Leif E. Moland. Økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte i pleie- og omsorgssektoren et bidrag for å møte etterspørselen etter arbeidskraft?

Transkript

1 Leif E. Moland Økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte i pleie- og omsorgssektoren et bidrag for å møte etterspørselen etter arbeidskraft?

2

3 Leif E. Moland Økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte i pleie- og omsorgssektoren et bidrag for å møte etterspørselen etter arbeidskraft? Fafo-notat 2:16 1

4 Forskningsstiftelsen Fafo 2 ISSN

5 Innhold Forord... 5 Sammendrag... 6 Kapittel 1 Innledning Deltid og behov for arbeidskraft i pleie- og omsorgssektoren...13 Problemstillinger...15 Tjenesteorganiseringen i sentrum?...16 Praktisk gjennomføring...17 Ål kommune...19 Kapittel 2 Deltidsarbeid i Ål og andre kommuner Deltid i Ål sammenliknet med elleve andre kommuner...21 Deltid etter yrke...22 Deltid og kjønn...23 Nærmere om stillingsprosentene...24 Stillingsprosent og alder...25 Deltid og ansvar for mindreårige barn...26 Kapittel 3 Ønsket stillingsstørrelse og endringsvilje i Ål og andre kommuner Ønsket stillingsstørrelse...27 Hvorfor redusere stillingen?...31 Hva kan kommunene gjøre for å motvirke reduserte stillinger?...33 Er det mulig å øke stillingsprosenten til de mange deltidsansatte?...36 De ansattes endringsvilje...45 Kapittel 4 Ledelse, personalstabilitet og modellvalg Trivsel og personalstabilitet...5 Personal- og ledelsespolitikk...51 Gode ledere skaper trivsel og medarbeidere som ønsker å bli...51 Kapittel 5 Arbeidstidsmodellen «KUPA» Timebank og pasienttid...56 Arbeidstidsmodell: et spørsmål om mål, samvirke og ledelse ikke bare modell...57 Enveisfleksibilitet?...59 Livsløps- og likestillingsperspektiv...59 Litteratur Vedlegg 1 Tabeller...62 Vedlegg 2 Spørreskjema

6 4

7 Forord Dette notatet beskriver omfanget av deltidsarbeid og forhold som kan bidra til å øke yrkesdeltakelsen blant deltidsansatte i de kommunale pleie- og omsorgstjenestene. Utgangspunktet for dette arbeidet er en antakelse om at mange sykepleiere og hjelpepleiere ønsker større stillinger enn de faktisk har, samtidig som det er mangel på helse- og omsorgspersonell. Notatet er utarbeidet på oppdrag av Kommunenes Sentralforbund (KS). Sammen med Norsk Sykepleieforbund (NSF), Norsk Helse- og Sosialforbund (NHS) og Norsk Kommuneforbund (NKF) ble det i 1998 nedsatt en arbeidsgruppe med mandat å kartlegge hvordan sykepleiere og hjelpepleiere fordeler seg på stillingsbrøker, og deretter vurdere og foreslå virkemidler med sikte på å øke stillingsbrøkene. Som et sentralt bidrag til dette inviterte KS en del forskningsinstitusjoner til å gi tilbud på et prosjekt hvis siktemål vår å utprøve ulike tiltak/virkemidler for å få økt stillingsbrøken blant deltidstilsatte sykepleiere og hjelpepleiere og å få økt yrkesdeltakelse blant disse gruppene. For denne arbeidsgruppen har Agderforskning gjennomført prosjekter for å øke yrkesdeltakelsen blant sykepleiere og hjelpepleiere ved to sykehus (Sykehuset i Østfold og Vest Agder Sentralsykehus), mens Fafo har utredet tilsvarende muligheter i Ål kommune. Den sentrale arbeidsgruppen har bestått av: Siri Røine, rådgiver i KS, leder til mai -99 Bente Svendsgam, rådgiver i KS, leder fra mai -99 Elisabeth Groseth, seniorrådgiver i NSF, medlem til høsten 1999 Kirsten Nesgård, forhandlingskonsulent i NSF, medlem fra høsten 1999 Ragnhild K. Lilleberg, forhandlingssjef i NHS til våren -99 Thrine Skaga, fagsjef i NHS, fra våren -99 Randi Røvik, forbundssekretær i NKF Bodil Strandberg spesialkonsulent i KS, sekretær til våren -99 Kjell-Torgeir Skjetne og Brit Eirin Bøe Olssøn fra KS Forskning har ivaretatt den løpende kontakten mellom Fafo og oppdragsgiver. Takk for godt og nyttig samarbeid. Den lokale prosjektgruppen i Ål kommune har bestått av Anne Krøvel-Velle, Margit J. Ågotnes og Sissel Vikran Trefall. I annen halvdel av prosjektet ble denne supplert med Kari Opdal, Kenneth Nordahl-Pedersen og Karsten Dideriksen. Takk for samarbeidet, hyggelige besøk og nyttige kommentarer underveis. Takk også til Rolf K. Andersen og Gerda Engan fra Opinion AS som har hatt ansvaret for gjennomføringen av spørreundersøkelsen. Siv Øverås ved Fafo har vært prosjektmedarbeider. Hun har vært med i hele undersøkelsesprosessen og skrevet deler av kapittel 5. I sluttfasen har Åsmund Arup Seip ved Fafo, Bente Svendsgam og Kjell-Torgeir Skjetne fra KS og Kari Skredsvig også bidratt med innsiktsfulle kommentarer. Fafo, juni 2 Leif E. Moland 5

8 Sammendrag Deltid og behov for arbeidskraft i pleie- og omsorgssektoren Dette notatet beskriver forhold som kan bidra til å øke yrkesdeltakelsen blant deltidsansatte i den kommunale pleie- og omsorgstjenesten. Dette er ett av flere aspekter som inngår i myndighetenes og arbeidsgivers samlede arbeid for å trekke til seg arbeidskraft i en del av arbeidsmarkedet hvor etterspørselen nå er betydelig større enn tilbudet. Dette handler om å beholde, rekruttere og nyttiggjøre seg knappe personalressurser (SHD 1999 og KS 2) Rekruttering av nytt personell kan skje ved å trekke til seg studenter og nyutdannede, ansatte fra andre arbeidsplasser og personer som er ute av arbeidsmarkedet. Økt deltakelse fra personell som allerede er inne kan skje dels gjennom økte stillingsstørrelser og dels gjennom en seniorpolitikk som gjør det mulig (og ønsket) for eldre arbeidstakere å utvide sin yrkesaktive periode. Et aspekt ved dette er å forebygge fysisk og mental slitasje på personell lenge før man er kommet opp i «senioralder». Ikke minst kan arbeidsgiver søke å organisere arbeidet slik at behovet for mangelpersonell reduseres, ved å frita dem for ikke-faglige oppgaver og ved å tilrettelegge arbeidet på en mest mulig attraktiv måte. Dette forutsetter at andre yrkesgrupper trekkes sterkere inn i arbeidsfellesskapet. Da er vi inne på spørsmålet om bedre samordning av kompetansen og overskridelse av snevre profesjonsdomener. KS skriver blant annet at «flere ønsker større stillinger enn de faktisk har samtidig som det er mangel på helse- og omsorgspersonell» (KS ). Oppdragsgivers utgangspunkt er altså en tilsynelatende motsigelse, idet kommunene sliter med undersysselsetting samtidig som de har problemer med å levere tjenester i tilstrekkelig omfang. Noen spørsmål melder seg ganske naturlig: Hvilket omfang har deltidsstillingene i dag? Hvordan fordeler de deltidsansatte seg etter stillingsstørrelse, yrke, alder, kjønn, sivil status osv.? Hvor mye ønsker de ansatte egentlig å jobbe? Hvordan begrunner deltidsarbeidende sitt arbeidsforhold? Er forklaringene knyttet til arbeidstakers private ønsker? Til arbeidspress? Lønn? Arbeidets art? Mangelfull tilrettelegging fra arbeidsgiver? I hvilket omfang og hvorfor er det: Mangel på stillingshjemler? Mangel på folk i ledige hjemler? Problemer med å bruke midler/hjemler til å utvide stillingsbrøken blant deltidsansatte? I hvilket omfang har kommunalt ansatte flere jobber? Og hvilke konsekvenser har dette eventuelt for arbeidsgivers muligheter til å få turnuskabalene til å gå opp? Hva skal til for å få deltidsansatte til å øke stillingsstørrelsen eller unngå at heltids- og deltidsansatte reduserer stillingen? Hvilke konkrete tiltak kan arbeidsgiver iverksette for å imøtekomme de ansattes «krav»? 6

