seniorpolitikk i praksis ET INSPIRASJONSMAGASIN FRA SENTER FOR SENIORPOLITIKK

Transkript

1 Norge rundt seniorpolitikk i praksis ET INSPIRASJONSMAGASIN FRA SENTER FOR SENIORPOLITIKK

2 SIDE 6 #1 AIBEL 10 gode historier om seniorpolitikk Norge rundt #2 SIDE 10 SKEDSMO KOMMUNE #3 SIDE 12 FRÆNA VGS #3 UTGIVER: SIDE 16 Senter for seniorpolitikk Akersgaten 32, 0180 Oslo Telefon: E-post: ssp@seniorpolitikk.no #4 ST. OLAVS HOSPITAL FORFATTER: Gerd Vidje E-post: vidje@online.no Vidje er frilansjournalist. Er for tiden temahefteredaktør i Nordens Välfärdscenter ( welfare.org) og redaktør av Statped Magasinet ( Har i en årrekke skrevet om rehabilitering, inkluderende arbeidsliv, seniorpolitikk og velferd med fokus på mennesket i samfunnet. SIDE 20 #7 #10 DESIGN OG LAY-OUT: Jan Almås E-post: jan@almaasdesign.no TRYKK: Papermill #5 NORDLAKS PRODUKTER #1 Oslo, 4. november 2013

3 #8 #5 SIDE 24 #6 OSLO LUFTHAVN SIDE 26 #7 #4 MENY I BERGEN SIDE 28 #8 ALTA KOMMUNE SIDE 32 #6 #2 #9 #9 SIDE 34 #10 SJØFARTSDIREKTORATET SIEMENS

4 gode historier 10 gode historier om seniorpolitikk i praksis, og 10 ulike veier til målet om økt yrkesdeltakelse for virksomhetens seniorer. Dette er hovedinnholdet i de 10 historiene som presenteres her, og som vi håper vil inspirere og motivere andre virksomheter til å sette seniorpolitikk på agendaen. Historiene er unike og like forskjellige som disse virksomhetene er. Det finnes ikke en bestemt oppskrift på hva god senior politikk er. Det er imidlertid noen fellestrekk i de virksomhetene som har jobbet godt med senior politikken: Tiltak og policy er som regel utviklet med utgangspunkt i de ansattes konkrete behov. De ansatte og tillitsvalgte har deltatt i utviklingsarbeidet, og det er både individuelt tilpassede tiltak og fellestiltak. Ledelsen og linjen har vært involvert og engasjert i arbeidet, og man jobber langsiktig med både holdninger og atferd. 4 NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

5 Det har blitt brukt tid og ressurser på å skape en felles seniorpolitisk platt form, og både ledelse og tillitsvalgte har kunnskap om det å være senior, seniorenes erfaring og kompetanse og om aldring og arbeidsevne. Men, heldigvis har vi også eksempler på at det kan gå bra uten detaljerte planer og strategidokumenter også. Kjøpmann Johnsen på Meny i Bergen har sin egen lederstil, og viser i praksis en grunnleggende positiv tro på sine medarbeidere, helt uavhengig av alder. Han er helt trygg på at de eldre ansatte har kunnskap og Se erfaring som bedriften trenger, og han har eller for en fullstendig beskrivelse av veilederen. flere ansatte rundt 70 år. Andre virksomheter benytter seniorsamtale eller milepælssamtale. Eksempler på dette finner du på våre hjemmesider. For andre som ikke ennå er helt der kjøpmann Johnsen gjøre det. Veilederen bygger på erfaring, både forskning er, kan det være lurt å jobbe med en seniorstrategi. I dette om seniorpolitikk og seniorer i arbeid og erfaring fra ligger blant annet at virksomheten bedriver en helhetlig og personer som har arbeidet på det seniorpolitiske feltet langsiktig personalplanlegging som sikrer bedriften nød gjennom flere år. Noen av historiene i heftet vårt referer til vendige personalressurser med kompetanse og erfaring. hvordan de har benyttet veilederen i praksis. Vi vet at seniorene vil utgjøre en vesentlig del av frem Vi mener at mulighetene for å lykkes med å utvikle en tidens arbeidskraft, og i kampen om de beste hodene god og moderne seniorpolitikk ligger i en egendefinert må også seniorene medregnes. For å sikre kompetanse, utviklingsprosess i den enkelte virksomhet. I mindre arbeidskraft og omdømme i et fremtidig rekrutterings virksomheter kan en slik prosess ta noen dager eller uker, marked vil det å utvikle gode seniorstrategier rett og mens i større og mer komplekse virksomheter vil den ta slett bli et «must». lengre tid. Det å ta seg tid til gode forberedelser og til å gjennomføre en tilstrekkelig kartlegging og analyse før Seniorpolitisk veileder en utvikler politikken vil som oftest resultere i bedre for SSP får ofte spørsmål fra virksomheter om hvil ankring i hele organisasjonen og mer treffsikre tiltak for ke(t) tiltak de bør iverksette for å ha en god og både seniorer, ledere og tillitsvalgte. Hovedintensjonen moderne seniorpolitikk. Det kan være lite inspi med vår veileder er å beskrive en prosess for hvordan en rerende for noen å få til svar at «det er avhengig av virksomhet kan utvikle en personalpolitikk som integrerer virksomhetens forutsetninger» eller at «det er ingen et viktig seniorperspektiv. enkle fasitsvar på det». Vi ønsker med de 10 gode historiene å inspirere fle SSP utviklet derfor for 5 år siden en seniorpolitisk re virksomheter til å prioritere seniorperspektivet i sin veileder, fordi mange virksomheter etterspurte mer personalpolitikk og ledelse. Det er et viktig arbeid for å nå kunnskap om hvordan de kan utvikle en seniorpolitikk. målsetningen om at flere skal forlenge sin yrkesaktivitet. Veilederen ble kalt for «VinnVinn» fordi den ble utviklet i forbindelse med vår «VinnVinn-kampanje» i God fornøyelse! Kari Østerud Den seniorpolitiske veilederen representerer heller direktør SSP ingen fasit på hvordan en skal utvikle seniorpolitikk i en Oslo, 4. november 2013 virksomhet, men den er en veileder for hvordan en kan NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS 5

6 #1 AIBEL Alder ingen hindri snarere tvert imot Vi er en kunnskapsbedrift som lever av prosjekter innen oppgradering og vedlikehold av offshore plattformer og landanlegg. Jobben vår er å levere løsninger av god kvalitet og vi trenger folk med kunnskap og erfaring. Alder er ikke et tema ved ansettelser hos oss, her handler det om hva du kan! Det sier Rune Helliesen, HR-direktør ved Aibel i Stavanger. Aibel har hatt seniorpolitikk som en del av personalpolitikken i flere år. Seniorpolitikken kom på dagsorden på nytt da den nye pensjons reformen trådte i kraft. Sammen med tillitsvalgte satte vi i gang en prosess med å vurdere de gamle tiltakene, forteller Helliesen. Med den nye pensjonsreformen åpnet det seg nye muligheter for å kombinere arbeid og pensjon, og fleksibiliteten ble mye større enn før. Seniorpolitikken i Aibel har som målsetting å øke avgangsalderen opp mot 67 år. En milepælsamtale skjer ved 60 år, og eventuelt ved 55 år. Samtalen ved 55 år tar for seg medarbeideres ønsker og preferanser for egen utvikling i selskapet og bedriftens kompetansebehov. Ved 60 år dreier samtalen seg om videre kompetanseutvikling, oppfølging av avtalte tiltak og planer for overgang til pensjon. Det er viktig å starte dialogen mellom den ansatte og leder tidlig, slik at man får tilpasset seniorfasen best mulig for begge parter, mener HR direktøren. Hos oss arbeider noen på kontor, mens andre har arbeidsplassen sin offshore eller på verft. Det er mange fysisk slitsomme arbeidsoperasjoner i virksomheten vår og tradisjonelt har en del av operatørene tatt ut AFP ved 62 år. Mange har hatt behov for å trappe ned av helsemessige eller andre grunner. Vi legger i stor grad til rette ut fra folks behov og ønsker, reduserer eller tilpasser stillinger og arbeidsinnhold, sier Helliesen. Å bli trygg på egne valg Etter fylte 60 får alle tilbud om seniorkurs, det er ifølge Helliesen populært. Folk opplever at de blir sett 6 NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

