Kapittel 24...gir tilbakemeldinger
|
|
- Benedicte Thorbjørnsen
- 7 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Kapittel 24...gir tilbakemeldinger Kapittel 24...gir tilbakemeldinger Lisa Wade, rådgiver og forfatter Mangel på tilbakemeldinger er et problem på mange arbeidsplasser. Ofte er det relativt enkle grep som skal til for å forbedre situasjonen. Uansett hvilken arbeidsplass jeg besøker; innenfor media, finans eller offentlig sektor, er det en melding som går igjen fra medarbeiderne:?jeg får for lite tilbakemeldinger. Lederne er på sin side grå i ansiktet og presset i en skvis mellom administrasjon, budsjettkrav, fag og økende forventninger fra medarbeidere om å bli sett og hørt. De føler et utmattende sug fra medarbeiderne om å komme med kommentarer som «Fin sak, Karen» eller «Godt jobbet, Simon» og reagerer ofte med å stenge seg inne på kontoret over budsjettet. Med et stikk av dårlig samvittighet. Denne spenningen bunner i ulike forventninger mellom partene, for liten kunnskap om teknikker om å gi og ta imot tilbakemeldinger samt manglende bevissthet blant ledere om betydningen av tilbakemeldinger for produktivitet, utvikling og medarbeidernes psyke. Den gode nyheten er at ved relativt enkle grep kan denne situasjonen forbedres. Tilbakemeldinger er ikke så tidkrevende og kompliserte som mange ledere vil ha det til, og ansvaret ligger ikke fullt og helt på dem. Medarbeidere må ta sin del av jobben for å skape en kultur hvor det er en naturlig sak å gi og ta imot tilbakemeldinger. Hva er tilbakemeldinger? Feedback, eller tilbakemelding, oppstår når noe du ser eller observerer har en effekt på deg, og du formidler inntrykket til den det gjelder. Det kan være et stykke arbeid eller personens atferd. Feedback er personlig, fordi vi observerer og vurderer sak og atferd høyst forskjellig. Mange tenker på tilbakemelding som en omstendelig affære, at de skal evaluere om noe er godt eller dårlig. Men forut for den formen for tilbakemelding ligger anerkjennelsen. Anerkjennelse betyr å se og verdsette en annen person. Medarbeidere som føler seg sett og hørt, opplever at de blir grunnleggende respektert og anerkjent. Hvis de opplever dette, kan de fleste leve med at ikke alle avgjørelser går deres vei. Å bli oversett eller tiet i hjel skaper ikke god grobunn for endringer, engasjement eller lojalitet. Ledere blir ofte utslitte av forventningene om tilbakemeldinger fra medarbeidere. Men egentlig er det ikke ros eller ris de fleste etterspør. De ber bare om å bli sett, lyttet til og tatt alvorlig, som om det de gjør betyr noe og har en mening. Spesielt den yngre generasjon er tydelig i sine forventninger om å bli sett og få spille en rolle. I det daglige er det den gjensidige anerkjennelsen som bygger det gode forholdet mellom leder og medarbeider. Anerkjennelse begynner med å huske navn og hilse blidt. Hvis sjefredaktører og andre ledere visste hvor mye motivasjon de sprer ved å huske noe så enkelt, ville de brukt mer tid på å lære seg navnene på sine medarbeidere? også i store redaksjoner. Å spørre, lytte, legge merke til og vise interesse for den enkelte, er neste steg. En tilfeldig heistur på 30 sekunder er en glitrende anledning til nettopp dette? og effekten er mye større enn sjefredaktøren aner. Også kolleger, nære og mer fjerne, kan spille en viktig rolle ved å være litt rausere i interessen for ez Publish PDF-eksport 1 av 6
2 hverandre. Anerkjennelse skaper energi? og energi er avgjørende for å produsere dag etter dag, omgitt av de samme menneskene. Hvorfor er tilbakemeldinger viktig? Feedback er et nærmest eksistensielt behov for mennesker. Bruce Springsteen synger om at «Everybody?s got a hungry heart», og det er sant: Vi har alle et behov for å bli sett, anerkjent og få tilbakemeldinger på at den vi er og det vi gjør betyr noe for noen. Etter at arbeidets betydning har økt i forhold til andre arenaer i livet, betyr tilbakemeldinger på jobben mye? kanskje uten at vi er det helt bevisst. Åpne og gode samtaler om hvordan dette behovet kan møtes helt praktisk, er likevel en mangelvare på de fleste arbeidsplasser. Anerkjennelse er det grunnleggende, fordi det viser at jeg er en person som betyr noe og ikke bare en «allokert ressurs» eller en del av «humankapitalen». Det er motiverende i seg selv? og motivasjon er en viktig grunn til å gi tilbakemeldinger. Mennesker er ikke maskiner, og motiverte medarbeidere produserer betydelig bedre enn de demotiverte. Sjeldnere syke blir de også? Omsorg for medarbeidernes utvikling er en annen grunn til å gi tilbakemeldinger. Min påstand er at ledere som bryr seg om sine medarbeidere ikke nøler med å gi tilbakemeldinger, positive eller mer korrigerende. De aller fleste mennesker er opptatt av å utvikle seg, selv om noen skjuler det bak en arrogant eller likegyldig fasade. Tilbakemeldinger gir mennesker en mulighet til å se hvilken effekt de har på andre? eller hvordan et stykke arbeid kan bli enda bedre. Det er omsorg i praksis. Hvis disse meldingene gis i en respektfull ramme, hvor formålet ikke er å dømme, men å hjelpe medarbeideren til å endre atferd eller prestere bedre neste gang, vil de fleste være takknemlige. Og det bør de være. Det er en jobb å gi en sånn tilbakemelding, og den bør anses som en gave. De færreste medarbeidere ser det sånn? og kunne kanskje trenge en tilbakemelding på akkurat det. Den tredje grunnen til å gi tilbakemelding er å sikre felles læring og utvikling av produktet. Selvsagt kan man bare skrive om saken selv. Det er jo mye raskere enn å