9 Hvordan kan tjenester og arbeidstidsordninger endres der både arbeidsgiver og arbeidstaker ønsker større stillinger, men ikke får det til på grunn av organisasjonsmessige begrensninger? Kommunene kan innenfor dagens rammer gjennomføre en bedre samordning av arbeidskraften (kompetansen) eller innføre nye arbeidstidsordninger. Begge deler er mulig, men forutsetningene for å lykkes er vesentlige. Hva bør kommunene gjøre for å øke sannsynligheten for at eventuelle tiltak lykkes? Notatets siktemål er å gi et best mulig grunnlag for å iverksette eventuelle tiltak for økt utnyttelse av de deltidsansattes arbeidskraft. I tillegg til problemstillingene knyttet til deltids- og hjemmelsproblematikken som er nevnt over, har vi tatt fatt i noen helt basale forutsetninger for å lykkes. Presumptivt gode modeller kan fungere ett sted og bli en fiasko i nabokommunen, ikke fordi modellen favoriserer den ene fremfor den annen, men på grunn av kommuneledelsens håndtering av endringsprosjektet. Gjennomføring For å belyse disse spørsmålene har vi samarbeidet med Ål kommune. Dette er en kommune med usedvanlig mange deltidsansatte, og med en eldreomsorg hvor hjemmebaserte og institusjonsbaserte tjenester er integrert. På denne bakgrunnen valgte den partssammensatte arbeidsgruppen ut Ål blant flere som ønsket å delta i prosjektet. På samme tid var Fafo i gang med et annet KS-prosjekt, «Kampen om kompetent arbeidskraft». Her skulle vi gjennomføre en spørreundersøkelse i elleve andre kommuner. Siden temaene i prosjektene var overlappende, valgte vi å trekke Ål med i denne spørreundersøkelsen. Dermed fikk vi også anledning til å stille «typiske Ål-spørsmål» om deltidsproblematikken til et større utvalg. Den kvantitative spørreundersøkelsen er gjennomført av Opinion AS i juni og august Deltid i Ål sammenliknet med de elleve andre kommunene Kommunesektoren har i mange år vært preget av at en stor andel av de ansatte kun jobber i deltidsstillinger. I utvalget hvor alle de tolv kommunene (inkludert Ål) er med, gjelder dette 47,4 prosent av de spurte. I utvalget fra Ål jobber 78 prosent deltid. Dette er nesten dobbelt så mange deltidsansatte som gjennomsnittet. Hvis det viser seg at de deltidsansatte i Ål i tillegg også har mindre stillinger enn andre deltidsansatte, er Ål kommunes særstilling enda mer utpreget. I så fall er kommunen et usedvanlig godt valg med sikte på prosjektets mandat om å belyse muligheter for økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte. Deltid etter yrke Ansatte som har kontorarbeid eller mer teknisk preget arbeid jobber stort sett i fulle stillinger. Blant ingeniører, teknisk faglærte, økonomer og IT-personell samt andre med høyere embedseksamen har fra 85 til 92 prosent full stilling. I den andre enden av skalaen finner vi ikke uventet hjelpepleiere, omsorgsarbeidere og ufaglærte miljøarbeidere, hvor bare rundt 3 prosent har full stilling. Det samme gjelder halvparten av sykepleierne (figur 2.2 og 2.3). 7

10 Det ser altså ut til at deltidsandelen øker jo større del av arbeidstiden som brukes sammen med pasient/klient. Deltid og ansvar for mindreårige barn Ansvaret for mindreårige barn har betydning for kvinners yrkesdeltakelse. Jo flere barn, jo flere kvinner i små stillinger. Antall mindreårige barn har ingen betydning for menns yrkesdeltakelse. Det forholdet gjør seg også gjeldende når vi spør om ønsket stillingsstørrelse. Ønsket stillingsstørrelse Undersøkelsen viser at selv om flere ansatte ønsker å redusere heller enn å øke stillingen, er det like fullt en betydelig andel som er villig til å øke stillingsprosenten dersom kommunene endrer arbeidsgiverpolitikken. Dette gjelder både i Ål og i de elleve andre kommunene vi har data fra. I utgangspunktet ønsker om lag 18 prosent av de spurte å redusere stillingen, mens bare 1 12 prosent ønsker å øke den. Tre av fire deltidsansatte i Ål ønsker i utgangspunktet ikke å endre stillingen sin (tabell 3.4). Dette indikerer at de deltidsansatte selv er fornøyd med den arbeidstidsordningen de har fått. Dersom også den lille gruppen av heltidsansatte oppnår det samme (redusert arbeidstid), så har Ål gitt sine arbeidstakere en tilnærmet optimal arbeidstid, sett fra de ansattes ståsted. Dette står altså i en viss motsetning til kommunens behov. Likevel: Alt i alt har 6 personer svart positivt på ett eller flere av de tre spørsmålene om a) bemanningspool, b) fleksibel stillingsprosent og c) flere helgevakter mot kompensasjon. Dette tilsvarer 74 prosent av hele utvalget. Fjorten personer (17 prosent) har svart kategorisk nei på alle de tre spørsmålene, mens syv personer har svart henholdsvis «nei»/«usikker» på ett eller to av spørsmålene. Tre av fire er altså positive til å være med på én eller flere av de tre variantene. Dette gir i det minste arbeidsgiver et godt utgangspunkt for å vurdere nye arbeidstidsordninger. Arbeidsgivers utfordringer blir da: a) Å imøtekomme dem som ønsker å jobbe mer. Gjelder 21,3 prosent av de deltidsansatte i alle de tolv kommunene og 16 prosent i Ål. b) Ta vare på dem som jobber full stilling så de blir og ikke reduserer. 23,5 prosent av disse ønsker å redusere (tabell 3.2). I Ål, hvor 58 prosent sier det samme, er dette enda mer maktpåliggende (tabell 3.4). Tabell.1 Ønsket stillingsprosent blant ansatte i henholdsvis 12 kommuner og i Ål kommune. Prosent. 12 kommuner (N=865) Ål kommune (N=81) Jobber full tid og ønsker ikke å endre 4, 2 9, 9 Jobber full tid og ønsker å redusere 12, 4 13, 6 Jobber deltid og ønsker ikke å endre 32, 58, Jobber deltid og ønsker å øke 1, 1 12, 3 Jobber deltid og ønsker å redusere 5, 3 6, 2 Sum 1, 1, 8

