Nyhetsbrev. Få stillinger annonseres. Les mer om: En verdifull rekrutteringspartner. Endringer i arbeidsmiljøloven
|
|
- Vidar Gulbrandsen
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Utgave nr Nyhetsbrev Få stillinger annonseres Les mer om: Spre ordet. Tre av ti ledige stillinger annonseres, syv av ti er nettverk. Mister du jobben, så spre ordet blant venner og kjente, oppfordrer jobbsøkveteraner. Side 4 En verdifull rekrutteringspartner Gjennom dialog med Personalhuset kom det mye tydeligere frem hvilke utvelgelseskriterier som var viktige, sier avdelingsleder Hallgeir Broen i Berge Sag. Side 3 Endringer i arbeidsmiljøloven Det forretningsjuridiske Advokatfirma Homble Olsby informerer om nye lovendringer. Side 6 13 gode råd for nedbemanningsprosesser Ved seniorrådgiver Petter A. Knudsen Side 8
2 :Lederen 2007 og 2008 var svært gode år for Personalhuset i forhold til vår rekrutteringstjeneste. Vi hadde rekordomsetning begge årene. For rekrutteringsbransjen har derimot 2009 vært vesentlig mer krevende. Det har vi i Personalhuset også fått merke. Nå registrerer vi imidlertid at flere bedriftsledere planlegger å øke antall ansatte, og vi rigger oss for vekst igjen. Tlf.: Redaktør: Petter A. Knudsen Seniorrådgiver Personalhuset Utvikling Mobil: petter.knudsen@personalhuset.no Rekruttering av nye medarbeidere er en av de viktigste oppgavene en leder gjør. Det kan bety forskjellen mellom suksess eller fiasko. For å sikre en optimal rekrutteringsprosess er det helt nødvendig å få utarbeidet en god beskrivelse av virksomheten, stillingens innhold og krav til vurdering av kandidatene. Stillings- og kravanalysen vil være styrende for den videre rekrutteringsprosessen. Til tross for at ledigheten har gått opp noe, er det fortsatt vanskelig å få tak i de rette medarbeiderne til mange stillinger. I enkelte tilfeller er det nødvendig å gjennomføre aktivt markedssøk og database søk i tillegg til annonsering i avis og på internett, for å få tilstrekkelig med kvalifiserte kandidater. Kandidater som blir kontaktet og oppfordret til å søke, har normalt sett ikke kommet så langt i modningsprosessen i forhold til å se seg selv i stillingen som skal besettes. Det kan være nødvendig å gjennomføre uforpliktende samtaler for å få presentert jobben til kandidaten på en måte som bidrar til å vekke interesse. I dagens presset arbeidsmarkedet har de beste kandidatene ofte flere jobbmuligheter. Ofte opplever vi at kandidater er involvert i flere jobbsøkeprosesser samtidig, og mange er godt tilfreds med jobben de har i dag. Dette er forhold arbeidsgivere må ta i betraktning i jakten på nye medarbeidere. Justering av tempoplan i forhold til selve rekrutteringsprosessen kan også være nødvendig, dersom en eller flere av kandidatene er kommet langt i en annen jobbsøkeprosess. Selve utvelgelsesprosessen bør gjennomføres på en så kvalitativt god måte som mulig, for å få vurdert kandidatene i forhold til de kompetansene som er definert i stillings- og kravanalysen. Kandidatens kompetanseprofil bør kartlegges i forhold til motivasjon, kunnskap, personlige egenskaper og ferdigheter. Vi anbefaler å bruke de utvelgelses metoder som er best til å forutsi jobbsuksess. Et strukturert intervju basert på en intervjuguide som er utarbeidet på bakgrunn av stillings- og kravanalysen er bedre enn et utstrukturert intervju. Vi anbefaler også å bruke ferdighetstester og personlighetstest som støtteverktøy i forhold til et kompetansebasert intervju. Mot slutten av prosessen bør det gjennomføres grundig referansesjekk av den eller de foretrukne kandidatene. Målet med referansesjekken er å få bekreftet eller avkreftet det du tidligere i prosessen har kartlagt, samt å få inn ny og nyttig informasjon om kandidatene. Etter å ha gjennomført en grundig utvelgelses prosess er det letter å skille kandidatene fra hverandre, og vurdere hvem som er nærmest det som ble definert i stillings- og kravanalysen. Først etter dette, bør en bruke magefølelsen og vurdere risiko og potensialet i forhold til ansettelse av de enkelte kandidat. Lykke til med jakten på og valget av din nye medarbeider. Vi bistår mer enn gjerne med rekrutteringsprosessen. Med vennlig hilsen Tom Monclair Larsen Direktør Personalhuset Rekruttering Personalhuset Rekruttering Personalhuset Rekruttering består av sertifiserte rekrutteringsrådgivere over hele landet. Vi har rådgivere som har erfaringer med rekrutteringsoppdrag til alle nivåer og til de aller fleste bransjer. Vi tilbyr følgende rekrutteringstjenester: annonsert rekruttering, aktivt markedssøk, database søk og sluttvurdering av interne eller eksterne kandidater. Ønsker du mer informasjon, ta gjerne kontakt med oss. Tom Monclair Larsen - Direktør Personalhuset Rekruttering Mobil: E-post: tom@personalhuset.no 2 Nyhetsbrev Personalhuset. Nr
3 En verdifull rekrutteringspartner Berge Sag Gruppen trengte hjelp til å rekruttere en nøkkelstilling til selskapet. - Gjennom dialog med Personalhuset kom det mye tydeligere frem hvilke utvelgelseskriterier som var viktige, sier avdelingsleder Hallgeir Broen i Berge Sag Tekst og foto: Tor Hernan Floor - I utgangspunktet var det åpent hvem vi kom til å velge i forkant av finaleintervjuene. Etterpå ble det tydeligere hvor den enkelte hadde spisskompetanse som bidro til at det ble enda lettere å vurdere den enkelte. Vi diskutere grundig utgangspunktet for rekrutteringen, og hvilken kompetanse vi som selskap hadde mye av fra før. Valget ble da enklere å foreta. Den gode rekrutteringsprosessen til Personalhuset ble avgjørende for valget av kandidat forklarer Broen. Etter sommeren hadde Berge Sag Gruppen behov for å fylle en nøkkelstilling som prosjektutvikler i boligselskapet. Stillingen satte store krav til spesifikk kompetanse og kunnskap om bransjen, og selv i et presset arbeidsmarked var det vanskelig og tidkrevende å finne den rette kandidaten. Spisskompetanse og tidsbesparende Berge Sag valgte Personalhuset til å bistå med søk, utvelgelse og administrering av hele rekrutteringsprosessen. Broen hadde tidligere samarbeidet med Personal huset, og hadde i utgangspunktet stor tillit allerede før prosessen var iverksatt. - Vi hadde samarbeidet med Personalhuset før, og hadde gode erfaringer med det. Vi kjente til deres form for strukturert tilnærming, som kan være både tidkrevende og avansert for en bedrift å gjennomføre på egenhånd. Stillingen som prosjektutvikler var av en slik karakter at den krevde grunnleggende markedskunnskap og god evne til å tenke strategisk forklarer Broen. Kandidaten måtte også ha det lille ekstra. - Vi var nødt til å ha en vinnerkandidat med evne til å stå hele løpet ut. Rekrutteringsprosessen Første fase av rekrutteringsprosessen var å få utarbeidet en god beskrivelse av virksomheten, forklare stillingens innhold og sette krav til vurdering av kandidatene. - Vi hadde i utgangspunktet utformet en beskrivelse av vår egen organisasjon og hva stillingen innebar, men gjennom dialog med Personalhuset kom det mye tydeligere frem hvilke utvelgelseskriterier som var viktige, forklarer Broen. Etter at stillingsutlysningen var publisert, kom det inn flere kvalifiserte søkere. Noen ringte og var litt nysgjerrige, men usikre på om de skulle søke. De som var særlig kvalifiserte, ble innkalt til avklarings samtale hvor Berge Sag presenterte firmaet og solgte seg inn overfor kandidatene. Alle