Befalsskolestudien - Felles Opptak og Seleksjon 2010

Transkript

1 FORSVARETS HØGSKOLE Befalsskolestudien - Felles Opptak og Seleksjon 2010 Hva skjer i felt(et)? Nina Rones og Kari Fasting Rapportserie Norges idrettshøgskole Forsvarets institutt 01/2011

2 Forfattere: Nina Rones og Kari Fasting Utgiver: FORSVARETS HØGSKOLE Norges idrettshøgskole/forsvarets institutt Trykk: Beta Grafisk as 2

3 Befalsskolestudien - Felles Opptak og Seleksjon 2010 Hva skjer i felt(et)? Nina Rones og Kari Fasting Emneord: Forsvaret, Seleksjon, Fysisk kapital, Kjønn, Kvotering 3

4 INNHOLD 1. Innledning og bakgrunn Studienes hensikt og problemstillinger FOS Hva er FOS? Hvorfor studere FOS? Metode Feltarbeid/deltagende observasjon som metode Om feltarbeidet som ble utført Anonymitet og etikk Valg av observasjonsenheter for videre analyse Resultater - Presentasjon av utvalgte observasjoner Lederstil En konkurranse om å vise initiativ enten man har peiling eller ei? Det er ikke så nøye med utfallet bare en besluttning tas? Når den beste lederen er den sterkeste av gutta Jenter som hater jenter som ikke kan bære sekken sin selv Kontekstforståelse: Å være på politikernes fittekvote i det militære Diskusjon Er maskuline fysiske egenskaper et godt mål på militær effektivitet? Det militære; et spill om å gi verdi til maskulin fysisk kapital? Oppsummering Vedlegg Vedlegg Litteratur

5 1. INNLEDNING OG BAKGRUNN Denne rapporten er en leveranse fra Norges idrettshøgskole Forsvarets institutt (FHS NIH/F) til prosjekt Forskning på årskull som ledes av Forsvarets forskningsinstitutt (FFI) etter oppdrag fra Forsvarsdepartementet. Prosjekt Forskning på årskull har sin bakgrunn i Stortingsmelding nr. 36 ( ) Økt rekruttering av kvinner til Forsvaret. Til tross for at det [f ]ra slutten av 1980-årene har ( )vært et uttalt politisk mål å øke kvinneandelen blant befal og vervede i Forsvaret (St.meld. nr. 36 ( ), s. 7), har kvinneandelen i Forsvaret holdt seg stabilt lav, omkring 5-9 % 1. Tiltak som har vært iverksatt for å øke andelen kvinner i Forsvaret har således ikke hatt ønsket effekt. Regjeringen ber derfor i Stortingsmelding nr. 36 ( ) om at det settes ytterligere kraft bak oppfølgingen av allerede iverksatte tiltak for å øke kvinneandelen blant militært personell i Forsvaret, samt iverksettes nye tiltak (s. 5). Ett av tiltakene som foreslås i Stortingsmelding nr. 36 ( ), er å opprette to forskningsbaserte prosjekt som skal studere ulike problemstillinger knyttet til kjønn, kultur og mangfold. Forskning på årskull er et av de iverksatte forskningsprosjekt (jfr. pkt i St. meld. nr. 36 ( )). Forskningen skal bidra til at det kan identifiseres målrettede rekrutteringstiltak for å motivere både kvinner og menn til tjeneste i Forsvaret (St.meld. nr. 36 ( ), s. 21), samt gi bedre kunnskap om hvordan kvinner og menn opplever Forsvaret som arbeidsgiver (St.meld. nr. 36 ( ), s. 21). Videre ønsker man indikasjoner på om det er forskjellige årsaker som ligger til grunn når kvinner og menn ønsker å slutte i Forsvaret (St.meld. nr. 36 ( ), s. 21). Som en del av Forskning på årskull har FHS NIH/F utført en studie på Felles Opptak og Seleksjon (FOS) til Forsvarts grunnleggende lederutdanninger (GBU) sommeren Studien har tittelen Befalsskolestudien Felles opptak og seleksjon Metodisk har studien bestått av en kvantitativ spørreskjemaundersøkelse og et kvalitativt feltarbeid. Denne rapporten rapporterer fra feltarbeidet 2. Resultater fra den kvantitative spørreskjemaundersøkelsen finnes i rapporten Befalsskolestudien Felles Opptak og Seleksjon Spørreundersøkelse blant kvinnelige og mannlige kandidater under opptaksperioden (Stornæs og Fasting 2011). 1 Da St. meld. nr. 36 ( ) ble skrevet hadde Forsvaret en kvinneandel på syv prosent blant befal og vervede, og en andel på ca. fem prosent blant de som avtjener førstegangstjenesten (s. 5). I St. meld. nr. 48 ( ) står det at Kvinneandelen er i dag på ca. syv prosent blant befal og vervede (s. 112). Når denne rapporten skrives er kvinneandelen i Forsvaret på nærmere 9 prosent i følge Forsvarets websider (Forsvaret 2011a). Måltallet for kvinneandelen i Forsvaret har variert. I Innst. S. nr. 234 ( ) uttaler Stortinget at det må være en målsetting å ha 15 prosent kvinner i Forsvaret i løpet av langtidsperioden (St.meld. nr. 36 ( ), s. 7). Av de refererte tallene ser vi at dette målet ikke ble nådd. St. meld. nr. 36 ( ) fremsetter målet slik: Et realistisk mål for kvinneandelen i Forsvaret er at det er minimum 20 prosent kvinner blant befal og vervede innen 2020 (s. 8). 2 Feltarbeidet ble utført av førsteforfatter Nina Rones. 5

6 1.1 Studienes hensikt og problemstillinger Formålet med Befalsskolestudien Felles opptak og seleksjon 2010 har vært å undersøke hvem det er som blir tatt opp til befalsskolene, og hvem det er som faller fra, samt hvem det er som opplever å passe inn og hvem som ikke opplever å passe inn. Hovedproblemstilling for Befalsskolestudien Felles opptak og seleksjon 2010 ble formulert slik: Hvilke faktorer kan være med å hemme/ekskludere og fremme/inkludere opptak til Forsvarets befalsskoler. En delproblemstilling for feltstudien har vært: Er det plass til kvinner i Forsvaret? Hensikten med feltarbeidet som ble utført under FOS, og som denne rapporten rapporterer fra, har vært å observere hva som faktisk skjer i felt(et) 3, eller med andre ord; hva som skjer i løpet av det det første møtet med militær kultur. Feltarbeidets fokus har vært rettet mot hendelser og utsagn som sier noe om, eller kan ha konsekvenser for hvem som blir med videre, og hvem som ikke blir med videre, for hvem som opplever å passe inn og hvem som opplever å ikke passe inn på befalsskolen eller i Forsvaret. Leseren gjøres herved oppmerksom på at denne feltstudien er en pilotstudie som har hatt til hensikt å danne et grunnlag for å utvikle problemstillinger og fremsette hypoteser som kan undersøkes videre i påfølgende kvalitative og kvantitative studier. Rapporten er basert på et lite og begrenset materialtilfang, og de observasjoner som rapporteres kan ikke generaliseres til å gjelde for alle aspiranter eller for alle befal på FOS verken senere eller i studieåret (2010). De teoretiske forklaringer som legges frem i denne rapporten må forstås som mulige forklaringer på forhold som er observert. 2. FOS 2.1 Hva er FOS? For å bli tatt opp som elev ved en av Forsvarets befalsskoler, samt gjennomgående (4- årig) krigsskole, må man gjennom en opptaks- og seleksjonsperiode. Forsvaret har flere forskjellige befalsskoler og linjer, men opptaks- og seleksjonsperioden er organisert i fellesskap som Felles opptak og seleksjon, forkortet til FOS. FOS sommer varer i ca. tre uker. Opptaket består av tre faser: Første fase foregår på Kjevik i ca 1 uke og består av opptaksprøver som intervju med offiser og psykolog, legeundersøkelse, fysisk tester i utholdenhet og styrke og psykologiske tester. Noen skoler gjennomfører også prøver i norsk, engelsk, matematikk og samfunnsfag. De søkerne som består første fase tas opp som aspiranter, og får utdelt uniform og annet personlig utstyr før de busses ut til opptakets andre fase som foregår på Evjemoen. 3 Begrepet felt brukes i denne studien i tre forskjellige sammenhenger; 1) Den militære betydningen av felt som innebærer å være i felt som betyr noe i retning av å være ute under primitive forhold, 2) Forskningsfeltet, det som studeres eller forskes på. 3) Pierre Bourdieus feltbegrep som det gjøres nærmere rede for under kapittel

