Suksesskriterier for arbeidsmiljøtiltak: Den norske arbeidslivsmodellen utfordres av New Public Management (NPM)

Transkript

1 BI, Partnerforums høstkonferanse Suksesskriterier for arbeidsmiljøtiltak: Den norske arbeidslivsmodellen utfordres av New Public Management (NPM) Roald Bjørklund, Psykologisk Institutt, UiO 1

2 Disposisjon New Public Management (NPM); historikk og prinsipper Den norske arbeidslivsmodellen; historikk og prinsipper Suksesskriterier; arbeidsmiljøtiltak NPM utfordrer AML (Arbeidsmiljøloven) 2

3 New Public Management (NPM); historikk og prinsipper Max Weber og byråkrati (1922) Frederic Taylor og prinsipper for vitenskapelig ledelse (1911) Etterkrigstiden med Toyota Way ( ) Målsettingsteori, Peter Drucker ( ) Forverret offentlig økonomisk situasjon (USA & UK) og fremveksten av New Public Management (1975 p.t. (?)) 3

4 Max Weber - hovedprinsipper 1. Spesialiserte arbeidsoppgaver 2. Kompetanse-basert ansettelse (åpen konkurranse) 3. Ensartede prinsipper for ansettelse, forfremmelse, overføring i et administrativt system 4. Karriereplaner med systematisk lønns-struktur 5. Hierarki, ansvar og ansvarsfordeling 6. Entydige offisielle regler for utøvelse og kontroll 7. Forrang for abstrakte regler 8. Upersonlig autoritet 9. Politisk uavhengighet 4

5 Frederic Taylor 1911 Principles of scientific management. Formålet var 1. Vise nasjonens tap av verdiskaping ved daglig ineffektivt arbeid 2. Systematisk ledelse er viktigere enn ekstraordinære arbeidere 3. Ledelse må bygge på vitenskapelige prinsipper som inkluderer lover, regler og prinsipper i arbeidslivet 5

6 Taylors prinsipper for vitenskapelig ledelse 1. Erstatt tommel-finger arbeidsmetoder med metoder basert på vitenskapelige studier av oppgavene. 2. Ansett, tren og utvikle hver enkelt ansatt på grunnlag av vitenskapelige metoder fremfor å overlate dem passivt til seg selv. 3. Anvendt detaljerte instruksjoner og overvåking av hver enkelt ansatt i ethvert aspekt av arbeidet. 4. Fordel arbeidet anslagsvis likt blant ledere og arbeidere slik at lederne anvender vitenskapelige prinsipper for å planlegge arbeidet mens arbeiderne utøver arbeidet. 6

7 The Toyota Way To hovedprinsipper: Kontinuerlig forbedring Respekt for mennesker 14 prinsipper fordelt på 4 områder: 1.Prioritering av langsiktig filosofi. 2.Riktige prosesser skaper riktige resultat. 3.Organisasjonen tilføres ekstra verdi gjennom utvikling av de ansatte. 4.Løsning av hovedproblemene skaper en lærende organisasjon. 7

8 Management By Objective, Drucker 1. Motivasjon; involvering av ansatte i den totale prosessen med målformulering og medvirkning; skaper tilfredshet og forpliktelse (kommittering). 2. Hyppig kommunikasjon og koordinering mellom ledelse og ansatte skaper harmoni og løsningsfokus 3. Klargjøring av målene skaper økt forståelse 4. Økt forpliktelse blant ansatte av virksomhetens mål, i forhold til private mål, skaper lojalitet 5. Ledere sørger for at de ansattes mål er i samsvar med virksomhetens mål; øker ledelses-bevissthet 6. Felles mål for virksomheten innebærer at dette er direktiv for alle ledelses-prinsipper - helhetsprinsippet 8

9 Målsettingsteori (Locke 1960) Sette vanskelige, men oppnåelige mål, beskrives i form av klart spesifisert atferd; skaper større prestasjon enn diffuse mål, eller fravær av mål. Akronymet «SMART» [kanskje 30 definisjoner] Spesifikke, Målbare, Avtalte, Realistiske, Tidsbaserte mål. 9

10 New Public Management (Hood, 1991) Startet i England om lag 1975 Bygde på 4 «mega-trender»: 1. Senke eller reversere offentlig forbruk og antall ansettelser 2. Øke privatisering av offentlige tjenester 3. Automatisering med informasjonsteknologi i produksjon og fordeling av offentlige tjenester 4. Internasjonalisering av agenda; generelle tema innen offentlig forvaltning, beslutningsformer, samarbeid mellom flere lands myndigheter 10

11 NPM 7 doktriner 1. «Hands-on» profesjonell ledelse med aktiv og synlig kontroll av organisasjonen fra topp-ledelsen 2. Tydelige standarder og måling av prestasjoner 3. Større oppmerksomhet på resultat 4. Oppstykking av store enheter til mindre enheter 5. Skifte til mer konkurranse innen offentlig sektor 6. Anvende ledelsesprinsipper fra privat sektor 7. Disiplin og sparsommelighet i ressursbruk Hood,

