Kulturelle forberedelser til internasjonale operasjoner

Transkript

1 Ugradert Luftkrigsskolen HOVEDOPPGAVE LKSK II/2 Modul VI Kulturelle forberedelser til internasjonale operasjoner Skrevet av: Therese Schmitz Kull Luftkrigsskolen 26-MARS

2 BERIKTIGELSE De meninger og konklusjoner som kommer til uttrykk i denne hovedoppgaven står utelukkende for forfatterens egen regning. De representerer ikke Luftkrigsskolens- eller Luftforsvarets offisielle mening.

3 Luftkrigsskolen Publikasjon: Sikkerhetsgradering: Hovedoppgave kull Ugradert Tittel: Kulturelle forberedelser til internasjonel operasjoner Antall sider: 64 Forfatter: Therese Schmitz Indeks: a) Kultur b) Kulturelle forberedelser c) Internasjonale operasjoner d) Telemark Bataljon (TMBN) e) Sammendrag: Denne oppgaven setter fokus på kulturelle forberedelser til internasjonale operasjoner, om personellet får utdanning innenfor området, og om utdanningen er tilstrekkelig. Det ble sendt ut spørreskjema til personell i Telemark Bataljon (TMBN) som hadde tjenestegjort i Afghanistan innenfor det siste året. Respondentene ble bedt om å ta stilling til den eventuelle utdanningen de fikk innenfor faget kultur i forkant av deployeringen, sett opp i mot de kulturelle utfordringene de møtte i operasjonsområdet. Videre skulle respondentene gradere sine egne ferdigheter, samt se dem opp i mot de andre allierte i området. I tillegg til TMBN ble blant annet Misjonshøyskolen i Stavanger kontaktet. De har forberedt utreise av misjonærer i flere år, og det kunne tenkes at de hadde opparbeidet seg erfaring innen for området som også Forsvaret kunne dra nytte av. Fokuset deres før avreise viste seg å ikke bare være kulturen de kom til å møte hos de lokale, men vel så mye kulturen til deres samarbeidspartnerne. Oppgaven konkluderer med at TMBN har et tilstrekkelig opplegg for personellet sitt, men det er ikke mulig å trekke den konklusjonen videre til å gjelde hele Forsvaret. Forsvaret har i liten grad prioritert opplæring/ utdanning inne kulturelle utfordringer frem til nå. Det kan derfor være en ide for Forsvarets Skolesenter som er ansvarlig for dette arbeidet å ta kontakt med TMBN og Misjonshøyskolen for å kunne dra nytte av deres erfaringer. Flere av respondentene gav uttrykk for frustrasjon overfor de andre allierte når det gjaldt hvordan de løste oppgavene sine. Økt kunnskap om våre samarbeidspartnere i operasjonsområdet kan være med på og gjøre arbeidet enklere.

4

5 1 Innledning Bakgrunn Problemstilling og avgrensning Operasjonalisering Metode Utvalg Spørreskjema Pilotundersøkelse Intervju Validitet Reliabilitet Teori Innledning Enkel- og dobbelkretslæring Kulturbegrepet generelt Definisjoner Kultur i Forsvaret Tre kulturnivå (Schein) Samfunnskulturens forutsetninger Hoveddel Resultat fra spørreskjema... 2 Drøfting Generelt Tekniske data Forsvaret og kultur Kulturforståelse Kjennskap til afghansk kultur på forhånd Opplæring i afghansk kultur på forhånd Instruktørens kunnskap og opplæringens relevans Å mestre de kulturelle utfordringene Norge versus andre allierte Bedre rustet dersom opplæring var bedre Sikkerhetsinstruks versus kultur Feilkilder Konklusjon Referanser Vedlegg A Vedlegg B... Vedlegg C... 6