kandidatene som deltok i slike samtaler valgte å melde seg på konkurransen om jobben. Neste fase gikk ut på å sortere ut de som hadde den beste kompetansen. Disse ble invitert til en strukturert utvelgelsesprosess med intervju og testing. Siste del av utvelgelsesprosessen bestod av et casebasert intervju hvor de tre finalekandidatene ble utfordret i forhold til fremtidige jobbutfordringer. En lønnsom prosess I siste fase, hvor det gjaldt å sikre at en av de aktuelle kandidatene takket ja til jobben med de betingelsene Berge Sag kunne tilby, holdt det nesten på å gå galt. - Det oppstod en situasjon med sykdom i min familie og det gjorde at jeg ikke hadde anledning til å yte like mye i den siste fasen. Personalhuset bidro da med å ivareta dialogen med kandidaten, samt å avklare lønnsforventninger og innlede forhandlinger med kandidaten. For Broen var dette svært nyttig, og han understreker at arbeidsviljen og entusiasmen til rekrutteringsrådgiveren var upåklagelig fra start til slutt. - Rekrutteringsrådgiveren fra Personalhuset jobbet dag, kveld og helger og ga sånn sett en optimal og dedikert oppfølging hele veien. Hjelpen var utslagsgivende for at rekrutteringen til Berge Sag ble vellykket. Og der mange ser på den profesjonelle hjelpen med rekruttering som kostnadstyngende, tar Broen i stedet resultatet i forsvar og presiserer at det kan ha spart dem for penger. - Å få en slik oppfølging i prosessen koster naturligvis penger, men tatt i betraktning hva en feilansettelse ville ha kostet oss, kan jeg ikke gjøre annet enn å anbefale andre i en lignende situasjon å benytte seg av bistand fra Personalhuset, avslutter avdelingslederen. Nyhetsbrev Personalhuset. Nr
4 Artikkelen er hentet fra Asker og Bærum Budstikke Nettverk viktigst for å få ny jobb Syv av ti stillinger utlyses ikke Få stillinger annonseres Spre ordet. Tre av ti ledige stillinger annonseres, syv av ti er nettverk. Mister du jobben, så spre ordet blant venner og kjente, oppfordrer jobbsøk veteraner. Tekst: Morten Gisle Johnsen - Budstikka Foto: Karl Braanaas - Budstikka FAKTA Tid for jobbsøk Aldersgruppe Tidsperiode år 4-5 mnd år 5-6 mnd år 6-8 mnd år 7-12 mnd. Kilde: Personalhuset SER MULIGHETER: Har du sluttpakke, så kall den startpakke. For det er det den er, en gyllen mulighet til å finne på noe nytt, sier Jan Axel Ringdal (foran) og Jonas Björck. Begge føler at en ny jobb nærmer seg. Alle har et nettverk, mange er bare ikke klar over det. Det er ikke nødvendigvis vennene dine som hjelper deg til en ny jobb, men kanskje vennene deres igjen. Så vær åpen om deg selv, det er ingen skam å miste jobben. Se på det som en ny mulighet, og fortell om det når du møter kjente i butikken, på fotballbanen og på fest, råder Stabekk-mannen Jan Axel Ringdal (46) og Jonas Björck (37) fra Skui arbeidsløse siden 7. november og 15. desember. Begge er modne jobbsøkere med sluttpakke, tilknyttet Personalhuset i Sandvika, og føler at de nærmer seg målet. Startpakke Omstilling og nedbemanning preger arbeidsdagen i mange bedrifter. Alle gjennomfører ikke like ryddige prosesser, 4 Nyhetsbrev Personalhuset. Nr
5 ifølge seniorrådgiver Petter A. Knudsen i Personalhuset. Bemanningsekspertene i Sandvika bistår kostnadskjørte arbeidsgivere og overtallige medarbeidere, fagspesialister og ledere, i jobbjakten. Har du sluttpakke, så kall den startpakke. For det er det den er, en gyllen mulighet til å finne på noe nytt, sier Ringdal og Björck. Ringdal, markedsøkonom med 25 år i reiseliv og event, mistet jobben da krisen tvang arbeidsgiveren til 40 prosent kutt. Bjørck, pedagogisk faglært med høyere trenerutdanning, har lang erfaring fra HR og personal senest som personalsjef i offshoreavdelingen i et stort ingeniørselskap. Stillings opprykk etter intern omorganisering krevde en annen utdanning. Saken ble løst med det Bjørck beskriver som en ryddig sluttpakkeprosess. Nettverk Samhold og nettverk er nøkkelen, om du skal finne rett jobb i tide, forteller de to. Det føles ofte som et personlig nederlag å miste jobben. Benytt deg av venner og kolleger gjennom nedturene og oppturene som følger. Sørg for å ha noen likesinnede å sparre med, ikke bare familien og de nærmeste. Det er gull å komme sammen med folk fra ulik bakgrunn og nivåer i arbeidslivet, samtidig som vi får profesjonell hjelp. Vi deler perspektiver, støtter og inspirerer hverandre. Profesjonell jobbsøking løses dårlig fra kjøkkenbenken hjemme. Hos Personalhuset gjennomgår kandidatene et omfattende opplegg med personlig rådgivning, kartlegging og profilanalyser, faglig fellesskap, workshops og temamøter. Markedsføring av seg selv står sentralt. Mange synes det er krevende. Å selge oss selv er ikke nordmenns sterke side, vi skal liksom ikke skryte. Vi må frigjøre oss fra janteloven. 10/90 Positivt fokus og proaktiv holdning gir raskest resultater i jobbjakten. 10/90, sier vi. Livet er 10 prosent hva som skjer med oss, og 90 prosent hvordan vi reagerer på det som skjer. Det er Personalhuset: Unngå konflikt Fullt mulig å nedbemanne uten konflikt, hevder Personalhuset. Forutsetningen er at ledelsen forbereder prosessen, og ikke stuper inn i en oppsigelses- eller avviklingsprosess uten god planlegging, sier Petter A. Knudsen og Siv Sørmo, seniorrådgiver og leder for Personalhuset Utvikling i Sandvika. Tydelig ledelse, god informasjon og riktig juss reduserer konfliktfaren. Det skjer mye stygt og raskt ute i næringslivet nå, forteller Knudsen og Sørmo. Mange forhold må sikres for å kunne gjennomføre en god prosess. Det krever tid, iallfall to-tre måneder, sier Knudsen, som selv opplevde å miste jobben som følge av et oppkjøp for 11 år siden. Mest kritisk er gjenno føringen, drøftelsesmøtene med de berørte og prosessen som skal føre til alternativ jobb, sluttpakke eller oppsigelse. Det kan koste dyrt å trå feil. Du løser ikke en arbeidskonflikt hos en dommer, du bare avslutter den. En god prosess finner gode løsninger, slik at folk kan gå videre med hevet hode. Så tenk langsiktig. Omdømmet avgjør En ryddig nedbemannings prosess med et lavt konfliktnivå er ofte bærekraftig rent bedriftsøkonomisk. Det er avgjørende at de som må gå, opplever bedriften som ryddig og rettferdig. Omdømmet skal sikre produktiviteten hos dem som er igjen i organisasjonen, og et godt rykte overfor dem som skal søke jobb i bedriften i fremtiden, sier Sørmo. Blir du arbeidsløs, så belag deg på jobbjakt i flere måneder. Og det tar lengre tid jo eldre du er (se tabell). En 40-åring kommer raskere i ny jobb enn en 50-åring. Alle skal jo være så dynamiske og endringsvillige hele tiden, det er vanskelig å selge erfaring. Mange seniorer har større utfordringer enn andre, sier Knudsen, som bruker mye tid sammen med erfarne arbeidssøkere. LANGE TANKER: Seniorrådgiver Petter A. Knudsen og Siv Sørmo, leder for Personalhuset Utvikling i Sandvika. viktig ikke å gi opp etter første, andre og tredje forsøk. Jeg har hatt kontaktmøter med ti personer i nettverket mitt. Det har resultert i tre-fire møter og dialog med to potensielle arbeidsgivere. Målet er ny jobb innen juli, forteller Ringdal. Bjørck har gitt seg selv ut september. Jeg har valgt å være veldig åpen, har sikkert snakket med hundre personer, og har søknader ute, forteller han. 1 måned etter at denne artikkelen kom i Budstikka hadde begge kandidatene fått ny jobb. Jonas Bjørck jobber i dag i Personalhuset 10 råd til