7 Andre fase er en feltøvelse som foregår over ca. en uke på Evjemoen skytefelt. Her gis grunnleggende opplæring i feltkunnskaper, aspirantene får prøve seg i lederrollen. De utsettes for diverse oppgaver og tester som skal måle både hvordan de fungerer under press og som ledere. Aspirantene inngår i lag og bytter på å ha lederoppgaver. Hvert lag følges av et følgebefal som i noe samhandling med annet befal (og eventuelt psykolog), vurderer aspirantene som potensielle ledere i Forsvaret ut i fra deres evne til å: Ta initiativ Håndtere usikkerhet Skape tillitt Vise omsorg Ta selvstendige og gode beslutninger (Forsvaret 2010, Hærens befalsskole 2010, Forsvaret 2011b, Forsvaret 2011c) Dette omtales som De 5 lederegenskapene og som kriterier aspirantene skal måles etter. Målet med feltøvelsen er på Forsvarets websider formulert slik: Skape situasjoner hvor alle aspirantene gis mulighet til å vise sine lederegenskaper. Bidra til en bred og god evaluering av aspirantenes prestasjoner under feltforhold. Gi skolens befal innsikt og kunnskap om aspirantene innen de fem lederegenskapene, samt den enkeltes aspirants vilje og evne til å tilegne seg kunnskap som det blir undervist i. Øvelsen skal gi aspirantene felterfaring og begynnende erfaring i ledelse. Øvelsen skal gi aspiranten bedret mestringstro. Øvelsen skal gi aspiranten grunnleggende opplæring i feltdisipliner. (Forsvaret 2010) De som består andre fase blir med til tredje fase som foregår på Kjevik og i hovedsak består av intervjuer og informasjon fra de ulike befalsskolene. 7

8 2.2 Hvorfor studere FOS? Årsaker til at NIH/F har valgt å rette fokus på FOS i sitt bidrag til Forskning på Årskull er at dette er hovedporten inn i Forsvaret 4, eventuelt det første hinderet på veien mot en militær karriere. For de som ikke har førstegangstjeneste fra før, hvilket ikke er noe krav for å søke befalsskole, utgjør FOS det første møtet med militær kultur. I første omgang gis befalet som er tilstede på FOS anledning til å ekskludere aspiranter som de mener ikke passer som befal i Forsvaret. Videre gis befalet anledning til å uttrykke gjennom ord og handling, hvem som passer og hvem som ikke passer inn, ovenfor de som inkluderes og får starte på en utdanning i Forsvaret. Dette medfører at man i løpet av aspirantperioden på FOS lærer og erfarer hvem som angivelig passer, og hvem som angivelig ikke passer, eventuelt er ønsket, som befal i Forsvaret. Man kan anta at aspirantene tar denne lærdommen med seg videre i sin militære karriere. Videre skriver English (2004); The recruiting and selection of new members also send message to members of the organization ( ) about what type of person is valued (s. 22). FOS, som arena for utvelgelse av fremtidens militære ledere, blir slik sett en viktig (re)sosialiseringsarena for både nye og gamle medlemmer i Forsvaret. Som Englsih (2004) skriver; [T]he leader selection and development systems are at the heart of the matter, and both are intimately tied to underlying military culture (s. 84) FOS kan videre forstås som Basic Training, den første innledende militære treningen, som av flere forfattere i Military Masculinities. Identity and the State (Higate 2003) identifiseres som en fase hvor det legges spesiell vekt på å konstruere en ønsket form for maskulinitet gjennom ulike fysiske og psykiske tester. Hockey (2003) skriver: Basic training is consequently presented to them [British infantrymen] as a direct challenge, a series of tests that have to be passed (s. 16). Passing through this initial period of military service constitutes a rite de passage. ( ) it entails a change of status not only from civilian to infantryman but also from boy to man (Hockey 2003, s. 16). På FOS kommer en slik endring i status etter beståtte fysiske og psykiske tester blant annet tilsyne gjennom at søkere i sivil bekledning blir til aspiranter i lånt uniform 5 hvis de består FOS første fase. Videre blir de til elever med en mer permanent uniformsløsning og egne distinksjoner, dersom hele FOS bestås. Slike passasjer som gir statusskifter på veien inn i Forsvaret er med på konstruere forestillinger om hvem det er som passer inn i det militære; om uniform militær maskulinitet, om distinksjoner mellom sivilmilitær, gutt-mann, feminin-maskulin etc. (Higate 2003, Hockey 2003, Kovitz 2003). Kovitz (2003) skriver at en gjennomgang av debatter knyttet til kvinners (manglende) adgang til det militære reveals internally contradictory features that conspire to paint a picture of essential difference between men and women, and of essential similarity between men themselves (s. 2), og fortsetter If there is uniformity among servicemen, little attention is paid to the painstaking efforts expanded by militaries to construct it through deliberate social practices, particularly in basic training part of which includes expelling non-conforming men (Kovitz 2003, s. 3). 4 Befals- og krigsskolene er portene inn i Forsvaret og hvis en skal gjøre karriere er krigsskole helt nødvendig. ( ) Krigsskolene har en nøkkelrolle i forhold til rekruttering av kvinnelige offiserer og sikring av mangfold i offiserskorpset og det er en base for fremtidig nettverk i yrket, skriver Ellingsen, Karlsen, Kirkhaug, & Røvik (2008, s. 79). For å i det hele tatt komme til vurdering for krigsskole må man imildertid gjennom befalsskolen som er Forsvarets grunnleggende befals/lederutdanning (GBU). 5 Aspirantene på FOS fikk utdelt eldre uniformer og materiell som ble levert inn igjen etter at FOS var over. 8