6 6 1 Innledning 1.1 Bakgrunn En kan kanskje si at for en fra Tyskland og en fra Finland finnes det alltid en absolutt sannhet. I Japan, og i Storbritannia er det greit så lenge man ikke stiller spørsmål ved det grunnleggende. Mens i Kina finnes det ingen absolutt sannhet. I Italia er det mulig å forhandle om alt. Videre liker ikke japanere å håndhilse, i stedet bukker de når de hilser på hverandre. Brasilianere har ingen køkultur, der er det viktigst å komme først på bussen. Dessuten kommer de alltid to timer for seint til et selskap, noe som for oss fra Skandinavia er helt uhørt. Grekere stirrer deg inn i øynene, og de nikker når de mener nei. Dette er noen eksempler på situasjoner som kan føre til misforståelser og irritasjon dersom man ikke kjenner til dem og er observante nok. Forsvarssjefen (FSJ) har ved flere anledninger sagt at vi som ansatte i Forsvaret må belage oss på å reise til utlandet i jobb sammenheng opp til flere ganger i karrieren. I denne forbindelse, og med tanke på det som ble skrevet innledningsvis vil det være en nødvendighet å øke kunnskapsnivået til de ansatte i Forsvaret, slik at man får en bedre forutsetning for å kunne gjøre jobben på en best mulig måte. Det blir ikke bare viktigere å snakke fremmede språk, men også ha inngående kjennskap til andre nasjoners skikker og kultur. Kultur i denne sammenheng er meget spennende, og det området som det kanskje kan være vanskeligst å ta tak i. Med tanke på at vi nå etter hvert har en historie å se tilbake på i internasjonale operasjoner, vil det være interessant å se om Forsvaret forbereder personellet sitt på de kulturelle utfordringene man møter når man kommer ut i et operasjonsområde. 1.2 Problemstilling og avgrensning For oss i Forsvaret som pr i dag kan bli beordret til alle verdenshjørner er det viktig at vi forstår nødvendigheten av kulturforståelse og hva det betyr, slik at vi får løst oppdraget vårt på en best mulig måte. Da det er helt umulig å si noe om hvor neste konflikt som krever norsk innsats oppstår, vil det være vanskelig å forberede seg til enhver situasjon. I denne oppgaven vil det bli sett på forholdet mellom nordmenn og den lokale befolkningen som bor i landet hvor operasjonen pågår. Etter samtale med Senter for interkulturell kommunikasjon (SIK) ved Norges Misjonshøyskole i Stavanger, ser jeg at det kanskje ville

7 7 være vel så interessant å se på forholdet mellom nordmenn og andre allierte. De kulturelle utfordringene kan være vel så utslagsgivende for resultatet som forholdet mellom nordmenn og lokalbefolkningen. Denne tematikken har det kun indirekte blitt tatt hensyn til i oppgaven. Vi i Forsvaret må inneha ulike ferdigheter som kreves for at vi skal kunne løse de oppdrag vi blir pålagt på en best mulig måte, uansett hvor i verden det måtte være. Men får vi den utdanningen og opplæringen som er nødvendig i forkant av et oppdrag? Kan vi nok om oss selv og vår kultur, og lærer vi nok om det landet vi skal reise til, slik at oppdraget kan løses på en mest mulig tilfredsstillende måte for alle parter, slik at vi unngår de helt store fadesene? Selvfølgelig kan man ikke forvente at man skal være ferdig utlært før man drar, men har man tilstrekkelig forhåndskunnskap? På bakgrunn av dette har jeg kommet frem til følgende problemstilling: I hvor stor grad forbereder Forsvaret sine offiserer og soldater på de kulturelle utfordringer de møter ved tjeneste i internasjonale operasjoner, og hvordan påvirker dette, løsningen av oppdraget? Da det ikke har vært mulig å undersøke hele Forsvaret ble Telemark Bataljon (TMBN) valgt, og på bakgrunn av funnene var håpet og kunne trekke paralleller til hele Forsvaret. 1.3 Operasjonalisering Tema for oppgaven er kultur, og det er ønskelig å kunne si noe om viktigheten av opplæring i kulturkjennskap i forkant av en deployering til internasjonale operasjoner. Det har den senere tid blitt et økt fokus på kultur i ulike sammenhenger også i Forsvaret, og noen avdelinger kjører egne opplegg for personellet før deployering, da Forsvaret ikke har kommet opp med en plan for hva som skal gjennomgås før avreise. Det man i oppgaven prøver å finne svar på er om denne opplæringen er nødvendig, og om personellet gjennom denne opplæringen forberedes på de kulturelle utfordringene som venter dem i operasjonsområdet. Kultur er et innfløkt tema som det kan være vanskelig å få tak på. For å få en bedre forståelse for hvordan kulturkjennskap henger sammen med hvordan man handler i en gitt situasjon og det resultatet man oppnår er det tatt utgangspunkt i Argyris sin enkel- og dobbelkretslæring. I dobbelkretslæringen får man inn en faktor kalt styrende variabel. Det finnes uttallige styrende

8 8 variabler, men i denne oppgaven er det kultur som er valgt. Kjennskap til kultur og enkeltindividets atferd er et av suksesskriteriene for Forsvaret i en operasjon. Denne atferden er i all hovedsak basert på vedkommendes opplevelse av Verden, samt evnen til å kunne handle hensiktsmessig. Nå er det ikke gitt at alle handler i henhold til de kravene som stilles, men med nødvendig opplæring er det ønskelig å tro at så mange som mulig vil gjøre det. For å finne ut om den opplæringen som gis er tilstrekkelig i forhold til å kunne løse oppdraget, ble det sendt ut spørreskjema. Her fikk respondentene gi sin subjektive oppfattelse av hvordan de opplevde forberedelsene før de reiste ut i internasjonale operasjoner, og hvordan de selv synes at de gjennomførte oppdraget med bakgrunn i forberedelsene. Ut i fra dette er håpet å kunne trekke noen konklusjoner med tanke på forberedelser sett opp i mot hvordan den enkelte følte seg skikket til jobben han/ hun ble satt til, samt hvordan den enkelte selv følte at han/ hun klarte jobben sin.