7 og hørt og at det betyr noe for Aibel at de fortsetter å arbeide lenger. Før 62 år får ansatte tilbud om en times individuell økonomisk rådgivning om konsekvenser av å stå lenger i stilling og uttak av pensjon. Det handler om å bli trygg på de valgene man tar, både økonomisk og faglig. Velger man å gå i redusert stilling, kan man lettere falle utenfor spennende oppgaver. Endringer skjer veldig fort i vår bransje og det kan bli vanskelig å opprettholde oversikt og å følge med. Derfor stimulerer vi medarbeiderne over 62 år til å stå i full stilling ved å gi dem ekstra fridager, sier han. Står man i full stilling det året man fyller 63 år, får man en uke ekstra fri og to uker ved fylte 65. Aibel har også et tiltak som tar utgangspunkt i at alle faser i livet har utfordringer. Helliesen presiserer at seniorpolitikken ikke bare handler om fridager. Den handler om å se og verdsette seniorene, bruke kompetansen deres og sørge for at den overføres til andre i Aibel. Aibel har 4700 ansatte i Norge og har de seneste to årene ansatt om lag 1000 nye medarbeidere hvert år. Med så mange nye folk står opplæring helt sentralt og behovet for å spre kunnskap og erfaring er stort. Mange seniorer sitter på unik kompetanse og ønsker å dele erfaringene sine. Flere av seniorene blir mentorer, og deltar i et opplæringsprogram for å bli nettopp det. En av dem er Sigbjørn Ellingsen (66). Mentor Ellingsen Ellingsen har 35 år bak seg som leder i verftsindustrien både i Norge og i ng Foto Øyvind Sætre/Aibel Vi ser en endring, flere fortsetter lenger, den reelle avgangen er på vei opp, sier HR direktør Rune Helliesen. (Foto Gerd Vidje) NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS 7

8 Foto Øyvind Sætre/Aibel Med den nye pensjonsreformen åpnet det seg nye muligheter for å kombinere arbeid og pensjon, og fleksibiliteten ble mye større enn før. utlandet. Han begynte i Aibel i 2002 som prosjektdirektør og har bred og solid erfaring i virksomhetens kjerneområder. Ellingsen hadde tenkt å ta ut AFP ved fylte 62, men la tanken bort da han fikk et spennende og godt tilbud fra øverste hold. Ikke lenge etter ble han ble spurt om å bli mentor og svarte ja. Og det har han ikke angret på. Det er givende å være rollemodell og bidra til å utvikle nye ledere eller nåværende ledere som vil utvikle seg videre i karrieren, sier Ellingsen. Etter å ha fått mentoropplæring, er Ellingsen mentor i Aibels mentorprogram for fem personer, såkalte mentee. Disse må selv definere egne utviklingsområder og ha klare ambisjoner for hva han/hun ønsker å strekke seg mot som leder. Mentorens jobb er å lytte og stille spørsmål som gjør at den enkelte finner løsninger og veien videre selv. Det kan handle om generell ledelse, hvordan konflikter kan håndteres og hvordan man som leder unngår å være styrende på en negativ måte. Som leder i alle disse årene, har jeg gjort mange erfaringer og reflektert mye rundt både egen lederrolle og andre lederes rolle. Jeg har opplevd mye på veien. Feilene har jeg lært mest av, mener han. Ellingsen deltar på flere samlinger og har møter med hver enkelt deltaker på mentorprogrammet i løpet av ett år. Dette er noe annet enn medarbeidersamtalene som den enkelte har med sine nærmeste ledere. Overfor meg, som ikke har noe ledelses rolle lenger og som står litt på utsiden, er det lettere å åpne opp for det de opplever som utfordringer. Stor forskjell på senior før og nå Ellingsen mener synet på seniorer har endret seg radikalt siden midt på 1980-tallet. Da ble en femtiåring vurdert som omtrent ferdig i arbeids 8 NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

9 Foto Øyvind Sætre/Aibel Jeg synes jeg er for sprek til å slutte helt i arbeidslivet. BERNHARD GJERTSEN livet, selv med sekken full av kunnskap. I dag er det kunnskap og ikke alder som teller. For to-tre år siden ble jeg ringt opp av en utenlandsk virksomhet og tilbudt jobb. Jeg svarte med å spørre om de visste hvor gammel jeg var og det visste de. Det er artig å være etterspurt og ha spennende oppgaver, men når jeg blir 67, skal jeg pensjonere meg. Det har jeg bestemt, selv om Aibel er en trivelig arbeidsplass med positive og fornøyde folk som blir godt ivaretatt, sier han. For sprek til å slutte helt Bernhard Gjertsen (63) er maskiningeniør. Etter å ha arbeidet full tid i Aibel i 15 år, har han valgt å trappe ned. Jeg synes jeg er for sprek til å slutte helt i arbeidslivet. Med 60 prosent stilling får jeg god anledning til å være sammen med familien og spesielt barnebarna, sier Gjertsen. Av seniortiltak trekker han særlig frem den personlige økonomiske rådgivningen som fulgte etter seniorkurset. Jeg hadde stor glede av både kurset og av rådgivningen. Det viktigste nå er å fortsette med spennende og utfordrende arbeidsoppgaver og det får jeg. Det gode kollegiale samarbeidet og trivelige arbeidsmiljøet er også et stort pre for å jobbe videre. Jeg setter stor pris på den uformelle stilen hos oss og at det er lett å få folk i tale både oppover og nedover i organisasjonen, sier han. I dag er det kunnskap og ikke alder som teller. SIGBJØRN ELLINGSEN AIBEL AS Aibel AS er et serviceselskap innen olje, gass og fornybar energi. Rundt medarbeidere i Norge og internasjonalt, jobber på felt og anlegg på land og off shore. Aibel AS har kontor på åtte steder i Norge (Hammerfest, Harstad, Stjørdal, Kristiansund, Bergen, Haugesund, Stavanger og Oslo), i tillegg til fem avdelinger internasjonalt (Storbritannia, Danmark, Egypt, Singapore og Thailand). Hovedkontoret er på Forus i Sandnes kommune. NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS 9