ta veien om en tilbakemelding. Men det øker ikke kompetansen i bedriften? eller reduserer din egen arbeidsmengde på sikt. Tilbakemeldinger kan være trøttsomt, kjedelig og personlig belastende. Men det er en nødvendig og viktig del av ledergjerningen. Det handler om skjønn Tilbakemeldinger vil alltid ha et element av skjønn, preget av giverens interesser og verdier. Mottakeren av tilbakemeldingen er ikke nødvendigvis på samme sted og kan lett avfeie rosen eller kritikken. Derfor er forholdet mellom giveren og mottakeren av feedback så viktig: Er dette en person jeg respekterer og hvis mening jeg tillegger stor vekt? Eller er dette en perifer person som jeg mener har manglende dømmekraft? altså ikke verdt å lytte til? Journalistikk? og annet kunnskapsarbeid? er ikke krystallklare vitenskaper hvor det er opplagt hva som er godt og hva som er dårlig. Utførelsen av jobben innebærer stor grad av personlig skjønn. Det kan gjøre arbeidet givende og utviklende, men også vanskelig. Når er egentlig en sak god nok? Indre trygghet selges ikke på Internett, men er en stadig viktigere egenskap for dagens medarbeidere. De må evne å si «godt nok» og så gå videre til neste sak, uten å få angstrier av å gi fra seg noe som de innerst inne mener ikke er optimalt. Eller i tråd med deres standard. ez Publish PDF-eksport 2 av 6
3 Jo mer komplisert saken er, desto mer personlig skjønn er involvert, jo mer sårbar er mottakeren for feedback? og desto viktigere er det at han eller hun får det. Og jo vanskeligere er det å gi feedback. La oss ser hvordan det kan gjøres. Slik gir du feedback Hvis formålet med tilbakemeldingen er å bidra til medarbeiderens utvikling (og det bør det være), er det viktig å gi feedbacken på en måte som ikke alarmerer medarbeidernes reptil-hjerne (de instinktive overlevelsesmekanismene) mer enn nødvendig. Bombastiske, dømmende utsagn er ikke hensiktmessige. Prøv heller denne metoden: Gjengi den eller de tingene du har observert. Fortell hvilken effekt det har hatt på deg. La den andre snakke. Be om og lytt aktivt til responsen, gjenta for å sjekke at du har forstått, still oppklarende og oppfølgende spørsmål. Utforsk muligheter sammen. Hvordan kunne denne saken vært løst på en bedre måte? Eller hvordan kan medarbeideren justere sin atferd? Tilbakemelding er ferskvare. Det betyr at du gir den til den andre så fort som mulig etter at du har observert noe og gjort deg dine tanker. Bare når hendelsen står friskt i den andres sinn, har han eller hun mulighet for å lære noe av det. Unngå sandwich-metoden. Misforstått snillisme eller mangel på mot gjør at negative tilbakemeldinger blir pakket inn til det ugjenkjennelige. En klassisk fremgangsmåte for ledere er å begynne samtalen med å være veldig hyggelig og trekke frem noe positivt. I sandwichsammenheng er dette en god porsjon loff med smør og ost. Deretter prøver lederen å skvise inn det han egentlig har på hjertet, noe negativt? altså en sur agurk. Men etter at det sure er formidlet, prøver han å tone ned kritikken ved å trekke frem alt som er bra. Med andre ord dekker han den sure agurken med nye lag av smør og ost. Resultatet blir en forvirret medarbeider. Hva var egentlig budskapet her? Generelt sett bør det gis mange flere positive tilbakemeldinger enn negative (men ikke nødvendigvis på en gang!), for eksempel i forholdet 5:1. Ved å anerkjenne og gi jevnlig positiv feedback underveis bygger lederen opp en buffer av trygghet hos medarbeideren. Da oppleves det ikke så fryktelig å få en mer korrigerende tilbakemelding. Ikke lett å ta imot Noe av problemet ved å gi feedback, er at mange medarbeidere er ganske dårlige til å ta imot. En overdreven defensiv reaksjon, hvor vedkommende skylder på omstendighetene, kildene, tidspress eller fotografen, er ikke uvanlig. Det krever modenhet å skille sak og person og innse, ikke bare rasjonelt, men også følelsesmessig, at lederens kommentarer ikke først og fremst er et personlig angrep på deg. Den automatiske responsen er ofte å lukke igjen og begrave seg i sitt eget mismot, fremfor å gjøre det man burde gjøre: Be lederen fortelle mer. Hvorfor synes hun den vinklingen var helt feil? Hvilke kilder ville hun lagt mer vekt på? Akkurat hva ved språket er det hun reagerer negativt på? ez Publish PDF-eksport 3 av 6
4 De som klarer å stille denne type spørsmål, kan få noe positivt ut av en negativ tilbakemelding. Det betyr ikke at de nødvendigvis er enige i kritikken. Men de gjør sitt beste for å forstå hva den går ut på og hva som ligger bak lederens konklusjoner. Kort sagt lærer de noe. Også når det vanker ros og positive tilbakemeldinger, burde medarbeideren være opptatt av det samme: Hvordan kan jeg lære noe av dette? Fint at redaktøren synes saken var bra. Men akkurat hva var det som gjorde den bra? Språket? Oppbyggingen? Andre ting? Det krever en smule frimodighet å se lederen i øynene og be henne utdype rosen, men det er mitt bestemte råd. Beskjedenhet er vakkert, men sjelden en kilde til læring. En god tilbakemelding innbyr til dialog. Selvsagt er det enkelte tilbakemeldinger som handler om rett eller galt? for eksempel galt stavet navn eller faktafeil. Men veldig ofte handler det om ulike syn på hvordan saken kan løses. Å gå bort fra diskusjonsmoduset (Jeg har rett! Nå må han skjønne det!) og heller prøve en respektfull, nysgjerrig tilnærming, skaper et bedre klima. Hvordan kan det ha seg at Petter mener det han mener? Hva ligger bak? Still spørsmål som ligger bak konklusjonen. De fleste mennesker handler rasjonelt innenfor sitt