9 9 2 Metode 2.1 Utvalg Det ble sendt ut 7 spørreskjema til personell som har tjenestegjort i International Security Assistance Force (ISAF) VIII i Afghanistan. 6 skjema kom i retur i utfylt stand. Kontingenten er egentlig på 6 måneder, men personellet tilhørende TMBN tjenestegjorde 3 måneder hver i operasjonsområdet, heretter kalt kontingent 1 og 2. Kontingent 1 tjenestegjorde i perioden juni oktober, og kontingent 2 tjenestegjorde i oktober januar 6. Personellet tilhørte manøverdelen av kontingenten, mens det var andre som stilte med stab, støtte og logistikk. Totalt sendte TMBN ut 11 menn/ kvinner, mens hele kontingenten bestod av 172 personer. Grunnen til at en hæravdeling ble valgt var at når hæren reiser ut i internasjonale operasjoner så har de som oftest en tjeneste som medfører kontakt med lokalbefolkningen. Med tanke på oppgaven, hvor det er ønskelig å finne ut om vi forbereder våre folk tilstrekkelig sett opp i mot de kulturelle utfordringene man kan møte i utenlandstjeneste, var det nødvendig å plukke ut en avdeling som hadde vært ute blant de lokale og ikke bare inne på en flybase (luft) eller på et fartøy (sjø). I tillegg finnes det selvfølgelig kategorier personell som omgås lokalbefolkningen mer enn en vanlig hæravdeling, eksempelvis CIMIC personell, observatører og lignende, men i denne oppgaven tas det kun utgangspunkt i TMBN. Personelloffiser (S-1) i TMBN ble kontaktet og det var han som foretok utvalg av hvem som skulle svare på spørreundersøkelsen. 2.2 Spørreskjema Det ble tidlig i prosessen bestemt at spørreskjema skulle benyttes, men det ble ikke en ren kvantitativ metode, da det var rom for å svare med egne ord på noen av spørsmålene. En av hovedårsakene til at spørreskjema ble valgt i denne oppgaven er at det er den mest effektive metoden for å innhente forholdsvis store antall data på. Målet var å få inn flest mulig meninger og synspunkter rundt kulturelle forberedelser og hvordan man følte man mestret jobben i internasjonale operasjoner, og derfor var spørreskjema og en kvantitativ tilnærming den mest hensiktsmessige metoden. I tillegg var det forholdsvis lett å behandle dataene i ettertid ved hjelp av datamaskin. En annen viktig årsak var at spørreskjema er mye mer kosteffektivt enn eksempelvis intervju. Med spørreskjema øker man også muligheten til

10 1 generalisering rundt den/ de gruppene man ønsker å uttale seg om, og det sies at undersøkelsen har høy ekstern gyldighet. Videre vil en kvantitativ tilnærming kunne beskrive et gitt forhold relativt presist, og man vil kunne si mye om variasjoner og sammenhenger mellom ulike forhold. Men det finnes selvfølgelig også noen ulemper med valg av denne type metode. For det første kan en slik metode være ganske overfladisk og det vil være umulig å gå i dybden. Forhåpentligvis vil svarene likevel kunne si noe om en trend. Dessuten er det veldig lett at undersøkeren på forhånd har definert en antakelse om problemstillingen, og at denne antakelsen gir seg uttrykk i spørsmålene. For å prøve å unngå dette ble det foretatt en pilotundersøkelse i forkant av utsendelsen, slik at ledende spørsmål ville blitt avdekket på et tidlig stadie. En annen faktor som var veldig viktig, var å tenke gjennom hva det var man egentlig ønsket å måle/ finne ut av. En ulempe er selvfølgelig at noen kategorier personell ikke ønsker å svare på spørreskjemaet av ulike årsaker, og da vil det muligens gi feil utslag på resultatet. Det ble understreket at svarene kun skulle brukes i denne oppgaven, at den som svarte var fullstendig anonym og at poenget ikke var å henge ut noen, men snarere trekke generelle konklusjoner. Avstanden mellom undersøker og respondentene kan både være en fordel og en ulempe, men i dette tilfellet sees det på som en fordel. Hvem som har blitt bedt om å svare er tilfeldig for undersøker, og det har ikke vært muligheter for å håndplukke respondentene. Dessuten har ikke undersøker kunnet påvirke respondentene på noen måte, da partene er ukjente for hverandre, og den eneste informasjonen de har fått er det som ble skrevet innledningsvis på spørreskjemaet. Den eneste føringen undersøker gav i forkant var at det skulle være personell tilhørende to tidligere kontingenter i Afghanistan og de skulle tilhøre TMBN. Kopi av spørreskjema ligger som vedlegg A Pilotundersøkelse Hensikten med en pilotundersøkelse er å avdekke eventuelle feil med spørreskjemaet, samt sjekke at man virkelig spør om det man ønsker å spørre om. Når man lager et spørreskjema kan man lett se seg blind på det man har laget, og utenforstående vil da være til hjelp i arbeidet med å avdekke eventuell feil/ mangler. Spørreskjemaet ble levert ut til 6 tilfeldige ved Luftkrigsskolen (kadetter og ansatte), før skjemaene ble distribuert. Disse 6 personene ble bedt om å gå igjennom skjemaet og komme med kritikk, spørsmål dersom det var noe de ikke forstod eller noe de syntes var unødvendig,