10 #2 SKEDSMO KOMMUNE Det er godt for alle parter å ha seniorer med på laget, sier den spreke hjelpepleieren Tove Sørlie. (Foto Kay Stenshjemmet) Seniorpolitikk er godt lederskap Å bli senior skal verken komme overraskende på leder eller medarbeider. Seniorfasen skal forberedes gjennom dialog mellom leder og medarbeider. Derfor satser vi steinhardt på lederopplæring, sier Anne Hellandsjø, personalog organisasjonsdirektør i Skedsmo kommune. Skedsmo kommune vedtok sin første seniorpolitikk for ti år siden, og i disse årene har flere arbeidsgrupper vært i sving med å utvikle den videre, evaluert seniortiltak og justert etter resultater og erfaringer. Arbeidsformen har vært workshops hvor tillitsvalgte fra arbeidstakerorganisasjonene, linjeledere og seniorrepresentanter har deltatt ledet av Organisasjons- og personalavdelingen. Seniorpolitikken ble sist evaluert i januar Vi kniver litt, for vi er ikke enige om alt, men vi kommer i mål til slutt, sier Anne Hellandsjø. Gullet i kommunen Seniorpolitikken legger først og fremst vekt på at lederne ser ressursene i seniorene og at seniorene føler seg verdsatt av ledere og kolleger. Det er dette som er og skal være den grunnleggende holdningen hos oss. Bak denne holdningen ligger forståelsen for nytteverdien som seniorene representerer, og at den er kjent blant ansatte. Derfor er seniorpolitikken med i alle styringsdokumentene våre, den er sentral i lederopplæringen, i medarbeidersamtalene, på kurs og i informasjonsmateriell, sier hun. Målet med seniorpolitikken er at seniorene skal ønske å fortsette i jobb ut over 62 år, at kommunen skal beholde verdifull kompetanse, at unødig slitasje på den enkelte medarbeider skal unngås og at det hele skal ha økonomisk nytteverdi for kommunen. Jeg tror det er viktig å få med seg nytteverdien, for det som kan påvirke seniorpolitikken er det økonomiske aspektet. Mitt råd til andre er å ha fokus på effekten og gevinsten av seniorpolitikken. Få frem statistikken som viser nedgangen i AFP, uførhet og sykefravær. Få frem nytten av kompetanseoverføring og mentoroppgaver. At motiverte seniorer er gullet i organisasjonen. Fokus på lederopplæring Seniorpolitikken er et av mange verktøy i livsfasepolitikken i kommunen. Lederne våre skal ha seniorpolitikk langt fremme i pannebrasken, samtidig som de tenker helhetlig på oppgaver som skal løses, sammensetning av arbeidsstokken og hvilken 10 NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

11 kompetanse vi til enhver tid trenger, sier Hellandsjø. Kommunen har flere tiltak for å beholde seniorene så lenge som mulig, både ordningen som gir 100 prosent lønn for 80 prosent arbeidstid, bonuslønn og fleksible arbeidstidsordninger. Tiltakene er ingen rettighet, alle må søkes etter fylte 62 år, sier hun. Trygt og godt lederskap må til for å gjennomføre seniorpolitikken. Nærmeste linjeleder som kjenner den enkelte og avdelingens behov, avgjør søknaden. Det fordrer trygge ledere som kan føre en god dialog med medarbeiderne sine. I lederopplæringen vår sier jeg at det er tre ting dere må fokusere på, og det er dialog, dialog og dialog. Og dialogen kan ikke begynne den dagen medarbeideren fyller 62. Alle får ikke oppfylt ønskene sine, og de som får nei på søknaden sin om seniortiltak, bør ikke oppleve det som en overraskelse. Hvordan den enkelte ser for seg yrkesutøvelsen sin etter 62 år, er noe som skal drøftes om i god tid før alderen inntreffer. Og dialogen skal begynne ved ansettelse. I livsfasepolitikken slår vi fast at alder en sier lite om hvilke utfordringer man har i livet. I dag kan pappaperm nesten være sammenfallende med pensjonsalderen. Justering etter fungering Seniortiltakene bygger på forskning og erfaring på hva som virker. En ting er tiltak som handler om kroner og nedsatt arbeidstid, det får alltid mye oppmerksomhet. Hellandsjø mener det er like viktig å vurdere de nære faktorene som bidrar til opplevelse av mestring, bruk av evner og arbeidsglede. For å sikre dialogen har vi innført at tiltakene bare skal vare ett år. Da må medarbeideren søke på nytt og det åpner for å justere tiltaket. Hvordan fungerer tiltaket? Var det riktig tiltak eller skal man sette i verk noe annet? Er fleksibiliteten som seniortiltakene rommer utnyttet på en fornuftig måte? Dette er aktuelle spørsmål å drøfte, mener hun. I samtalene bruker lederne metoden løsningsorientert tilnærming. Det handler om å finne løsninger, for eksempel kompetansepåfyll, for å nå dit man gjerne vil for å bli mer fornøyd på jobben, få flere utfordringer og stå lenger i jobb. Andelen uførpensjonister og AFP-ere har gått kraftig ned etter innføring av ordning og bonuslønn. Lederne våre skal ha seniorpolitikk langt fremme i pannebrasken, samtidig som de tenker helhetlig på oppgaver som skal løses, sammensetning av arbeidsstokken og hvilken kompetanse vi til enhver tid trenger. ANNE HELLANDSJØ Motivert til å arbeide lenger Tove Sørlie på 65 har akkurat pensjonert seg fra hjelpepleierjobben på sykehjemmet i Skedsmo bo- og behandlingssenter. Skjønt sluttet helt har hun ikke. Hun tar fortsatt vakter noen ganger i måneden, og synes det er givende. Det var en av grunnene til at jeg fortsatte etter fylte 62. Jobben som hjelpepleier på sykehjemmet er interessant og meningsfull men det er belastende både fysisk og psykisk. Så det var godt å få ja på søknaden om å jobbe 80 prosent med 100 prosent lønn. Deilig å få en ekstra dag fri til å puste ut etter hektiske dager. Jeg følte meg også heldig og verdsatt, og det gav meg overskudd å vite at kommunen satte pris på innsatsen min. Hadde det ikke vært for dette tiltaket, hadde jeg nok pensjonert meg da jeg fylte 62, sier hun. Etter 30 år i jobben sitter Sørlie på verdifull kompetanse, og den har kommunen fortsatt glede av når Sørli tar vakter. Det er fint for alle med en aldersmessig blanding, de yngre og nye lærer av oss mer erfarende og vi lærer av de yngre. Det er også godt for beboerne våre at seniorer som de kjenner, er på laget. Jeg tror det skaper ekstra trygghet for dem. Sørlie er opptatt av de eldres helse, men det gjelder å ikke glemme sin egen. Spesielt i et såpass tungt yrke. Jeg sykler og trener flere ganger i uka, det har jeg gjort i mange år og det har helt klart gitt meg styrke til å klare jobben som hjelpepleier i 30 år, sier hun. SKEDSMO KOMMUNE Skedsmo kommune ligger sentralt i Akershus fylke mellom hovedflyplassen på Gardermoen og Oslo. Med noen av landets mest attraktive arbeidsplasser og gode bomiljøer i naturskjønne omgivelser, kan Skedsmo by på det meste. Skedsmo har om lag innbyggere, og vel 5000 medarbeidere på hel- og deltid. Foto: Gerd Vidje NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I I PRAKSIS 11

12 #3 FRÆNA VGS Fra den eldre til den unge og omvendt. Jeg liker rollen og det er fint å få gitt fra seg kompetanse og samtidig lære selv, sier Ingar Sveen, lærer og mentor for Kristoffer Meringdal som er ganske fersk i læreryrke. (Foto Wiggo Hovde, Fotouniverset) Kunnskapen går rundt De siste to årene har Ingar Sveen, lektor og filolog ved Fræna videregående skole, vært mentor. Kunnskap og erfaring som er opparbeidet gjennom et langt liv i skolen, kommer de unge til gode. Tilbake får Sveen IKT-kunnskap og bedre håndlag med digitale verktøy som han igjen gir fra seg til en annen senior i kollegiet. Du kan si at kunnskapen går rundt, vi får noe igjen for samarbeidet alle sammen, sier Ingar Sveen. Han har 34 år i full stilling bak seg. Nå er han i 60 prosent stilling og har 40 prosent AFP. Da Sveen ble 55 år, fikk han noe redusert undervisningsplikt, og ved fylte 60 år litt til, tilsvarende omtrent to timer i uken. Disse timene skal brukes til annet pedagogisk arbeid, og Sveen bruker dem som mentor. Både til en yngre og til en eldre 12 NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