11 c) Motivere deltidsansatte som i utgangspunktet er tilfreds med arbeidstiden, til å øke stillingsprosenten. Dette er en stor gruppe, som utgjør om lag 7 prosent av de deltidsansatte. Vi har spurt dem som ønsker å redusere stillingen om dette først og fremst skyldes forhold knyttet til jobben eller om det skyldes utenforliggende omstendigheter. De fleste vektlegger det siste, særlig kvinner med betydelige private forpliktelser. Den høye andelen som oppgir utenforliggende forhold som årsak til ønsket om å redusere stillingen, gir likevel ikke arbeidsgiver grunn til å redusere innsatsen for å være mer attraktiv. For det første oppgir én av fire forhold ved jobben som begrunnelse. For det annet ser det ut til at full stilling (eller høyere deltidsprosent) og samtidig betydelige private forpliktelser er lettere å kombinere der arbeidets innhold ikke utelukkende er rettet mot pasient/brukerservice. Mange kommunale kvinnearbeidsplasser er ikke bare svært pasient/brukerintensive, de er også ofte underbemannede. Mulighetene for å hente seg inn (på kontoret, foran PCen, på røykerommet osv) er med andre ord redusert både i forhold til andre yrkesgrupper og i forhold til hva en hadde tidligere. Faglig utvikling, økt lønn for ubekvem arbeidstid, flere på jobb og mer faglig utfordrende oppgaver, i nevnte rekkefølge, er blant de fremste av flere tiltak arbeidsgiver bør prioritere både for å øke yrkesdeltakelsen blant de deltidsansatte, og for å redusere personalgjennomtrekken (figur 3.7 og 3.8). Små stillinger, organisering og turnusproblematikk Når underbemanningen 1 for tiden er så uttalt som i mange norske kommuner (og sykehus), er det bemerkelsesverdig at så mye som ti prosent av de ansatte oppgir at de ønsker å jobbe mer. Man kunne tenke seg at undersysselsettingen skyldes at det er personer med gal kompetanse som vil jobbe mer, mens den attraktive arbeidskraften ikke er interessert. Slik 1 Underbemanningen kommer frem ved høy bruk av overtid, merarbeid og ekstravakter (ut over det som knyttes til sykefravær) samt mange ubesatte stillinger. Enkelte steder forekommer nok også undernormering av stillinger, men dette er ikke kommet frem som et omfattende problem i vårt materiale. Se kapittel 3eller f.eks. Econ Et knippe oppslag som bidrar til å synliggjøre både eksistensen av underbemanningen og at dette er blitt et problem: Ullevål sykehus har 45 ubesatte sykepleierstillinger og et økende antall avdelinger som ikke er i drift per mars 2 (Sjefssykepleiers kontor). Sykepleiermangelen nå er akutt. Arbeidsdirektoratet ønsker å importere 1 sykepleiere blant annet fra Finland og Tyskland, men NSF er kritiske til å løse problemet på denne måten (NRK 27/2-). Sykepleiermangelen øker for hver uke. For få måneder siden var det 3 7 ubesatte stillinger, mens det nå er hele 5 (Aftenposten 8/2-). Sentralsykehuset i Hedmark brukte i fjor til sammen 118 millioner kroner på vikarer og overtid. Av de 118 millionene gikk 67,5 millioner til ekstrahjelper og vikarer, 5 millioner til overtid og 17,5 millioner til utenlandske vikarer. Ifølge Hamar Arbeiderblad bruker sykehuset i tillegg til disse summene også store beløp på boliger. Vikarer som kommer tilreisende trenger et sted å bo mens de arbeider ved sykehuset. (Hamar Arbeiderblad 11/2-). Sykepleierne jobber stadig mer overtid. I løpet av 1999 jobbet sykepleierne ved Haukeland sykehus over 19 timer overtid. Dette er en økning på mer enn 13 prosent fra året før. Norsk Sykepleierforbund i Hordaland mener mye av overtiden var planlagt, og dermed ulovlig (NRK Alltid Nyheter). 9

12 er det ikke. Over halvparten oppgir mangel på hjemler som forklaring på at de ikke jobber mer. Ledelsen bekrefter langt på vei dette (kapittel 3). Om lag 15 prosent oppgir problemer med tidspunkter og arbeidsoppgaver som forklaring. Antall og fordeling av stillingshjemler og turnusproblematikk er utvilsomt et arbeidsgiveransvar. En må derfor kunne konkludere med at denne delen av underbemanningen ikke er et rekrutterings- eller tilbudsproblem. Her har kommunen et potensial den ikke greier å ta ut. En organisering i små turnusenheter kombinert med snevert definerte oppgaver og konsentrerte arbeidstopper er å be om turnusproblemer, uforutsigbar arbeidstid og ukurante stillinger. En organisering av tjenestene hvor den enkelte ansatte kun yter tjenester til en avgrenset pasient- eller brukergruppe, reduserer de teoretiske mulighetene for å lage turnusoppsett som utnytter personalet maksimalt. Stor brukerbredde derimot kan gi økt fleksibilitet og muligheter til større stillingsbrøker. Organisasjonsformer hvor den enkelte tjenesteenhet opererer med stor brukerbredde og et utvidet oppgavespekter har langt på vei tatt opp i seg bemanningspoolens fordeler. Samtidig har formaliseringen skapt en større forutsigbarhet for både bruker og ansatt enn det poolløsninger frembringer. «Vi bør integrere hjemmehjelperne i turnus for på den måten å (mot)organisere funksjonstappingen av hjelpepleierne.» (Den lokale prosjektledelsen, Ål) Dette (og flere andre) sitatet fra Ål viser at en er på vei i retning av å utvide de ansattes brukerbredde eller i det minste oppgavespekteret. Samordningen av arbeidskraft er både gunstig for å få turnusen til å gå opp og for en mer effektiv bruk av mer kvalifisert mangelpersonell som hjelpepleierne i eksempelet over. Ledelse, arbeidstidsmodeller og veien videre Vi har valgt å løfte frem lederskapsspørsmålet, selv om prosjektet primært omhandler økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte sykepleiere og hjelpepleiere. Vi gjør det av tre grunner. For det første vil utfallet av eventuelle gjennomgripende organisasjonsendringer stå og falle på de lederne som a) skal lede endringsprosessen, og b) de lederne som skal lede tjenesteenhetene. Vesentlige momenter er, foruten målklarhet, selve formidlingsarbeidet til kolleger og underordnede. Dette er en forutsetning for å få oppslutning om endringsarbeidet og redusere usikkerhet, motvilje og oppsigelser. Det er først og fremst på dette området kommuner som lykkes og mislykkes avviker fra hverandre For det andre er det en klar sammenheng mellom ledelse og organisasjonens evne til måloppnåelse i form av gode og effektive tjenester utført av et personale som trives. Hva gjelder trivsel, ligger Ål godt an sammenliknet med mange andre kommuner. Økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte er bare ett av flere virkemidler for å nå kommunens mål. Arbeidskraftens tilgjengelighet er begrenset og vil ikke bli bedre i årene som kommer (Stølen 1999). Ledelsens betydning for kommunenes evne til å rekruttere og holde på personalet er stor. De ansatte i Ål gir sine avdelingsledere bedre skussmål enn det som er vanlig. Da er det ikke så overraskende at Ål også har den mest stabile personalgruppen (på tross av alle deltidsstillingene). 1