9 Med bakgrunn i St.meld. nr. 36, ( ) fikk NORUT Tromsø i 2008 i oppdrag av Forsvarsdepartementet å gjennomføre en forstudie for å avdekke områder hvor det er hensiktsmessig å iverksette forskning for å få kunnskap om kultur og holdninger i Forsvaret og da i tilknytning til kvinners muligheter i organisasjonen. NORUT foreslo fire sentrale forskningsområder som har særlig betydning ( ): 1) praktisering av verdier og holdninger, 2) tillitsprosesser, 3) rekruttering, seleksjon og utdanning og 4) hverdagspraksis på ulike arenaer ((Ellingsen, Karlsen, Kirkhaug, & Røvik, 2008, s. 10). NORUT hevder videre at militær ledelse må studeres da Militært lederskap står helt sentralt som kulturformende element (Ellingsen, Karlsen, Kirkhaug, & Røvik, 2008, s. 49). Årsaker til at NORUT anbefaler at seleksjon, utdanning og ledelse studeres presenteres i vedlegg 1. Når NIH/F har valgt å foreta en studie på FOS tar vi tak i en arena innenfor det foreslåtte forskningsområde nummer 3: rekruttering, seleksjon og utdanning. Samtidig tar vi tak i en arena som handler om militært lederskap. FOS er sam nevnt ikke bare rekruttering 6 og begynner allerede under seleksjonsperioden. Befaltet på FOS demonstrerer og utøver militært lederskap ovenfor aspirantene. Aspirantene instrueres i militært lederskap. De forsøker seg på utøvelse av militært lederskap selv, og selekteres ut og rangeres for opptak i forhold til hvorvidt de mestrer oppgaven i henhold til befalets krav til den militære lederrollen. 3. Metode 3.1 Feltarbeid/deltagende observasjon som metode Deltagende observasjon er en datainnsamlingsmetode som gir en unik mulighet til å studere menneskers samhandling og språkbruk uten at forskeren påvirker samhandling eller talemåten i så sterk grad som i et intervju eller i en spørreskjemaundersøkelse. Metoden innebærer du [forskeren] i en viss tid følger menneskene du studerer, og at du [forskeren] deltar sammen med dem i deres sammenhenger (Fangen, 2010, s. 9). Et overordnet formål med deltagende observasjon er å kunne beskrive hva folk sier og gjør i sammenhenger som ikke er strukturert av forskeren ( ) Begrepet deltagende observasjon brukes ofte synonymt med feltarbeid. Metoden innebærer å være ute i felten blant deltagere i situasjoner slik de naturlig fremstår for dem (Fangen, 2010, s. 10). 3.2 Om feltarbeidet som ble utført Feltarbeidet ble gjennomført av rapportens førsteforfatter sommeren 2010 på Evjemoen under FOS andre fase, som er en feltøvelse (jfr. pkt. 2.1). En tropp som bestod av aspiranter som ikke hadde førstegangstjeneste fra før ble fulgt i 5 hele dager. Aspirantene var delt inn i 6 faste lag med 8 aspiranter på hvert lag fra starten. Noen aspiranter falt fra underveis, slik at noen lag ikke hadde mer enn 5 aspiranter på slutten. Hvert lag ble fulgt av et følgebefal. Det var samme befal som fulgte laget gjennom hele uken. Ett av lagene hadde 1 kvinnelig aspirant, og ble fulgt av kvinnelig befal. Et annet lag hadde i starten tre kvinnelige aspiranter, og ble fulgt av mannlig befal. Den ene kvinnelige aspiranten 6 FOS er en rekrutteringsarena i den forstand at aspirantene kan velge å ikke ta i mot en skoleplass, og i den forstand at de ulike befalsskolene og linjene søker å påvirke de beste kandidatene til å velge sin skole/linje. 9

10 trakk seg rett etter ankomst til Evjemoen skytefelt, slik at laget i praksis hadde to kvinnelige aspiranter gjennom hele feltøvelsen. Troppen hadde også en troppssjef og en NK tropp. I tillegg var sanitetsbefal, psykologer og andre befal /instruktører på ulike tidspunkt innom for å følge med troppen eller de enkelte lagene. Det var en hovedvekt av menn blant befalet. Feltøvelsens første del - Tilvenning til felt (dag 1-3): De tre første dagene var primært en utdanningsfase, kalt Tilvenning til felt. Lagene rullerte rundt til forskjellige utdanningsposter. Dette var: Helse og hygiene, Primus, Etablering av leir, Adskillelse og sammensetting av AG-3, Sanitet, Laget i Forsvar, Kamuflasje, Postinstruks, Skytebanetjeneste (teori og tørrtrening), Kart og kompass, innpassering og utpassering ved vaktpost, kosthold og ernæring og ledelse. I tillegg var troppen på en utmarsj, de tok del i daglige kompanioppstillinger og en felles Gudstjeneste for alle på FOS. Det inngikk også noen konkurranser mellom lagene; for eksempel i etablering av leir. Noen ganger var følgelig troppen samlet. Andre ganger var den delt i to (tre lag pr. undervisningspost) og andre ganger foregikk undervisningen lagsvis. Primært ble det byttet på å følge de to lagene hvor det var kvinner representert, men også lag uten kvinner ble fulgt ved et par anledninger. Feltøvelsens andre del Løype med innlagte oppgaver(caser)(dag 4-6): De tre siste dagene var den egentlige feltøvelsen hvor aspirantene skulle utsettes for ulike tester. Denne delen foregikk ved at laget skulle ta seg frem til stadig nye poster som de fikk pekt ut på et orienteringskart. På postene ble laget møtt av postbefal som ga laget oppgaver som de skulle løse. Aspirantene byttet på å lede laget. De ble fulgt av sitt følgebefal. Følgebefalet ga også oppgaver til laget underveis. De var tre forskjellige postløyper, en for hver dag, og troppen gjennomførte følgelig en ny postløype hver dag i tre dager. Samme base camp ble benyttet alle nettene, slik at postløypa startet og endte på samme plass hver dag. Aspirantene var riktignok ikke klar over at de daglig skulle tilbake til base camp, og de bar med seg alt sitt utstyr. Laget med to kvinnelige aspiranter ble fulgt dag 4, og laget med en kvinnelig aspirant ble fulgt dag 5. Livet i felt og skillelinjer mellom befal og aspiranter: Aspirantene sov i knappetelt som de tok ned hver morgen og satte opp igjen hver kveld på en kolle. Befalet sov i lagstelt litt unna aspirantene. Jeg sov i telt på samme område som befalet. Befalet hadde et sivilt partytelt som samlingsområde og en 14 kv med aggregat som oppbevaringstelt for mat, vannkokere, lading av telefoner, samband etc. Partyteltet var utstyrt med bord og campingstoler. Befalet hadde tilgang på kjøretøy som var parkert ved deres telt. Aspirantene fikk utdelt forsvarets feltrasjoner som de levde av. Det samme fikk befalet, men befalet benyttet seg i stor grad av gatekjøkken og butikker på Evje. Jeg gjorde som befalet. Aspirantene fikk bade i innsjø en gang i løpet av øvelsen. Befalet hadde tilgang på dusj i Evjemoen leir. Befalet hadde tilgang på festivaldoer ved teltleiren. Aspirantene hadde tilgang til skogen og Forsvarets bæsj and carry. Under undervisning som foregikk rundt om i terrenget satt aspirantene på bakken, mens de fleste av befalet hadde bærbare tre-fot stoler som de satt på. Med andre ord hadde aspiranter og befal ulik tilgang til komfort og goder under feltøvelsen, noe som bidro til å skape et tydelig statusskille mellom de to gruppene. Terrenget vi befant oss i var flat, men noe kupert furuskog, med innslag av skytebaner og veier mellom disse. Det var hovedsakelig normalt sommervær rett i underkant av 20 grader med litt sol og litt skyer. Med andre ord; ikke for varmt, og ikke for kaldt for aktiviteter i skog. Vi hadde et par korte perioder med regn. 10