13 FRÆNA VIDEREGÅENDE SKOLE Fræna videregående skole ligger i Fræna kommune i Møre og Romsdal. Skolen har et bredt utdanningstilbud og moderne undervisningshjelpemidler, og har om lag 100 medarbeidere på hel- og deltid. Kontaktlærer Kjell Thomassen sammen med noen av elevene på VG 2 Fiske- og fangstklassen. Fra venstre: Jostein Eikrem, Peter Arnestad, Magnus Bjørnerem og Stig Solem. (Foto Wiggo Hovde, Fotouniverset) NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS 13

14 Foto Wiggo Hovde, Fotouniverset Jeg synes ikke det er god seniorpolitikk å la folk slippe oppgaver som de ikke mestrer, tvert imot, det å sette krav handler om å ta folk på alvor. ARNE TJELLE med kunnskap om IKT. Det er godt å se at Ingar håndterer digitale verktøy bedre, og ekstra morsomt at det kommer andre seniorer til nytte, sier Meringdal. Individuelle tilpasninger Det er rektor, Arne Tjelle, som tar initiativet overfor senioren og spør om vedkommende er villig til å være mentor. Noen føler den nedsatte undervisningsplikten som en lettelse og vil bruke tiden til fordypning på et definert satsingsområde eller til fagut kollega. Sveen understreker at man som eldre lærer trenger bedre tid til å områ seg. Alt går litt seinere, derfor er det godt å ha litt bedre tid når man er frigjort fra direkte undervisning. Seniorressursen skal også føles som en reell avlastning. Den skal ikke fylles opp med for mange andre oppgaver. Men mentorordningen her på skolen har fungert veldig godt på den måten, mener han. Tiden som mentor er ikke festet til timeplanen og har i praksis ingen eksakt ramme. Vi jobber jo sammen og tar utfordringene når de dukker opp. Jeg liker rollen og det er fint å få gitt fra seg kompetanse og samtidig lære selv, sier Sveen. Kristoffer Meringdal er 26 år og lærer på andre året ved Fræna videregående. Han har Ingar Sveen som mentor. I fjor hadde Ingar og jeg timer i sammen. Vi forberedte undervisningen og var tett på hverandre. Jeg arbeidet tidligere i barneskolen og var ukjent med karakterer. Fint med støtte fra Ingar både i karaktersetting og praktiske ting ellers. I år er jeg mer selvstendig, men tar fortsatt kontakt med Ingar når jeg er usikker. At han er definert som min mentor gjør at jeg ikke får følelsen av å være til bry. Til gjengjeld bidrar jeg 14 NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

15 vikling. Andre synes det er morsomt å formidle og veilede de nyutdannede, sier Tjelle. Han er bevisst på å la kompetansen som de eldre sitter på, komme de yngre til gode. De eldre lærerne er seg sitt ansvar bevisst og det blir ofte et ja når de blir spurt om å være mentor, sier Tjelle. Og det kommer godt med, for lærerstaben er ved et generasjonsskifte nå. Mange lærere har undervist ved skolen siden den var ny på 1970-tallet og er ved pensjonsalder nå. Flere sluttet i juni i år, men skolen har fortsatt mange godt voksne. Med fire nye lærere i fjor og syv i år har Tjelle satt i gang et introduksjonsprogram der nyansatte får en mentor og systematisk opplæring i rutiner og retningslinjer. Han nyrekrutterer også seniorer og forteller om tre pensjonerte fiskebåtskippere som nylig er tilsatt som elevassistenter ved naturbruk, fiske og fangstlinja. De er 67, 68 og 69 år og deler én stilling. Disse karene har akkurat den kompetansen som vi trenger. De er vant til å lede, de har pondus og erfaring og kommer godt overens med ungdommen. Jeg liker også å signalisere at kompetanse og innsats er viktigere enn alder, sier han. Nye utfordringer Tjelle stikker ikke under en stol at det å undervise er mye tøffere i dag enn den gang seniorene begynte å arbeide i skolen. Undervisningen skal tilrettelegges for alle typer elever, det er mye byråkrati, høyt tempo og stor møteaktivitet og ikke minst er det høye krav til dokumentasjon som må gjøres digitalt. Elevgrunnlaget er sammensatt og kan være krevende. Skolen utvikler seg i takt med samfunnet rundt oss og utfordringene som kommer, må løses. Det stilles krav til seniorene på lik linje med de yngre. Ingen kan melde seg ut, men må holde seg oppdatert i blant annet IKT. Jeg synes ikke det er god seniorpolitikk å la folk slippe oppgaver som de ikke mestrer, tvert imot, det å sette krav handler om å ta folk på alvor. Vi skal likevel være fleksible og ta individuelle hensyn, vel og merke innenfor visse rammer. Her kommer medarbeidersamtaler og planer for seinkarrieren inn i bildet, og da må skolen sørge for at avdelingslederne får opplæring og kompetanse i å møte dette. Utvikling - ikke avvikling Trivsel er viktig for å stå lenge i jobben. Tjelle mener det oppnås gjennom utvikling og faglig autonomi. Medarbeiderne må føle seg verdsatte. Seniorene er viktig for oss og får tilbud om kurs og kompetanseutvikling helt til de går av. Seniorpolitikken kommer også frem i skolens handlingsplan for IA-arbeidet hvor det er nedfelt at skolen skal drive systematisk kompetansemobilisering. Vi er opptatt av at seniorpolitikken skal handle om utvikling og ikke avvikling. Medarbeidere med lang praksis er på mange måter den største ressursen vi har. De har erfaring, vidsyn, organisasjonskunnskap og spisskompetanse og ikke minst stor medmenneskelig innsikt, sier han. Foto Wiggo Hovde, Fotouniverset Fræna videregående er en IA-bedrift. Janne Sissel Drege, rådgiver ved NAV Arbeidslivssenter Møre og Romsdal, har bidratt som sparringspartner og rådgiver. (Foto Gerd Vidje) NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS 15

16 #4 ST. OLAVS HOSPITAL En svakt økende avgangsalder viser at seniorpolitikken vår bærer frukt, sier fra v. Perly Kristiansen, HR-rådgiver, Lise Dragset, foretakstillitsvalgt for NITO og Heidi Magnussen, organisasjonsdirektør. (Foto Gerd Vidje) Stå eller gå valget er avhengig av oss I dag har de fleste reell mulighet til å velge om de vil jobbe lenger eller ikke. Det betyr at vi må være gode arbeidsgivere for å få folk til å stå lenger. Ha gode ledere og godt miljø og ha en god og gjennomtenkt seniorpolitikk, sier Heidi Magnussen, organisasjonsdirektør ved St. Olavs Hospital i Trondheim. At St. Olavs Hospital har en god seniorpolitikk er Lise Dragset, foretakstillitsvalgt for NITO, Perly Kristiansen, HR-rådgiver og Heidi Magnussen enige om. Og gjennomtenkt er den også den er prøvd ut, det har vært omstart, den er gjennomarbeidet og evaluert i flere faser siden Nav Arbeidslivssenter i Sør-Trøndelag har vært en konstruktiv støttespiller og forsker ved AFI, senere FAFO, Anne Inga Hilsen, har vært inne i prosessen med evaluering og råd. KLP har gitt økonomisk støtte til evalueringen. Den første seniorpolitiske piloten bygget på en undersøkelse blant medarbeidere over 55 år som ønsket seg 16 NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

