Kompetansemidler i statlig tariffområde (pkt.5.6 i Hovedtariffavtalen for staten)

Transkript

1 Kompetansemidler i statlig tariffområde (pkt.5.6 i Hovedtariffavtalen for staten) Politihøgskolen har høsten 2012 evaluert et tidligere prosjekt: Ny arbeidsform i opptaksnemndene (2012). Dette medførte tre grundige evalueringsrapporter og en faglig vurdering av prosjektet, men gjorde også at vi gikk glipp av årets søknadsfrist (12.10) for å søke kompetansemidler. I en samtale under Difis arrangement: «Del og lær kompetanseutvikling som gir resultater», den 01.11, fikk vi beskjed om at vi allikevel kunne få lov å søke på årets midler, om vi klarer å ferdigstille søknaden fram til fredag den Dette har vi gjort og vi håper inderlig at de involverte parter kan ta i betraktning glippen som har skjedd hos oss og vurdere vår søknad i lik linje med andre søknader. Prosjektgruppen har intensjon og ambisjon å justere de nye seleksjonsverktøyene mot opptaket i Dette krever en del «engangs utviklingskostnader» som en vanlig drift i vår etat ikke klarer å dekke. Besvarelse av spørsmål 1-10: Bakgrunn for besvarelsen bør sees i sammenheng med vedlagte prosjektplan for prosjektet Justering av seleksjonsverktøy, Prosjektet er en forlengelse av tre evalueringsrapporter fra et tidligere prosjekt Ny arbeidsform i opptaksnemndene (2012), som har fått kompetansemidler fra FAD. 1. (Krysset av i skjemaet) 2. Beskrivelse av tiltaket/tiltakene det blir søkt økonomisk støtte til a) Behov og etterspørsel i virksomheten for tiltaket Politihøgskolens har endret seleksjonssystemet og vurderinger av søkernes personlig egnethet. Dette systemet har blitt grundig evaluert og en del justeringer står foran oss. Disse justeringene krever en omfattende arbeidsinnsats fra vår side, men også utvikling av ulike seleksjonsverktøy. Det siste krever innkjøp av ekstern kompetanse og mulighet for å spre vår kompetanse. b) Mål En justering av allerede endret system vil bidra til å heve inntakskvaliteten til Politihøgskolen. Å forsikre faglig pålitelige, digitaliserte og strukturerte verktøy for seleksjon av søkere til Politihøgskolen. Disse verktøy har som mål å avdekke om søker har potensial til å gjennomføre utdanningen, samt avdekke om søker er egnet til å bli god politikvinne/- mann etter 3 års utdanning. 1

2 c) Målgruppe/målgrupper og antall deltakere (ledere, fagpersonell, kontorpersonell) - Politihøgskolens opptaksnemnder (32); ledergruppen (12), Praksisansvarlige B2 (55); opptaksansvarlige i politidistriktene (10), rekrutteringsansvarlige i politidistriktene (30), lærere for Bacheloravdelingen (120), Forskningsavdeling (35) m.m. Konsekvensene av prosjektet kan etter hvert også påvirke andre aspekter ved Politihøgskolens virke. Da regner man med at ytterligere 300 ansatte skal gjennomgå en eller annen form for kompetanseheving. d) Læringsmetoder 5 dagers seminar med opplæring til alle medlemmene i opptaksnemndene, caser, utprøving og øving i justerte seleksjonsmetoder. Opplæring og møtevirksomheter for alle involverte i prosessen både i politidistriktene og på PHS. Spredning av informasjon om de justerte verktøyene gjennom deltakelse i samlinger og møter (praksisansvarlige, Baheloravdelingen, POD, Politiets Fellesforbund og andre fagorganisasjoner, osv.) e) Eventuelle samarbeidspartnere opptaksdistriktene, konsulentfirma Cut-e Norge as, studentrådet ved PHS, Politiets Fellesforbund, m.m. f) Opplegg for evaluering det tidligere prosjektet «Ny arbeidsform for opptaksnemndene» har hatt et klart mandat til å ta en grundig og flersidig evaluering av overgangen til ny seleksjonsverktøy. Justeringer i det utprøvde systemet vil ikke kreve en like omfattende evaluering, men vil ta i betraktning følgende punkter: a. Evaluering av en utvidet opplæring av opptaksnemndene og en separat opplæring for sekretærene b. Evaluering av opptaksnemndenes opplevelse av justeringene og deres eierskap til disse c. Evaluering av de logistiske utfordringene som ligger til grunn for gjennomføring av digitaliserte nettbaserte seleksjonsverktøy og resten av de praktiske forhold rundt vurdering av søkernes personlig egnethet. d. Langsiktig evaluering og validering av seleksjonsverktøyene gjennom innsamling av data og kobling til studentenes resultater og Politihøgskolens suksesskriterier. 2

