes (1999) presenterer det han kaller en alternativ sosiologisk teori om lønn og lønnsfordeling, som ligger nærmere opp til senere bidrag fra Elster (1989) og Etzioni (1988). Modellen legger ikke primært vekt på hva som maksimerer produksjonsresultatet, men har i stedet en rettferdig fordeling av det økonomiske overskuddet som hovedmål. Dette kaller Høgsnes en normbasert lønnsdannelsesteori (s. 28). Det overordnede fordelingsprinsippet som velges og som bestemmer hva slags fordeling man sitter igjen med, er idealtypisk sett uavhengig av hvordan dette virker på det samlede produksjonsresultat. Den fordelingen man kommer frem til gjennom forhandlingene, påvirker imidlertid resultatet. Et sentralt hensyn i denne sammenhengen er dermed hvordan en fordeling mellom ansatte og eiere påvirker ansattes motivasjon og innsats. En lønnsdannelse som er basert på sosiale normer og rettferdighet, vil ifølge Høgsnes ikke nødvendigvis stå i motsetning til å forsøke å finne en balanse mellom likhet og effektivitet. Tvert imot kan brudd på hva som oppfattes som en rettferdig lønnsfordeling lede til misnøye blant ansatte og ineffektive løsninger. I denne normbaserte teorien for lønnsdannelse vil sosiale og institusjonelle rammeverk legge sterke føringer på hva som skjer i forhandlingene, og hva som blir resultatet. Lønnssammenlikninger mellom ulike arbeidstakergrupper og argumenter om rettferdighet blir brukt som virkemidler i kollektive lønnsforhandlinger i Norge. 20

23 Sammenlikninger mellom arbeidstakergrupper og sosiale normer har betydning både for forløpet og utfallet av slike kollektive forhandlingsprosesser på sentralt nivå (se Høgsnes 1994). I forlengelsen av dette er det grunn til å anta at lønnssammenlikninger mellom ulike grupper og argumenter om sosiale normer og rettferdighet også er sentralt ved lønnsfastsettelse på lokalt nivå. I undersøkelsen legges det vekt på å forstå lønnsdannelsen som et resultat av sosiale prosesser mellom ulike aktører i bedriftene, og både sosiale og økonomiske hensyn antas å ha betydning for resultatet. Reguleringene i overenskomstene utgjør rammebetingelser og definerer spilleregler om forhold som antas å være preget av interessemotsetninger. Metode, utvalg og gjennomføring Undersøkelsen bygger på case-studier av et utvalg bedrifter som kommer inn under Standardoverenskomsten og/eller Funksjonæravtalen. Case-studier ble valgt fordi spørsmålene i problemstillingen er rettet mot hvilke ulike prosesser som ligger til grunn for lønnsdannelsen for utvalgte funksjonærgrupper i bedrifter med ulike overenskomster på funksjonærområdet. Case-studier velges som metode først og fremst når man ønsker å inkludere kontekstuelle faktorer i analysen, og når man antar at disse kan være av stor betydning for det vi skal undersøke (Yin 1994). Videre er case-studier en velegnet metode når man på forhånd vet lite om det feltet som skal undersøkes. Disse forholdene har vært bestemmende for valget av metode og design i denne undersøkelsen. Case-bedriftene I samarbeid med oppdragsgiver ble syv bedrifter valgt ut til å være med i undersøkelsen. Det ble bestemt å velge bedrifter som enten kom inn under Standardoverensomsten med LO-forbundet Handel og Kontor, eller Funksjonæravtalen med YSforbundene NOFU og PRIFO. Det ble også lagt vekt på å inkludere bedrifter som både kom inn under Standardoverenskomsten og Funksjonæravtalen. I tillegg valgte vi å ta med bedrifter som også hadde avtale med andre funksjonærforeninger, i hovedsak Norges Ingeniørorganisasjon (NITO) og/eller Norske Sivilingeniørers Forening (NIF). Etter disse kriteriene ble følgende bedrifter valgt ut: Raufoss ASA, Securitas AS, Transportbedriften 4, Nor-Cargo Bergenske AS, Oslo Skinnauksjoner S/L og Pelssentralen S/L, Dyno ASA og Hansa Borg Bryggerier ASA. 4 Bedriften ønsket å være anonym. «Transportbedriften» er et navn som er valgt for å vise hvilken bransje bedriften representerer. 21