17 Foto St. Olavs hospital mer fritid, fleksibel arbeidssituasjon og økonomiske ordninger. Resultatet ble at ansatte over 62 kunne ta ut fridager eller lønn tilsvarende kroner i stedet for AFP. Piloten ble evaluert etter to år, og forkastet først og fremst fordi ordningen ikke omfattet sykepleiere og leger, sier Dragset. Hun har deltatt i utviklingen av seniorpolitikken i en partsammensatt gruppe med tillitsvalgte fra UNIO, LO, YS, faglige ledere, personalrådgivere, HR-rådgiver og organisasjonsdirektør. En kulturendring Det er mye som er endret på disse årene. Da vi begynte var hospitalet preget av nedbemanninger og det var vanskelig å få fast stilling. At noen gikk tidlig av, gjorde at andre fikk fast jobb. Og det var ikke stuerent å spørre om folk ville stå lenger. De siste årene er pasientgrunnlaget blitt større, flere ansettes og det er en helt annen bevissthet om verdien av seniorkompetanse, sier Dragset. I tillegg vet vi at «hender og hoder», særlig i vår sektor, kan bli mangelvare og det gjelder å ta godt vare på de medarbeiderne vi har. Dessuten er det et enkelt regnestykke. Kostnaden ved å miste en topp presterende medarbeider er rundt 1,5 ganger årslønn, sier Kristiansen. I store trekk hviler seniorpolitikken på tre bein; bevisstgjøringstiltak, utviklingstiltak og fridager. At det har vært en langdryg prosess er de tre skjønt enige om. Det har også vært uenigheter underveis. Den øverste ledelsen ville i utgangspunktet ikke ha generelle tiltak som for eksempel seniordager. Arbeidstakerorganisasjonene sto steilt imot dette og til slutt ble saken tatt opp i styret, fremmet av representantene valgt av de ansatte. Vedtaket innebar et kompromiss: noen få seniordager som er ledelsesstyrt. I dag er seniorpolitikken en naturlig del av den totale personalpolitikken. I store trekk hviler senior politikken på tre bein; bevisstgjøringstiltak, utviklingstiltak og fridager. At fridagene er ledelsesstyrt betyr at de ikke kan tas ut samlet og må tilpasses driften. Utviklingstiltak ene handler om å få faglig påfyll ved kurs og veiledning og bevisstgjøringstiltakene er informasjon, lederopplæring og seniorkurs. Har lært av prosessen Vi har lært mye av å stå i denne prosessen, sier Dragset. Vi hadde ikke vært der vi er i dag uten å ha vært gjennom den. Å endre en kultur tar tid, og det å forstå hverandres ståsted er heller ikke gjort over natten. Nå kan vi forklare hvorfor vi har endt opp med den senior politikken vi har. Det har vi lært gjennom undersøkelser, erfaringer, kunnskap og nye erkjennelser. Det har vært en lang bevisstgjøringsprosess både for lederne våre og oss som tillitsvalgte, og ikke minst for seniorene selv. Så er det utrolig fint at Heidi har holdt koken sammen med oss, sier Dragset og nikker mot organisasjonsdirektøren. NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS 17

18 Foto St. Olavs hospital Bevisstgjøring er et nøkkelord på mange måter, ikke minst når det gjelder å legge til rette for at seniorene våre skal kunne ta bevisste valg om å stå i jobb eller slutte. Det handler om å kjenne til hvordan pensjonen blir og å tenke gjennom hvordan det vil arte seg ikke å ha en jobb å gå til. Like viktig er det at St. Olavs Hospital som arbeidsgiver viser at vi har behov for seniorene og verdsetter dem, sier Magnussen. Fokus på individet Sykehuset arrangerte tidligere to seniorkurs i året for medarbeidere over 55 år. Det er stor rift om å være med på kursene, så i år skal tre kurs gå av stabelen. Vi vil ikke ha med flere enn 50 deltakere om gangen. Det blir fort upersonlig med en større forsamling og vi legger vekt på å bli litt kjent med hverandre og kunne ha en dialog med deltakerne, sier Kristiansen. Temaene på seniorkursene er blant annet seniorkarriere, pensjonsordninger og arbeidsglede. Innholdet på kursene har endret seg underveis, de går over flere dager og er både med hotellovernatting og noen dager på sykehuset. I etterkant av kurset er dialogen med leder og medarbeider helt sentral. Derfor satser vi på lederopplæring som handler om holdninger til seniorer, opplæring i den gode samtalen og hvordan man som leder gir tilbakemeldinger til medarbeiderne sine. I det hele tatt det å fokusere på individet, sier Kristiansen. St. Olav vil ha meg Grethe Ustgård (62) er sykepleier og seksjonsleder ved Øre-nese-hals poliklinikken. Jeg har masse å bidra med fortsatt, jeg liker arbeidet mitt og på toppen av det hele: Jeg er sikker på at St. Olavs Hospital vil ha meg. Om jeg ikke hadde forstått det før, ble det virkelig klart for meg på seniorkurset. Jeg var med på kurset da jeg var 61. Det å bli senior kom litt bardus på meg, så jeg ventet litt med å melde meg på. Kurset var verdifullt både når det gjelder å bli klar over egen økonomisk situasjon som pensjonist og forståelsen av hvilke tap det fører med seg for sykehuset om seniorene går tidlig. Ustgård trekker spesielt frem at organisasjonsdirektøren var til stede på kurset. At Heidi Magnussen var der betyr faktisk mye. Vi ble litt kjent med henne og det at hun var sammen med oss vitner om at seniorpolitikkens forankring i toppledelsen ikke bare er ord. Det bidro til at jeg føler meg sett og verdsatt. At kompetansen min betyr noe, sier hun. Seniordagene er det tiltaket flest opplever som viktigst for å stå lenger i jobb. Det viser følgeevalueringen av seniorpolitikken som ble gjort i Ustgård kan med sine 62 år ta ut seks fridager i året. Hun er ikke blant flertallet i statistikken. Det som får meg til å stå lenger er at jeg liker utfordringer og ikke vil gi slipp på et utrolig spennende fagfelt. De ekstra fridagene betyr ikke så mye, jeg ser på dem som bonus. 18 NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

19 Foto St. Olavs hospital ST. OLAVS HOSPITAL St. Olavs Hospital, universitetssykehus for Midt-Norge, er regionsykehus for innbyggere (per januar 2013) og lokalsykehus for befolkningen i fylket med vel innbyggere. Om lag 9500 har sin arbeidsplass i virksomheten. Jeg har ikke har vært med på å utvikle seniorpolitikken, jeg nyter bare godt av den, sier Grethe Ustgård, sykepleier og seksjonsleder ved Øre-nese-hals poliklinikken. (Foto Tora Herud) NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS 19

20 #5 NORDLAKS PRODUKTER Gjør ikke forskjell på folk Ved Nordlaks er det alderen som teller. Alle som fyller 61 år får seniorfri ingen må søke om det. Å produsere laks fra smolt til eksportklart produkt er en lang og intensiv prosess som er krevende, så noen dager for å ta seg inn kommer godt med. 20 NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