11 11 og eventuelt komme med forhold som var uteglemt. Det kom en del tips som i stor grad ble fulgte, og skjemaene ble deretter sendt ut Intervju Hensikten med intervju er å få frem opplysninger om et tema i mer utfyllende form enn ved et spørreskjema. Samtidig får undersøker sjanse til å komme med tilleggs spørsmål dersom noe skulle være uklart. I denne oppgaven ble det avholdt intervju ansikt til ansikt med høyskolelektor Hanna Helene Syse fra Krigsskolen Linderud, samt telefonintervju med Erik Haugstad ved Forsvarets skolesenter (FSS) og Sigurd Haus ved Senter for interkulturell kommunikasjon (SIK) ved Norges Misjonshøyskole i Stavanger. Kirken er en institusjon som har sendt personell til utlandet for å gjøre en jobb i mange år. I denne forbindelse ble Misjonshøyskolen i Stavanger kontaktet, for å få litt informasjon om hvordan de forebereder personellet sitt kulturelt i forkant av et oppdrag utenlands Validitet En undersøkelse må være valid for at man skulle kunne trekke noen konklusjoner, det vil med andre ord si at den er gyldig og relevant. At man måler det man ønsker å måle. Valg av undersøkelsesopplegg har stor konsekvens for undersøkelsens validitet, og et spørsmål man kan stille seg i denne forbindelse er: Er det undersøkelsesopplegget jeg velger, egnet til å belyse den problemstillingen jeg ønsker å undersøke? 1 Grovt sett kan man dele validitet inn i tre typer: Kriterieorientert validitet: her vurderes metoden i forhold til hvor god treffsikkerhet den har i forhold til et kriterium. Det kunne eksempelvis være en metode utviklet for å finne sannsynligheten for at de som svarte virkelig svarte sant. Innholdsvaliditet: sier noe om hvor representativ en metode er for det området den skal måle. Det kunne være en øvelse, hvor personellet blir satt overfor kulturelle utfordringer tilsvarende de utfordringene de vil møte når de kommer ut i internasjonal tjeneste. Begrepsvaliditet: er en metode som måler et teoretisk definert begrep. Dette er et teoretisk meget komplekst begrep, og metodens begrepsvaliditet bestemmes av i hvilken grad man har klart å utvikle representative måleindikatorer for de elementene som inngår i den samlede 1 Jacobsen, Dag Ingvar (2): Hvordan gjennomføre undersøkelser? Kristiansand: Høyskoleforlaget A/S

12 12 begrepskonstruksjonen. 2 Eksempel på dette kan være at man klarer å måle en persons allmenne tendens til å identifisere seg med den organisasjonen han/ hun skal tjenestegjøre i og de oppgavene han/ hun er satt til å gjøre. Ut i fra de kommentarene som er gitt, er det god grunn til å anta at spørreskjemaet i stor grad er valid. Noen av spørsmålene viste seg etter hvert ikke å være så relevante for oppgaven, og har derfor ikke blitt kommentert nærmere Reliabilitet Videre har det mye å si for resultatet at undersøkelsen er reliabel, det vil si at den er pålitelig og troverdig. Undersøkelsesopplegget vil også ha betydning for undersøkelsene reliabilitet, og et spørsmål man da kan stille seg er: Kan det undersøkelsesopplegget jeg har valgt, påvirket de resultatene jeg vil komme fram til? 3 I metodisk sammenheng refererer reliabilitet også til konsistens og stabilitet. Med konsistens menes i hvilken grad metoden stabilt reproduserer en persons svar over en serie målinger, men man kan også tenke på indre konsistens i målinger. Det kan være at man måler det samme trekket gjennom flere forskjellige indikatorer eller spørsmål. 4 Det kom inn 6 spørreskjema av totalt 7 utsendte. Erfaring viser at man minimum må ha inn 3 respondenter for å kunne trekke konklusjoner ut fra en hel populasjon. 7 % er derfor et godt nok utvalg for at det skal kunne gis et reliabelt svar på problemstillingen. 2 Kaufmann, Geir og Kaufmann, Astrid (1996): Psykologi i organisasjon og ledelse. Bergen: Fagbokforlaget, s Jacobsen: Op.cit 4 Kaufmann og Kaufmann: Op.cit, s 3