11 Observatørrollen: Jeg fulgte aspirantene fra de møtte til oppstilling om morgenen, og til de etablerte seg for natten. Jeg la inn et par daglige pauser som jeg tilbrakte sammen med befal enten i partyteltet, på gatekjøkken og handletur til Evje eller på tur for å dusje i Evjemoen leir. Når jeg fulgte aspirantene var det nesten til en vær tid befal tilstede som hadde en ganske lik rolle som meg. Det vil si at de heller ikke gjorde annet enn å observere hva som foregikk, dog med et annet formål enn min observasjon. Dette medførte at det var ganske naturlig å gå ved siden av og observere hva som foregikk i feltet. Jeg var imidlertid kledd i sivil og opplevde slik sett å være ekstremt synelig i det større feltet. De som tilhørte troppen og kompaniet og var informert om min tilstedeværelse ble mer eller mindre vant til at jeg var tilstede. Imidlertid beveget vi oss rundt i skytefeltet og møtte alle de andre som også var tilstede på FOS. Jeg opplevde at befal fra andre kompanier og tropper var veldig nysgjerrig på hvem jeg var. Dette var både plagsomt og til tider nyttig. Mange tok kontakt med meg for å finne ut hvem jeg var, og flere delte sine meninger om ulike forhold når de fikk vite hva jeg forsket på (som jeg kort presenterte som militær kultur) og hvor jeg kom fra (NIH/F). Institusjonstilhørigheten min medførte at jeg fikk høre mange meninger om Forsvarets idrettstjeneste. Jeg opplevde at befalet i stor grad var villige til å fortelle om sine gleder og sorger i Forsvaret. Aspirantene var i en eksplisitt underordnet posisjon på FOS og var svært tilbakeholdne ovenfor befalet, og også meg i starten. Når de forstod at jeg ikke hadde noe med opptaket og seleksjonen å gjøre, åpnet de seg opp og forandret nesten helt karakter i situasjoner hvor befalet ikke var tilstede. Observasjonsmaterialet: Jeg noterte kontinuerlig hendelser og utsagn som jeg observert. Totalt 5 kladdebøker ble utfylt i løpet av de 5 dagene. Feltnotatene ble siden transkribert. Materialet utgjorde til slutt 37 A-4 sider med font 12, i alt ord. Dette materialet ble så kodet i MaxQda, som er et verktøy for systematisering og analyse av tekst. 3.3 Anonymitet og etikk Studien er meldt til Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste (NSD), og i forkant av feltstudien ble det innhentet informert samtykke fra en tropp med aspiranter som det ble gitt anledning til å følge. Tillatelse til å utføre studien ble skaffet gjennom Vernepliktsverket. Kompanisjef informerte den aktuelle troppen om min tilstedeværelse, og det ble levert ut et informasjonsskriv om studiens formål til alle i troppen. Troppssjef samlet inn skriftlig samtykke fra de aspirantene som var villige til å gi meg anledning til å notere personopplysninger om dem. Alle aspirantene samtykket til at det kunne noteres personopplysninger 7 om dem. I skrivet ble det informert om at deltakelsen var frivillig. Samtidig var det ca. 800 personer tilstede under FOS Alle disse ble ikke informert om studiens formål, og det ble heller ikke innhentet informert samtykke fra disse. Jeg var imidlertid svært synlig i sivil bekledning blant hundrevis grønnkledde, og det gikk derfor rykter om at det var en forsker, journalist, student, professor eller lignende til stede. Som det vil komme frem i senere i rapporten har jeg i et tilfelle tatt en pause fra min tropp og slått meg ned et sted hvor flere befal er samlet (jfr. pkt. 4.3). De som er tilstede har fått med seg at jeg forsker på noe, og det ryktes at dette er kvinner i Forsvaret. Slik sett er de informert om at jeg er tilstede som forsker. Det er dermed ikke sagt at disse har sagt seg villige til å 7 Personopplysninger er opplysninger som kan knyttes direkte til en enkeltperson (navn, personnummer etc). Indirekte personidentifiserbare opplysninger er for eksempel kombinajoner av opplysninger som til sammen kan føre frem til en bestemt person, slikt som kombinasjonen militær grad, utdanning, avdeling, kjønn og alder. 11

12 bli en del av studien. Imidlertid ble jeg i denne situasjonen vitne til et at kvinnelig befal kom med en spontan uttalelse som omhandlet holdninger til kvinner i det militære, og som vi har valgt å ta med i rapporten. Her opereres det i en etisk gråsone. Fangen (2010) skriver: I mange tilfeller er det vanskelig gjennomførbart å sikre hensynet om informert samtykke like godt overfor alle personer du møter i løpet av et helt feltarbeid ( ) Punch (1998: ) går så lang som til å hevde at informert samtykke ikke er hensiktsmessig i deltagende observasjonsforskning, fordi mange situasjoner som oppstår spontant, ville hemmes dersom forskeren skulle avbryte situasjonenes naturlige flyt for å informere alle deltagerne (s ). Vi kunne i ettertid ha spurt den involverte kvinnen om samtykke til å benytte hennes uttalelse i studien. Da hadde vi samtidig gitt henne mulighet til å utforme en form for sensur som også kan være etisk problematisk i et forskningsperspektiv. Når vi velger å benytte hennes uttalelse er det fordi vi opplever at den gir viktig informasjon om feltet. Samtidig blir det ekstra viktig at kvinnens identitet ikke avsløres. Dette er til dels problematisk. Til tross for at det ikke frigis personidentifiserbare opplysninger om kvinnen kan hun bli identifisert av aktører som var tilstede ved FOS 2010, eller av andre grunner er kjent med feltstudien der og tema hun omtaler seg om. Episoden er derfor gjengitt uten tid, sted, full kontekst og militær grad eller funksjon på de involverte. I rapporten er alle aspirantene gitt et fiktivt navn. For å gjenspeile feltets bruk av etternavn i stedet for fornavn, og samtidig gjøre det mulig å skjelne mellom kvinner og menn, har kvinner fått fiktivt etternavn som ender på datter, og menn har fått navn som ender på sen. Det var imidlertid få kvinner blant aspirantene (3), og følgelig knytter det seg noen utfordringer til å bevare deres anonymitet. Det var videre få kvinner blant befalet. I tillegg var det få faste befal knyttet til troppen som ble fulgt (8 begge kjønn). Jeg hadde ikke til hensikt å samle personidentifiserbare opplysninger knyttet til befalet, og således ble det ikke innhentet samtykke til dette fra dem. Jeg har imidlertid notert ting troppsbefalet sa og gjorde, og om det var en kvinne eller mann som sa eller gjorde det. Selv om dette ikke klassifiseres som personopplysninger om befalet, så er det likevel vanskelig å bevare befalets anonymitet i rapportering av enkelte hendelser fordi de er så få og kontekstene spesielle. Vi har blitt oppmerksom på at dette er en reell etisk utfordring med denne studien da vi i møter hvor foreløpige resultater fra studien har vært presentert, har opplevd at offiserer forsøker å gjette hvem som kan ha sagt eller gjort dette ut fra deres kjennskap til FOS 2010, og hvem som var tilstede. 3.4 Valg av observasjonsenheter for videre analyse Det ble observert en rekke forskjellige temaer som på ulike måter kunne være relevante for studiens problemstilling. Gitt tid og ressurser avsatt for analyse og rapportskriving, har det vært nødvendig å foreta et utvalg. Det er derfor valgt ut to observasjonsenheter, en hendelse (som refereres under pkt. 4.2) og et utsagn som fikk støtte av flere kvinner (refereres under pkt. 4.3), som vil bli analysert og diskutert nærmere i denne rapporten. Observasjonsenhetene er valgt ut i fra at de kan ha betydning for hvem som opplever å passe inn og hvem som opplever å ikke passe inn i Forsvaret. Følgelig kan de ha implikasjoner for hvordan Forsvaret kan oppleves for enkelte kvinner, og kanskje også noen menn. I tillegg gjøres det rede for noen observasjoner knyttet til lederstil (under pkt. 4.1) da dette opplevdes som et relativt påfallende trekk ved kulturen på FOS, og også er relevant for å forstå konteksten som de øvrige observerte hendelsene utspiller seg innenfor. Temaet lederstil vil ikke bli analysert nærere, men det reises noen spørsmål som man kan undersøke og diskutere nærmere i forhold til ulike implikasjoner som kan følge av valgt lederstil. 12