21 Det er viktig for oss å signalisere at vi setter pris på seniorene våre. Flere har vært med fra begynnelsen i 1989, de har lang erfaring og kompetanse som er verdifull for oss, sier Terje Bjermeland, personalsjef ved Nordlaks. Seniorpolitikken vår skal bidra til å gjøre Nordlaks til en trygg og god arbeidsplass for seniormedarbeidere. Seniordagene som er innført fra 61 år, betyr mye for de ansatte. Det er til bakemeldingen vi får fra seniorene selv, sier han. Skjønt seniorpolitikken hos Nordlaks består av langt mer enn seniordager. Etter en lang og ryddig prosess, med SSPs Vinn-Vinn verktøy, ble den vedtatt å gjelde fra januar Oppstart og seniorfri Det startet med idemyldring på personalkontoret. Hva vil vi oppnå, hvem skal involveres, hvor kan vi få råd, hva gjør andre bedrifter var spørsmål som ble drøftet. Og med gode råd og drahjelp fra Åsmund Lunde ved SSP og NAV Arbeidslivssenter i Nordland, startet prosessen med å invitere seniorene i bedriften til et åpent informasjons- og kartleggingsmøte. En arbeidsgruppe med personalsjef, seniorer på forskjellige arbeidsområder i Nordlaks og hovedtillitsvalgt for Norsk Nærings- og Nytelsesmiddelarbeiderforbund, gikk deretter løs på oppgaven med å utarbeide et forslag til seniorpolitikk. Det er tilbud om fem seniordager det året man fyller 61, ti dager fra året man fyller 62 NORDLAKS PRODUKTER AS Nordlaks ligger på Stokmarknes i Vesterålen i Nordland fylke og er et av Norges største havbrukskonsern. Virksomheten har kontroll på hele verdikjeden, fra stamfisk, rogn, smolt, matfisk og produksjon av ferdige produkter, til distribusjon og salg. Fisk fra Stokmarknes finner blant annet veien til middagsbord i Russland, Kina, USA, Italia og Frankrike. Nordlaks sysselsetter om lag 420 personer. Vi har en livsfasepolitikk for alle. Det handler om å se hele menneske og skape en kultur med verdier og holdninger som vedsetter de ansatte, ikke minst seniormedarbeiderne, sier Terje Bjermeland, personalsjef og Oddgeir Finstad, produksjonsarbeider og hovedtillitsvalgt. (Foto Gerd Vidje) NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS 21

22 Foto Nordlaks Samtalen skal kartlegge den ansattes realkompetanse, og vi er særlig ute etter oppfatningen den enkelte selv har av egen kompetanse og hvilken verdi den kan ha for Nordlaks. TERJE BJERMELAND Foto Nordlaks og ytterligere én dag i året fra 63 til 66 år altså 14 dager med lønn ved 66 år. Man beholder rettighetene sine til det året man fyller 70 år. Vi er veldig fornøyde med dette tilbudet, særlig at uttak av dager allerede kan gjøres ved 61 år, sier Oddgeir Finstad, produksjonsarbeider, hovedtillitsvalgt og sekretær for arbeidsgruppen. Det gis også rett til å ta en relativ andel av seniordagene ut fra stillingens størrelse eller avgang i løpet av kalenderåret. Personalsjefen og den det gjelder, gjør en skriftlig, årlig avtale om når dagene skal tas. Vi ønsker at dagene skal fordeles jevnt utover i året, og de må også tas ut i kalenderåret. Hensikten er jo at folk skal få anledning til å ta seg et pusterom i en hektisk hverdag. Målet er at vi i 2014 skal ha en gjennomsnittlig avgangsalder på minst 65 år, sier Bjermeland. Mer enn fridager Et annet tiltak i seniorpolitikken er å innføre seniorsamtaler fra det året medarbeideren fyller 57 år. Initiativet til samtalen skal komme fra nærmeste leder. Arbeidsgruppen har blant annet sett på veilederen «Milepælsamtale som verktøy» fra SSP. Samtalen er ment å være et tydelig tegn på at Nordlaks er der for den ansatte og at vi ønsker å være med å planlegge seniortiden sammen med den enkelte. Det er en måte å vise at vi ser og verdsetter seniorene våre, sier Bjermeland. Samtalen skal kartlegge den ansattes realkompetanse, og Bjermeland er særlig ute etter oppfatningen den enkelte selv har av egen kompetanse og hvilken verdi den kan ha for Nordlaks. Ved siden av kartleggingen, kan samtalen også bidra til å bevisstgjøre medarbeideren om sin verdi og rolle i bedriften. Hva tenker du selv om jobben, hva kan gjøres bedre, hva motiverer deg til å stå lenger, er aktuelle spørsmål. Vi mener at samtalen bør skje årlig; på denne måten får vi fanget opp endringer i holdninger og behov som gir oss større muligheter for å legge til rette for senere avgang, sier Bjermeland. Utfordringer Flere ledere er godt i gang med senior samtalene, men i en travel arbeidsdag er det ikke alltid lett å få 22 NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

23 Foto Gerd Vidje til. Avdelingslederne har personalansvar for medarbeidere, tempoet er høyt, produksjonskravene er styrende for arbeidsdagen og i tillegg ekspanderer Nordlaks voldsomt. Nye ansettelser og nytt produksjonsutstyr krever sitt. Det er en stor utfordring for lederne våre å få satt av tid til å gjennomføre samtalene, selv om det ikke er mange seniorer i hver avdeling. Produksjonen må komme i første rekke, sier Bjermeland. Det er et spørsmål om å organisere arbeidet på en måte som gjør det mulig å prioritere, sier Finstad. Han er misfornøyd med at samtalene ikke gjennomføres i større grad og peker på at seniorpolitikken også tar opp betydningen av å følge opp lederne. Produksjonskravene kommenterer Finstad ganske kontant: Eksportbedrifter som ikke setter produksjonen først, er ikke lenger blant oss. Det er de to engasjerte herrene enige om. De er sikkert ikke enige om alt og sett utenfra er det kanskje nettopp deres forskjellige ståsted som skaper konstruktive løsninger. Seniorpolitikken viser at viljen er der Arne Martin Andersen, 61 år (på bildet), er en av dem som både er mentor og nyter godt av seniorpolitikken. Han har ledet oppbyggingen av filetfabrikken hos Nordlaks og vært fabrikksjef der. De siste årene har han jobbet administrativt med salg og kontrakter. Jeg setter stor pris på at Nordlaks legger til rette for at vi skal kunne fortsette lenger i arbeid. Jeg nyter de ekstra fridagene, det gir meg et pusterom i arbeidet. Fridagene er et gode, men de betyr ikke alt. Seniorpolitikken er et signal om at vi blir sett og tatt hensyn til, at det er vilje og alvor bak ønsket om å ha seniorene lenger i arbeid, sier Andersen og legger til: Så er vi også gode ambassadører for bedriften. En modningsprosess Bjermeland og Finstad er optimister. Seniorpolitikken ligger fast selv om bedriften ikke har fått satt alle tiltak ut i livet. Det er også snakk om en modningsprosess i organisasjonen, mener Bjermeland. Evalueringen til høsten vil gi oss muligheter til å diskutere løsninger for å gjennomføre medarbeidersamtalene med seniorene, fokusere på lederopplæring og se på konsekvensene av politikken som både konsernledelsen og styret har vedtatt. At vi trenger seniorene våre, er det ingen tvil om. Deres erfaringskompetanse er det vanskelig å erstatte på kort tid. Nyansettelser er en kostbar prosess med annonsering, intervjuer, opptil to års opplæring og alt hva det medfører av lavere produksjon både for veileder og den nyansatte, sier personalsjefen. Seniorer som mentor for å sikre kompetanseoverføring er et annet element i den vedtatte seniorpolitikken. I administrasjonen høster unge nytilsatte fra seniorenes kompetanse i en mentorordning. Og i produksjonen ser og lærer de yngre av de eldres grep, bokstavelig talt både på fisken og ellers. Seniorene våre er viktige kulturbærere og rollemodeller. De vet hva arbeidsplassen betyr i lokalsamfunnet, de er stabile, effektive og høyt respekterte i miljøet, mener Bjermeland og Finstad. NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS 23