13 Den tredje grunnen til å stoppe opp ved lederspørsmålet er et uttrykt ønske om dette fra den lokale prosjektgruppen og ledelsen i Ål. Siden deltidsandelen i Ål er spesielt høy, har kommunen mange gode grunner for å iverksette tiltak i tråd med prosjektets mål. Likevel: Før Ål iverksetter eventuelle tiltak, bør kommunen stoppe opp ved enkelte mer generelle momenter for å lykkes. Og ikke minst bør endringsprosjektene ses i lys av hva kommunen allerede har oppnådd. Ål har den mest stabile arbeidskraften blant de tolv kommunene som trekkes inn i dette notatet. Ål har også det personalet som gir sine avdelingsledere best skussmål. Stabil arbeidskraft og gode ledere er kanskje viktigere suksessfaktorer enn øking av deltidsprosenter. Men: Ål har slitne avdelingsledere 2 og avdelingsledere som ikke gir sine overordnede like godt skussmål som det de selv får. Kombinasjonen av den ros som tildeles avdelingslederne av de ansatte i Ål og a) den synlige slitasjen som preget de samme lederne samt b) den misnøyen de uttrykte med både egne arbeidsforhold og kommunens overordnede ledelse, er et klart varsel til kommunens ledelse. Avdelingslederne beklager at kommuneledelsen ikke i tilstrekkelig grad går inn i seriøse dialoger. Informasjon kommer sent og ofte som skriftlige dekreter. Dette er en ganske vanlig indikasjon på en toppledelse som verken tar grunnleggende organisasjonsmessige spilleregler på alvor eller viser sine medarbeidere tilstrekkelig respekt. Her er vi inne på et av kjernepunktene for å forstå kommunenes problemer med å holde på de best kvalifiserte; nemlig at de ikke opplever å bli tilstrekkelig verdsatt. I samtaler med ledere og tillitsvalgte i Ål kommune om mulige arbeidstidsmodeller har vi presentert noen svenske arbeidstidsprosjekter knyttet til den såkalte KUPA-modellen 3. Dette er en modell som i sin ide legger stor vekt på a) effektiv ressursutnyttelse og den ansattes frihet, b) å sette av tid til faglig utvikling og c) en organisasjon hvor tjenestekvaliteten står i sentrum. Underveis i våre samtaler har vi fremført enkelte motforestillinger. Disse er basert dels på de svenske prosjektledernes egne erfaringer med KUPA, og dels på egne erfaringer fra andre, kommunale endringsprosjekter. For det første er selve organisasjonsprosessen viktigere enn modellvalg. Noen modeller kan være bedre enn andre, men når to gode modeller blir henholdsvis suksess og fiasko hvert sitt sted, forklarer vi det med mangelfull organisasjonsklarhet, svak toppforankring og undervurdering av ledelsens betydning, ikke minst i den pedagogiske prosessen for å skape oppslutning blant de ansatte slik at hele laget går mot mål. Dette er ikke en motforestilling mot KUPA som sådan, men en påminning om å sette modellen inn i sin større, tjenestemessige og samfunnsmessige sammenheng. For det andre avspeiler KUPA det postmoderne samfunnet og ser ikke ut til å kunne unngås. Ansvaret individualiseres og skillet mellom privat tid og arbeidstid viskes bort. I fleksibilitetens navn gjøres ansatte lettere tilgjengelig for arbeidsgiver. KUPA støtter opp under en individualistisk (og materialistisk) livsanskuelse tilrettelagt for unge og barnløse. Det er en arbeidsgivervennlig arbeidstidsordning hvor de ansatte på kort varsel stiller når 2 Dette er ikke et fenomen som er spesielt fremtredende i Ål. Vi har vært i mange andre kommuner hvor slitasjen på ledere har vært større og langt mer problematisk. 3 KUPA er en forkortelse av forbokstavene på fire begrep som vektlegges i den såkalte KUPA-modellen. Disse er Kostnadseffektivitet, Utvikling, Pasient og Arbeidsmiljø. 11

14 det er mye å gjøre, og på like kort varsel går hjem når det er lite å gjøre. Det minner om tidligere systemer med kortvakter, deltvakter og dobbeltvakter. Vi mener Ål og andre kommuner gjør rett i å skynde seg langsomt, uansett hvilke nye arbeidstidsmodeller en eventuelt ønsker å prøve. Kommunen har kommet godt i gang med den generelle forberedelsen ved å løfte frem sider ved ledelses- og personalpolitikken. Dersom Ål eller andre kommuner skulle ønske å innføre en lokal variant av KUPA, er det viktig at modellen og erfaringene fra Sverige drøftes inngående. Modellen griper så dypt inn i både kommunens virksomhet og de ansattes hverdag, at kommunens ledere (og tillitsvalgte) må være vel forberedt og temmelig sikre før de lar startskuddet gå. Dette gjelder selvsagt et hvert verktøy og en hver organisasjonsmodell. Dårlig forberedte tiltak vil ofte mislykkes, selv om tiltaket eller modellen har vist seg å fungere bra i «nabokommunen». 12

15 Kapittel 1 Innledning Deltid og behov for arbeidskraft i pleie- og omsorgssektoren Dette notatet beskriver forhold som kan bidra til å øke yrkesdeltakelsen blant deltidsansatte i den kommunale pleie- og omsorgstjenesten. Dette er ett av flere aspekter som inngår i myndighetenes og arbeidsgivers samlede arbeid for å trekke til seg arbeidskraft i en del av arbeidsmarkedet hvor etterspørselen nå er betydelig større enn tilbudet. Dette handler om å beholde, rekruttere og nyttiggjøre knappe personalressurser (SHD 1999 og KS 2) Rekruttering av nytt personell kan skje ved å trekke til seg studenter og nyutdannede, ansatte fra andre arbeidsplasser og personer som er ute av arbeidsmarkedet. Økt deltakelse fra personell som allerede er inne kan skje dels gjennom økte stillingsstørrelser og gjennom en seniorpolitikk som gjør det mulig (og ønsket) for eldre arbeidstakere å utvide sin yrkesaktive periode. Et aspekt ved dette er å forebygge fysisk og mental slitasje på personell lenge før man er kommet opp i «senioralder». Ikke minst kan arbeidsgiver søke å organisere arbeidet slik at behovet for mangelpersonell 1 reduseres, ved å frita dem for ikke-faglige oppgaver og ved å tilrettelegge arbeidet på en mest mulig attraktiv måte. Dette forutsetter at andre yrkesgrupper trekkes sterkere inn i arbeidsfellesskapet. I figur 1.1 er flere elementer i det totale arbeidet for å trekke til seg, beholde og nyttiggjøre arbeidskraften tegnet opp. Økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte kommer inn som ett av tre tiltak i sirkelen øverst til venstre i «Pentagonfiguren» (figur 1.1). Til hver av tiltaksområdene (fire sirkler) kan en hekte på en rekke konkrete tiltak. Disse er tegnet inn i en tilsvarende figur som presenteres i en rapport 2 fra prosjektet «Kampen om kompetent arbeidskraft», hvor alle elementene gjennomgås. I den øverste sirkelen står det skrevet «Stabiliserende personalpolitikk». Den er litt større enn de fire andre for å illustrere at uansett hvilke tiltak kommunen prøver ut, vil resultatene avhenge av at tiltakene inngår i en helhetlig strategi hvor også personalpolitikken er fundert. 3 Dette gjelder alt fra bruk av «lønn som lokkemiddel» til innføring av nye arbeidstidsordninger, som for eksempel den såkalte KUPAmodellen som gjennomgås senere i notatet. 1 Her tenker vi først og fremst på sykepleierne, men også på hjelpepleierne. 2 Denne rapporten publiseres i august 2. 3 En rekke eksempler på gode og feilslåtte tiltak er gjengitt i de flere nylig gjennomførte prosjektene for KS: «Suksess og nederlag i pleie- og omsorgstjenestene» (Moland 1999) og «Kampen om kompetent arbeidskraft» (Moland og Egge 2). 13