13 13 3 Teori 3.1 Innledning Som tidligere nevnt er kjernen i oppgaven kultur og kulturelle forberedelser for internasjonale operasjoner. Det har ikke vært mulig å få tak i så mye teori som går direkte på denne tematikken, men kultur er et omdiskutert tema og oppgaven baserer seg på en del kjente navn innen området. Det er tatt utgangspunkt i Argyris og hans modell om enkel- og dobbelkretslæring. Den sier noe om hvordan styrende verdier (her kultur) legger grunnlaget for hvordan man handler i en gitt situasjon, som igjen har direkte innvirkning på det resultatet man oppnår. 3.2 Enkel- og dobbelkretslæring En kultur kan ikke endres over natten. Vi her i Norge har vår kultur, og til tross for at vi blir påvirket av verden rundt oss er det en lengre prosess som skal til for at man skal klare å gjøre noen grunnleggende endringer i hvordan vi oppfører oss eller hvorfor vi reagerer på en bestemt måte i en gitt situasjon. Dette betyr at dersom man skal kunne kommunisere med mennesker fra en annen kultur, trenger man ikke endre sin egen kultur, men heller være ydmyke for de vi møter. Vi må med andre ord kjenne til atferden deres og være tolerante for den, for at vi skal kunne endre atferden vår, noe som igjen vil påvirke resultatet. For å kunne få til dette har man i følge Argyris to muligheter. For det første kan man bli fortalt hva man skal gjøre. Det betyr en enkel endring i handling, en liten justering, en såkalt enkeltkretslæring: Handlinger Feiltilpasning eller feil Da løser man de synlige problemene, men ikke de mer grunnleggende om hvorfor disse problemene finnes. Forventer man derimot at endringen i handling skal forstås må man foreta

14 14 en mer grundig gjennomgang av det Argyris kaller de styrende verdier. Da er resultatet at man forstår hvorfor man blir bedt om å gjøre det man gjør. Dette kalles dobbeltkretslæring: Styrende verdier Handlinger Feiltilpasning eller feil De styrende verdiene handler om vår oppfattelse av Verden, hva som gjør at jeg handler som jeg gjør i en gitt situasjon. I denne oppgaven er modellen blitt modifisert litt. I stedet for samle begrepet styrende verdier er det valgt ut en styrende verdi, nemlig kultur. Videre er handlinger byttet ut med atferd og feiltilpasning eller feil omtales som resultat. Det er nemlig slik at kulturen vår vil ha innvirkning på atferden som igjen vil være avgjørende for resultatet. Det vil med andre ord si at kulturen vår vil ha innvirkning på atferden vår når vi kommer ut i internasjonale operasjoner, som igjen vil ha direkte innvirkning på resultatet vi oppnår. For oss i Forsvaret som reiser ut og møter nye mennesker og fremmede kulturer kan man nesten si at det er en nødvendighet å bli opplyst om hvorfor man skal opptre på en bestemt måte overfor en gitt gruppe mennesker. Dersom begrunnelsen uteblir har man mye lettere for å glemme det, samt ikke å kunne se nødvendigheten av at man eksempelvis tar visse hensyn. Dette er noe som kan resultere i mye frustrasjon og unødvendige vanskeligheter. Det kan i verste fall resultere i at man ikke får gjort jobben sin. En grunnleggende forutsetning for at man skal kunne ta hensyn til kulturen vi møter er at vi vet hva kultur er. 3.3 Kulturbegrepet generelt Kulturbegrepet er svært omfattende, det spenner seg ifra det biologiske til det høykulturelle, og det kan være vanskelig å sette alle dimensjoner inn i en felles ramme eller modell. Ordet kultur stammer fra det latinske ordet colere som opprinnelig betydde å dyrke. Vi finner igjen denne betydningen i ord som å kultivere og i kulturlandskap, som betyr oppdyrket mark. Til daglig bruker vi ordet også i andre betydninger. Vi snakker om bedriftskultur, ungdomskultur, Argyris, C (199): Bryt forsvarsrutinene. Oslo: Universitetsforlaget, s 9-97