24 Bedriftene varierer med hensyn til type produksjon, størrelse, konkurranseforhold med mer, og er tilknyttet ulike landsforeninger i NHO. Følgende landsforeninger i NHO er representert: Teknologibedriftenes landsforening, Servicebedriftenes landsforening, Prosessindustriens landsforening, Næringsmiddelbedriftenes landsforening og Transportbedriftenes landsforening. I forkant av bedriftsbesøkene ble det sendt ut brev fra NHO til alle de aktuelle bedriftene med spørsmål om de kunne tenke seg å delta i undersøkelsen. Alle ledere og tillitsvalgte stilte seg positive til å være med. Intervjuer og dokumentanalyse Hoveddelen av datamaterialet er samlet inn ved hjelp av kvalitative intervjuer. Det er gjennomført personlige intervjuer med representanter fra både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden, på både sentralt og lokalt nivå. Ledere og tillitsvalgte ble intervjuet hver for seg. Intervjuene varte inntil to timer. 5 Totalt ble ni ledere og tolv lokale tillitsvalgte intervjuet. Intervjuene med ledere og tillitsvalgte ble i hovedsak gjennomført høsten Samtlige bedrifter var da ferdige med de lokale lønnsoppgjørene, og lønnsstatistikken fra bedriftene inkluderer resultatene fra 2000-oppgjøret. Intervjuene dreiet seg naturlig nok mye om erfaringene og resultatene fra siste års lønnsforhandlinger, men det ble lagt vekt på å fange opp eventuelle endringer i lønns- og personalpolitikken over de siste fem til ti årene, samt eventuelle planer om fremtidige endringer. Casebeskrivelsene som ble gjort etter hvert bedriftsbesøk ble sendt tilbake til informantene for å gi dem muligheter til å rette opp eventuelle feil og misforståelser. Selv om hovedvekten i dette prosjektet var rettet mot prosesser omkring lokal lønnsdannelse under ulike overenskomster, var det nødvendig å snakke med representanter fra organisasjonene sentralt. Jeg har snakket med representanter for alle de aktuelle organisasjonene; NHO, Handel og Kontor, PRIFO og NOFU. Disse samtalene dreiet seg om ulike tema, slik som: historikken til de aktuelle tariffavtalene, hvilke erfaringer man sentralt har med praktiseringen av avtalene i bedriftene, og hvilke tanker man har om hvordan tariffavtalene eventuelt bør eller må videreutvikles i takt med ulike endringer i arbeidslivet. Disse samtalene var løst strukturert, og skulle først og fremst tjene som bakgrunnsinformasjon for et felt som har vært lite kartlagt. De aktuelle organisasjonene stilte seg alle positive til å være med i undersøkelsen. I tillegg til intervjumaterialet har jeg gått gjennom det som har vært tilgjengelig av aktuelt skriftlig materiale som for eksempel lokale forhandlingsprotokoller, strategidokumenter og lønnsstatistikk. Lønnsstatistikk fra de aktuelle bedriftene var for det meste tilgjengelig som oversikt over ansattes måneds- eller årslønn. Dette 5 Kopi av intervjuguiden som ble brukt finnes i vedlegg 1. 22