dem som mister jobben Fokuser på prosessen fremfor konflikten. Utvid målet fra penger til helhetlig tenkning. Vær åpen, ærlig, tydelig om hva du har å formidle. Bruk tillitsapparatet til å kvalitetssikre dine formelle krav. Etabler gode referanser. Bevisstgjør din egen kompetanse. Sikre deg tilstrekkelig tid (trygghet og økonomi) for å finne en ny jobb. Gjenvinn selvrespekten, forlat arbeidsplassen og kollegene med verdighet. Forlat bedriften raskt. Kom over i aktivt søk etter ny jobb så snart som mulig. Kilde: Personalhuset 10 råd til dem som nedbemanner Tiltaket må ha utspring i et styrevedtak, og være forståelig for alle. Vær åpen, ærlig og til stede for de berørte, vis respekt. Se på alle kostnadselementer før bemanningskutt besluttes. Vær ryddig i valg av kriterier for avvikling, kvalitetssikre kontrakter og avtaler. Avklar prosessen mot bedriftens verdier og kultur. Avklar prosessen med de tillitsvalgte. Avklar rollene mellom linjeledere, personalsjef og tillitsvalgte. Bevisstgjør lederne om arbeidsmiljølovens innhold og prosedyrer. Gi løpende og tydelig informasjon til de ansatte, fokus på de berørte. Hold tidsplanen fra start til mål. Kilde: Personalhuset Nyhetsbrev Personalhuset. Nr
6 Homble Olsby er et forretningsjuridisk advokatfirma med spesialisering innen arbeidslivets juss. Personalhuset samarbeider med Homble Olsby i forbindelse med juridiske vurderinger i omstillingsprosesser og andre arbeidsrettssaker. Endringer i arbeidsmiljøloven Odelstinget vedtok den 5. juni 2009 endringer i arbeidsmiljøloven som vil tre i kraft 1. januar Bakgrunnen for endringene er beskrevet i Ot. prp. nr. 54 ( ). Vi vil i det følgende redegjøre for utvalgte endringer i lovteksten som enten inneholder viktige presiseringer eller materielle endringer i forhold til den nåværende rettstilstand. 1. Fireårsregelen ved midlertidig ansettelse Gjeldende rett I arbeidsmiljøloven av 2005 ble det innført en såkalt fireårsregel for midlertidig ansettelse i arbeidsmiljøloven 14-9 femte ledd. Regelen innebærer at en arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år, vil oppnå et ordinært stillingsvern etter reglene om oppsigelse i arbeidsmiljøloven. Formålet med innføring av bestemmelsen var å hindre misbruk ved langvarig bruk av midlertidig ansettelse. Det fremgår av dagens lovtekst i arbeidsmiljøloven 14-9 femte ledd tredje punktum at fireårsregelen ikke gjelder for stillinger nevnt i arbeidsmiljøloven 14-9 første ledd c, d og e. Det vil si for praksisarbeid, for stillinger i arbeidsmarkedstiltak i regi av NAV og for idrettsutøvere og ledere innenfor den organiserte idretten. Fireårsregelen gjelder for midlertidige stillinger som har kommet i stand fordi arbeidets karakter tilsier det og arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten og for vikariater. Ordlyden i dagens arbeidsmiljølov 14-9 femte ledd annet og tredje punktum lyder som følger: For arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år kommer reglene om oppsigelse av arbeidsforhold til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav c, d, og e. Lovendring Departementet mottok en rekke henvendelser vedrørende fireårsregelens rekkevidde når det gjaldt de tilfeller hvor det er inngått tariffavtale om midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljøloven 14-9 tredje ledd. Det er reist spørsmål ved om fireårsregelen også får anvendelse for midlertidige ansettelser inngått i medhold av den nevnte bestemmelsen. I tillegg har det vært tvil om hva som har vært rettsvirkningen av at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Det har derfor vært behov for å klargjøre lovteksten. For å unngå tvil foreslo departementet en lovendring der rekkevidden av fireårsregelen positivt angis i lovteksten, slik at det fremgår at fireårsregelen kun gjelder for midlertidige ansettelser med hjemmel i arbeidsmiljøloven 14-9 første ledd bokstav a og b. Det vil si for midlertidige stillinger som har kommet i stand fordi arbeidets karakter tilsier det og arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, og for vikariater. I tillegg ønsket departementet å presisere at rettsvirkningen av at fireårsregelen kommer til anvendelse er at arbeidstakeren er fast ansatt. Dette inneholder ingen realitetsendring fra dagens rettstilstand, men er kun en presisering. Ny 14-9 femte ledd annet punktum i arbeidsmiljøloven vil fra 1. januar 2010 lyde som følger: Arbeidstaker som har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn fire år etter første ledd bokstav a og b, skal anses som fast ansatt slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Det er videre grunn til å nevne at departementet har sendt på høring et forslag om ytterligere tilføyelse til arbeidsmiljøloven 14-9 femte ledd. Forslaget gjelder beregning av ansettelsestid for fireårsregelen og går ut på at arbeidstakers fravær ikke skal gå til fradrag når man legger sammen arbeidstakers ansettelsestid i midlertidig stilling. Forslaget er kun på høringsstadiet, og det er derfor ikke avgjort hvorvidt dette vil bli gjeldende rett. 2. Regler om opphør på grunn av alder (70-års regel) Gjeldende rett Reglene om opphør på grunn av alder er i dag regulert i arbeidsmiljøloven 15-7 fjerde ledd. Arbeidsgiver har adgang til å gå til oppsigelse av arbeidsforholdet når arbeidstaker fyller 70 år. Det følger videre av ulovfestet rett at arbeidsgiver på nærmere angitte vilkår kan ha lavere pensjoneringstidspunkt enn 70 år og at dette ikke er i strid med bestemmelsene om aldersdiskriminering. Videre følger formkravene av de ordinære regler i arbeidsmiljøloven om oppsigelse med den forskjell at arbeidstaker, på visse vilkår, kan miste oppsigelsesvernet dersom vedkommende ikke besvarer arbeidsgivers forespørsel om fratreden ved fylte 70 år. 6 Nyhetsbrev Personalhuset. Nr
7 Lovendring Lovendringen som ble vedtatt 5. juni i år innebærer en videreføring av gjeldende rett i forhold til arbeidsgivers adgang til å gå til oppsigelse av arbeidsforholdet fra fylte 70 år, men departementet har varslet at man tar sikte på å komme tilbake til denne regelen når arbeidet med endringer i aldersgrensene i arbeidslivet ellers er avklart i forbindelse med pensjonsreformen. Videre er det inntatt en ny regel som lovfester adgangen til lavere pensjoneringstidspunkt. Departementet la til grunn at disse reglene ikke vil være i strid med reglene om aldersdiskriminering. Når det gjelder formkrav ved opphør av arbeidsforhold grunnet alder er det vedtatt en varslingsregel. Departementet anså det som rimelig at arbeidstakere får beskjed i god tid dersom arbeidsgiver ønsker å benytte seg av muligheten til å avslutte arbeidsforholdet på grunn av oppnådd alder. Det må legges til grunn at det er en stor overgang å gå fra å være yrkesaktiv til en tilværelse som pensjonist. Det er derfor vedtatt en varslingsfrist på 6 måneder. Varselet skal gis skriftlig og varslingsfristen skal begynne å løpe fra og med første dag i måneden etter at varselet ble gitt. Det vil ikke bli stilt krav om at avslutningen av arbeidsforholdet skal drøftes i medhold av arbeidsmiljøloven 15-1 når arbeidsforholdet skal avsluttes på grunn av oppnådd alder. Det lovfestes imidlertid en plikt for arbeidsgiver til å innkalle arbeidstaker til en sluttsamtale før varsel om fratreden gis. Sluttsamtalen skal gjennomføres med mindre arbeidstakeren selv ikke ønsker det. I de tilfeller hvor arbeidsgiver ikke har varslet om fratreden, men hvor arbeidstaker selv ønsker å fratre ved fylte 70 år skal det gjelde en tilsvarende varslingsfrist på en måned. Det vil ikke bli stilt krav til skriftlighet ved varsling fra arbeidstakers side. Fra 1 januar 2010 vil bestemmelsene bli plassert i en egen lovbestemmelse. Ny a i arbeidsmiljøloven vil lyde som følger: a Opphør av arbeidsforhold grunnet alder 1 Arbeidsforholdet kan bringes til opphør når arbeidstaker fyller 70 år. Lavere aldersgrense kan følge av annet grunnlag når grensen er saklig begrunnet og ikke uforholdsmessig inngripende, jf andre ledd. 2 Arbeidstaker har krav på skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden. Fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter den første dag i måneden etter at varslet er kommet frem til arbeidstaker. 