24 #6 OSLO LUFTHAVN Det helsefremmende arbeidet har resultert i større interesse for helse og livsstil og bedre samarbeid på tvers av organisasjonen, sier Vidar Howlid Wærp, helse- og arbeidsmiljøsjef (til v.) og Einar Tafjord, faglig leder. (Foto Gerd Vidje) Helsefremmende tiltak sikrer verdifull kompetanse De siste tre årene har den faktiske pensjonsalderen i OSL økt fra 63 til 66 år, takket være stor satsing på omfattende helsefremmende arbeid. Nå beholder vi verdifull seniorkompetanse lengre, og det er gull verdt, sier Vidar Howlid Wærp, helse og arbeidsmiljøsjef ved Oslo Lufthavn. W ærp understreker OMFATTENDE helsefremmende arbeid. Å gi de ansatte gratis klippekort på et treningssenter har vist seg å ha liten verdi. Skal det bli resultater, en sunnere arbeidsstokk som mestrer utfordringer bedre, viser forskning at tiltakene må gå både i bredden og dybden. De må rette seg mot den enkeltes helsesituasjon og vilje til å endre livsstil, det må være sosial støtte og et apparat til å følge opp. Han poengterer en ting til: Skal en arbeidskultur endres må man gå sakte frem, diskutere tiltak med tillitsvalgte, bedriftshelsetjeneste og linjeledelse og begynne i det små. Vi startet med et pilotprosjekt for seniorer blant brannog redningsmannskapet, et mannskap som det stilles særlige fysiske og medisinske krav til. De i dette mannskapet må være spreke og kjappe og være på pletten hvor som helst på lufthavnen i løpet av 90 sekunder om ulykken er ute. Det gjelder å holde kondisjonen oppe. Vi var i ferd med å få en aldrende brannstyrke og fant at tiden var inne for å fokusere på livsfaser, den enkeltes ansvar for egen helse og egen kompetanse i et langsiktig perspektiv, forteller Wærp. 24 NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

25 I tillegg til obligatorisk trening i arbeidstiden var mannskapet med på et eget program om kosthold og fysisk aktivitet. I løpet av ni måneder hadde de fleste oppnådd bedre kondisjon, lavere kolesterol og lavere blodtrykk. Selvrefleksjon Mannskap på mellom 40 og 50 år ble samlet for å reflektere over hva de gjør om de ikke klarer de fysiske kravene til å være brannmann og om det er andre jobber som frister. For mange ble det begynnelsen på en prosess med å tenke igjennom sin egen utvikling. Hva trenger jeg påfyll av i min nåværende jobb, og hva trenger jeg dersom jeg ønsker å stake ut en ny karrierevei? For noen etter ordinær pensjonsalder som er 65 år for Brann og Redning hos oss, eller som alternativ til uføretrygd. Brann- og redningsmannskapet har en verdifull kompetanse for oss og det er viktig å beholde dem lengst mulig, også om noen ikke skulle kunne utføre sine tidligere oppgaver. Bare ett år etter at prosjektet startet så vi at Brann- og redningsmannskapet raste til topps på medarbeiderundersøkelsene våre når det gjelder motivasjon og trivsel. Foto OSL/Espen Solli Og der ligger de fortsatt, sier Wærp. Prosjektet ble videreført i hele Avinor som eier Oslo Lufthavn som en del av livsfaseprosjektet. Det bygger på fire faktorer: helse, kompetanse, ledelse og fleksible arbeidstidsordninger. Og entusiasmen smittet til andre enheter. Stigende formkurve Bak den stigende formkurven ligger et godt tilrettelagt system av aktiviteter, poengsetting og premiering. Mange ansatte konkurrerte om å gå fra Lindesnes til Nordkapp med skritteller. Det skapte samhold, engasjement og glød til å fortsette. Så kom Formstigen, hvor hver ansatt via egen pc registrerte seg og deltok på forskjellige fysiske aktiviteter, samlet poeng enten individuelt eller i lagkonkurranse. Nye aktiviteter kommer stadig til, ofte etter ideer fra de ansatte. For å få flest mulig ut av kontorstolen etablerte vi en lunsjløype på to kilometer rundt i området her på Gardermoen, forteller Wærp. For å få poeng må man gå minimum en halv time hver dag, går man sammen med noen, gir det ekstra poeng. Det er mange sterke fagmiljøer ved Oslo Lufthavn. Felles fysisk aktivitet binder folk sammen og bygger ned de faglige skottene. På en flyplass er samarbeidet tett og det må ikke skurre. Derfor har fysisk aktivitet flere positive sider ved seg. I dag preges arbeidsmiljøet av høy trivsel og liten turnover. Ønsket vårt med det helsefremmende arbeidet er å gjøre de ansatte bedre i stand til å mestre, bygge en kultur med sunn helse og ikke minst gjøre det mulig for seniorer å stå lengst mulig i arbeid. Det har heller ikke vært vanskelig å få gehør hos ledelsen, for dette er lønnsomt for alle parter. Trygghet, mestring og sikkerhet står i en sær stilling hos oss fordi konsekvensene av feil kan bli katastrofale og skjebnesvangre. Seniorsamlinger for å stå lenger Alle over 58 år blir invitert til seniorsamlinger. Det er noen år siden Einar Tafjord (68), tidligere flygeleder og leder for den operative flygerledertjenesten i hele landet, var med på seniorseminar. I dag administrerer han kontraktene som styrer flyger ledertjenesten på Gardermoen. En av øvelsene på seminaret var å liste opp hva vi ville savne om vi valgte å slutte. For nesten alle ble den listen veldig lang. Mange noterte gode kolleger, det sosiale livet og det å ha utfordringer på jobben. En flyplass blir aldri ferdig, det er alltid muligheter for å lære mer. De fleste endte opp med å fortsette i jobben, enten i sin nåværende eller forberede seg på en ny karriere. Det handlet om å bli i stand til å gjøre bevisste valg, sier Tafjord. Han har mer på hjertet: En ny karriere kommer ikke av seg selv, du må selv være aktiv å ta det opp i mål- og utviklingssamtalene som du har med lederen din. Konkrete mål og ordentlig oppfølging må til. Bevisst erfaringsoverføring Tafjord tar frem en annen episode fra tidligere. I flere år satt han i ledergruppen i Oslo Lufthavn. Satt litt på spissen, en dag påpekte en tillitsvalgt at hele ledergruppen omtrent var på samme alder. Og at det var lite fremtidsrettet. Det ble en skikkelig påminnelse. Jeg var 63 år og var egentlig ferdig med å ha personalansvar og lede andre. Jeg ville heller jobbe med faglige saker. Så jeg stilte min stilling til disposisjon for en yngre nestkommanderende ganske umiddelbart, forteller Tafjord. Det var en klok avgjørelse, på den måten fikk vi både yngre krefter inn i ledelsen og en erfaren Einar ble på huset. Andre har kunnet øse av hans fagkunnskap i flere år nå, sier Wærp. Tafjord og alle andre i Oslo Lufthavn over 62 år nyter godt av tre uker ekstra fri i året. Wærp mener det er riktig biologi. For selv om arbeidsevnen kan bli mindre med alderen, kan prestasjonen øke, bare man får anledning til å restituere seg, sier han. Og legger til: Vel og merke om man tar vare på helsen sin og sørger for å holde kompetanse vedlike, og helst videreutvikle den. Det er ikke bare tidligere ledere som står lengre enn før i jobb ved Oslo Lufthavn. De siste tre årene har den gjennomsnittelige pensjoneringsalderen økt fra 63 til 66 år. Wærp mener det skyldes den bevisste satsingen på det omfattende helsefremmende arbeidet som har hatt sterkt fokus siden OSLO LUFTHAVN AS OSL er Norges hovedflyplass. Flyplassen hadde 22 millioner passasjerer i Om lag mennesker jobber på OSL for å holde flyplassen i gang 24 timer i døgnet. Disse er fordelt på over 100 selskaper som jobber med alt fra bagasjehåndtering til flynavigasjon. Oslo lufthavn AS er heleid av Avinor og har 510 ansatte. NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS 25