16 Figur 1.1 Økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatt helsepersonell ett av flere virkemidler i arbeidet for å rekruttere, beholde og nyttiggjøre seg arbeidskraften Rekruttere - beholde - nyttiggjøre Omfordeling av oppgaver Stabiliserende personalpolitikk Prosjekt Utdanning Deltid Livstid Turnus Økt deltakelse Rekrutteringstriksene Stipend Lønn Annonse Tilstrekkelig/Riktig bemanning? Oppfriskkurs Utdanningens innhold Antall studenter Håndverker/teoretiker S.arb. Skole-kommune Kohort Rykte Deltidsprosenten blant ansatte i kommunesektoren er høy (SSB/AKU 1997, De facto 1993, KS/PAI 1998). Dette gjelder særlig blant ufaglærte innenfor omsorg og renhold, hvor knapt en av tre har full stilling (Moland 1994 og 1997). Da prosjektet ble planlagt i 1998, var cirka halvparten av hjelpepleierne og noe flere sykepleiere i full stilling. I dag er andelen heltidsarbeidende lavere. I en landsdekkende surveyundersøkelse fra 1996 med 25 informanter oppgav cirka 35 prosent av deltidsansatte i pleie- og omsorgssektoren at de ønsket økt stillingsbrøk (Moland 1997, Ingen grenser?). Blant disse finner vi flest yngre og ufaglærte kvinner. Femten prosent av de deltidsansatte sykepleierne kunne tenke seg å øke stillingsbrøken. Blant deltidsansatte hjelpepleiere var tallet cirka 4 prosent og blant ufaglærte cirka 55. Det var altså ikke så mange sykepleiere som, gitt dagens arbeidsbetingelser, var interessert i utvidet stilling. Det betyr at for denne yrkesgruppen ligger neppe den største utfordringen i å imøtekomme noen få sykepleieres ønsker om økt stillingsbrøk, men i å endre arbeidsbetingelsene slik at flere (enn ca 15 prosent av de deltidsansatte sykepleierne) blir interessert i å utvide sin yrkesdeltakelse. Blant de øvrige yrkesgruppene var andelen som ønsket økt stillingsbrøk så stor at kommunenes rekrutteringsproblemer virkelig ville bli avhjulpet dersom de kan klare å organisere tjenestene slik at disse yrkesgruppene kan bli bedre brukt og slik at turnusene kan tillate større stillingsbrøker. Hele sykepleierstillinger som har stått ledige over år, har lenge vært ganske vanlig. De siste årene har tilstrammingene i arbeidsmarkedet ført til at mange kommuner også har problemer med å få besatt hele hjelpepleierstillinger. Dette øker ytterligere behovet for ordninger som tillater økte stillingsbrøker for deltidsansatte syke- og hjelpepleiere. Det er flere grunner til å ønske økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte. Den lave yrkesdeltakelsen blant enkelte yrkesgrupper og de små stillingsprosentene vil lett føre til: Redusert tjenestekvalitet på grunn av underbemanning (for få på jobb). Redusert tjenestekvalitet på grunn av feilbemanning (for mange personer per bruker/ pasient, ansatte som kjenner bruker/pasient for dårlig, antall «feil» m.v.). 14

17 Ressurssløsing på grunn av feilbemanning (høye transaksjonskostnader: reise, kommunikasjon, opplæring, feiloppretting, personalledelse m.v.). Begrensede muligheter for organisasjonsendringer (ond sirkel). Svekket arbeidsmiljø i arbeidsenheten. Vanskelige arbeids- og lønnsvilkår for den enkelte undersysselsatte. Tilgjengelige ressurser og hensiktsmessig ressursdisponering er en forutsetning for at kommunene skal kunne ivareta et økende behov for pleie- og omsorgstjenester til både tyngre brukere og nye brukergrupper. De senere årene har kvalitetskriteriene også blitt mer individ- og brukerrettede. På samme tid er presset på optimal ressursbruk økt. Dette er forhold som stiller økte krav til en samordnet tjeneste og begrenset personalgjennomtrekk. For å klare dette vil et redusert omfang av små stillinger (og ekstravakter) være et viktig virkemiddel. På denne bakgrunnen ble Kommunenes Sentralforbund og Norsk Kommuneforbund, Norsk Sykepleierforbund og Norsk Hjelpepleierforbund (nå Norsk Helse- og Sosialforbund) i en protokoll enige om «å iverksette et arbeid for å utprøve ulike tiltak/virkemidler for å få øket stillingsbrøken blant deltidsansatte sykepleiere og hjelpepleiere» (KS ). Problemstillinger KS skriver blant annet at «flere ønsker større stillinger enn de faktisk har samtidig som det er mangel på helse- og omsorgspersonell» (KS ). Oppdragsgivers utgangspunkt er altså en tilsynelatende motsigelse, idet kommunene sliter med undersysselsetting samtidig som de har problemer med å levere tjenester i tilstrekkelig omfang. Noen spørsmål melder seg ganske naturlig: Hvilket omfang har deltidsstillingene i dag? Hvordan fordeler de deltidsansatte seg etter stillingsstørrelse, yrke, alder, kjønn, sivil status osv.? Hvor mye ønsker de ansatte egentlig å jobbe? Hvordan begrunner deltidsarbeidende sitt arbeidsforhold? Er forklaringene knyttet til arbeidstakers private ønsker? Til arbeidspress? Lønn? Arbeidets art? Mangelfull tilrettelegging fra arbeidsgiver? I hvilket omfang og hvorfor er det: Mangel på stillingshjemler? Mangel på folk i ledige hjemler? Problemer med å bruke midler/hjemler til å utvide stillingsbrøken blant deltidsansatte? I hvilket omfang har kommunalt ansatte flere jobber? Og hvilke konsekvenser har dette eventuelt for arbeidsgivers muligheter til å få turnuskabalene til å gå opp? Hva skal til for å få deltidsansatte til å øke stillingsstørrelsen eller unngå at heltids- og deltidsansatte skal redusere stillingen? Hvilke konkrete tiltak kan arbeidsgiver iverksette for å imøtekomme de ansattes «krav»? 15