3 Før varsel gis skal arbeidsgiver så langt det er mulig innkalle arbeidstaker til en samtale, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. 4 Arbeidstaker som ønsker å fratre, har en tilsvarende varslingsfrist på en måned, likevel slik at kravet til skriftlighet ikke gjelder. 3. Retten til å fortsette i stillingen - situasjonen ved nedleggelse av virksomhet Gjeldende rett Etter arbeidsmiljøloven annet ledd første punktum har en oppsagt arbeidstaker rett til å fortsette i stillingen dersom søksmål reises innen de frister som følger av arbeidsmiljøloven Etter annet ledd annet punktum kan retten likevel, etter krav fra arbeidsgiver, bestemme at arbeidstakeren skal fratre under sakens behandling, dersom den finner det urimelig at arbeidsforholdet skal opprettholdes. Høyesterett har imidlertid lagt til grunn at retten til å fortsette i stillingen bortfaller uten avgjørelse av domstolene, når det er på det rene at virksomheten er opphørt og at arbeidstakeren ikke kan tilbys annet arbeid. Lovendring Departementet mente at rettstilstanden i dag er uklar og lite forutsigbar i situasjoner hvor virksomheter legger ned helt eller delvis. Det er derfor foreslått en presisering i lovteksten som skal klargjøre at retten til å fortsette i stilling gjelder i alle oppsigelsessituasjoner, også der oppsigelsen skyldes nedleggelse av virksomhet. Formålet med denne presiseringen er å klargjøre prosedyren i nedleggelsestilfellene ved at domstolen alltid skal foreta en prøving av retten til å fortsette i stillingen der oppsigelsen bestrides, og at det således ikke gjelder noen automatisk fratreden i nedleggelsestilfellene. Endringen vil ta sikte på å klargjøre hvilken fremgangsmåte arbeidsgiver må benytte dersom arbeidsgiver mener at det er urimelig at arbeidsforholdet fortsetter under en eventuell tvist. Det er dermed domstolen som skal ta stilling til den konkrete urimelighetsvurderingen også i nedleggelsessituasjonene. Ny annet ledd skal lyde som følger: (tredje punktum er nytt) (2) Dersom søksmål reises innen de frister som følger av 17-4 kan arbeidstaker fortsette i stillingen. Etter krav fra arbeidsgiver kan retten likevel bestemme at arbeidstaker skal fratre under sakens behandling dersom retten finner det urimelig at arbeidsforholdet opprettholdes under sakens behandling. Dette gjelder også ved hel eller delvis nedleggelse av virksomheten. Retten fastsetter samtidig fristen for arbeidstakers fratreden. Kort om oss Advokat Runar Homble e-post: homble@homble-olsby.no tlf. dir: mob: Homble Olsby er et forretningsjuridisk advokatfirma som er spesialisert innen arbeidslivets juss. I tillegg bistår vi våre klienter innen tilgrensende fagområder, for eksempel selskapsrett, kontraktsrett og forsikringsrett. For ytterligere informasjon, kontakt: Advokat Ole Kristian Olsby e-post: olsby@homble-olsby.no tlf. dir: mob: Advokat Harald Venger e-post: venger@homble-olsby.no tlf. dir: mob: Nyhetsbrev Personalhuset. Nr
8 13 gode råd for nedbemannings prosesser for bedrifter Omstilling og nedbemanning uten konflikt er det mulig? Det vil i 2009 bli nødvendig for en rekke bedrifter å vurdere ulike former for justering av bemannings- planer og kostnads- budsjetter. Vi tror omstilling og nedbemanning kan gjennomføres på en ryddig og god måte uten konflikt. Det forutsetter at ledelsen har forberedt prosessen, og ikke stuper inn i en oppsigelses- eller avviklingsprosess uten planlegging. Seniorrådgiver i Personalhuset Utvikling, Petter A. Knudsen, har noen enkle råd som kan være til nytte for lederne i bedriftene, for å sikre god gjennomføring av disse justeringene: 1: Begrunnelsen for tiltaket må være grundig analysert og være forståelig for ansatte. Markedsutvikling lønnsomhet - kostnadsutvikling. 2: Begrunnelsen må ha sitt utspring i et styrevedtak, som gir administrasjonen mandat til å planlegge videre prosess og nødvendige tiltak. 3: Før man vurderer nødvendigheten av bemanningskutt bør alle andre kostnadselementer sees på 4: Vurdering av prinsipper for nedbemanning bør ta utgangspunkt i den prosess som ligger til grunn for reglene i Arbeidsmiljøloven, selv om man vurdere å inngå avtaler om egne sluttpakker 5: Sluttpakker bør være styrte prosesser, hvor stillinger vurderes tatt ut, og hvor utvalgskriterier knytter seg til grundig dokumentasjon av kriteriene; som kompetanse, egnethet, ansiennitet osv. 6: Ryddighet i alle definisjoner knyttet til kontrakter og tariffavtaler. 7: Bevisstgjøring av ansvarlig personalledere omkring arbeids miljølovens innhold og prosedyrer. 8: Tidsplan som holdes fra start til mål. 9: Avklaring og samarbeid med stedlige tillitsvalgte innenfor sluttpakker og rammer, og valg av utvalgskriterier. 10: Informasjon løpende til ansatte, og med fokus på de som berøres av prosessen. 11: Kvalitetssikring av alle dokumenter med samarbeidspartnere som tilbyr karriererådgivning og med forretnings advokat. 12: Avklaring av planens innhold og prosess mot de verdier som ligger fastsatt i bedriften, og mot den kultur som karakteriserer samarbeidet i bedriften mellom ledelse og ansatte generelt. 13: Som leder tenke på 3 forhold i alt man gjør under prosessen: Åpenhet Ærlighet og Tilstedeværelse, samt det å vise Respekt overfor de som berøres i all kommunikasjon. 8 Nyhetsbrev Personalhuset. Nr
NORGES HØYESTERETT. HR-2011-01294-A, (sak nr. 2011/264), sivil sak, anke over kjennelse, (advokat Pål Behrens) S T E M M E G I V N I N G :
NORGES HØYESTERETT Den 29. juni 2011 avsa Høyesterett kjennelse i HR-2011-01294-A, (sak nr. 2011/264), sivil sak, anke over kjennelse, A (advokat Pål Behrens) mot Gjensidige Forsikring ASA (advokat Lars
DetaljerNorsk ArbeidslivsForum 28.4.2009 Petter A. Knudsen Personalhuset
Omstilling uten konflikt Norsk ArbeidslivsForum 28.4.2009 Petter A. Knudsen Personalhuset Agenda: Omstilling uten konflikt: Ledelse av omstillingsprosesser Den viktige samtalen Fra sluttpakke til startpakke
DetaljerSelbu kommune. Saksframlegg. Selbu kommune som arbeidsgiver og forholdet til endringene i arbeidsmiljøloven per Utvalg Utvalgssak Møtedato
Selbu kommune Arkivkode: 460 Arkivsaksnr: 2009/1510-9 Saksbehandler: Anita Røset Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Administrasjonsutvalget Formannskapet Kommunestyret Selbu kommune som arbeidsgiver
DetaljerAdgangen til midlertidig tilsetting
Adgangen til midlertidig tilsetting Fagdag 15. februar 2017 Ved juridiske rådgivere Trine Hennig og Åshild Håvelsrud. Hovedregel: Arbeidstakere skal tilsettes fast, d.v.s. for et ubestemt tidsrom. jfr.