25 materialet er bearbeidet og fremstilt som lønnsstatistikk for de aktuelle funksjonærgruppene. Stilllingsbrøker er regnet om til hele årsverk og månedslønn er regnet om til årslønn, basert på tolv lønnsmåneder. Organisasjonene hadde også utarbeidet informasjonsmateriale til bruk for lokale tillitsvalgte og lagt ut skriftlig materiale på Internett. Det skriftlige materialet har fungert som et supplement til intervjumaterialet. Representativitet Hensikten med denne undersøkelsen var gjennom ulike synspunkter og erfaringer med lokale lønnsforhandlinger og lønnsfastsettelse, å få frem ulike prosesser i tilknytning til lønnsdannelsen for utvalgte funksjonærgrupper, samt å peke på noen problemer og utfordringer knyttet til bruk av Funksjonæravtalen og Standardoverenskomsten lokalt. Alle synspunkter som kom frem i intervjuene er imidlertid ikke dekket i denne rapporten. Jeg har konsentrert meg om de erfaringene og synspunktene som etter mine vurderinger er mest interessante for å belyse problemstillingene. Min vurdering er at intervjudataene har gitt et bredt grunnlag for å drøfte praktiseringen av lokal lønnspolitikk for funksjonærer i bedrifter med de aktuelle tariffavtalene. En viktig målsetting har vært å avdekke prosessene omkring lokal lønnsdannelse, og hvordan disse har betydning for lønnsutviklingen til de aktuelle funksjonærgruppene. Slik har undersøkelsen berørt temaer innenfor et svært komplekst felt. Undersøkelsen kan likevel ikke si noe om utbredelsen av synspunkter og erfaringer i bedrifter som kommer inn under de aktuelle tariffavtalene. Funnene fra denne undersøkelsen kan med andre ord ikke generaliseres til å gjelde andre steder enn i de bedriftene som er med i undersøkelsen. Om man ønsker å undersøke utbredelsen av ulike forhold som er kommet frem, kan det eventuelt gjøres gjennom kvantitative undersøkelser hvor et større antall bedrifter inkluderes. Det er likevel liten grunn til å tro at case-bedriftene som er valgt ut til denne undersøkelsen skiller seg vesentlig fra andre bedrifter med de aktuelle tariffavtalene. Representanter fra organisasjonene sentralt hadde ved flere anledninger informasjon som kunne støtte opp under de funnene og inntrykkene som kom frem i intervjuene med de lokale aktørene. 23

26 24

27 2 Funksjonærene og lønnsbestemmelser I dette kapitlet gis en kort presentasjon av de tre funksjonærforbundene Handel og Kontor, NOFU og PRIFO. Deretter presenteres funksjonæravtalene med vekt på likheter og forskjeller i lønnsbestemmelsene i Standardoverenskomsten mellom Handel og Kontor og NHO, og Funksjonæravtalen mellom NOFU og PRIFO og NHO. Funksjonærforbundene HK, NOFU og PRIFO Funksjonærforbundene i industrien kan deles inn i fire hovedgrupper etter medlemmenes stillings- og arbeidsområder, og organisasjonenes historiske utvikling. De fire hovedgruppene er: kontorfunksjonærer, lagerfunksjonærer, tekniske funksjonærer og arbeidsledere (Olberg 2000). Det er forbund i gruppen kontorfunksjonærer og lagerfunksjonærer denne undersøkelsen omhandler. Handel og Kontor i Norge (HK) Handel og Kontor i Norge (HK) organiserer funksjonærer både i industri og handelsvirksomhet. Olberg (2000) beskriver hvordan forbundet, når det gjelder «handelsstanden», har en rekke forløpere fra 1840-årene. Den Underordnedes Handelsstands Landsforbund ble stiftet i 1908, og endret navn til Norges Handels- og Kontorfunksjonærers Forbund (NHKF) i 1925, og deretter til Handel og Kontor i Norge i Forsøk på å opprette tariffavtale i 1922 førte ikke frem, selv om funksjonærforeninger oppnådde tariffer i enkelte firmaer. Første tariffavtale med Kjøpmannsforeningen ble oppnådd i 1926, etter konflikt og lockout. NHKF ble tilsluttet Arbeidernes Faglige Landsorganisasjon i Hovedavtalen med N.A.F kom i stand i HK har i dag drøyt medlemmer totalt, hvorav yrkesaktive utgjør om lag 75 prosent. Forbundets egne tall viser at nær 85 prosent av de yrkesaktive medlemmene arbeider i bedrifter som er omfattet av tariffavtale. De største avtaleområdene er forbrukersamvirke, med vel av de yrkesaktive medlemmene, privat handel med nær medlemmer og bedrifter innen NHO-området 25