verdensbilde. Skal du klare å nå frem til Petter, må du gjøre et forsøk på å forstå hvorfor han løste saken som han gjorde, og formidle hvorfor du tenker som du gjør. Denne type dialoger bygger på gjensidig respekt og en erkjennelse av at det er mange sannheter. Mange medarbeidere kan med fordel utvikle litt tykkere hud. Deres evne til å ta imot tilbakemeldinger påvirker ledernes evne til å gi. Derfor kan det være lurt å trene på å snakke om begge rollene og tydeliggjøre hvordan tilbakemeldinger bør gis og tas imot. Men hvordan rekker vi det? Utfordringen med mediebransjen er den høye produksjonen, dag etter dag etter dag. Mengden av artikler eller radio/tv-innslag er så stor at det ikke er mulig for redaksjonen å gi tilbakemeldinger systematisk. De aller største redaksjonene har daglige eller ukentlige evalueringer og forteller om ulike systemer for å gjøre dette; ved sjefredaktøren eller på omgang, skriftlig og/eller muntlig, på ledermøtet og/eller i de enkelte gruppene. I mindre redaksjoner begrenser det seg ofte til en kjapp runde rundt bordet om dagens produkt, og da er det mer eller mindre tilfeldig hva som trekkes frem. Noen er blitt enige om et sett kriterier på forhånd og vurderer produktet og enkeltsaker opp mot dette. Det vil redusere den skjønnsmessige vurderingen og bidra til andre diskusjoner enn om tilbakemeldingen bare baserer seg på den enkeltes oppfatninger. Andre legger mer vekt på coaching i forkant slik at tilbakemeldingene til medarbeideren skjer i en fortløpende dialog underveis. Det gjør saken mindre personlig og lettere å diskutere på et fellesmøte. Men i de fleste redaksjoner løser journalisten saken alene, og tilbakemeldingen blir dermed feedback på hvordan han eller hun har gjort det. Enkelte systematiske og utholdende redaktører sørger for å gi tilbakemeldinger til alle medarbeidere minimum en gang i løpet av et år?ved å føre en skriftlig oversikt. Positiv feedback sendes på e-post med kopi til avdelingsleder og sjefredaktør, mens mer negativ tilbakemelding tas muntlig. Andre har hatt perioder med dyptpløyende (og harde) evalueringer og mener det ikke fører noe godt med seg. La medarbeiderne ta ansvar ez Publish PDF-eksport 4 av 6
5 Ressursene og størrelsen på redaksjoner varier så mye at det er vanskelig å si noe allmenngyldig om hvordan tilbakemeldingen praktisk bør finne sted. Men uansett størrelse bør ledere gjøre sitt ytterste for å fremme en kultur hvor tilbakemeldinger er en naturlig del. De mange uformelle diskusjonene mellom kolleger kan bygges ut til mer systematiske fora hvor man bytter på å evaluere produktet og gi tilbakemelding. Ledere må ikke være med på alt? og må heller ikke ta initiativ til alt. Det er eksempler på medarbeidere som kommer 30?60 minutter før arbeidstid en gang i uken for å gi hverandre faglig påfyll, for eksempel i form av tilbakemeldinger. Vi har alle et ansvar for vårt arbeidsmiljø. Medarbeidere som ønsker seg flere tilbakemeldinger, kan begynne med å gi dem til hverandre. Kort sagt må de ta ansvar for egen læring. Denne filosofien kan overføres til medarbeidersamtalen. For ledere er det krevende, nærmest umulig, å følge med på alt medarbeiderne gjør. En god idé kan være å be medarbeideren samle de tre sakene hun var mest fornøyd med de siste seks månedene. Under medarbeidersamtalen kan hun så fortelle akkurat hva hun er spesielt fornøyd med; språk, vinkling o.a. På samme måte kan hun ta med tre saker hun ser hun kunne ha utført bedre? og fortelle hvordan. Hvis lederen får kopi av disse sakene på forhånd, kan han også forberede seg? da ligger mye til rette for en reell samtale rundt praksis. Det er alltid mer interessant enn generell synsing. Ikke gå i fallgruven ved å bruke mest tid på hva hun kan gjøre bedre. Det dveles for lite ved godt arbeid i Norge, selv om vi vet at forsterking av det som allerede fungerer godt er mer motiverende og lærerikt enn å terpe på det som ikke fungerer. Suget etter sjefen Ledere må søke praktiske løsninger som gjør at de kan gi tilbakemeldinger uten at de sliter seg ut. Varianten av medarbeidersamtale (over) er et eksempel på hvordan det kan gjøres. På tross av dette kommer vi ikke unna at tilbakemeldinger fra lederen vanligvis gjør større inntrykk enn feedback fra kolleger. Det vil alltid være ekstra gjevt å få snakke med din leder om det du holder på med. Eller få anledning til å drøfte journalistikk med sjefredaktøren. Iharde økonomiske tider burde vi kanskje tenke nytt rundt frynsegoder: Kanskje er en mindre rundebordssamtale med sjefredaktøren et nytt frynsegode? månedens heldige utvalgte? Eller at lederen spiser lunsj med en medarbeider i uken? og dermed sikrer litt kvalitetstid for den enkelte? Oppsummert Medarbeidere trenger tilbakemeldinger? og får sjelden nok av dem Tilbakemeldingens viktigste funksjon er at medarbeiderne blir sett og anerkjent Avklar medarbeidernes forventninger til tilbakemeldinger? og vær tydelig på dine forventninger til medarbeiderne. Hvordan kan dette fungere for begge parter? Gi mange flere positive tilbakemeldinger enn negative, gjerne 5:1 Utdyp ros? medarbeidere lærer av de positive tilbakemeldingene Gi medarbeiderne ansvar for egen læring. De må gi flere tilbakemeldinger til hverandre Tenk kreativt rundt praktiske løsninger for å gi tilbakemeldinger effektivt Ikke glem at det er en konstant lengsel etter at sjefen skal se akkurat meg? og spre din glans så ofte som mulig ez Publish PDF-eksport 5 av 6
6 Nei Nei ez Publish PDF-eksport 6 av 6
Hvordan snakker jeg med barn og foreldre?