DetaljerNedbemanning Juridisk prosess
Nedbemanning Juridisk prosess Hurtigguider - prosess Sist redigert 02.06.2014 Få en kort gjennomgang av de vurderinger og tiltak bedriften må foreta i en nedbemanningsprosess. Det tas utgangspunkt i lovbestemmelser,
DetaljerBEDRIFTSFASTSATTE ALDERSGRENSER. Advokat Tor Brustad DM300012
BEDRIFTSFASTSATTE ALDERSGRENSER Advokat Tor Brustad DM300012 Hva jeg hadde tenkt å kommentere Hva er gjeldende rett? Hvor går vi? Hvilke problemer må vi finne en løsning på? Liv og lære? Behov for avklaring?
DetaljerEndringer i arbeidsmiljøloven Kjapt inn - men for hvor lenge? Advokat Runar Homble. www.homble-olsby.no
Endringer i arbeidsmiljøloven Kjapt inn - men for hvor lenge? Advokat Runar Homble Endringer i arbeidsmiljøloven Regjeringen varslet høsten 2013 flere endringer i arbeidsmiljøloven De konkrete forslagene
DetaljerUnntak - når kan arbeidsgiver ansette midlertidig?
1 Innhold Midlertidige ansettelser... 3 Hovedregel: Arbeidstaker skal ansettes fast... 3 Unntak- når kan arbeidsgiver ansette midlertidig?... 3 Når arbeidet er av midlertidig karakter... 3 For arbeid i
DetaljerMidlertidig ansettelse
Midlertidig ansettelse Generell redegjørelse, men med hovedvekt på aktuelle problemstillinger i kirkelig sektor Advokat Anne Marie Due 27. september 2011 - Side 1 Arbeidsmiljøloven 14-9 første ledd bokstavene
DetaljerFra sluttpakke til startpakke Siviløkonomene Petter A. Knudsen
Fra sluttpakke til startpakke Siviløkonomene 8.9.2009 Petter A. Knudsen Hva er karriererådgivning/outplacement Bevisstgjøring av egen kompetanse Bevisstgjøring av den rette jobben Profesjonalisering av
DetaljerByrådsavdeling for helse og omsorg har følgende merknader til forslaget/utkastet:
Fra: Jacobsen, Christine Barth Sendt: 14. juni 2013 14:32 Til: Postmottak HR-seksjonen Kopi: Henriksen, Sissel; Kårbø, Bjørg; Schei, Albert; Stoutland, Jan-Petter Emne: VS: Uttalelse til Forslag til nye
DetaljerNytt i arbeidsretten - hva bør arbeidsgivere kjenne til?
Nytt i arbeidsretten - hva bør arbeidsgivere kjenne til? Lovendringer og ny sentral rettspraksis på arbeidsrettens område Frokostmøte for Bergen Næringsråd mars 219 v/advokat Håkon Berge og advokatfullmektig
DetaljerFORSLAG TIL UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE
FORSLAG TIL UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE 1 Forslag til utvalgskrets 1.1 Hele kommunen utvalgskrets Det rettslige utgangspunkt er at utvalgskretsen omfatter hele den juridiske
DetaljerUTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE
UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER NYE KRISTIANSAND KOMMUNE FØLGENDE FORSLAG BYGGER PÅ TIDLIGERE VEDTATTE UTVALGSKRETS OG UTVALGSKRITERIER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE, MEN ER TILPASSET NIVÅ 4 OG 5, OG RÅDGIVERE
DetaljerHØRING OM ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVENS BESTEMMELSE OM MIDLERTIDIG ANSETTELSE - TILKALLINGSAVTALER MV.
ARBEIDS- OG INKLUDERINGSDEPARTEMENTET Att: Rune Ytre-Arna Postboks 8019 dep. 0030 Oslo Deres ref: 200804809-/RYA Oslo, 14. oktober 2009 Vår ref: Dagny Raa /DOK-2009-02376 HØRING OM ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVENS
DetaljerArbeidsmiljøloven er vedtatt endret med virkning fra 1. juli Endringene gjelder reglene om arbeidstid, alder og midlertidige ansettelser.
ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN PRAKSIS I LILLEHAMMER KOMMUNE Arbeidsmiljøloven er vedtatt endret med virkning fra 1. juli 2015. Endringene gjelder reglene om arbeidstid, alder og midlertidige ansettelser.
DetaljerVil du vite mer? din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet
Vil du vite mer? Mølla Kompetansesenter Bærum KF Industriveien 33a, 1337 Sandvika Telefon: 67 52 10 00 www.moella.no se mulighetene din bedrift kan hjelpe mennesker inn i arbeidslivet avgjørende øyeblikk
DetaljerVeileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015
Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet
DetaljerTilbake på riktig hylle
Tilbake på riktig hylle På IKEA Slependen får mange mennesker en omstart i arbeidslivet. Til gjengjeld får møbelgiganten motiverte medarbeidere og et rikere arbeidsmiljø. Tekst og foto: Ole Alvik 26 Hvor
DetaljerNÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER. Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013
NÅR ARBEIDSSTOKKEN SKAL SLANKES - MULIGHETER OG FALLGRUVER Trond Hatland, Advokat (H) Bergen Næringsråd,19. mars 2013 1 INTRODUKSJON TIL TEMAET Omstillinger en del av hverdagen Krav til konkurransekraft
DetaljerLov om statens ansatte
Nettverk for personalkonsulenter UiO 6.12.2017 Lov om statens ansatte 3-års regelen og opphør av arbeidsforhold Kort om tema 3 års regelen utledet av 9 fast ansettelse oppnås etter tre års sammenhengende
DetaljerEr arbeidslinja realistisk sett i lys av eldres rett til å jobbe redusert, pensjonsreformen og gjeldende aldersgrenser?
Foto: Jo Michael Er arbeidslinja realistisk sett i lys av eldres rett til å jobbe redusert, pensjonsreformen og gjeldende aldersgrenser? Nina Melsom, direktør for Arbeidsrettsavdelingen i NHO. Abelia 4.
DetaljerStatsansatteloven opphør av ansettelsesforhold. PK-nettverk
Statsansatteloven opphør av ansettelsesforhold PK-nettverk 7.3.2018 Dagens tema Statsansatteloven Malverk Forhåndsvarsel Innstilling Melding om vedtak Oppsigelse grunnet virksomhetens forhold Litteratur
DetaljerForedrag rekruttering, Narvik, 31. august 2011 Hugo Kjelseth hugo@kjelseth.no / www.kjelseth.no / mobil 915 33450
Foredrag rekruttering, Narvik, 31. august 2011 Hugo Kjelseth hugo@kjelseth.no / www.kjelseth.no / mobil 915 33450 KJELSETH CONSULTING AS Daglig leder, eier og eneste ansatte er meg Stiftet 1.1.2006 under
DetaljerOmstilling ved Universitetet i Oslo
Omstilling ved Universitetet i Oslo Av advokat Eva Borhaug, mobil 922 33 973 e-post: eb@parat.com mobilb@parat.com Aktuelle tema: Avtaleverk for UiO Ulike medbestemmelsesformer Omstilling Arbeidsgivers
DetaljerSterkt stillingsvern for vikarer? HR-2014-00200-A, (sak nr. 2013/1192)
Sterkt stillingsvern for vikarer? HR-2014-00200-A, (sak nr. 2013/1192) Saken gjaldt spørsmålet om en vikar ved Universitetet i Tromsø (UIT) kunne sies opp etter å ha vært ansatt i mer enn fire år. Midlertidig
DetaljerNyheter i arbeidsretten
Nyheter i arbeidsretten Partner Christel Søreide og advokat Julie Piil Lorentzen Oslo, 6. desember 2018 Agenda 01 Nye regler i arbeidsmiljøloven Krav til innholdet i en fast ansettelse Begrenset adgang
DetaljerRegler om permittering og aldersgrenser i arbeidslivet
Regler om permittering og aldersgrenser i arbeidslivet Aktualitet - mål Både permittering og aldersgrenser er relativt praktiske emner Arbeidsmiljøloven gir kun regler om aldersgrenser, men ikke om permittering
DetaljerVeileder for innplassering av ansatte i nye Stavanger
Veileder for innplassering av ansatte i nye Stavanger 1.0 Bakgrunn og intensjon Finnøy, Rennesøy og Stavanger kommune vedtok i juni 2016 å slå seg sammen til én kommune fra 1. januar 2020. Det er inngått
DetaljerI. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.
Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen
DetaljerSMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år
FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.
DetaljerJURISTkontakt. Jobben kan bli din. hvis du krysser av i riktig boks. Vi viser deg veien til FN! Historien om Baader-Meinhof.
Magasinet for hele jus-norge NR 6 2006 40. ÅRGANG JURISTkontakt Jobben kan bli din hvis du krysser av i riktig boks Jobbguide Vi viser deg veien til FN! Rettsprosess for 30 år siden Historien om Baader-Meinhof
DetaljerKort om omstilling og nedbemanning
Kort om omstilling og nedbemanning TM dagen 19. januar 2009 Morten Bjerkhaug, advokatfullmektig HSH Ikke la dette bli deg Hvert år havner opp mot 1500 nye avskjeds- og oppsigelsessaker i rettssystemet.
DetaljerHØRING OM REGULERING AV KONKURRANSE-, KUNDE- OG IKKE- REKRUTTERINGSKLAUSULER
Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 Oslo Sendes også pr e-post til: postmottak@ad.dep.no Oslo, 1. november 2010 Ansvarlig advokat: Alex Borch Referanse: 135207-002 - HØRING OM REGULERING AV KONKURRANSE-,
DetaljerFrist for krav etter aml. 15-11 (3) ved tvist om midlertidig ansettelse
Kommentar Frist for krav etter aml. 15-11 (3) ved tvist om midlertidig ansettelse Av Stein Owe* 1 Innledning Under behandlingen av en tvist om bl.a. midlertidig ansettelse er hovedregelen etter arbeidsmiljølovens
DetaljerALDERSGRENSER I ARBEIDSFORHOLD. Advokat Ingrid B. Tenfjord Høstkonferansen 2010
ALDERSGRENSER I ARBEIDSFORHOLD Advokat Ingrid B. Tenfjord Høstkonferansen 2010 NÅR ER MAN FOR GAMMEL TIL Å JOBBE? HVA ER TEMA FOR MINISEMINARET? 1. Særaldersgrenser 2. Virksomhetens adgang til å sette
DetaljerPROGRAM PROGRAM PROGRAM PROGRAM- PROGRAM HANDLINGS HANDLINGS HANDLINGS- 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 2015-2019 - VEILEDER I NEDBEMANNING -
HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS - HANDLINGS- OG OMSTILLING VEILEDER I NEDBEMANNING - Postboks 8704 Youngstorget, 0028 OSLO norsk@arb-mand.no Tlf.: 815 45 100 Nedbemanninger er en stor utfordring
DetaljerNyheter i lovgivningen på arbeidsgiverområdet Personalsjefsamling for Rogaland 1.9.2015. Advokat Gry Brandshaug Dale
Nyheter i lovgivningen på arbeidsgiverområdet Personalsjefsamling for Rogaland 1.9.2015 Advokat Gry Brandshaug Dale Forarbeider, lovvedtak og kgl. res. Endringer i arbeidsmiljøloven om midlertidige ansettelser
DetaljerArbeids og sosialdepartementet
YRKESORGANISASJONENES SENTRALFORBUND Arbeids og sosialdepartementet Deres ref.: Vår ref.: Dato: ØK 25 sept. 2014 Høring - midlertidig ansettelse og inn/utleie fra bemanningsforetak YSviser til høring vedrørende
DetaljerRetten til å fortsette i stillingen
15-11. Retten til å fortsette i stillingen Kommentarer til arbeidsmiljøloven 15-11: Generelt om retten til å stå i stilling ved tvist om oppsigelse Arbeidstakere som er i fast ansettelse, og som har fått
DetaljerEndringer i arbeidsmiljøloven
1 Endringer i arbeidsmiljøloven - Midlertidig ansettelse - Arbeidstid - Aldersgrenser 27. januar 2015 www.svw.no Endringer i arbeidsmiljøloven innledning Proposisjon 39: - Midlertidig ansettelse Proposisjon
DetaljerPRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING. 1.2 Avtale Tavleforeningen Langseth advokatforma DA
PRASKTISK ARBEIDSRETT FOR MEDLEMMER I NORSK ELTAVLEFORENING Quality Hotel Olavsgaard torsdag 12.04.2012. Advokat Gudbrand Østbye, Langseth Advokatforma DA. 1. Innledning 1.1 Kort om Langseth Advokatfirma
DetaljerArbeidsgiver plikter å knytte virksomheten til en bedriftshelsetjeneste godkjent av Arbeidstilsynet når risikoforholdene i virksomheten tilsier det.
I lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (arbeidsmiljøloven) gjøres endringer med virkning fra 1.1.2010. Nedenfor frmgår endringene, med tilhørende kommentarer: 3-3 første
DetaljerOppsigelse Juridisk prosess
Oppsigelse Juridisk prosess Hurtigguider - prosess Sist redigert 02.06.2014 Få en enkel gjennomgang av de vurderinger bedriften må foreta, en kronologisk gjennomgang av oppsigelsesprosessen, herunder hvilke
DetaljerAvtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.
OMSTILLINGSAVTALE 2013-2015 År 2013, den 5. april og den 22 april ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens ho vedtilhts valgte. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Hovedavtalens
DetaljerNye regler i arbeidsmiljøloven om konkurranse- kunde- og rekrutteringsklausuler trådte i kraft 1. januar 2016
Nye regler i arbeidsmiljøloven om konkurranse- kunde- og rekrutteringsklausuler trådte i kraft 1. januar 2016 v/marianne Kartum februar 2016 www.svw.no Simonsen Vogt Wiig Et av Norges største og fremste
DetaljerARBEIDSTIDSKURS. Faglig oppdatering: Heltid
ARBEIDSTIDSKURS Faglig oppdatering: Heltid Innhold 1. Fortrinnsrett for deltidsansatte 2. Rett til stilling tilsvarende faktisk arbeidstid 3. Rett til fast ansettelse etter «4 års regelen Aml 14-3 (1)
DetaljerHva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT UT I JOBB
Hva trenger din bedrift for å kunne tilby arbeid til mennesker som ønsker en ny hverdag? PROSJEKT 22 HVORDAN LYKKES MED NY MEDARBEIDER? I mange år har Kirkens Bymisjon Drammen hatt gleden av å formidle
Detaljer17-3. Rett til å kreve forhandlinger
17-3. Rett til å kreve forhandlinger Kommentarer til arbeidsmiljøloven 17-3 om retten til å kreve forhandlinger /forhandlingsmøte i oppsigelsessaker Første ledd når kan arbeidstaker kreve forhandlingsmøte?
DetaljerKommunereformen og juridiske aspekter. v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte
Kommunereformen og juridiske aspekter v/ advokat Erna M. Larsen og Siri Tofte Oversikt over tema Kort hva kommunesammenslåing betyr Må det foretas «ny-valg» - og tidspunkt for kommunesammenslåing Nærmere
DetaljerAnsettelse Oppsigelse Tvister om arbeidsforhold
Ansettelse Oppsigelse Tvister om arbeidsforhold De viktigste lovparagrafer i forbindelse med ansettelser, oppsigelser og tvistebehandling Fraktefartøyenes Rederiforening 1. Ansettelse Skipsarbeidsloven
Detaljer14-9. Midlertidig ansettelse
14-9. Midlertidig ansettelse Kommentarer til arbeidsmiljøloven 14-9. Midlertidig ansettelse Første ledd Bestemmelsen slår innledningsvis fast arbeidsmiljølovens hovedregel: Ansettelser skal som den klare
DetaljerOMSTILLINGSVEILEDER NYE HAMARØY
OMSTILLINGSVEILEDER NYE HAMARØY INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen er på overordnet nivå å beskrive prosessen steg for steg ved innplassering i forbindelse med sammenslåing av
DetaljerSPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS
SPØRSMÅL OG SVAR I FORBINDELSE MED EN ANSETTELSESPROSESS En ansettelsesprosess starter gjerne med et behov; virksomheten trenger ny kompetanse, oppdragsmengden øker, man må erstatte en som skal slutte/går
DetaljerLagring av advarsler i personalmapper - Datatilsynets veiledning
DET KONGELIGE ARBEIDSDEPARTEMENT Se vedlagte adresseliste Deres ref Vår ref 201002004-/ISF Dato 1 7 2010 Lagring av advarsler i personalmapper - Datatilsynets veiledning Arbeidsdepartementet mottok nylig
DetaljerFør du bestemmer deg...