3 3. Framdriftsplan Beskrivelse av hovedaktiviteter og viktigste milepæler Dato Prosjektstart Framlegging av forslag til justeringer PHS sin ledergruppe Søke tillatelser fra NSD, Datatilsynet og REK Januar 2013 Informasjon om det nye og reviderte seleksjonssystemet i relevante arenaer (samling med praksisansvarlige, lærerne og personell i Bachelor, forskningsavdelingen, politidistriktene, søkere, fagorganisasjonene, POD, etaten for øvrig, eksterne aktører, m.m) Møter med leverandør og arbeidsgruppen for å bygge opp flere senario for simuleringsøvelse Under hele prosjektets periode Januar februar 2013 Produksjon av informasjonsvideo for søkerne Februar mars 2013 Ferdige justeringer for samlerapporten, det kompetansebaserte intervjuet og andre justeringer Mars 2013 Ferdig plan for opplæring i mai og oppfølging i juni Utprøving av de nyutviklede nettbaserte tester Opplæring av opptaksnemndene Oppfølging av opptaksnemndene ved oppstart av opptaket Prosjektrapport levers Beskriv kort på hvilken måte prosjektet er et utviklingsprosjekt Prosjektet Justering av seleksjonsverktøy, 2013 er et utviklingsprosjekt som skal fornye Politihøgskolens opptakssystem og skal bidra til økt inntakskvalitet. Ved å ha et langsiktig blikk utover prosjektets periode og initiere starten ved en valideringsprosess i samarbeid med skolens forskningsavdeling, kan Politihøgskolen i fremtiden også vite mer om suksesskriteriene disse verktøy klarer å predikere. Ved bruk av nye seleksjonsmetoder får PHS bedre forutsigbarhet i forhold til hvorvidt kommende studenter har potensiale til å gjennomføre studiet og bli til gode polititjenestemenn/ -kvinner etter endt utdanning. En stødig og god metode vil sørge for å minske faren for diskriminering og subjektive vurderinger. Dette vil resultere i større mangfold og ulikhet blant studentene, og bredden i samfunnet vil bli bedre representert i fremtidens politi. 5. og 6. Beskriv hvordan prosjektet/tiltaket kan ha overføringsverdi til andre statlige virksomheter/andre prosjektdeltakere 3

4 I løpet av fjorårets prosjektaktiviteter har Politihøgskolen skjønt at det rår stor interesse for en digitalisert lik og pålitelig seleksjonssystem i hele offentlig etat. Dette ønsker vi å kunne bruke tid og ressurser på i form av deltakelse i arenaer der vi kan spre og utveksle våre erfaringer med andre etater som står overfor liknende utfordringer. Prosjektet Justering av seleksjonsverktøy, 2013 er i bunn og grunn et universell prosjekt, med 100% overføringsverdi til andre virksomheter! Prosessen som er brukt for å avdekke personlig egnethet kan overføres til alle virksomheter som ønsker å definere hvilke medarbeidere/ studenter virksomheten ønsker å få inn Bruken av pålitelige seleksjonsmetoder og skåringsmanualer for å øke inntakskvaliteten kan brukes av alle. Det viktigste aspektet for PHS, som lett kan overføres til andre virksomheter, er verdien som ligger i profesjonelle seleksjonssystemer og hvordan disse åpner opp og rensker tidligere, mindre valide metoder. Slike eldre metoder er vanligvis mer preget av subjektive vurderinger og kan risikere å bidra til snevrere rekruttering fra befolkningen. Det å se gjennom egne systemer for å få til bredere rekruttering har en stor overføringsverdi. 6. (Besvart i forrige punkt) 7. (Besvart i skjemaet) 8. (besvart i skjemaet) 9. Forventet resultat av prosjektet - Prosjektets effektmål: Et justert seleksjonssystem til bachelorutdanningen, med grundig opplæring, vil gi Politihøgskolens opptaksnemnder de nødvendige og pålitelige verktøy og den nødvendige kompetansen, som vil bidra til høy inntakskvalitet og en åpen, bred og lik seleksjon av søkere. Dette vil bidra til nemndenes trygghet i verktøyene og øke tilliten til prosessen internt i politiet og i samfunnet for øvrig. Prosjektets resultatmål: Når prosjektet er fullført , skal følgende mål være nådd: Det er produsert to nye senario for simuleringsøvelse og skåringskriteriene er revidert i henhold til anbefalinger fra evalueringsrapportene. Personlighetstestens rapport er vurdert og justert i sin form i henhold til evalueringen Nye tester er vurdert og utviklet ut fra anbefalingene og de praktiske rammene i gjennomføringen. Ekskluderingskriteriene er revidert og nye skåringsverktøy produseres for bedømmer-møtet Opptaksnemndenes medlemmer har fått utvidet opplæring i det justerte systemet Opptaksnemndas sekretærer har fått separat opplæring i tillegg til opplæringen for opptaksnemndene 4

5 De praktiske utfordringene ved gjennomføring av Assessment Center, ulike nettbaserte tester og intervju er løst ved de ulike opptaksstedene Opptaksnemndene har fått oppfølging i form av observasjon og opptrening underveis i opptaket Informasjon om det nye seleksjonssystemet er bredt kommunisert, både internt og eksternt. 10.Planlagt opplegg for evaluering - se spørsmål 1 punkt f) 5