Hvordan snakker jeg med barn og foreldre? Samtale med barn Å snakke med barn om vanskelige temaer krever trygge voksne. De voksne må ta barnet på alvor slik at det opplever å bli møtt med respekt. Barn
DetaljerSjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)
OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema
DetaljerSamarbeid og medbestemmelse April 2016
Navn: Informasjon Intervjuer: Svein Andersen Intervjuobjekt: Ingelin Killengreen Intervjuer: Tema for denne podkasten er verdien av å gi informasjon. Vi har med oss Ingelin Killengreen, (tidligere) direktør
DetaljerUSIT lederforum: Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging. 2. mai 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse as
USIT lederforum: Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging 2. mai 2019 Even Neeb, Moment organisasjon og ledelse as Motivasjon gjennom tilbakemelding og oppfølging Hva er motivasjon? Hvordan motivere
DetaljerStudentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole
Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet
DetaljerMotivasjon og Målsetting Veilederkompendium
Motivasjon og Målsetting Veilederkompendium Overordnet modell for kommunikasjon Indre representasjon Filter: Indre tilstand (følelse) Fysiologi Sansene Slette Forvrenge Generalisere Språk Minner Holdninger
Detaljer8 TEMAER FOR GODT SAMSPILL Program for foreldreveiledning, utgitt av Bufetat. Av Karsten Hundeide, professor i psykologi ved universitetet i Oslo.
8 TEMAER FOR GODT SAMSPILL Program for foreldreveiledning, utgitt av Bufetat. Av Karsten Hundeide, professor i psykologi ved universitetet i Oslo. Tema 1. Følelsesmessig kommunikasjon Vis positive følelser
DetaljerBarn som pårørende fra lov til praksis
Barn som pårørende fra lov til praksis Samtaler med barn og foreldre Av Gunnar Eide, familieterapeut ved Sørlandet sykehus HF Gunnar Eide er familieterapeut og har lang erfaring fra å snakke med barn og
DetaljerMedarbeiderundersøkelse
Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil
DetaljerKOMMUNIKASJON TRENER 1
KOMMUNIKASJON TRENER 1 INNLEDNING Bra lederskap forutsetter klar, presis og meningsfylt kommunikasjon. Når du ønsker å øve innflytelse på spillere, enten det være seg ved å lære dem noe, løse problemer,
DetaljerNikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.
Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen
DetaljerTren deg til: Jobbintervju
Tren deg til: Jobbintervju Ditt første jobbintervju Skal du på ditt første jobbintervju? Da er det bare å glede seg! Et jobbintervju gir deg mulighet til å bli bedre kjent med en potensiell arbeidsgiver,
DetaljerKvalitetsprosjekt, Fjøshaugen barnehage
Kvalitetsprosjekt, Fjøshaugen barnehage «Barnehagen skal i samarbeid og forståelse med hjemmet ivareta barnas behov for omsorg og lek, og fremme læring og danning som grunnlag for allsidig utvikling».
DetaljerGJENNOMFØRING AV. Dette er Walter...
GJENNOMFØRING AV Dette er Walter... 1 Dette er også Walter......og dette er Walter Får Walter lov? er et e-læringskurs i forvaltningsloven. Deltakeren lærer hovedprinsippene i forvaltningsloven for å sikre
DetaljerSMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER
Hvordan skape medarbeiderengasjement i SMÅ OG MELLOMSTORE BEDRIFTER Dale Carnegie Training White Paper www.dalecarnegie.no Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. small_business_102914_wp_norway
DetaljerUTVIKLINGSSAMTALER SOM FUNGERER En håndbok for HR-avdelingen
UTVIKLINGSSAMTALER SOM FUNGERER En håndbok for HR-avdelingen INNHOLDSFORTEGNELSE INNLEDNING Les denne håndboken og bli en ekspert på utviklingssamtaler 3 1. UTVIKLINGSSAMTALER SOM VERKTØY for å skape motivasjon
DetaljerÅ lede andre situasjonsbestemt ledelse
Å lede andre situasjonsbestemt ledelse Men hva er egentlig ledelse? «ledelse er en spesiell atferd som mennesker utviser i den hensikt å påvirke andre menneskers tenkning, holdning og atferd» Tre aspekter
Detaljer1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN
1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER
DetaljerTANKESETT. Hele grunnlaget for motivasjon!
Fearless Mindset Eksempler og relevante spørsmål basert på forskningen til Carol Dweck og Marilee Adams. Laget av Fearless Mind, I samarbeid med Mind:AS. TANKESETT Dine tankesett styrer hvilke situasjoner
DetaljerTypiske intervjuspørsmål
Typiske intervjuspørsmål 1. Interesse for deg som person: Vil du passe inn? Personlighet Beskriv deg selv med fem ord. Hvordan vil dine kollegaer/venner beskrive deg? Hva syns dine tidligere arbeidsgivere
DetaljerKS, 11.2007. Gode medarbeidersamtaler
KS, 11.2007 Gode medarbeidersamtaler Hva Strukturert samtale/kommunikasjon mellom leder og medarbeider Medarbeidersamtalen skal være en fortrolig samtale mellom medarbeider og nærmeste leder. Begge må
DetaljerVerdier og motivasjon
Ann-Elin Frantzen Verdier og motivasjon Hva skal vi gjøre og hvorfor? Hva skal vi gjøre: Bli kjent med hva verdier og motivasjon er, og hvordan det påvirker oss på jobb. Bli kjent med hva som motiverer
DetaljerGJENNOMFØRING AV. Dette er Walter...
GJENNOMFØRING AV Dette er Walter... 1 Dette er også Walter......og dette er Walter Får Walter lov? er et e-læringskurs i forvaltningsloven. Opplæringsperioden for dette kurset går over 16 arbeidsdager.
DetaljerHvilken opptreden er den beste?
Forskningsparken i Narvik, 18.11.10 DAGENS MEDIEVIRKELIGHET To valg Aktiv opptreden Passiv opptreden Aktiv opptreden Aktivt søke å skape interesse i media omkring bedriften, et emne eller en hendelse.