Før du bestemmer deg... Enklere før? Det var kanskje enklere før. Pensjonsalderen var 67 år. Det ga ikke så mye frihet, men heller ikke så mange valg. Så kom AFP, og nå kommer pensjonsreformen. Fra 2011
DetaljerHK informerer. Permitteringer og oppsigelser
HK informerer Permitteringer og oppsigelser 1 2 Permittering Permittering av arbeidstaker innebærer at arbeidstaker midlertidig blir løst fra retten og plikten til å arbeide og arbeidsgiver fra lønnsplikten.
DetaljerIndre Fosen kommune RETNINGSLINJE FOR REKRUTTERING OG ANSETTELSE I INDRE FOSEN KOMMUNE. Personalavdelingen
Indre Fosen kommune RETNINGSLINJE FOR REKRUTTERING OG ANSETTELSE I INDRE FOSEN KOMMUNE 2018 Personalavdelingen Innholdsfortegnelse 1 Formål:...3 2 Del 1 Før utlysning...3 2.1 Behovsvurdering...3 2.2 Drøfting
DetaljerOppsigelse i prøvetid. Advokat (H), prof. II, Phd, Jan Fougner og advokat Siri Falch-Olsen
Oppsigelse i prøvetid Advokat (H), prof. II, Phd, Jan Fougner og advokat Siri Falch-Olsen 9. Januar 2018 01 01 Innledning https://www.dn.no/jobbledelse/2015/01/18/2101/arbeidsliv/-en-av-ti-er-feilansettelser
Detaljer11/538-47- CAS 11.03.2013
Vår ref.: Dato: 11/538-47- CAS 11.03.2013 Ombudets uttalelse Saken gjaldt spørsmål om et Nav-kontor handlet i strid med forbudet mot diskriminering på grunn av alder da en mann ikke ble innkalt på intervju
DetaljerDet er kostbart å feilrekruttere!
www.biztools.no Det er kostbart å feilrekruttere! All rekruttering er forbundet med risiko og avkastning. Gode ansettelser gir solid gevinst, mens svake ansettelser gir tap på flere hundre tusen kroner..
DetaljerArbeidsmiljøloven i endring Lønnsbestemmelser. Praktisk regnskap, NBBL, 10. november 2015, Advokat Astrid Flesland, SAMFO
Arbeidsmiljøloven i endring Lønnsbestemmelser Praktisk regnskap, NBBL, 10. november 2015, Advokat Astrid Flesland, SAMFO SAMFO er arbeidsgivernes organisasjon organiserer samvirkeforetak innen Coop Boligsamvirket
DetaljerRETNINGSLINJER FOR Å MOTVIRKE RUSMIDDELMISBRUK I OPPLAND FYLKESKOMMUNE NYE AKAN RETNINGSLINJER 2006 Sist oppdatert 30.1.2007
Personal og lønn RETNINGSLINJER FOR Å MOTVIRKE RUSMIDDELMISBRUK I OPPLAND FYLKESKOMMUNE NYE AKAN RETNINGSLINJER 2006 Sist oppdatert 30.1.2007 De reviderte AKAN-retningslinjene er tilrådd av hovedarbeidsmiljøutvalget
DetaljerOMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT
OMSTILLINGSPROSESSER PÅ GODT OG VONDT HVA ER GOD PRAKSIS VED NEDBEMANNING? Mål: Ivareta arbeidstakere godt Retningslinjer ved nedbemanning DET STORE SPØRSMÅLET: PUF HVORDAN VÆRE MER INKLUDERENDE SAMTIDIG
Detaljer- Det er vår rett og plikt men hvordan få det til?
- Det er vår rett og plikt men hvordan få det til? Omstillingsprosessen i Aller 2012 Forlagsredaktør Ellen Arnstad, Aller Media AS Advokat Per Benonisen, DLA Piper AS Omstilling et uunngåelig fenomen Date
Detaljer3. KONKURRANSEKLAUSULER, KUNDEKLAUSULER OG IKKE-REKRUTTERINGS KLAUSULER UTREDNING FRA ADVOKATFIRMAET HJORT DA
Punkt 3 i HSH høringsforslag datert 29. januar 2009 - til Arbeids- og inkluderingsdepartementet som svar på høring av 30. oktober 2008: Høring Forslag til endringer i arbeidsmiljøloven: (Høringssvaret
DetaljerReservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen
Deres ref Vår ref Dato Reservasjonsrett m.m. ved overføring av lokal vergemålsmyndighet til Fylkesmannen Virksomhetsoverdragelse Vi viser til tidligere informasjon, og informasjonsmøte dd.mm.åååå. Fra
DetaljerWebversjon av uttalelse i sak om trukket jobbtilbud grunnet alder
Webversjon av uttalelse i sak om trukket jobbtilbud grunnet alder Likestillings- og diskrimineringsombudet viser til klage av 21. august 2007 fra A. A mener X AS (Selskapet) trakk tilbake et tilbud om
DetaljerIA-funksjonsvurdering. En samtale om arbeidsmuligheter
IA-funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter // IA - Funksjonsvurdering En samtale om arbeidsmuligheter Målet med et inkluderende arbeidsliv (IA) er å gi plass til alle som kan og vil arbeide.
DetaljerRevidert veiledningstekst til dilemmaet «Uoffisiell informasjon»
Revidert veiledningstekst til dilemmaet «Uoffisiell informasjon» Et eksempel på et relevant dilemma: Uoffisiell informasjon Dette dilemmaet var opprinnelig et av dilemmaene i den praktiske prøven i etikk
DetaljerHøring Rapport om "Seniorer og arbeidslivet aldersgrenser og tilpasninger"
Arbeids- og sosialdepartementet Postboks 8019 Dep. 0030 Oslo Deres ref.: Vår ref.: Dato: 17/151- DFUN 2. mai 2017 Høring Rapport om "Seniorer og arbeidslivet aldersgrenser og tilpasninger" Yrkesorganisasjonenes
DetaljerLogg over versjoner og endring
Logg over versjoner og endring Versjon Dato Endringsbeskrivelse Utført av 1.0 16.01.2019 Versjon 1.0 godkjent med følgende oppdateringer: 1.Kommunale foretak omfattes også av veilederen (punkt 1.0) 2.Prosjektet
DetaljerHøringsuttalelse endringer i arbeidsmiljøloven om deltidsansattes fortrinnsrett og rettskraft for Tvisteløsningsnemndas avgjørelser
Arbeids- og sosialdepartementet Deres ref. Vår ref. Dato 17/2563 17/00143 22.09.2017 Høringsuttalelse endringer i arbeidsmiljøloven om deltidsansattes fortrinnsrett og rettskraft for Tvisteløsningsnemndas
DetaljerDitt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk. Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge
Ditt ansvar som ansatt i Archer dersom du blir syk Forventninger og retningslinjer for ansatte i Norge Innhold Forord Dette er forventet av deg dersom du blir syk Hovedprosess oppfølging av sykemeldte
DetaljerOMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE for innplassering av ledere på nivå 4 og 5, samt rådgivere som skal rapportere på nivå 1 og 2
OMSTILLINGSVEILEDER FOR NYE KRISTIANSAND KOMMUNE for innplassering av ledere på nivå 4 og 5, samt rådgivere som skal rapportere på nivå 1 og 2 26.mars 2019 INNLEDNING Hensikt Hensikten med denne omstillingsveilederen
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerMann fikk lavere lønn enn sin yngre kollega
Dato: 10/1643-13 24.03.2011 Mann fikk lavere lønn enn sin yngre kollega Saken gjaldt en mann som klaget på at han hadde fått dårligere lønn og lønnsutvikling enn hans yngre kollega, og mente at det skyldtes
DetaljerM OTTATT 28 OKT 2009
juss buss.no ua Juss-studentenes rettsinformasjon Arb eids- og Inkluderingsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 OSLO ARBE1DS- OG 1NKLUDERINGSDEPARTEMENTET M OTTATT 28 OKT 2009 Arbins gate 7 0253 Oslo Sentralbord
DetaljerRETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE
RETNINGSLINJER FOR NEDBEMANNING I MÅSØY KOMMUNE Godkjent av AMU 09.06.15, sak 15/33 Vedtatt av kommunestyret 23.06.15, sak 15/34 INNHOLDSFORTEGNELSE 1. LOVER OG AVTALER... 2 LOVHJEMMEL:... 2 2. OVERORDNEDE
DetaljerBestemmelsene om prøvetid finnes i aml (1) bokstav f, 15-3 (7) og 15-6.