18 Hvordan kan tjenester og arbeidstidsordninger endres der både arbeidsgiver og arbeidstaker ønsker større stillinger, men ikke får det til på grunn av organisasjonsmessige begrensninger? Kommunene kan innenfor dagens rammer gjennomføre en bedre samordning av arbeidskraften (kompetansen) eller innføre nye arbeidstidsordninger. Begge deler er mulig, men forutsetningene for å lykkes er vesentlige. Hva bør kommunene gjøre for å øke sannsynligheten for at eventuelle tiltak skal lykkes? Mange av de tjenestene kommunene har ansvar for krever drift på kveldstid og i helgene. En økende del av tjenestene, også utenfor institusjonene, er blitt døgnkontinuerlige. Det vil derfor alltid måtte være ansatte som jobber utenom normalarbeidsdagen. Arbeidspresset varierer, slik at det er vanskelig å organisere arbeidet på en måte som gjør at alle ansatte kan gå fulle vakter. Samtidig stilles det formelle krav til turnusen og arbeidstiden som begrenser vaktlengden og antall helgevakter. Disse trekkene ved kommunal tjenesteproduksjon og de formelle arbeidstidsbestemmelsene ligger fast. Ansatte i hjemler for utøvende pleie og omsorg vil derfor sjelden kunne arbeide utelukkende innenfor normalarbeidsdagen. Tjenesteorganiseringen i sentrum? Da Fafo påtok seg oppdraget, hadde vi en ambisjon om å få større klarhet i om hvordan størrelsen på turnusenhetene og personalets oppgavespekter og brukerbredde 4 kunne gjøre det lettere å fordele helgevaktene på «normalpersonalet» og blant annet redusere antall ansatte som kun går hver tredje helg. Erfaringene fra en rekke arbeider 5 gir grunn til å tro at visse organisasjonsformer gir færre små stillinger fordi de blant annet åpner for en mer fleksibel bruk av personalressursene. 6 Og motsatt: Små turnusenheter, som for eksempel en avgrenset gruppebolig for psykisk utviklingshemmede eller en liten sykehjemsavdeling, vil ha færre muligheter til å variere turnusoppsettet. Her vil noen få heltidsansatte måtte suppleres med en relativt stor andel som fortrinnsvis bare jobber hver tredje eller fjerde helg. 4 Begrepet brukerbredde er blant annet forklart i Suksess og nederlag, side 16. Det anvendes i drøftinger om personalets anvendbarhet, spredning av arbeidsbelastninger og kontinuiteten i tjenestene. 5 Moland 1994: De små grå, Moland 1997: Ingen grenser? og Moland 1999: Suksess og nederlag. 6 En etterprøving av disse erfaringene vil en kunne få i et prosjekt som studerer flere modeller for tjenesteorganisering og sammenlikne hvordan hver av dem ivaretar målsettingen om mest mulig rasjonelle turnuser. Med «rasjonell» forstås i dette tilfellet en organisering av personalressursene hvor antall små stillinger er redusert så langt det lar seg gjøre innenfor en døgnkontinuerlig pleie- og omsorgstjeneste (Prosjektnotat ). Målet med å redusere disse stillingene ligger dels i behovet for å øke den samlede personalinnsatsen, dels i å redusere administrasjonsarbeidet, dels i å imøtekomme undersysselsattes ønsker om utvidet stilling, og ikke minst ut fra kravet om å tilstrebe et best mulig tjenestetilbud, hvilket blant annet stiller visse krav til den enkelte ansattes nærvær og kjennskap til oppgaver og brukere. For å undersøke en hypotese om at organisering påvirker turnusmulighetene, kan en studere et begrenset antall kommuner som allerede har gjennomført endringer i tjenesteorganiseringen og som i kjølvannet av disse har utviklet turnuser med færre små stillinger enn det de tidligere hadde hatt. 16

19 Praktisk gjennomføring Vår oppgave har vært å redegjøre for deltidsproblematikken i Ål kommune 7 og derigjennom gi et best mulig grunnlag for å utprøve tiltak for å redusere deltidsandelen blant sykepleiere og hjelpepleiere (Prosjektnotat ). Opprinnelig var det også meningen at Fafo skulle bistå med råd til kommunen som i løpet av prosjektperioden skulle gjøre et konkret forsøk med sikte på å øke stillingsprosentene til de deltidsansatte (Brev fra Fafo til KS av ). Agderforskning, som på forhånd hadde gjennomført et pilotprosjekt (Hallandvik m.fl. 1999), fikk i oppgave å bistå med gjennomføringen av forsøk ved to større sykehus. I tillegg til problemstillingene rettet mot deltids- og hjemmelsproblematikken som er nevnt over, har vi dvelt ved basale forutsetninger for å lykkes. Presumptivt gode modeller kan fungere ett sted og bli en fiasko i nabokommunen, ikke fordi modellen skulle favorisere den ene fremfor den annen, men på grunn av kommuneledelsens håndtering av endringsprosjektet (Moland 1999). Etter de første møtene med representanter fra Ål kommune ble det foretatt en mindre utvidelse av prosjektet. Mens prosjektet i henhold til sitt mandat 8 skulle rette oppmerksomheten mot sykepleiere og hjelpepleiere, ønsket Ål at alle yrkesgruppene i den utøvende pleieog omsorgstjenesten skulle innlemmes. Dette har vi langt på vei imøtekommet. I praksis vil det si at vi har fått en tredje yrkesgruppe bestående av miljøarbeidere. Den lokale prosjektgruppen har bestått av en fagkonsulent (sykepleier), en kontorleder (merkantil) og en tillitsvalgt (hjelpepleier) fra Norsk Helse- og Sosialforbund. Vinteren 1999 ble gruppen supplert med en avdelingsleder (sykepleier). Våren 1999 hadde vi samtaler med avdelingslederne i pleie- og omsorgstjenesten. Kommunens ledelse ble ikke trukket inn før i mai-juni. Fra da av overtok fungerende helse- og sosialsjef og personalsjef den lokale føringen av prosjektet. Det hadde nok vært en fordel for prosjektet om kommunens ledelse hadde være sterkere involvert fra begynnelsen. De to som opprinnelig var våre kontaktpersoner, gikk ut av sine stillinger høsten Da Ål kommune ble med i prosjektet, var det uten klare forestillinger om innholdet i en forestående OU-prosess. I stedet hadde de forventninger om at Fafo skulle presentere en modell som raskt kunne klargjøres for lokal tilpasning og utprøving. Det hadde vi ikke. Starten ble derfor noe famlende. Vi hadde derimot den tilnærmingen som er beskrevet over og en spørreundersøkelse i forbindelse med et annet KS-prosjekt, «Kampen om kompetent arbeidskraft». Denne andre undersøkelsen skulle gjennomføres i elleve andre kommuner på forsommeren Siden temaene i begge prosjektene var overlappende, valgte vi å trekke Ål med i en felles og utvidet spørreundersøkelse. Dermed fikk vi også anledning til å stille «typiske Ål-spørsmål» om deltidsproblematikken til et større utvalg. 7 Blant flere kommuner som var interessert i å delta, valgte oppdragsgiver (partssammensatt arbeidsgruppe) Ål; en kommune med mange deltidsansatte og en viss erfaring med integrering av hjemmebaserte og institusjonsbaserte pleie- og omsorgstjenester. 8 «Partene er derfor enige om å nedsette en arbeidsgruppe som skal kartlegge hvordan sykepleiere og hjelpepleiere på sykehusene fordeler seg på ulike stillingsbrøker... Arbeidsgruppen skal vurdere og foreslå ulike virkemidler/tiltak som må til for å få øket disse stillingsbrøkene. Disse virkemidlene/tiltakene skal utprøves ved to sykehus partene senere blir enige om...» (Utdrag fra referat av 9. mars 1998 mellom KS og NSF, NHS og NKF) 17