15 1 politisk kultur, fremmed kultur, innvandrerkultur, finkultur, homsekultur osv. Et ord som kan brukes om så mange ulike forhold må dermed også kunne ha forskjellig betydning. Det er klart at dersom man bruker ordet kultur om avisenes kultursider, altså billedkunst, litteratur osv betyr ordet noe helt annet enn dersom man bruker ord som fremmed kultur, kulturkonflikt og kulturforskjeller. Det er derfor viktig å holde disse betydningsulikhetene atskilt fra hverandre. Videre har det vist seg at kulturbegrepet også lett kan misbrukes. I møte mellom nordmenn og innvandrere legger man raskt skylden på kulturen dersom det oppstår misforståelser og misnøye, til tross for at det ofte er andre årsaker til konfliktene. 6 Kultur får dermed en bred definisjon: den betyr forandring av den ytre og den indre naturen. Generelt kan man si at alt som er lært er kulturelt, mens alt som er medfødt er naturlig. Forskere har vært svært interesserte i å utforske forholdet mellom det medfødte og det tillærte blant mennesker, men de har ikke klart å komme frem til et entydig svar. Man kan derfor si at kultur er det motsatte av natur. Ofte kan det også være vanskelig å se at det er noen sammenheng mellom medfødte behov og kulturelle fenomener. Enda mer komplisert blir det når vi vet at behov ofte defineres forskjellig fra kultur til kultur. Det vi imidlertid kan konstatere er at mennesker overalt i verden har mange av de samme medfødte behovene, og at kultur blant annet består av bestemte og lærte måter og tilfredsstille disse behovene på. Men kultur er ikke bare lært. En kultur overføres også fra generasjon til generasjon med visse justeringer, og mange av de regler, ferdigheter og kunnskaper hver enkelt bruker daglig har vi lært av forrige generasjon, som igjen lærte det av sin foreldregenerasjon. 7 Når man så snakker om kulturmøter i flerkulturelle samfunn, er det viktig å huske på at det er mennesker som møtes og ikke kulturer. Likevel skal man ikke undervurdere betydningen av kultur og kulturforskjeller i møter mellom mennesker. Kulturforskjeller er uten tvil en medvirkende årsak til kommunikasjonsproblemer, misforståelser og konflikter. Vil dette da si at man må være like for å kunne forstå hverandre? Det er sikkert noen som hevder det, men svært mange mener at det er fullt mulig å forstå mennesker fra en annen kultur, til tross for at man ikke er enig i alt som sies og gjøres. Vi i Forsvaret må i alle fall ha tro på at det er mulig å samarbeide med mennesker fra en annen kultur, uten nødvendigvis å være enig i alt. Det 6 Eriksen, Thomas Hylland & Sørheim, Torunn Arntsen (23): Kulturforskjeller i praksis. Oslo: Gyldendal Akademiske, s Ibid, s 27-4

16 16 viktigste må være at vi har kjennskap til andre kulturer og vet hvorfor de handler og reagerer slik de gjør. Kulturen kan man også kalle den usynlige veien i et samfunn, og så lenge man er i kulturen, har man en tendens til ikke å oppdage den eller ta den for gitt. Kulturtrekk er antakelser og forståelser som deles av de fleste i nasjonen. De læres og overføres og er med andre ord relativt varige. Videre er kulturtrekkene ofte følelsesladde eller har en ekspressiv side som kommer til uttrykk hvis man utfordrer den. Dessuten er de ofte uuttalte, man behøver vanligvis ikke gjøre rede for dem. 8 Og dersom man blir konfrontert med hvorfor man gjør noe på en bestemt måte, kan det ofte føre til irritasjon, fordi atferden for personen som blir konfrontert virker innlysende og man forstår ikke hvorfor det er noe å snakke om. Videre kan man si at kultur er det som gjør kommunikasjon mellom mennesker mulig. Vi forstår ordene, vi legger det samme i dem som personen som snakker, og vi handler på en måte som er forståelig for andre i samme kultur. Kultur gir dessuten klare normer for hva som er godt og dårlig, samt gir mulighet til å sette grensen for medlemskap mellom oss og dem. 9 En kultur kan også sees på som en persons individuelle referanseramme. Ved å utvikle kunnskap om andre menneskers kultur/ referanseramme, samt om forhold som betyr noe for at kommunikasjonssituasjonen skal kunne bli vellykket (eksempelvis empati, ikkeverbal atferd osv) kan en videre utvikle gode ferdigheter i å kommunisere ved å sette denne kunnskapen ut i praksis. Utvikling og læring av sosiale/ interkulturelle ferdigheter forutsetter bevissthet om, og mulighet for kontroll av de ulike kommunikasjonselementer. Økt kunnskap om fremmed atferd vil gjøre oss i stand til å handle riktig i ulik situasjoner. Ulikhetene oss mennesker i mellom må ikke sees på som en trussel, men heller en ressurs til et bedre fellesskap og om mulig utvikling av menneskene. 1 Hvem er det så som er normale? Engelskmenn vil nok si at det er de som er normale og alle andre unormale, dvs det kan godt tenkes at utlendingene er greie, men de vil aldri komme på høyde med de engelske. Men det er vel ikke bare de engelske som tenker slik? Tenker ikke vi alle slik, at vi er de beste, de mest intelligente, i alle fall de som er mest normale? Gro Harlem Brundtland uttalte en gang at det er typisk norsk å være god, og det er vel bare en annen måte 8 Strand, Torodd (21): Ledelse, organisasjon og kultur. Bergen: Fagbokforlaget, s Ibid, s 22 1 Fandrem, Hildegunn (1996): Møte mellom kulturer: kommunikasjon i et ferdighetsperspektiv. Trondheim