28 med cirka 8000 medlemmer. Per i dag har HK medlemmer i 556 NHO-bedrifter som er dekket av Standardoverenskomsten. 6 Norges Funksjonærforbund (NOFU) Forløperen til Norges Funksjonærforbund (NOFU), Handelskontorfunktionærenes Forening, Kristiania, ble stiftet i Foreningen byttet navn til Kontorfunktionærenes Forening (K.F) i Hodne (1989) beskriver hvordan arbeidsgiverorganisasjonen Norges Handelsstands Forbund (NHF) som en del av oppdemmingspolitikken mot LO, gikk inn for å danne upolitiske funksjonærforeninger i samarbeid med styret i Norges Kontorfunksjonærers Landsforbund. Slik oppnådde Handelsstandsforbundet dannelsen av et upolitisk landsforbund for funksjonærer da Norges Merkantile Funksjonærforbund ble etablert i Navnet ble endret til Norges Funksjonærforbund etter en reorganisering i I dag har NOFU om lag medlemmer, og er i hovedsak et fagforbund for funksjonærer ansatt i industri-, handels- og servicevirksomhet. Nær 6200 medlemmer er knyttet til Funksjonæravtalen i NHO-tilsluttete bedrifter. Per i dag har NOFU medlemmer ved om lag 570 NHO-bedrifter som er dekket av Funksjonæravtalen. 7 Privatansattes Fellesforbund (PRIFO) Privatansattes Fellesforbund (PRIFO) ble etablert i 1979 av tidligere husforeninger, blant annet ved Gartnerhallen, Rieber, Braathen, Oslo Skinnauksjon, samt en del foreninger blant annet innen presse- og mediasektoren (Olberg 2000). Forbundet ble dannet ved hjelp av YS. PRIFO skulle organisere generelt innen privat sektor og ble ikke først og fremst dannet som et funksjonærforbund. Forbundet presenterer sin organisasjonsmodell som en modell som innebærer at alle stillingskategorier kan være medlem. Forbundet har i dag medlemmer. Knapt 1000 medlemmer fordelt på om lag 70 bedrifter er dekket av Funksjonæravtalen med NHO. Et av tyngdepunktene i PRIFO er innen luftfart, der forbundet organiserer de fleste kabinansatte i Norge (unntatt SAS). PRIFO ble dannet som en sammenslutning av husforeninger. Forbundet bærer fortsatt preg av dette, med sin oppbygging av tilsluttede foreninger og organisasjoner (Olberg 2000). 6 Opplysningene bygger på intervjuer, forbundets internettside og Olberg (2001 under utarbeidelse). 7 Opplysningene bygger på informantintervjuer og forbundets internettsider. 26

29 Funksjonæravtalene Det er et særtrekk ved de store funksjonæravtalene at disse sorterer direkte under NHO. I motsetning til operatøravtalene, er funksjonæravtalene ikke bransjespesifikke. Landsforeningene i NHO er da heller ikke part i funksjonæravtalene (Grytli og Stokke 1998:11). 8 Avtalenes omfang Omfanget av en tariffavtale vurderes langs to dimensjoner. Den ene er avtalens virkeområde, som ofte betegnes som «tariffområdet» eller «avtaleområdet». Virkeområdet kan være definert i relasjon til fag eller bransje, produkt eller prosess, eventuelt kombinert med nærmere angivelse av hvilke arbeidstakergrupper som omfattes (stillingsbetegnelser). Den andre er hvor mange ansatte/virksomheter som faktisk er dekket av tariffavtale. «Tariffavtaledekningen» inkluderer både organiserte og uorganiserte arbeidstakere i en bedrift med tariffavtale, forutsatt at disse faller inn under avtalens virkeområde (NOU 2001:14 s. 83). Antall organiserte i de tre funksjonærforbundene som er dekket av de aktuelle tariffavtalene i bedrifter som er tilsluttet NHO, er fremstilt i Olberg (2000 s. 30). 