13 Vi vil starte med å gjøre rede for observasjoner vedrørende lederstil og trekke opp noen spørsmål knyttet til dette (pkt. 4.1). Deretter beskrives de to utvalgte observasjonsenhetene (pkt. 4.2 og 4.3). Disse diskuteres mot teori og andre studier (pkt. 5.1). På bakgrunn av dette foretas avslutningsvis et forsøk på å forstå hva som kan synes å foregå i feltet ved å trekke på Pierre Bourdieus begrep om felt og fysisk kapital. 4. Resultater - Presentasjon av utvalgte observasjoner 4.1 Lederstil En konkurranse om å vise initiativ enten man har peiling eller ei? Observasjon under en oppgave som aspirantene på et av lagene skal løse under tidspress: Alle på laget har stoppet opp. Ingen gjør noe. Men alle roper høyt. De skriker til hverandre. Samtidig. Alle foreslår en løsning. Ingen hører hva de andre har å si. Lagfører roper Hør etter! Ingen hører etter. De roper til lagfører hva de mener må gjøres.fortsatt masse roping og skriking. En av sersjantene fra gjennomgående krigsskole som har praksis på FOS, ser på og sier med en tydelig frustrert bevegelse (tar begge hendene på hodet): Ååååå dette er akkurat som hos oss. Alle skal vise iver og pågangsmot og ta initiativ samtidig selv om de ikke har peiling i det hele tatt. Ingen hører etter Observasjon fra en annen oppgave som aspirantene skulle løse under tidspress. Kvinnelig sersjant: Dette er sånn; Se meg! Se meg! Se på MEG! Alle vil bli sett. Vi ender opp med å rekruttere en hel haug med mannfolk som skriker høyest enten de har noe å bidra med eller ikke. Observasjon i etterkant av en oppgave hvor det har forekommet mye roping og skriking aspirantene mellom: En sier oppgitt: Vi burde hatt en idemyldring i starten av oppgavene. Så kunne lederen beslutte noe, og da ble det sånn En annen sier: Det blir jo dumt hvis det skal være sånn at lederen skal kjøre på sin greie hvis noen andre har bedre ideer, og de ikke skal få lov til å fremme sin idé. En tredje sier irritert: Det blir i all fall dumt når alle tar initiativ samtidig og ingen hører etter! Dette er for så vidt ikke uvanlig at grupper som skal løse oppgaver sammen under stress roper og skriker og snakker i munnen på hverandre, og at dette kan gå på bekostning av oppgaveløsingen. Imidlertid kan det synes som om det var noen forhold som utspilte seg på FOS som forsterket slike tendenser. Aspirantene på FOS vet godt at de er del av en seleksjonsøvelse og at de her skal konkurrere seg til en plass på en av befalsskolene. De vet også at det er en lederutdanning de skal konkurrere om plass på. I den forbindelse er de gjentatte ganger gjort kjent med at det søkes handlekraftige ledere, i tillegg til at 13

14 de gjentatte ganger har blir gjort kjent med de 5 lederegenskapene (jfr. pkt. 2.1) som befalet på FOS skal vurdere dem i forhold til. Disse er nedfelt i både markedsføring og informasjonsmateriell (Forsvaret 2010, Forsvaret 2011b, Forsvaret 2011c). Følgebefalet har et eget Veglederhefte FOS 2010 (Hærens befalsskole 2010) hvor det gjøres klart hvordan aspirantene skal vurderes i forhold til de 5 lederegenskapene, og hva de innebærer. De 5 lederegenskapene er som nevnt (jfr. pkt. 2.1) evne til å 1) Ta initiativ, 2)Håndtere usikkerhet, 3) Skape tillitt, 4) Vise omsorg og 5)Ta beslutninger. Aspirantene minnes daglig på disse 5 vurderingskriteriene. Evnen til å ta initiativ nevnes ofte i løpet av en dag. Nå må dere vise at dere kan ta initiativ, roper befal til aspirantene ved flere anledninger. Sersjanter som er tilstede på FOS, og som selv var aspiranter på FOS året i forveien, har tatt i bruk insje som et begrep, og det ble observert flere sersjanter som sa Nei, nå får jeg gå å insje litt!, eller Jeg får gå og vise at jeg kan insje. Man lærer altså på FOS at evne til å ta initiativ er viktig. Imidlertid: Når alle vil vise seg frem som handlekraftige ledere med evne til å ta initiativ samtidig, og ingen hører etter eller inntar rollen som de som skal ledes oppstår det imidlertid en god del høylytt roping og skriking og lite fremdrift. Det fremstod for meg som om sersjanter som var tilstede på FOS oppfattet dette som et noe problematisk forhold som medfører at det ikke alltid er den beste ideen eller lederen som når frem, men den som er best på å skrike høyest. Man kan antakeligvis hevde at en som er i stand til å skrike aller høyest, og dermed kan ta kontroll over kaoset som oppstår når alle vil ta ledelsen eller fremme sitt poeng samtidig, har en form for lederegenskap som kan være nyttig i kaos som kan oppstå under krig og dens like. Samtidig kan det synes som om sersjantene, og etter hvert også aspirantene på FOS, opplever at det er en smule håpløst når den som skriker høyest ikke nødvendigvis er den som har peiling eller har noe å bidra med, som de sier i sitatene ovenfor. Man kan videre anta at en slik ledertype ganske raskt vil miste tillit hos de som skal ledes. Evne til å skape tillit er også oppført som en av de 5 lederegenskapene som aspirantene skal vurderes i forhold til. Imidlertid oppfattet jeg ikke at denne egenskapen ble omtalt i samme hyppighet som initiativ i løpet av observasjonsperioden. Når sersjantene synes å stille seg kritisk til de som skriker høyt uten å ha peiling kan man fortolke det dit at de har mistet tillitt til denne ledertypen. Vi har forstått det slik at de 5 lederegenskapene, er innført og konkretisert såpas tydelig i feltet, blant annet i dokumenter, med det mål for øyet at de skal tjene som standardiserte vurderingskriterier som skal besørge en mest mulig rettferdig og lik vurderingspraksis. Mik-Meyer (2005) skriver at dokumenter gjør noe i sosiale interaksjoner. Det kan synes som om vi her ser et eksempel på hvordan et standardiserings dokument virker i det feltet det har til hensikt å regulere. Betydningen av dokumenter skapes først, når dokumentet anvendes i praksis, skriver Mik-Meyer (2005, s. 195). Dokumentet medfører med andre ord at bestemte handlinger aktiveres, og det synes som om det å insje, eller å ta initiativ, er en handling som aktiveres i feltet, og kanskje på bekostning av andre mulige handlemåter. Evne til å ta initiativ er antakeligvis viktig og nødvendig i mange sammenhenger som de militære kan komme ut for, men man kan også tenke seg at evne til å underordne seg eller å la seg lede, kan være nyttig både innenfor et militært hierarki og i krigens kaos. Det er heller ikke gitt at den mest kompetente aspiranten er den som er best til å skrike høyest i en gruppe. I forhold til problemstillingen, hvem inkluderes og hvem ekskluderes, så kan man for videre undersøkelser spørre hvorvidt den kvinnelige sersjanten som er referert ovenfor har rett når hun sier: Vi ender opp med å rekruttere en hel haug med mannfolk som skriker høyest enten de har noe å bidra med eller ikke. 14