DetaljerNAV Arbeidslivssenter Rogaland
NAV Arbeidslivssenter Rogaland Å sette psykisk helse på dagsorden, bidrar til økt trygghet hos alle i virksomheten Psykisk sykdom er årsak til Hver 5. fraværsdag Hver 4. nye uføretrygdet Hver 3. som er
DetaljerVernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet
Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?
DetaljerHANDLINGSPLAN MOT MOBBING Kristianborg barnehage. 1. Forebygging s Handling ved mobbing s Vær varsom plakat s. 4
HANDLINGSPLAN MOT MOBBING Kristianborg barnehage Innhold 1. Forebygging s. 2 2. Handling ved mobbing s. 3 3. Vær varsom plakat s. 4 Formål: 1. Handlingsplanen har som mål å forebygge mobbing blant barn
DetaljerAamodt Kompetanse. www.uvaner.no. Motstand del 2. Hvordan forholde seg til motstand.
Aamodt Kompetanse www.uvaner.no Motstand del 2. Hvordan forholde seg til motstand. Forebygge motstand Håndtere motstand. Forebygge motstand. Styre korreksjons refleksen (tåle å høre ting du ikke liker).
DetaljerDALE CARNEGIE TRAINING VÆR EN ENTUSIAST. - Engasjerte medarbeidere presterer bedre
DALE CARNEGIE TRAINING VÆR EN ENTUSIAST - Engasjerte medarbeidere presterer bedre DALE CARNEGIE TRAINING VÆR EN ENTUSIAST Forandrer du tankene dine, forandrer du hele din verden Norman Vincent Peale OVER
DetaljerMedarbeidersamtalen. Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder.
Alle medarbeidere i kommunen skal årlig ha en medarbeidersamtale med sin nærmeste leder. Vår grunnfilosofi er at våre ansatte er vår viktigste ressurs og vi skal ha synlige ledere i Alta kommune. Dato:
DetaljerTydelig kommunikasjon gir Arbeidsglede ANNE GRETE HOELGAARD BEDRIFTSSYKEPLEIER/HMS-RÅDGIVER FOREDRAG M
Tydelig kommunikasjon gir Arbeidsglede ANNE GRETE HOELGAARD BEDRIFTSSYKEPLEIER/HMS-RÅDGIVER FOREDRAG M44 26.10.17 SANDNES / 2017.10.30 / / SIDE 1 God kommunikasjon så viktig - og så komplisert / SIDE 2
DetaljerLedelseskurs Del 2. Modul B- Kommunikasjon
Ledelseskurs Del 2 Modul B- Kommunikasjon Modul B - kommunikasjon Hva er kommunikasjon Intern og ekstern kommunikasjon Kommunikasjonskultur Kultur/ukultur Coaching som verktøy Hva er coaching? Metodikk
DetaljerHANDLINGSPLAN MOT MOBBING Kristianborg barnehage. 1. Forebygging s Handling ved mobbing s Vær varsom plakat s. 4
HANDLINGSPLAN MOT MOBBING Kristianborg barnehage Revidert 9.04.18 Innhold 1. Forebygging s. 2 2. Handling ved mobbing s. 3 3. Vær varsom plakat s. 4 Formål: 1. Handlingsplanen har som mål å forebygge mobbing
DetaljerArbeidsmiljø og 10-faktor som prosessarbeid
Arbeidsmiljø og 10-faktor som prosessarbeid Gjennomføring 2018 2020, presentasjon for virksomhetene ved personalrådgiver Kjersti Kleiv Refleksjonsoppgave Hva har vi lært fra sist runde med 10-faktor arbeidet?
DetaljerRefleksjon som tilnærming for økt etisk bevissthet i bruk av velferdsteknologi?
Refleksjon som tilnærming for økt etisk bevissthet i bruk av velferdsteknologi? Hvordan forløse og vedlikeholde dialogen og refleksjonen om de etiske utfordringer ved bruk av velferdsteknologi i en travel
DetaljerArbeidshefte for Problemløsningsterapi (PLT)
Arbeidshefte for Problemløsningsterapi (PLT) Dette heftet 2 er laget for å brukes når du og din behandler jobber med problemløsning. Du kan ha nytte av å gå gjennom heftet med din behandler eller et familiemedlem.
DetaljerA- standard: The Statoil Way. Vi setter standarden når vi er på vårt
A- standard: The Statoil Way Vi setter standarden når vi er på vårt beste Sikker og effektiv drift Muligheter Vår atferd: A- standard Metoder: -Lederskap -Trening Etterlevelse i praksis Arbeidsprosesser
DetaljerSTRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON
STRATEGI FOR STORTINGETS ADMINISTRASJON 2014-2018 KJÆRE MEDARBEIDER, Du holder nå Stortingets strategi for de neste fire årene i hendene. Foto: Caroline Teinum Strategien skal være en levende del av vår
DetaljerMedarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap
Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens
DetaljerMen i dag er det punkt 1 vi skal ta en nærmere titt på. For mange er dette den absolutt vanskeligste delen av delene i endringsprosessen.
I artikkelen " Å elske er ikke nok ", skrev vi om endringsprosesser for å komme ut av en vond sirkel hvor man kjefter for mye på barna sine. En trepunktsliste ble skissert, og den besto av disse punktene:
DetaljerLokal læreplan i muntlige ferdigheter. Beate Børresen Høgskolen i Oslo
Lokal læreplan i muntlige ferdigheter Beate Børresen Høgskolen i Oslo Muntlige ferdigheter i K06 å lytte å snakke å fortelle å forstå å undersøke sammen med andre å vurdere det som blir sagt/gjøre seg
DetaljerLederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak
Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk
DetaljerDet psykososiale arbeidsmiljøet.