12 Den norske arbeidslivsmodellen; historikk og prinsipper Marcus Thrane (1848) Menstadslaget (1931) og Hovedavtalen (1935) Det store samarbeidsprosjektet ( ) Arbeidsmiljøloven (1977, 1995, 2006); grunnleggende arbeids-psykologiske prinsipper 12

13 Markus Thrane ( ) - Startet Arbeider-Foreningernes blad 1849 La grunnlaget for kampsaker som: - 8 timers arbeidsdagen, - alminnelig stemmerett, - allmue-skole (utdanning for alle). Utfordret «samfunnet» med medlemmer. Ble anklaget, domfelt og satt i tukthus startet «bevisstgjøring» av norske arbeidstakere («refleksivitet») 13

14 Menstadslaget 8. juni 1931 Sammenstøt mellom arbeidere og politistyrker / militæravdelinger Bakgrunn: Norsk Arbeidsgiver Forening (NAF) vedtok lønnskutt som rasjonaliseringstiltak. LO foreslo alternativt redusert arbeidstid. NAF svarte med «lockout». Norsk Hydro og Union lot kontraktsarbeidere utføre arbeid. LO anså dette som «streikebryteri» Quisling nedkjempet arbeidstakerne 14

15 Hovedavtalen, 1935 etter Menstadslaget Resultat: Begynnende forhandlingsklima med 3-parts samarbeid i arbeidslivet: Arbeidsgivere Arbeidstakene Myndighetene (Det var tiltagende radikalisering av fagbevegelsen i Europa, jfr. drap av streikende arbeidere i Ådalen samme år) Mangelfull informasjon om det «kunnskapsteoretiske» grunnlaget for Hovedavtalen; kan trolig betraktes som resultat av «beste praksis» grunnet europeisk radikalisering. 2012: UNESCO vurderte Hovedavtalen som del av norsk kulturarv 15

16 Hovedavtalen, 1935 «Arbeidsmiljø» inkluderer 3 sentrale organisasjonspsykologiske temaer: 11 Informasjon (forutsigbarhet, konfliktdempende, kunnskap gir makt og grunnlag for innflytelse) 12 Drøfting (samhandling bidrar til refleksjon og medvirkning, Kurt Lewin: den reflekterte praktiker) 13 Forhandlinger (skaper gjensidige forpliktelser og gir fundament for samsvar mellom ord og handling) Skaper kommunikasjon og refleksjon 16

17 Det store samarbeidsprosjektet Baserte seg på doktrinen «3-parts samarbeid» Varighet: Resulterte i arbeidsmiljøloven (rev. 1995, 2006) Inkluderte doktrinen «demokratiske ledelsesprinsipper» Inkluderte doktrinen «Quality of working life» Inkluderte doktrinen «On-The-Job-Training» 8-1 Plikt til informasjon og drøfting 2-3 Arbeidstakers medvirkningsplikt 4-2 Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling. 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet 17

18 Arbeidsmiljølovens formål: å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon, som gir full trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger, og med en velferdsmessig standard som til enhver tid er i samsvar med den teknologiske og sosiale utvikling i samfunnet, 18

19 AML 4-3 Krav til det psykososiale arbeidsmiljøet (1) Arbeidet skal legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. (2) Arbeidet skal søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i virksomheten. (3) Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden. (4) Arbeidstaker skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre. 19

20 Suksesskriterier; arbeidsmiljøtiltak 1) Medvirkning og deltakelse fra ansatte i alle tiltak. 2) Vedvarende forpliktelse og støtte fra ledelsen. 3) Klare og spesifikke regler, prosedyrer, mål og kostnader. 4) Nært samarbeid med, og involvering av tillitsvalgte. 5) Opplæring av ledere og ansatte. 6) Klart definerte roller og ansvarfordeling før implementering. 7) Risikoanalyse for å identifisere spesifikke utfordringer. Utvikle spesifikke tiltak og inkludere disse i virksomhetens kultur. 8) Kultur for endring og kartlegge de ansattes vilje til endring. 9) Systematisk evaluering med målbare kriterier fra risikoanalysen. 10) Inkludere prinsipper fra «Organizational Wellbeing» 20

21 Utfordring fra NPM: Forutsetninger: Arbeidslivet endres (Cordery & Parker, 2012) Globalisering, teknologi, demografi Produksjonsarbeid erstattes med kunnskapsintensivt arbeid og servise Individbasert arbeid erstattes med gruppe-arbeid Kunnskapsintensivt arbeid utgjør % av alle ansatte i EU og USA 47 % av alle ansettelser i UK utfordres av automatisering i løpet av to ti-år (Frey & Osborne, 2013) 21

22 NPM utfordrer: 1. Norsk arbeidslivsmodell med 3-parts samarbeid 2. Prinsippene i HA knyttet til informasjon, drøftinger og forhandlinger som er prosessbaserte 3. Doktrinen «quality of working life» 4. Demokratiske ledelsesprinsipper 5. Doktrinen «lærende arbeismiljø» 6. Utviklingen av «organizational well-being» 22