15 Observasjon: Det er ikke så nøye med utfallet bare en besluttning tas? Vi skal ta oss over en kolle for å komme til neste post. Orientering i terreng. Lagfører er usikker. Hun kan ikke orientering. Hun spør de andre om hjelp til å lese kartet. De kan heller ikke orientering. De stopper flere ganger, og diskuterer hvor der er og hvor de skal. Følgebefalet sier til meg at han synes lagfører kjører for mye demokrati. Hun spør for ofte hva de andre på laget synes og mener om hvor de skal gå. Fremme: Følgebefalet forteller dem at dette var håpløst. Det manglet totalt ledelse! Dette var demokrati!, sier han. På vei videre: Lagfører blir igjen usikker på orienteringen. Hun begynner å gå litt saktere, ser seg rundt, ser på kartet, ser seg rundt. Uten å rådføre seg med de andre sier hun bestemt; Jeg vet ikke, men jeg tror det er ned der. Vi går ned der! Vi har gått feil. Lagfører studerer kartet. Følgebefalet sier til meg: Dette var bra. Nå tok hun en beslutning! Vi snur og går tilbake samme vei som vi kom fra. Igjen ser vi hvordan de 5 nedfelte lederegenskapene virker i feltet og aktiverer bestemte handlinger. Følgebefalet evaluerer lagfører i henhold til hennes evne til å ta beslutninger, og i tråd med den vurderingsinstruksen som er gitt og formulert i Veglederhefte FOS I veilederheftet står det under punkt 5 evne til å ta beslutninger at dette innebærer A kunne ta beslutninger på egenhånd dvs. ikke spørre om råd i alle slags saker. Etter den første negative tilbakemeldingen forstår lagfører hvordan hun blir evaluert og vurdert i dette feltet. Hun er kjent med de 5 lederegenskapene. Etter en negativ tilbakemelding forstår hun hvilke handlinger som forventes av henne, og i neste runde handler hun i henhold til den verdsatte lederstilen. Hun spør ingen om råd, og foretar en tydelig beslutning på et for henne usikkert grunnlag (hun sier; jeg vet ikke, men..). Både lagfører og følgebefal handler i tråd med de nedfelte kriteriene som forteller hvordan en militær leder bør opptre. Imidlertid kan man spørre hvorvidt evnen til å ta beslutninger er viktigere enn utfallet i enhver sammenheng. Man kunne jo tenke seg at lagførerens resolutte beslutning hadde ført laget rett inn i et minefelt eller en fiendtlig stilling. Kan det for eksempel være behov for å ha evne til å innhente informasjon fra komplekse miljøer, og foreta kritiske vurderinger av denne for å unngå å trå feil i situasjoner hvor man helst ikke bør trå feil? Beskrivelser som tar for seg de militæres utfordringer for eksempel i Afghanistan kan tyde på dette. Kan i så fall slike evner prøves på FOS? English (2004) kommer flere ganger inn på temaet som er tatt opp i dette kapittelet og i foregående kapittel (jfr. pkt ) i sin bok om militær kultur fra et Canadisk perspektiv. Enlglish (2004) hevder at det har oppstått en can do holdning hos militære ledere som er opptatt av sin egen karriereutvikling og følgelig vil imponere sine overordnede, og at denne can do holdningen har eroded the trust and confidence of subordinates (s. 82). Blant annet viser han til et empirisk studie som har sett på lederstil og tillit: On of the few empirical studies in the CF [Canadian Forces] on the subject of leadership and trust ( ) revealed that as many as 41 per cent of unit personnel expressed low confidence in the leadership of junior officers ( ) 33,8 per cent of unit personell expressed low confidende in the leadership of senior officers ( )Lack of confidence in leadership has also been 15

16 manifested by situations where junior and mid-level leaders will not pass bad news up the cain of command because they are afraid that this might reflec badly on their own competence. An inappropriate can do attitude, where asking for assistance is perceived to be an admission of inability, has resulted (English, 2004, s. 108). Inntrykket av FOS er at det fokuset som settes på beslutningsevne og initiativ kanskje kan bidra til å fremelske en slik can do holdning også i det norske Forsvaret, og at dette muligens kan gå på bekostning av tillit og kompetanse, og andre forhold som kan være av verdi. At det er de unge sersjantene, og etter hvert aspirantene selv, som kommenterer disse forholdene på FOS kan kanskje komme av at det er disse gruppene som er i underordnede posisjoner til den type ledere som Englsih (2004) kaller ledere med can do holdning. English (2004) skriver videre: How leaders allocate rewards in an organization also has a strong influence on organizational culture, but, to be effective, leaders should reward behavior that is consistent with values. This is not always the case. For example, some organizations, like militaries, claim value to teamwork but base promotion on individual performance ratings (English, 2004, s. 22). Man kan si at eksemplene ovenfor viser tendenser til at dette skjer på FOS. Demokrati, forstått som samarbeid, fremstilles som sitatet ovenfor viser, som negativt, evt. som bortkastet tid, mens en individuell can do beslutning belønnes selv om den fører til at feil beslutning tas. I forhold til problemstillingen, hvem inkluderes og hvem ekskluderes, kan man spørre hvorvidt de beskrevne forhold kan medføre at ledere med kritisk og analytisk kompetanse og ledere som foretrekker samarbeid, selekteres ut til fordel for ledere med can do holdninger som foretrekker å ta beslutninger på egenhånd. 4.2 Når den beste lederen er den sterkeste av gutta Vi vil nå beskrive en hendelse som fant sted helt på slutten av den 5. dagen på FOS. Laget som ble observert bestod på dette tidspunktet av 5. menn og en kvinne. Laget hadde vært gjennom tre dager med tilvenning til felt, og nå to dager med postløype med innlagte caser/oppgaver. Gjennom alle de 5 dagene har aspirantene byttet på å lede laget. Denne 5. dagen har vært den mest fysisk utfordrende dagen så langt. Laget har tatt seg gjennom flere hinderløyper, både med og uten pasient på båre, og gjennom mye gjørme. For at leseren skal kunne forstå hendelsen ut fra den kontekst den fant sted innenfor vil vi først presentere materiale som ble notert om to av aspirantene på dette laget. (Det inkluderes materiale som ble notert om disse to aspirantene i løpet av dag 1-3, og dag 5. Den 4. dagen fulgte jeg et annet lag, og var således ikke sammen med disse aspirantene). De to aspirantene vi skal få høre om er aspirant 367 Madsen og aspirant 421 Øyvindsdatter, en mann og kvinne. Det gjøres oppmerksom på at beskrivelsene av de to ble notert i forkant av at hendelsen som vil bli presenter senere. Datamateriale som OMHANDLER ASPIRANT 367 MADSEN (kronologisk) Aspirant 367 Madsen: - segner om på bakken og sier det var helt jævlig. De andre løp så fort. - sier at han ikke kan gå i sånn sand. Sier han har støvallergi. - sier han har vondt i neglene [tåneglene] - sier at det svir på fingrene - sier han fryser 16