9 I overkant av 4600 HK medlemmer er i dag dekket av Standardoverenskomsten. Sammenliknet med tall fra 1997/98, representerer det en økning på 640. Tilsvarende er drøyt 6100 av NOFUs medlemmer dekket av Funksjonæravtalen. Sammenliknet med tall for 1997/98, representerer også dette en økning. Økningen er i dette tilfellet på 550 medlemmer. PRIFO har i dag i underkant av 1000 medlemmer som er dekket av Funksjonæravtalen. Sammenliknet med tall fra 1997/98, har det vært en nedgang på om lag 700 PRIFO-medlemmer som er dekket av Funksjonæravtalen med NHO. Det finnes to typer stillingsmessige avgrensninger i funksjonæravtalene. Den ene er en avgrensning i forhold til arbeiderne. Den andre er en avgrensning i forhold til spesielle sider ved arbeidsgiverfunksjonen, det vil si stillingsgruppens plass og funksjon i det tradisjonelle bedriftshierarkiet (Olberg 2000:31). I funksjonæravtalene finnes enkelte klausuler om hvem som ikke uten videre dekkes av avtalene. Dette gjelder i hovedsak arbeidstakere som er arbeidsgivers representant. Standardoverenskomsten gjelder for kontor- og lagerfunksjonærer som er ansatt på hel- eller 8 Olberg (2000:30) nevner Hydro-avtalen samt NMF- og LFF-avtalene som unntak. Her er landsforeninger i NHO part i avtalene. 9 Tallene er basert på NHOs tariffarkiv 2000, og fra Grytli og Stokke (1998), og supplert med informasjon fra intervju høsten

30 deltid. Overenskomsten omfatter også salgsfunksjonærer som har salg og salgsfremmende virksomhet utenfor bedriftens faste arbeidssted, som sine vesentligste oppgaver. Standardoverenskomsten gjelder ikke for personer som er midlertidig ansatt inntil to måneder, selv om bestemmelsene om arbeidstid, lønn og overtidsbetaling må følges også for dem. Funksjonæravtalen gjelder for hel- og deltidsansatte kontorfunksjonærer, tekniske funksjonærer, funksjonærer innen lager og ekspedisjon og arbeidsledere. I Funksjonæravtalen finner vi unntaksbestemmelser for funksjonærer som i særlig grad skal være arbeidsgiverens representant. Dette er i avtalen definert som «funksjonærer i særlig betrodd stilling», «overordnet leder innenfor bedriften» og «fast representant for arbeidsgiveren i forhandlinger om, eller avgjørelse av lønns- og arbeidsvilkår». Både Standardoverenskomsten og Funksjonæravtalen har en varighet på to år, og videre ett år av gangen med mindre den blir sagt opp skriftlig med minst to måneders varsel. Standardoverenskomsten løper ut 31. mars, mens Funksjonæravtalen løper ut 30. april. Nivågrupper blant kontorfunksjonærene Funksjonærstillingene har ofte en hierarkisk inndeling, og det finnes ulike klassifiseringssystemer som benyttes ved lønnsinnplassering og ved innrapportering av lønnsnivå til Statistisk sentralbyrå (tidligere til NHO). Inndelingene i NHOs funksjonærstatistikk og Standardoverenskomstens garantilønnssystem brukes ofte i spørsmål om funksjonærstillinger og lønnsnivå. Tabell 2.1 Stillingsnivå og yrkesgruppe i NHOs funksjonærstatistikk 10 Nivågruppe C0 C1 C2 C3 C4 Yrkesgruppe Assisterende direktør Kontorfunksjonærer i ledende stillinger Kontorfunksjonærer med kvalifisert og selvstendig arbeid på eget ansvar Kontorfunksjonærer med kvalifisert arbeid Kontorfunksjonærer med enkelt rutinearbeid 10 Tabellen fremstiller nivågruppene for kontorfunksjonærer, tilsvarende inndeling finnes for tekniskefunksjonærer (A0-A6) og for arbeidsledere (B1-B3). 28