Det psykososiale arbeidsmiljøet. - Viktigheten av systematisk HMS-arbeid for å sikre trygge og gode psykososiale arbeidsforhold v/generalsekretær Geir Riise Side 1 Disposisjon Arbeidsmiljø og trivsel Alt
DetaljerOppgaver knyttet til filmen
Mål Barnehage Gjennom arbeid med kommunikasjon, språk og tekst skal barnehagen bidra til at barna - lytter, observerer og gir respons i gjensidig samhandling med barn og voksne - videreutvikler sin begrepsforståelse
DetaljerKVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR
KVIKKUNDERSØKELSE FOREBYGGING OG OPPFØLGING AV SYKEFRAVÆR Side1 Sortertetterviktigstefaktorer:...4 Innholdsfortegnelse Hvasomhargittmesteffekt...4 Innledning... 3 Forebygging av sykefravær... 3 Hvordan
Detaljer:07 100% 90% 80% 75,0% 70% 60% Prosent 50% 40% 30% 18,8% 20% 10% 6,3% 0% Ja Nei Vet ikke
1. Tror du brukere i din avdeling benytter sin selvbestemmelse og har en opplevelse av å være sjef i eget liv? 100% 90% 80% 75,0% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 18,8% 10% 6,3% 0% Ja Nei Vet ikke 1. Tror du brukere
DetaljerDeanu gielda - Tana kommune
Deanu gielda - Tana kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK ARBEIDSGIVERPOLITISK PLATTFORM FOR DEANU GIELDA - TANA KOMMUNE 1. VISJON Visjonen i kommuneplanens samfunnsdel utgjør grunnlaget for kommunens arbeidsgiverpolitikk:
DetaljerLedelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI
Ledelse utviklende og motiverende lederskap Lederskolen NiT/BI DAGENS TEMA Le.del.se Ledelse med med fokus fokus på på helhet og og blikk blikk for for den den enkelte enkelte medarbeider. Forskning
DetaljerHvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen
Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter
DetaljerScandinavian Journal of Organizational Psychology, December 2014 Volume 6, Issue 2. Skråblikk. Quo vadis medarbeidersamtalen?
Skråblikk Quo vadis medarbeidersamtalen? Harald Sørgaard Djupvik, TNS Gallup I de seneste par årene har flere fagmiljøer begynt å stille spørsmålstegn ved om medarbeidersamtalen i det hele tatt har noen
Detaljer021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3
021 Personalleiing og Organisasjonsutvikling (816 Personalleiing + 816 Organisasjonsutvikling) Faglærer: Nils Tarberg Studieenhet 3 MÅL Etter at du har arbeidet deg gjennom studieenhet 3, vil du kunne
DetaljerRETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET
09.05.11 RETNINGSLINJER FOR KONFLIKTLØSNING VED VEST-AGDER-MUSEET Retningslinjene er forankret i Arbeidsmiljøloven. Retningslinjene godkjennes av AMU. Retningslinjene evalueres etter at de har vært i bruk
DetaljerPMU Konflikter i et lite arbeidsmiljø
PMU Konflikter i et lite arbeidsmiljø SIDE 1 24 oktober 2018 Anne Marie Saxlund Sunn Ledelse Hva vil du ta med deg hjem? SIDE 2 By på deg selv! KOMFORTSONE Trygg 2 Agenda SIDE 3 1 2 3 4 HVA ER KONFLIKT
DetaljerLoppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10.
Utarbeidet av: Liss Eriksen, Bente Floer og Rita Hellesvik Studie: Pedagogisk ledelse og veiledning 2004 Side 1 av 12 Grunnen for å velge å bruke Løsningsfokusert tilnærming LØFT som metode for å ha medarbeider
DetaljerMEDARBEIDER- SAMTALER
MEDARBEIDER- SAMTALER I MANDAL KOMMUNE Medarbeidersamtaler i Mandal kommune Side 1 Medarbeidersamtaler skal gjennomføres på alle arbeidsplasser i Mandal kommune. God arbeidsgiverpolitikk er evnen til å
DetaljerHvem er elevene med stort læringspotensial? Vi går igjennom disse fire punktene:
Kjære lærer, Tusen takk for at du tar deg tid til å identifisere elever med stort læringspotensial i realfag som skal delta i prosjekt LUR ved Mailand VGS. Før du fyller ut den vedlagte sjekklisten, ber
DetaljerPsykisk helse, livskvalitet og selvmedfølelse. Lene Berggraf Psykolog, PhD,2018
Psykisk helse, livskvalitet og selvmedfølelse Lene Berggraf Psykolog, PhD,2018 Samfunnet vårt: Mange elever strever og har redusert livskvalitet pga. psykisk ubehag (ung data, 2018) Mange opplever mye
DetaljerSkjematikk for gjennomføring av Individuell «Tett på» samtale. m/lederveiledning. EBS coaching modell
Skjematikk for gjennomføring av Individuell «Tett på» samtale m/lederveiledning EBS coaching modell Rasmussen, Partner Euro Business School PRINSIPPER I EBS COACHINGMODELL Observasjon I forhold til mål
DetaljerKommunikasjon. Hvordan få sagt noe viktig?