17 - sier han er sliten allerede, at han ikke kan bli med, at han må gi seg nå. De andre overtaler han til å bli med. - sitter fast i gjørma. Roper hjelp. Edvardsen drar han løs. - legger seg ned på bakken. Sier at han gir seg nå. Edvardsen løfter han opp og sier dette skal han klare. Madsen sier Jeg klarer det ikke. Jeg gir meg nå. Edvardsen legger armen til Madsen over skulderen sin og sleper han videre. - sier han kommer til å dø. - Edvardsen sleper Madsen på tåspissene helt frem til slutten av hinderløypa. Madsen faller om på bakken i det de passerer målstreken. - Befalet gir beskjed om at laget hadde for dårlig tid. De må ta en ny runde for å forbedre tiden. Madsen roper; Nei! Jeg gir meg nå! Jeg klarer ikke en ny runde!, sier han. - Edvardsen sleper Madsen med seg. Madsen roper at han dør. - Madsen blir stående i underbuksa å skjelve og hakke tenner. Sanitetsbefal varmer han opp. - I det vi skal til å gå kaster Madsen opp. Han svelget så masse gjørme, sier han, Fordi han ikke orket å holde hode over gjørma. DATAMATERIALE SOM OMHANDER ASPIRANT 421 ØYVINDSDATTER (kronologisk) Aspirant 421 Øyvindsdatter: - er først tilbake (løpe for å hente regntøy) - er først ferdig (Adskillelse og sammensetting av våpen/ag-3) - står fortsatt i ferdigstilling (klar for push-ups/høy planke). Flere av guttene har knekt sammen og står på kne, eller ligger på bakken. - er den eneste jenta på laget jeg skal følge i dag. Følgebefal forteller at hun var lagfører i går, men hun ble totalt overkjørt av guttene. Selv etter at det ble tatt opp på laget at ikke alle måtte krangle om å ta lederrollen når det ikke var deres tur, så ble hun overkjørt av lagkamerater som ville vise seg frem som initiativrike ledere. - har en bachelor grad i internasjonal politikk - har lært seg kinesisk - [notert under en case]alle [aspirantene] roper og skriker. Ingen ting skjer. Følgebefalet sier til meg at alle på laget vil vise seg frem som ledere. Hun sier videre Det var derfor det ble vanskelig for aspirant Øyvindsdatter å være lagfører i går. Hun ble fullstendig overkjørt og slapp ikke til som leder siden de andre også ville lede. Nå er det Kristiansen som ikke slipper til som leder. - klarer seg fint (i gjørmeløypa). Hun ligger først sammen med Henriksen mens Kristiansen og Madsen sliter. - krabber av gårde i forveien sammen med Henriksen mens Madsen nå bæres av Edvardsen 17

18 CASEN FOR DE LAGENE SOM ER PÅ EN ROSA SKY - RANGERINGSCASEN Vi vil nå beskrive hva som skjedde i løpet av det vi har kalt Casen for de lagene som er på en rosa sky. Kjennskap til de to aspirantene 367 Madsen og 421 Øyvindsdatter som er presentert ovenfor, danner bakteppe for å forstå en del av den konteksten casen fant sted innenfor. I tillegg kan det være hensiktsmessig for leserens kontekstforståelse å ha i mente kapitlet En konkurranse om å vise initiativ.. (jfr. pkt ). Casen for lag som er på en rosa sky 8 (rangeringscasen) ble først diskutert av befalet på deres morgenmøte den dagen vi skulle i gjørme- og hinderløypene (dag 5). Befalet diskuterer ulike caser som er beskrevet i et veglederhefte, og som følgebefalet kan gjennomføre med laget sitt i løpet av dagen. Jeg skriver: Troppssjef sier at han ikke ønsker å kjøre aspirantene helt i bakken. Han anbefaler derfor at følgebefalet ikke kjører rangeringscasen etter gjørmeløypa. Den er for hard på hver enkelt, sier han. Men hvis det er noen lag som er på en rosa sky så kan de gjøre det. På kvelden samme dag, etter gjørme- og hinderløypene, skriver jeg: Følgebefalet til laget jeg følger har bestemt seg for at laget er på en rosa sky og at casen for de som er i denne kategorien skal gjennomføres. Hun sier til meg at de går jo rundt hele tiden og sier bra jobba gutter, og jævlig bra innsats og sånt. Og det er jo ikke bra når de har de dårligste tidene av alle igjen og igjen. Hun sier at det virkelig ikke går an at de tror aspirant 367 Madsen gjorde en jævlig bra jobb når det var aspirant 255 Edvardsen som bar han gjennom hele hinderløypa. Det ble også notert at laget brukte lang tid i hinderløypene, og at de ble tatt igjen av flere lag. Befal som gikk ved siden av og fulgte med på laget sa: Dette er helt håpløst. Alle vil lede, men ingen vil høre. I løpet av gjørmeløype med båre (Kalt Nero) ble følgende notert: Laget har stanset opp igjen. De skriker til hverandre og foreslår hva som må gjøres. Noen aspiranter roper at de MÅ sette ned båra. Andre roper at de ikke kan sette ned båra. Kristiansen som er lagfører, har koblet helt ut. Han er ikke der. Madsen sier han fryser. Henriksen, som er størst og sterkest, løper foran de andre som bærer båra. Han hjelper ikke. Jenta er med og bærer. Hun sier ikke noe, men det ser ut som om hun synes det er tungt. Befalet ved siden av skriker at de ikke kan sette ned båra igjen, og at de allerede har dårligst tid av alle de andre lagene (.)Ved målgang gir aspirantene hverandre high five og sier det var jævlig bra innsats, gutter. De klapper hverandre på skulderen og sier bra jobba, gutta. Ved målgang på den siste hinderløypen, etter at Edvardsen har båret Madsen gjennom mesteparten av denne hinderløypa har jeg notert: De klapper Madsen på skulderen og sier: det var jævlig bra jobba. Det var imponerende. Noen sier at det var stort at han kom seg gjennom selv om han ville både dø og slutte og ikke ville reise seg opp igjen. 8 Å være på en rosa sky ble brukt i tilfeller hvor aspirantene ga hverandre ros og sa for eksempel godt jobba, til tross for at de ikke hadde løst oppgaver eller prestert godt nok etter følgebefalets bedømming. 18