26 #7 MENY I BERGEN Flere ansatte er over 70 år, de har tatt et bevisst valg om å stå lenger i arbeid og her i butikken er innsatsen deres kjærkommen. Gunvor Mangersnes og Helge Solberg med Kjøpmann Rune Johnsen bak. (Foto Gerd Vidje) Ser hver og en og tilrettelegger etter behov Kjøpmann Rune Johnsen har sin egen stil. Han leder ikke gjennom store ord, lange prosesser og møtevirksomhet. Han snakker med medarbeiderne sine, jobber med og blant dem og kan ikke komme på noe arbeid i butikken som ikke seniorer kan utføre. Aktivt lederskap og individuell tilnærming kan det også kalles. Er du motivert og har vilje til å omstille deg, kan medarbeiderne hos meg jobbe så lenge de har lyst og klarer. Jeg har ingen nedfelt rutine for hvordan jeg går frem når medarbeiderne drar på årene. Jeg jobber jo sammen med dem. Vi er om lag 70 ansatte mellom 18 og 72 år, og om jeg ikke ser dem hver dag, kjenner jeg alle godt. Mange har jobbet her i over 30 år. Å ha yngre og eldre medarbeidere 26 NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS

27 side om side fungerer utmerket. Det er mange oppgaver som skal gjøres i en varehandel. Derfor går det greit å finne et annet arbeid, tilrettelegge arbeidstiden eller arbeidsdagen på en eller annen måte, sier Rune Johnsen. En inkluderende holdning Johnsen er fjerde generasjon i kjøpmannsfamilien i Bergen. Tidligere eier, nå ansatt i Norgesgruppens Menybutikk i Oasen handlesenter i Fyllingsdalen rett utenfor Bergen. Han mener det nesten ligger i genene, i all fall i ryggmargen å SE de ansatte, på godt og vondt, lytte til dem, respektere dem, se hvor de sterke sidene deres best kommer til nytte og hva som kan være aktuelle nye oppgaver. Det meste ordner seg ved å snakke sammen, planlegge litt på sikt og gå langsomt frem. Det gjelder alle, ikke seniorer spesielt. Når jeg ser at en medarbeider vegrer seg, har trøbbel på en eller annen måte og kanskje trenger å endre oppgaver, snakker vi om det der og da. Det er ikke min stil å vente eller innkalle til samtale. Jeg legger frem hva butikken har behov for og lar medarbeideren tenke over saken. Så prøver han eller hun seg litt frem. Det er ikke nødvendig å gjøre alle de nye tingene på én gang. Og det er lov å prøve og feile. Johnsen forteller om en senior som hadde jobbet i mange år med påfylling av varer. Etter en skade ble det umulig å gjøre jobben, og da kunne det kanskje være aktuelt å sitte i kassa, foreslo kjøpmannen. Mannen vegret seg og var redd han ikke skulle mestre teknologien og at han ikke var kjapp nok. Et par uker med noen timer i kassa hver dag så ble han trygg og fortrolig med arbeidet. En helt udramatisk prosess. Mannen nærmer seg 70 år. Kunnskap og erfaring At du er senior betyr ikke at du er treg og reagerer sent, mener kjøpmannen, hans erfaring er motsatt. Han bruker mannen i kassa som eksempel. Han får køen minst like fort unna som ungdommen i kassa ved siden av, men det er et annet og vesentlig poeng. Senioren forstår nemlig intuitivt når en vare er priset feil. Det handler om varekunnskap og erfaring. Jeg snakker ikke om en liten feilprising på noen få kroner, men å oppdage at for eksempel oksebog ikke koster 300 kroner kiloen. Et annet poeng ved å ha seniorene i butikken er at de kan grunnleggende matlaging. I dag er det en trend å lage maten fra grunnen av, og den som kan gi de yngre råd om fremgangsmåte er nettopp seniorene. De eldre i butikken er på mange måter mentorer for de yngre medarbeiderne, det er ikke bare kundene som får råd. De eldre medarbeiderne har livserfaring, de ser og er opptatt av kundene og har kunnskap om service på den gamle måten. Det blir satt pris på av alle, særlig opplever vi at eldre kunder oppsøker de eldre medarbeiderne. Strategisk tenkning Varehandelen er i endring som alt annet i samfunnet, og det er viktig å tenke fremover mener Johnsen. Det er for eksempel ikke utenkelig at kundene snart skanner varene sine selv. Da sitter ikke medarbeideren i kassa som nå, men står ved kundens side og hjelper den uerfarende kunden og kontrollerer at tingene går riktig for seg. For meg er det viktig å planlegge for fremtiden, og ta med de ansatte i tankegangen og i mulighetene som kommer. Ikke sånn at vi har møter om det, men vi snakker om det i butikken, mellom hyllerekkene mens vi jobber. Som leder tenker jeg på hvem som kan egne seg til de forskjellige funksjonene. Jeg har erfaring med å lese folk og måten jeg formidler ideer og innspill på, spiller stor rolle for hvordan de blir mottatt. Butikken må ha en arbeidsstokk som passer til det jeg vet at eierne våre skal sette i gang. Det handler faktisk ikke om alder. Det handler om PS: Den inkluderende holdningen hos kjøpmann Johnsen har ikke gått upåaktet hen. Butikken har vært med i et prosjekt om tilrettelegging for å få gravide til å stå lengst mulig i jobb. Og de jobbet lenge. Det resulterte nesten med at de nedkom her i butikken, spøker Johnsen. Prosjektet var i regi av VIRKE og LO i samarbeid med NAV og forskere fra FAFO og Arbeidsforskningsinstituttet. Nå står et nytt prosjekt på trappene. Det handler om å legge tilrette for at ungdom med nedsatt funksjonsevne skal få innpass i arbeidslivet. I varehandelen kan vi tilby allsidige arbeidsoppgaver, her er mulighetene gode, mener Rune Johnsen. MENY I BERGEN Meny er en del av NorgesGruppen som er landets største handelshus. Konsernets kjernevirksomhet er detalj- og engrosvirksomhet innenfor daglige forbruksvarer. NorgesGruppen har over 1900 dagligvarebutikker, over 700 kiosker og rundt medarbeidere tilknyttet seg. Meny Oasen i Fyllingsdalen i Bergen har vel 70 medarbeidere på hel- og deltid. å være motivert, ha lyst til å arbeide i varehandel, ha kunnskap om det vi selger, være innstilt på å prøve ny teknologi og påta seg nye oppgaver. Jeg kan ikke se én oppgave vi ikke kan bruke seniorer til! Tett på lederen Gunvor Mangersnes (69) og Helge Solberg (69) har begge lang fartstid hos kjøpmann Johnsen. Mangersnes var tidligere ansvarlig for frukten. Hun gikk av med pensjon for noen år siden, men er tilbake i arbeid, foreløpig fem timer i uken. Jeg kan tenke meg å jobbe mer, jeg liker arbeidet, liker å møte kundene og synes jeg har noe å bidra med. I min alder står og faller arbeidsinnsatsen med helsen, sier hun. Helge Solberg jobbet tidligere med markedsføring og kundepleie. Nå jobber han sammen med Mangersnes i frukten to dager i uken. Vi blir satt pris på av både kunder og ledelse. Å jobbe her er rene mentalhygienen, det er sunt for både kropp og sjel, sier han. Begge roser Johnsen for hans lederskap og måten han ser og respek terer de ansatte. Og at han er så tilgjengelig. Linjen er kort til Rune, sier Mangersnes og Solberg. NORGE RUNDT SENIORPOLITIKK I PRAKSIS 27