20 Den kvantitative spørreundersøkelsen ble gjennomført av Opinion AS i juni På grunn av dårlig svarprosent i Ål og noen av Oslos bydeler som inngikk i den andre undersøkelsen, ble det foretatt supplerende intervjuer i august. I alt har 865 kommunalt ansatte deltatt i spørreundersøkelsen. Åttién av disse er sysselsatt i Ål kommune. De øvrige arbeider i henholdsvis tre mindre kommuner, fire større kommuner og fire bydeler i Oslo. Blant disse tolv utgjør Ål den fjerde av fire små kommuner. I gjennomgangen av dataene fra undersøkelsen vil Ål bli beskrevet dels alene og dels som én av tolv kommuner. I tillegg til telefonintervjuene, har vi hatt gruppesamtaler med ledere og tillitsvalgte i Ål. I de andre kommunene har dybdeintervjuene dels vært individuelle og dels gruppesamtaler. I figurer og tabeller hvor alle tolv kommuner er fremstilt, er Ål kommune kalt «Liten-4». Informantene fra Ål består av 17 sykepleiere, 41 hjelpepleiere og 17 ufaglærte miljøarbeidere. I tillegg kommer fire vernepleiere, sosionomer, lærere i miljøterapeutstillinger og to merkantilt ansatte. I rene Ål-tabeller basert på yrke er de to merkantilt ansatte tatt ut, mens de fire med ulik høyskoleeksamen er slått sammen med sykepleierne. Til sammen utgjør utvalget på 81 personer to tredeler av universet på 12 ansatte i kommunens pleieog omsorgstjenester. 9 På et møte i Ål juni 1999 ble de første resultatene fra spørreundersøkelsen presentert for en gruppe av ledere og tillitsvalgte. Her ble også arbeidstidsmodeller fra de svenske KUPAprosjektene gjennomgått. I september ble de samlede tallene lagt frem for en utvidet gruppe av ledere og tillitsvalgte. Under dette møtet redegjorde vi også for våre tanker om ledelsens og hver enkelt leders rolle. Her meldte Åls ledelse at man ville avvente gjennomføringen av nye arbeidstidsmodeller til organisasjonen var moden for det. Fafo støttet deres begrunnelser. Kommunen var på det tidspunktet inne i en positiv prosess for å avhjelpe presset på linjelederne. Likeledes hadde spørreundersøkelsen økt de ansattes bevissthet om ledelsesog arbeidsmiljøspørsmål, og ført til en positiv dialog mellom ledere og ansatte. Prosjektets mål om å utprøve et tiltak høsten 1999 ble dermed lagt til side. Under et møte i Ål var det imidlertid interesse fra både Fafo og Ål om å gå videre våren 2. På dette møtet var oppdragsgiver representert med tre deltakere fra den partssammensatte arbeidsgruppen. Det ble ikke gjort noen avtaler om og eventuelt hvordan en eventuell videreføring av prosjektet skulle skje. 9 Tabell 1.1 Frafall og antall intervjuede fra en liste på 14 presumptivt ansatte i Ål kommune. Antall ansatte Andel Ubesvarte 14 11, 7 Ikke interessert 21 17, 5 Ikke å nå i intervjuperioden 4 3, 3 Antall ikke ansatt / ikke reelle Feil person/navn 5 Jobbet ikke i kommunen 9 Samme navn to ganger 6 Sum ikke intervjuet 39 32, 5 2 Antall intervju 81 67, 5 Antall som kunne vært intervjuet 12 1, 18

21 Ål kommune Ål er en kommune med knapt 5 innbyggere. Kommunen har ikke hatt arbeidsledighet de siste årene og sliter med å rekruttere både fagfolk og ufaglærte. Ifølge den lokale prosjektledelsen har alle jobb, problemet er bare at de jobber for lite. «Det finnes en «skjult» arbeidskraftreserve av sykepleiere og hjelpepleiere i Ål; ikke fordi mange av dem ikke er i jobb, men fordi «nesten alle» jobber i reduserte stillinger. Kommunen tilbyr for få fulle stillinger. En del av deltidsproblemet er ledelsens og turnusens feil. Vi har faktisk enkelte sykepleiere og hjelpepleiere som kunne tenke seg å jobbe mer dersom kommunene klarte å tilpasse dette til turnusen. Vi tror at ganske mange ville jobbe mer hvis de fikk tilbud om det.» (Den lokale prosjektledelsen, Ål) Helse og sosial har et budsjett på cirka 45 millioner kroner. Pleie og omsorg er delt inn i fem avdelinger som yter døgnkontinuerlige tjenester. Tre av disse yter hjemmebaserte og institusjonsbaserte hjemme- og sykepleietjenester (Sundre, Nordbygdane, Torpo/Granly). Avdelingene er inndelt i tre geografiske soner, og brukerne mottar tjenester etter hvilken sone de har bopel eller tilknytning til. Hver avdeling har både inne- og utetjeneste, og i prinsippet arbeider pleierne både inne på sykehjemsavdelingen og ute i hjemmetjenesten. Dette er i tråd med hva Gjærevollutvalget kaller «den store integrasjon» (NOU 1992:1). Den fjerde avdelingen er en ren institusjonstjeneste for pasienter med hukommelsessvikt (Go stugu), mens den femte en gruppebolig for funksjonshemmede (psykisk utviklingshemmede). Til sammen utfører disse avdelingene cirka 1 årsverk. I tillegg til disse fem avdelingene består helse- og sosialenheten av Helsestasjon (4,5 årsverk), Fysio-ergoterapiavdeling (1,5 årsverk), Sosial- og barnevern (7,5 årsverk) og Administrasjon (5,6 årsverk). Dette utgjør til sammen cirka 125 årsverk. Ål har hatt denne organiseringen siden 199 og vurderer nå flere endringer. Dagens organisering avspeiler langt på vei profesjonsskillene. Blant annet er det et ønske om å redusere spesialiseringen og stimulere til økt tverrfaglighet. (Ål kommune: Framlegg til organisasjonsutvikling i helse- og sosialetaten ) Tjenestene til psykisk utviklingshemmede er ikke integrert. Ifølge årsmeldingen for 1997 hadde enheten problemer med å rekruttere kvalifiserte miljøterapeuter. Både i årsrapportene og i samtalene med ledere og tillitsvalgte beskrives underbemanning og høyt sykefravær som et betydelig problem, ikke bare i «PU», men også i de andre pleie- og omsorgstjenestene. Tabell 1.2 Antall årsverk i Åls pleie- og omsorgstjenester Avdelingene Årsverk 1999 Sundre 25, 4 Nordbygdane og felles nattpatrulje 23, 4 Torpo og Granly 19, 9 Hukommelsessvikt 11, 1 Gruppebolig for funksjonshemmede 17, 5 Sum 97, 3 19