19 Det er altså med tanke på at laget trenger en realitetsorientering i forhold til hva som er bra innsats og ikke, og når det er lov å si bra jobba, gutter, at vi nå slår oss ned på en lite kolle for å gjennomføre Casen for de lagene som er på en rosa sky. Dette er en rangeringscase. Følgebefalet instruerer aspirantene i hva det er de nå skal gjøre. Casen går ut på at alle aspirantene på laget skal rangere hverandre, seg selv inkludert, fra 1-6 (de er 6 stykker på laget) ut fra hvem de mener gjør det best på FOS 9 og således er best egnet som militær leder. De skal også begrunne sine valg. De får 10 minutter til å tenke ut og skrive ned sin liste. Når de så er ferdige skal de presentere hele sin liste og gi en kort begrunnelse før noen andre på laget får kommentere. De andre på laget får så ikke lov å si hva de mener om dette, men de får lov til å spørre hvorfor de er rangert som de er rangert. De kan for eksempel spørre; hvorfor satte du han før meg? Her er hvilke plasser de ulike aspirantene blir plassert på av sine medaspiranter: 1. plass Henriksen( 3 x) /Edvardsen (2 x)/larsen (1x) 2. plass Henriksen(1 x)/edvardsen (3 x)/larsen (1x)/Kristiansen (1 x) 3. plass Henriksen (1 x)/larsen (3 x)/kristiansen (1 x)/madsen (1x) 4. plass Henriksen (1 x)/ Larsen ( 1 x)/kristiansen (4 x) 5. plass Edvardsen (1x)/Madsen (4 x)/øyvindsdatter (1 x) 6. plass Madsen (1 x)/øyvindsdatter (5 x) (36 stemmer fordelt) Hvis vi fjerner den plasseringen aspirantene gav seg selv, ser vi hvordan de ulike aspirantene ble rangert av sine medaspiranter: 1. plass Henriksen( 3 x) /Edvardsen (2 x)/larsen (1x) 2. plass Henriksen(1 x)/edvardsen (2 x)/larsen (1x)/Kristiansen (1 x) 3. plass Larsen (3x) 4. plass Henriksen (1 x)/kristiansen (4 x) 5. plass Edvardsen (1x)/Madsen (4 x) 6. plass Madsen (1 x)/øyvindsdatter (5 x) Her er aspirantenes begrunnelser for å rangere som de gjør: (30 stemmer fordelt) Henriksen gjør det veldig bra fysisk, han er den beste av oss Jeg setter Edvardsen først for han bar Madsen gjennom hele hinderløypa Jeg setter Edvardsen og Henriksen foran meg selv for de er bedre enn meg fysisk og psykisk, men jeg setter meg selv som nr. 3 for jeg ser de andre sliter mer enn meg Så kommer Madsen for han sliter veldig med det fysiske. Han må komme seg i bedre form Madsen på 5. Han har en fysisk utfordring. Også har han mye vondt og syter 9 Hva det innebærer å gjøre det best defineres eller operasjonaliseres ikke nærmere. Det er således aspirantenes indiviuelle oppfatning av dette som etterspørres. 19

20 Det som skjer er altså at mennene rangerer hverandre som potensielle militære ledere ut i fra deres innbyrdes fysiske prestasjoner. Den som oppfattes av den enkelte til å være den sterkeste fysisk, rangeres som den som gjør det best på FOS og således er best egnet som militær leder. Madsen plasserte seg selv på en 3. plass. De 4 øvrige mennene rangerte Madsen nederst blant mennene fordi han slet sånn fysisk. Mennene plasserer Kristiansen, som også slet fysisk, som nummer 4. Edvardsen, Henriksen og Larsen som veksler på de tre beste plassene, er også de største mennene (anslagsvis er de fra cm høye). Kristiansen og Madsen er mindre (begge er anslagsvis +/- 175 cm høye). Øyvindsdatter som klart presterte bedre fysisk enn Madsen, og også presterte bedre fysisk enn Kristiansen, rangers nederst på lista av alle mennene. De sier: Øyvindsdatter kommer sist fordi hun lot seg overkjøre som leder Øyvindsdatter sist fordi hun er ikke en lederfigur Øyvindsdatter blir således rangert i forhold til gårsdagens prestasjoner som leder. Det er ingen som nevner noe om hvordan Øyvindsdatter har prestert fysisk. Ved å rangere henne ut i fra lederegenskaper, utelukkes hennes fysiske prestasjoner i vurderingen. Man kan si at hennes fysiske prestasjoner blir usynliggjort ved at hun måles på en annen skala enn mennene. Usynliggjøring er en av de fem hersketeknikkene som ble identifisert av Berit Ås i Usynliggjøring foregår når en person blir bortglemt, forbigått eller overkjørt. Usynliggjøring forteller at vedkommende er mindre verdt, betydningsløs eller uviktig (Kilden 2011, Ås 1979). Øyvindsdatter rangerte imidlertid Madsen nedenfor seg selv fordi: Han har for lite motivasjon til å lede når han ikke kan lede seg selv. Han har sagt i hele dag at han vil gi opp, og hvis ikke noen hadde kommet å phuset han hele tiden virker det som om han hadde gitt opp også På samme måte som guttene foretar Øyvindsdatter en rangering basert på fysiske prestasjoner 10, men hun inkluderer seg selv på den samme rangeringsskalaen som guttene rangerer hverandre på. Følgelig mener hun at hun burde rangeres bedre enn Madsen på grunn av sine gode fysiske prestasjoner, og Madsens dårlige. På et tidspunkt hvor følgebefalet spør om hun er enig i at hun skal rangeres nederst sier hun: Madsen presterte klart dårligere enn meg. Han ville dø og slutte hele veien, og hadde ikke Edvardsen båret han så hadde han vel ikke fullført heller. Hun har sannsynligvis de samme forventingene til det militære, og til hva det innebærer å gjøre det bra eller dårlig i militær sammenheng, som mennene har. Forskning viser at kvinner og menn søker seg til det militære av de samme 10 Det ble også, av begge kjønn, gitt noen begrunnelser som ikke gikk på fysiske prestasjoner. Blant annet plasserer Øyvindsdatter Kristiansen på 2. plass fordi Han vet hva han vil og er strukturert, og gjør ting med bra struktur. Men han har problemer med å bli hørt. Hun plasserte Henriksen på 4. plass fordi han tar ikke i et tak selv om han ser ut til å ha mest overskudd. Madsen plasserte Edvardsen på 5. plass fordi Han er for mye på. Prøver for mye. Snakker for mye. Hører ikke etter, og legger til at han selv ikke hadde kommet seg gjennom uten Edvardsen men mener at han ikke kan overleve bare på den omsorg som han vil demonstrere at han har. (Omsorg er en av de 5 lederegenskapene som aspirantene blir vurdert i forhold til (jfr. pkt. 2.1)). 20