Innhold Innledning... 2 Vilkår for bruk av prøvetid... 2 Har arbeidsgiver anledning til å forlenge prøvetidsperioden?... 2 Oppsigelse i prøvetid... 3 Oppsigelse i prøvetiden som er begrunnet i virksomhetens
DetaljerTilsetting Grunnskolering for nye tillitsvalgte Hanna-Cecilie Gram Jemtegaard og Anette Moldrem
Tilsetting Grunnskolering for nye tillitsvalgte 17.01.2016 Hanna-Cecilie Gram Jemtegaard og Anette Moldrem Du har funnet drømmejobben og har blitt innkalt til intervju. Intervjuet går veldig bra, du føler
DetaljerKapittel 1 Permittering, nedbemanning eller sluttpakke? Kapittel 2 Permittering
Innhold Kapittel 1 Permittering, nedbemanning eller sluttpakke?... 15 1.1 Innledning... 15 1.2 Permittering... 16 1.3 Nedbemanning... 17 1.4 Permittering eller nedbemanning?... 18 1.5 Permitteringsreglenes
DetaljerAnonymisert versjon av uttalelse i sak - spørsmål om diskriminering ved lønnsjustering på grunn av foreldrepermisjon
Vår ref. Deres ref. Dato: 06/786-30-S 16.10.2008 nonymisert versjon av uttalelse i sak - spørsmål om diskriminering ved lønnsjustering på grunn av foreldrepermisjon Likestillings- og diskrimineringsombudet
Detaljer- 16- CAS 03.05.2012. Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011.
Vår ref.: Dato: - 16- CAS 03.05.2012 Ombudets uttalelse Sakens bakgrunn Saken er brakt inn for ombudet av D på vegne av medlemmet A ved e-post av 5. september 2011. A var ansatt i E og ble innleid for
DetaljerArbeidsmiljøsenteret
Arbeidsmiljøsenteret Historisk utvikling 1892: 1894: 1935: 1936: 1936: 1956: 1958: 1977: Lov om tilsyn i fabrikker (Arbeidstiden for ungdom mellom 14 og 18 år ble begrenset til 10 timer) Lov om ulykkesforsikring
DetaljerLeveringsbetingelser. ABC Personell Vikar- og rekrutteringsbyrå AS
Leveringsbetingelser ABC Personell Vikar- og rekrutteringsbyrå AS ABC Personell AS Storgaten 39 0182 Oslo Telefon: 22 98 93 90 Telefaks: 22 98 93 91 E-post: adm@abcpersonell.no LEVERINGSBETINGELSER Dette
DetaljerNedbemanningsprosessen skritt for skritt
Nedbemanningsprosessen skritt for skritt I denne veilederen gjennomgår vi hva som er saklig grunnlag for oppsigelse ved nedbemanning samt de nødvendige skrittene i nedbemanningsprosessen. Målet med veilederen
DetaljerLoppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10.
Utarbeidet av: Liss Eriksen, Bente Floer og Rita Hellesvik Studie: Pedagogisk ledelse og veiledning 2004 Side 1 av 12 Grunnen for å velge å bruke Løsningsfokusert tilnærming LØFT som metode for å ha medarbeider
DetaljerVENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget. Dato: 09.06.2015 kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033
VENNESLA KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Dato: 09.06. kl. 8:00 Sted: Ordførers kontor Arkivsak: 15/00011 Arkivkode: 033 Mulige forfall meldes snarest til forfall@vennesla.kommune.no eller
DetaljerAlder ikke avgjørende for ikke å bli kalt inn til intervju.
Alder ikke avgjørende for ikke å bli kalt inn til intervju. En professor ble ikke innkalt til intervju til en stilling han hevdes vel kvalifisert for. Den klagende part mistenker at han ikke ble objektivt
DetaljerIPS INDIVIDUELL JOBBSTØTTE. Erfaringer fra IPS-pilotene på Hadeland og Elverum
IPS INDIVIDUELL JOBBSTØTTE Erfaringer fra IPS-pilotene på Hadeland og Elverum Pilotprosjekter - seks utvalgte fylker NAV Hadeland i samarbeid med Sykehuset Innlandet/ Gjøvik DPS og Psykisk Helse i Gran-,
DetaljerRettferdighet. Fordelingsrettferdighet. Samhandlingsrettferdighet. Prosedyrerettferdighet. Gjenopprettingsrettferdighet
Rettferdighet Fordelingsrettferdighet Samhandlingsrettferdighet Prosedyrerettferdighet Gjenopprettingsrettferdighet Fase II: Personlige motsetninger, blokkeringer, sabotasje (4-6) Fase I: Sakskonflikt
DetaljerVeileder for innplassering i Nye Drammen Kommune vedtatt desember 2018
Veileder for innplassering i Nye Drammen Kommune vedtatt desember 2018 Innhold Hensikt... 1 Rettslig utgangspunkt... 2 Medvirkning og drøfting... 2 Overordnet beskrivelse... 2 Prosess for forberedelse
DetaljerHØRINGSUTTALELSE FRA JUSS-BUSS VEDRØRENDE FORSLAG TIL ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN TILTAK MOT UFRIVILLIG DELTID
Arbeidsdepartementet Postboks 8019 Dep 0030 OSLO Deres ref: 12/4229 Oslo, 9. februar 2013 Vår ref.: EF Må alltid oppgis. HØRINGSUTTALELSE FRA JUSS-BUSS VEDRØRENDE FORSLAG TIL ENDRINGER I ARBEIDSMILJØLOVEN
DetaljerTren deg til: Jobbintervju
Tren deg til: Jobbintervju Ditt første jobbintervju Skal du på ditt første jobbintervju? Da er det bare å glede seg! Et jobbintervju gir deg mulighet til å bli bedre kjent med en potensiell arbeidsgiver,
DetaljerBEDRE NÅR DU ER TILSTEDE - HVER DAG
BEDRE NÅR DU ER TILSTEDE - HVER DAG KJÆRE MEDARBEIDER! Knallhardt arbeid i treindustrien har over noen år forandret seg mot arbeid med færre fysiske utfordringer. I dag tilbringer over 50 % av de ansatte
DetaljerMidlertidig ansettelse
Midlertidige ansettelser Midlertidig ansettelse Advokat Line Solhaug 18.10.2016 Tema 1) Fast ansettelse eller midlertidig ansettelse? 2) Krav til arbeidsavtalen 3) Prøvetid 4) Gjennomsnittsberegning 5)
DetaljerVEDTAK NR 26/14 I TVISTELØSNINGSNEMNDA. Ved behandlingen av saken var tvisteløsningsnemnda sammensatt slik:
Tvisteløsningsnemnda etter arbeidsmiljøloven Vedtaksdato: 23.06.2014 Ref. nr.: 14/70813 Saksbehandler: Helene Nødset Lang VEDTAK NR 26/14 I TVISTELØSNINGSNEMNDA Tvisteløsningsnemnda avholdt møte torsdag
DetaljerANSETTELSESFORHOLD I STATEN
TJENESTEMANNSLOVUTVALGETs FORSLAG TIL NY LOV OM ANSETTELSESFORHOLD I STATEN Advokat Ingeborg Moen Borgerud imb@adeb.no 98294555 Mandat God arbeidsgiver- og personalpolitikk Regler som understøtter kvalifikasjonsprinsippet
Detaljer