22 Ål har hatt vedvarende sykepleiermangel i flere år. Per januar 1999 hadde de 25 prosent vakanse på sykepleier- og miljøarbeiderstillingene. I 1997 gjennomførte man et såkalt krisetiltak hvor ansvarshavende sykepleier gikk på toppen av oppsatt turnus. Dette kostet 6 kroner ekstra. Ordningen er positivt evaluert og opprettholdt. Den benyttes kun når det bare er en sykepleier på jobb. 2

23 Kapittel 2 Deltidsarbeid i Ål og andre kommuner Deltid i Ål sammenliknet med elleve andre kommuner Kommunesektoren har i mange år vært preget av at en stor andel av de ansatte kun jobber i deltidsstillinger (SSB/AKU 1997, De facto 1993, KS/PAI 1998). I vårt utvalg på tolv kommuner gjelder dette 47,4 prosent av de spurte, mens det gjelder 78 prosent av de spurte i Ål. I figur 2.1 ser vi at Ål, som er kalt «Liten-4», utmerker seg. Hvis det viser seg at de deltidsansatte i Ål i tillegg også har mindre stillingsbrøker enn andre deltidsansatte, er Ål kommunes særstilling enda mer utpreget. I så fall er kommunen et usedvanlig godt valg med sikte på prosjektets mandat om å belyse muligheter for økt yrkesdeltakelse blant deltidsansatte. Før vi begir oss inn på forklaringer på Åls avvik fra de andre, skal vi gjennomgå hvordan deltidsandeler, stillingsprosenter og ønsket stillingsstørrelse i utvalget av alle de tolv kommunene varierer med yrke, kjønn, alder og sivilt ansvar. Betydningen av kommunenes personalpolitikk, tjenesteorganiseringen og andre lokale forhold som også kan spille inn, kommer vi tilbake til senere. Figur 2.1 Andel deltidsansatte i tolv kommuner etter kommune. Prosent. N=865. Bydel-1 Bydel-4 Liten-3 Liten-2 Stor-3 Bydel-3 Stor-4 Bydel-2 Stor-2 Liten-1 Stor-1 Liten Prosent 21

24 Deltid etter yrke I figur 2.2 vises deltidsandelen i ti yrkesgrupper i utvalget av tolv kommuner. Etter hver yrkesbetegnelse er kvinneandelen angitt. Denne er lavest blant faglærte i teknisk sektor (4 prosent). Ansatte som har kontorarbeid eller mer teknisk preget arbeid jobber stort sett i fulle stillinger. Blant ingeniører, teknisk faglærte, økonomer og IT-personell samt andre med høyere utdanning, har fra 85 til 92 prosent full stilling. I den andre enden av skalaen ser vi at når det gjelder hjelpepleiere, omsorgsarbeidere og ufaglærte miljøarbeidere har bare 3 prosent full stilling. Det samme gjelder halvparten av sykepleierne. Det ser altså ut til at deltidsandelen øker jo større del av arbeidstiden som brukes sammen med pasient/klient. Med denne tvedelingen faller Fellesorganisasjonens 1 yrkesgrupper ned på hver sin side. Slik står sosionomene og barnevernspedagogene nærmere de tekniske og administrativt ansatte, mens flertallet av vernepleierne har en arbeidssituasjon som mer ligner pleie- og omsorgspersonellet. Fordelingen av deltidsarbeid etter yrke, slik den vises i figur 2.2, er ganske lik den som kom frem i nesten tilsvarende undersøkelser i 1993 og 1996, som vist i tabell Dette indikerer at utvalget fra våre tolv kommuner ikke skiller seg så mye fra resten av kommune- Norge. 3 Figur 2.2 Andel deltidsansatte i tolv kommuner etter yrke. Prosent. N=865. Tallene etter hvert yrke angir kvinneandelen. Ingeniør/sivilingeniør,1 Faglært, teknisk, 4 IT, økonom, adm, merkantil, 51 Andre, høyere utdanning, 53 Sosionom/barnevernspedagog, 85 Vernepleier, miljøterapeut, 88 Lærer/førskolelærer, 95 Sykepleier, 9 Ufaglært, 84 Hjelpepleier, omsorgsarbeider, Prosent 1 Fellesorganisasjonen for barnevernspedagoger, sosionomer og vernepleiere (FO) : De små grå og 1996: Ingen grenser?. 3 Rapporten fra prosjektet «Kampen om kompetent arbeidskraft» går fyldigere inn på spørsmål om representativitet og utviklingen av deltidsarbeid det siste tiåret. Der trekkes også tall fra KS/PAI og SSB/AKU inn. 22

25 Tabell 2.1 Deltidsandelen blant ansatte i helse- og sosialsektoren i ulike undersøkelser. Yrke, kvinneandel Fafo-99 Fafo-96 Fafo-93 Hjelpepleier, omsorgsarbeider, 92 73, 8 6, 6 59, 6 Ufaglært, 84 66, 7 64, 2 68, Sykepleier, 9 5, 7 46, 6 46, 2 Vernepleier, miljøterapeut, 88 36, 4 32, 34, Sosionom / barnevernspedagog, 85 2, 8 19, 2, I tabell 2.2 vises kvinneandelen, andel deltidsansatte og andel med mer eller mindre enn 75 prosent stilling i Ål kommune i tre yrkesgrupper. Blant sykepleierne og miljøterapeutene er deltidsandelen omtrent som i det øvrige materialet. Men når nesten 9 prosent av Åls hjelpepleiere/omsorgsarbeidere arbeider deltid, så er det betydelig høyere enn i de elleve andre kommunene. Også blant Åls ufaglærte miljøarbeidere er andelen deltidsarbeidende svært høy (82 prosent). Tabell 2.2 Kvinneandelen, andel deltidsansatte og andel med mer eller mindre enn 75 prosent stilling i Ål kommune etter tre yrkesgrupper. Prosent. Yrke N Kvinneandel Andel deltidsansatte Andel med mindre enn 75% stilling Andel med 75% stilling eller mer Sykepleier/miljøterapeut 21 76, 2 47, 6 19, 81, Hjelpepleier/omsorgsarbeider 41 92, 7 87, 8 61, 39, Miljøarbeider (ufaglært) 17 87, 5 82, 4 58, 8 41, 2 Deltid og kjønn Som vist i mange andre undersøkelser (SSB/AKU 1997, De facto 1993, KS/PAI 1998, Moland 1994 og 1997) bekrefter også våre tall at heltidsandelen varierer med både yrke og kjønn. I tabell 2.3 har vi slått sammen yrkene til tre yrkesområder og stilt opp andelen heltidsansatte etter kjønn. Da vises to forhold: Menn jobber i større grad full tid enn kvinner i alle de tre yrkesområdene. Både kvinner og menn jobber oftest full tid i de tekniskmerkantile yrkesområdene. Også hos menn er andelen full stilling innenfor pleie og omsorg relativ lav. Tabell 2.3 Andel heltidsansatte etter yrkesområde og kjønn. Prosent. N=865. Andelen heltidsansatte Mann Kvinne Totalt Tekniske, merkantile, administrative yrker 94, 9 71, 1 89, Sosionom / barnevernspedagog 9, 9 76, 7 79, 2 Pleie- og omsorgsyrkene 56, 35, 3 37, 2 23