Kommunikasjon Hvordan få sagt noe viktig? Hvordan bruke IVK??? IVK ikke voldskommunikasjon. Det såkalte giraffspråket. IVK er en måte å kommunisere på som får oss til å komme i kontakt med andre på en
DetaljerBrukerrådsmøte Statped midt
Brukerrådsmøte Statped midt Dato: 02.05.19 Sted: Statped midt Kl.09.00-12.00 Tilstede: Regiondirektør Marit Elin Eide, avdelingsleder Svein Harald Nygård (syn), avdelingsleder Bjørn Bakken (hørsel), avdelingsleder
Detaljer1. Bruk av kvalitetsvurdering
Områder og spørsmål i Organisasjonsanalysen - Grunnskoler 1. Bruk av kvalitetsvurdering DRØFTING AV KVALITET LÆRER LEDELSE ANDRE 1.1 Medarbeidere og ledelsen drøfter resultatet fra elevundersøkelsen. 1.2
DetaljerHva skal til for å lykkes med 10-FAKTOR? Rådgiver Lisbeth Frydenlund, KS Molde
Hva skal til for å lykkes med 10-FAKTOR? Rådgiver Lisbeth Frydenlund, KS Molde 16.06.2016 Prosessen med å gjennomføre medarbeiderundersøkelse Evaluering av prosessen Forberedelser Felles handling og oppfølging
DetaljerB E D R I F T S K U L T U R. Sammen om Porsgrunn. Fellesskap Likeverd Mangfold Raushet
B E D R I F T S K U L T U R Sammen om Porsgrunn Fellesskap Likeverd Mangfold Raushet Kjære medarbeider Hva menes med bedriftskultur og hvordan kan bedriftskulturen utvikles? Bedriftskultur sier noe om
DetaljerKompetanserapportapport
apport Kandidat: Copyright Assessio International AB. Alle rettigheter er forbeholdt. Sammenfatningatning Match med kompetanseprofil 61% Kompetanseskårer Lav God Sterk Forretningsforståelse Innflytelse
DetaljerOppfølgingsaktivitet etter en MTM undersøkelse. Lederens modell for forberedelser og gjennomføring i egen enhet
Oppfølgingsaktivitet etter en MTM undersøkelse Lederens modell for forberedelser og gjennomføring i egen enhet Utfordringer i arbeidet med MTM For store/urealistiske forventninger Vanskelig å tolke rapportene/for
DetaljerBARNETS FEM KJÆRLIGHETSSPRÅK
BARNETS FEM KJÆRLIGHETSSPRÅK Denne artikkelen bør ses i sammenheng med omtalen av de mange intelligensene (se heftet OM det kreative barnet). Det handler samlet sett om kommunikasjon: Vi kan forholde oss
Detaljer7 - stegs guiden til suksess som terapeut/ coach!
7 - stegs guiden til suksess som terapeut/ coach! Av Rachel Wilmann 7 punkter som er avgjørende for at du og bedriften din skal lykkes enten du har en liten eller stor virksomhet.. 7- stegs guiden til
Detaljerviews personlig overblikk over preferanser
views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no
DetaljerKunnskapsledelse og omdømme. En undersøkelse fra Abelia og Madigan kommunikasjon 05.01 2011
Kunnskapsledelse og omdømme En undersøkelse fra Abelia og Madigan kommunikasjon 05.01 2011 Om undersøkelsen Undersøkelsen er et samarbeid mellom Abelia og Madigan kommunikasjon, og tar for seg kunnskapsledernes
DetaljerOppfølging og ivaretakelse av kriseteamets medlemmer Karen Ringereide, RVTS Sør og Venke A. Johansen RVTS Vest
Oppfølging og ivaretakelse av kriseteamets medlemmer Karen Ringereide, RVTS Sør og Venke A. Johansen RVTS Vest Oppdragets egenart og særlige utfordringer Å jobbe i et kriseteam byr på utfordringer som
DetaljerVeiledning til utviklingssamtale
Veiledning til utviklingssamtale - 2 - Veiledning til utviklingssamtalen Innledning Utviklingssamtalen er en del av metodikken som er valgt for å gjennomføre en fullstendig kartlegging av en medarbeiders
DetaljerBarnehagen som lærende organisasjon
Barnehagen som lærende organisasjon Styreren skal sørge for at det pedagogiske arbeidet er i tråd med barnehageloven og rammeplanen, og at personalet har en felles forståelse for oppdraget som er gitt
DetaljerLOKAL LÆREPLAN I MUNTLIGE FERDIGHETER
LOKAL LÆREPLAN I MUNTLIGE FERDIGHETER Beate Børresen Høgskolen i Oslo FERDIGHETER OG SJANGERE I DENNE PLANEN Grunnleggende ferdigheter lytte snakke spørre vurdere Muntlige sjangere fortelle samtale presentere
DetaljerVi vil bidra. Utarbeidet av prosjektgruppa «Sammen for utsatte barn og unge» i Aurskog-Høland, Fet og Sørum kommuner.
Vi vil bidra Utarbeidet av prosjektgruppa i Aurskog-Høland, Fet og Sørum kommuner. Forord 17 år gamle Iris ønsker seg mer informasjon om tiltaket hun og familien får fra barneverntjenesten. Tiåringen Oliver
DetaljerPsykologisk kontrakt - felles kontrakt (allianse) - metakommunikasjon
Tre kvalitetstemaer og en undersøkelse Psykologisk kontrakt felles kontrakt/arbeidsallianse og metakommunikasjon som redskap Empati Mestringsfokus 9 konkrete anbefalinger basert på gruppevurderinger av
DetaljerEt detaljert induksjonsbevis
Et detaljert induksjonsbevis Knut Mørken 0. august 014 1 Innledning På forelesningen 0/8 gjennomgikk vi i detalj et induksjonsbevis for at formelen n i = 1 n(n + 1) (1) er riktig for alle naturlige tall
DetaljerLønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats
Lønnssamtalen Lønnssamtalen er din mulighet til å synliggjøre egen innsats Hva er en lønnssamtale? > I forkant av den årlige lønnsgjennomgangen foretar leder og ansatt en evaluering av den ansattes presta
DetaljerThermometer. Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne
Thermometer Utvalg 1: (Respondenter i utvalget: 28st) Kjønn Mann Utvalg 2: (Respondenter i utvalget: 8st) Kjønn Kvinne Totalt har 36 av 44 gjennomført analysen (82 %)_ Analysedato: 11.10.2011 Utskriftsdato:
DetaljerKommunikasjon og samarbeid med flerkulturell stab. Laila Tingvold.
Kommunikasjon og samarbeid med flerkulturell stab Laila Tingvold. Hvordan orientere oss? Tall fra SSB viser at det er 5.1 millioner innbyggere i Norge. Av disse er 669.000 innvandrere og 136.000 er norskfødte
DetaljerMedarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK:
Medarbeidersamtalen Mal for medarbeidersamtalen er utviklet av en partssammensatt arbeidsgruppe og vedtatt av DLG skoleåret 2009/2010. Malen er tilpasset Horten videregående skoles arbeid med den profesjonelle
DetaljerHvordan gjøre det lettere å snakke om krevende temaer?