17 17 og si det samme på. Finnes det derimot noe vi kan gjøre for å få en bedre forståelse for de andre? I følge Richard D Lewis 11 må man for det første bli klar over de mest spesielle trekkene i vår egen kultur. Eksempelvis må finner innse at selv om briter og japanere ikke bryr seg om at de ikke er så snakkesalige, så vil mennesker i Portugal, Midt-Østen og Hellas finne det veldig rart. Videre må japanere lære at når de sier ja så vet ikke resten av verden at de mener nei. Dessuten må vi forstå våre etiske verdier. Skotter ser eksempelvis positivt på stahet, mens fleksible italienere ikke kan se noe positivt i stahet og uvilje mot endring. 12 Det vil alltid finnes myter mellom kulturer, om at de andre kan mindre, jobber mindre eller ikke har innsett hva som er viktig å være opptatt av. Dersom man ikke fjerner slike oppfatninger kommer man ingen vei i etableringen av et samarbeid. Det er veldig viktig at når kulturer møtes, møtes likeverdige parter, i stedet for at en nedvurderer hverandre i den tro at sitt eget utgangspunkt er det riktige og viktige. Videre må vi ikke glemme at kulturer kan være komplementære, dvs at de utfyller hverandre og stimulerer hverandre. Forutsetningen her er selvfølgelig at dette er at kommunikasjonssituasjonen er preget av positivt samspill og samarbeid. Er kulturene derimot i konflikt, virker de hemmende på hverandre og problemer kan oppstå. Den individuelle kulturen som hver enkelt identifiserer seg med, fungerer som en meningsskapende faktor i kommunikasjonen. Dette medfører at vi kan se på enhver kommunikasjonsprosess som et kulturelt møte. 13 I følge Geert Hofstede finnes det to basisferdigheter som han mener er nødvendige for at man skal kunne overleve i en multikulturell verden. For det første må man forstå sine egne kulturelle verdier, og for det andre må man ha forståelse for de kulturelle verdiene man møter hos andre kulturer. 14 Videre sier han at muligheten for å kunne kommunisere på kryss av kulturer går gjennom tre faser. Fase en kaller han awareness, og det er her alt starter. Det at man har forståelse for at man på bakgrunn av sin oppdragelse har med seg et sett normer og regler, samtidig som andre i andre kulturer også har med seg et sett normer og regler som betyr like mye for dem og som oppfattes som helt riktige for dem, som våre gjør for oss. 11 Lewis er en tildels omstridt person, og ikke alle er enige i det han er kommet frem til. Jeg har likevel valgt å benytte meg av boken hans When cultures collide, fordi jeg synes den illustrerer noen gode eksempler på hvordan ulike kulturer kan føre til frustrasjon og utfordringer 12 Lewis, Richard D (1996): When cultures collide. London: Nicholas Brealey Publishing, s Fandrem: Op.cit 14 Hofstede, Geert (1994): Cultures and organizations software of the mind. London: Harper Collins Business, s 238

18 18 Neste fase kaller han knowledge. I det legger han det faktum at skal man kunne omgås mennesker fra andre kulturer er det en nødvendighet at vi kjenner til disse kulturene. Man må lære om deres symboler, helter og ritualer. Til tross for at vi aldri kommer til å dele deres verdier er det viktig at vi kjenner til dem og vet at de er annerledes enn våre. Siste fase er skills. Det er en sammensetning av de to andre fasene i tillegg til praksis. Man må gjenkjenne symbolene og heltene, samt praktisere deres ritualer, og føle at man passer inn i det nye samfunnet. Slik interkulturell kommunikasjon kan læres, men det er viktig at man er tålmodig, ydmyk og åpen for nye innfallsvinkler. 1 Lewis har prøvd å kategorisere kulturer, og han har delt dem inn i tre kategorier. Det er de som er oppgaveorienterte (lineær aktive), de som er menneskeorienterte (multiaktive) og de som er introverte (reaktive). De oppgaveorienterte gjør en ting av gangen, de konsentrerer seg dypt og går hardt inn for oppgaven i henhold til en tidsplan. Både svensker, sveitsere, nederlendere og tyskere tilhører denne gruppen. De menneskeorienterte forholder seg ikke så mye til tidsskjema og punktlighet. De anser virkeligheten som mer viktig enn en avtale, og de liker ikke og ikke kunne avslutte en samtale. For dem er den beste måten å tilbringe tiden sin på i møte med et annet menneske. Mennesker fra sør-europa tilhører denne gruppen. Til slutt har vi de introverte, og de kjennetegnes som gode lyttere og de lytter alltid nøye, før de gjør seg opp en oppfatning av de andres standpunkt, og til slutt formulerer sitt eget. Reaktive kulturer finner man blant annet i Japan, Kina, Singapore og Finland. 16 På bakgrunn av dette er det grunnlag for å påstå at dersom man ikke kjenner til hvilken gruppe mennesker man skal forholde seg til, kan det lett oppstå konflikter. I de reaktive kulturene betyr ikke stillhet i en samtale noe negativt, men for oss nordmenn føler vi raskt at situasjonen blir litt beklemt dersom det plutselig oppstår stillhet i løpet av en samtale. Det at vi da prøver å holde samtalen i gang, kan i andre kulturer oppfattes som masete og de får kanskje ikke tid til å komme med et svar. En japaner ville aldri avbrutt en annen person mens han/ hun fortsatt snakket. Videre kan det for mennesker fra en oppgaveorientert kultur være veldig frustrerende å samarbeide med en fra en menneskeorientert kultur. De er som kjent ikke veldig opptatt av tid. Dersom man gjør en avtale eksempelvis kl 12, vil den oppgaveorienterte møte kl 12, mens den menneskeorienterte møter mer når det passer, gjerne etter 12 en gang. 1 Ibid, s Lewis: Op.cit, s 36-43