Hvordan gjøre det lettere å snakke om krevende temaer? Tips fra innbyggere Helge Gravdahl-Egeland Bakteppe: Bydel Nordre Akers historie Psykososiale problemer oppleves ullent og er vanskelige å snakke
DetaljerSnakk om det samtalen som verktøy
Snakk om det samtalen som verktøy Målet med dagen er å gi økt trygghet til å gjennomføre en god samtale om arbeid, med ansatte som kan ha psykiske helseproblemer. Arbeidslivspakken «Sees i morgen!» Tema
DetaljerDel 3 Handlingskompetanse
Del 3 Handlingskompetanse - 2 - Bevisstgjøring og vurdering av egen handlingskompetanse. Din handlingskompetanse er summen av dine ferdigheter innen områdene sosial kompetanse, læringskompetanse, metodekompetanse
DetaljerRefleksjon som metode i barnehagers arbeid. Beret Bråten, forsker Fafo Tønsberg 30.november 2016
Refleksjon som metode i barnehagers arbeid Beret Bråten, forsker Fafo Tønsberg 30.november 2016 Hva er refleksjon? Forutsetninger for refleksjon som metode/verktøy i barnehager. 2 Utgangspunkt «Refleksjon
DetaljerROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER
ØKE MEDARBEIDERENGASJEMENTET: ROLLEN TIL NÆRMESTE LEDER Dale Carnegie Training White Paper Copyright 2014 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA 4.Nærmeste
Detaljer8 temaer for godt samspill
ICDP INTERNATIONAL CHILD DEVELOPMENT PROGRAMME 8 temaer for godt samspill Samtalehefte for foreldre til ungdommer i alderen 13-18 år Foto: Ricardofoto og Tine Poppe Trykk: Frisa trykkeri 2019 Å være mor
DetaljerMatematisk induksjon
Matematisk induksjon 1 Innledning Dette er et nytt forsøk på å forklare induksjon. Strategien min i forelesning var å prøve å unngå å få det til å se ut som magi, ved å forklare prinsippet fort ved hjelp
DetaljerBli venn med fienden
Bli venn med fienden Få folk dit du vil Psykolog John Petter Fagerhaug Preventia Medisinske Senter AS Pilestredet 15b. 0164 Oslo Tlf: 22 20 31 32 www.fagerhaug.no john.petter@fagerhaug.no 1 Hva er problemet?
DetaljerJOBBSKYGGING - 8 TRINN 2. Arbeidsark 1. HVEM ER JEG? Hvilke adjektiver beskriver dine egenskaper? Her er noen eksempler:
Arbeidsark 1 HVEM ER JEG? Hvilke adjektiver beskriver dine egenskaper? Her er noen eksempler: Aktiv glad nysgjerrig åpen stille utadvendt rolig alvorlig lyttende pratete forsiktig frempå tullete ordentlig
Detaljer7 Stegs Guide til Suksess som Terapeut/ Coach!
7 Stegs Guide til Suksess som Terapeut/ Coach! Av Rachel Wilmann 7 avgjørende punkter du bør ta hensyn til for deg og din bedrift. Enten du er liten eller stor bedrift. 7 stegs guide til suksess som terapeut/coach!
DetaljerVi i Asker gård barnehage jobber med sosial kompetanse hver eneste dag, i. ulike situasjoner og gjennom ulike tilnærminger og metoder.
Sosial kompetanse - Hvordan jobber vi i Asker gård barnehage med at barna skal bli sosialt kompetente barn? Vi i Asker gård barnehage jobber med sosial kompetanse hver eneste dag, i ulike situasjoner og
DetaljerForberedelse til første samtale
Forberedelse til første samtale Velkommen til emeistring Raskere Tilbake! Teksten og øvelsene du her får tilbud om er ment som en hjelp til deg som har en arbeidsplass å gå tilbake til og som enten står
DetaljerMotiverende samtaler (MI)
Motiverende samtaler (MI) En introduksjon om MI på BI konferansen den 19.09.2013 Silje Lill Rimstad Silje.lill.rimstad@ras.rl.no Korusvest Stavanger Ett av syv regionale kompetansesentre innen rusmiddelspørsmål
DetaljerMinnedag 4. november 2018 Grindheim kyrkje Konsmo kirke Johannes 11,
Minnedag 4. november 2018 Grindheim kyrkje Konsmo kirke Johannes 11, 1-5.33 38 Sorg er uunngåelig, og som alle andre følelser kommer den når det er en hendelse som berører mine verdier. Når noe der ute
Detaljer1. Bruk av kvalitetsvurdering nr DRØFTING AV KVALITET
OMRÅDER OG SPØRSMÅL I ORGANISASJONSANALYSEN GRUNNSKOLER MASTER med alle spørsmål til alle grupper Kolonner til høyre angir hvilke spørsmål som det er aktuelt for de tre gruppene medarbeidere. Til bruk
DetaljerOM ÅRSPLANEN OG KOMMUNENS MÅL FOR BARNEHAGENE OM BARNEHAGEN TILVENNING. Våre tiltak
Årsplan 2019 OM ÅRSPLANEN OG KOMMUNENS MÅL FOR BARNEHAGENE Barnehagen skal ivareta barnas behov for omsorg og lek samt fremme læring og danning. Barnehagens innhold skal være allsidig, variert og tilpasset
DetaljerKommunikasjon og Etikk
Kommunikasjon og Etikk Med en dose selvinnsikt God kommunikasjon handler om å se den andre. At vi bryr oss om hva den andre sier og mener, og at vi forstår hva den andre sier, Være aktive lyttere, trenger
DetaljerØvelser innføringsdel. Turi Enoksen, Seniorrådgiver. KoRus-Nord
Øvelser innføringsdel Turi Enoksen, Seniorrådgiver. KoRus-Nord Øvelse : Frukt og grønt : versjon A og B Samarbeid to og to Rådgiver leser replikkene. Klienten (som spiser 2-3 porsjoner fukt daglig) svarer
DetaljerTrenerveiledning del 1. Mattelek
Trenerveiledning del 1 Mattelek 1 TRENING MED MATTELEK Mattelek er et adaptivt treningsprogram for å trene viktige matematiske ferdigheter som antallsoppfatning, den indre mentale tallinja og mønsterforståelse.
Detaljer