19 19 Nå er det snakket en del om hva kultur er, men det er selvfølgelig også laget en del definisjoner av begrepet som vil være til hjelp for å øke forståelsen. 3.4 Definisjoner Antropologen Edward Tylor foreslo i 1871 en definisjon på kultur som fortsatt er gjeldende, snart 1 år senere og etter mange, lange diskusjoner om hva kulturbegrepet egentlig betyr. Hans definisjon lyder som følger: Kultur er den komplekse helhet som består av kunnskaper, trosformer, kunst, moral, jus og skikker, foruten alle de øvrige ferdigheter og vaner et menneske har tilegnet seg som medlem av et samfunn. 17 I tillegg er det i ettertid kommet utallige definisjoner på ordet kultur, og nedenfor er det tatt med et par av dem fra nyere tid. G.H Hofstede har skrevet mange bøker om nasjonal kultur, og han definerer ordet kultur på følgende måte: Culture is the collective programming of the mind which distinguishes the members of one group (nation) from another (nation). 18 Med collective programming of the mind mener han den sosiologiske og psykologiske fødsel, som begynner på et veldig tidlig stadie i livet, bare et par måneder etter den biologiske fødsel. Programmeringen som han kaller det er mer eller mindre ferdig etter de såkalte formende årene, ved begynnelsen av voksenlivet. En annen person som har definert kultur er Schein, og han definerer kultur slik: Kultur er et mønster av grunnleggende antagelser skapt, oppdaget eller utviklet av en gitt gruppe etter hvert som den lærer å mestre sine problemer med ekstern tilpasning og intern integrasjon - som har fungert tilstrekkelig bra til at det blir betraktet som sant, og til at det læres bort til nye medlemmer som den rette måten å oppfatte, tenke og føle på i forhold til disse problemene Eriksen & Sørheim: Op.cit, s Hofstede, Geert (198): Culture s consequences. London: Sage Publications, s 2 19 Schein, Edgar H (1987): Organisasjonskultur og ledelse. Er kulturendring mulig?. Oslo: Mercuri Media Forlag, s 7

20 2 Som en sammenfatning kan man si at alle har en kultur. Det er fokus på hos oss og vår særegenhet, samt hva som er gyldige/ riktige bilder for oss. Andre kan ha helt andre bilder. Alle påvirkes av kulturen hos den enkelte enten positivt eller negativt. Kulturen vår påvirkes av kulturen i verden omkring oss, men noen påvirker oss mer enn andre. Dessuten finnes det også ulike kulturer innad i en nasjon på samme måte som det finnes ulike kulturer mellom nasjoner. 3. Kultur i Forsvaret If you know your enemy and know yourself, you need not fear the result of a hundred battles Sun Tzu Fokuset forsvaret har hatt etter kald krig har vært like mye på den utenrikspolitiske arena som her hjemme. Det er også blitt mer og mer vanlig å reise til andre verdensdeler, hvor man møter fremmed kultur og språk. I denne forbindelse er det også blitt økt fokus på kulturbegrepet og kunnskap for det som møter oss når vi kommer ut. Hanna Helene Syse er høgskolelektor ved Krigsskolens Internasjonale seksjon på Linderud, og er en av de få som har skrevet noe om kultur i forbindelse med internasjonale operasjoner. Hun skrev en artikkel til Norsk Militært Tidsskrift for 6 år siden, hvor hun går nærmere inn på hva som gir økt forståelse for andre kulturer, nemlig at en viss selvrefleksjon er avgjørende, og ikke minst på et dypere plan enn det man normalt forbinder med begrepet kultur. Dersom man ønsker å lykkes på den internasjonale arena må man kjenne både seg selv og andre. Dette får hun også støtte av hos Hofstede som tidligere nevnt, 2 og soldater med erfaring fra internasjonale operasjoner. De bekrefter at det er viktig at man i forkant ikke bare får militær trening, men også kulturell trening. Man må kunne lese hva som foregår. Realistisk trening med tanke på kulturelle omgivelser må inngå i forberedelsene sier de. 21 For bedre å takle de kulturelle ulikhetene vi som offiserer og soldater kan møte ute, må man være bevisst de faktiske ulikhetene som finnes mellom kulturer, det være seg persepsjon, språk, forskjeller av oppfattelse av tid og rom (eksempelvis punktlighet, stillhet og fysisk nærhet). 22 Videre kan man spørre seg om alle typer internasjonale oppdrag krever slik opplæring, eller om det 2 Hofstede: Op.cit, Lunde, Nils Terje og Mæland, Bård (26): Militæretikk. Trondheim: Tapir akademisk forlag, s Syse, Hanna Helene (2): Internasjonale operasjoner i kulturforståelse. Norsk militært tidsskrift,, (), s 42-46