Oppdragsgiver: Direktoratet for Arbeidstilsynet

Transkript

1 Arbeidsmiljø i hjemmetjenesten: Nullpunktsundersøkelse i forbindelse med kampanjen Rett Hjem Oppdragsgiver: Direktoratet for Arbeidstilsynet Dato: 5. mars 2003 Konsulenter: Rolf K. Andersen og Idar Eidset Opinion i Bergen: Pb. 714 Sentrum, 5807 Bergen. Telefon: Opinion i Oslo: Pb Tøyen, 0608 Oslo. Telefon: post@opinion.no

2 Innholdsfortegnelse Innledning 3 Bemanning 8 Omorganisering 17 Tidspress 20 Tunge løft 27 Uheldige arbeidsstillinger 31 Årsaker til belastninger som følge av tunge løft og uheldige arbeidsstillinger 35 Hva er gjort for å forebygge skader på grunn av fysiske belastninger hos de ansatte? 37 Vold og trusler om vold 40 Sykemeldinger som skyldes de fire belastningsfaktorene 46 Bemanningsproblemer 49 Rengjøringsoppgaver 51 Medisinutdeling 53 Arbeidsmiljøkartlegging og kvalitetsforskriften 56 Vurdering av arbeidsforholdene i hjemmebasert omsorg alt i alt 58 Kjennskap til kampanjen Rett Hjem 61 Oppsummering 64 _Toc

3 Innledning Direktoratet for Arbeidstilsynet satte mot slutten av 2002 i gang en landsomfattende kampanje rettet mot hjemmebaserte tjenester, kalt Rett Hjem. I kampanjeveiledningen som er utformet for kampanjen beskriver Arbeidstilsynet målsettingen med kampanjen på følgende måte: Kampanjens hovedstrategi er en kombinasjon av tilsyn med virksomheter/enheter i hjemmetjenesten og informasjon til arbeidsgivere og arbeidstakere for å støtte opp under tilsynsaktiviteten. Videre blir hovedtemaene for kampanjen definert til: Tidspress, ergonomi og vold og trusler. Temaene er valgt fordi dette er temaer som er spesielt belastende for arbeidstakerne i hjemmetjenesten. Som en del av kampanjen ble det besluttet å igangsette en nullpunktsmåling, der man både skulle kartlegge arbeidsforholdene for de ansatte og hvordan kommunene vurderte arbeidsforholdene for sine ansatte innenfor de utvalgte hovedområdene for kampanjen. Denne rapporten presenterer resultatene fra denne nullpunktsmålingen. Under beskrives først hvordan utvalgene har blitt satt sammen, deretter selve gjennomføringen av undersøkelsen, og en gjennomgang av oppbyggingen av rapporten, før selve resultatene fra undersøkelsene blir gjennomgått. Utvalg Undersøkelsen hadde som nevnt over, to hovedmålgrupper, arbeidsgivere og ansatte. Begge målgrupper innebærer spesifikke utfordringer når det gjelder å sette sammen utvalget av respondenter som skal delta i undersøkelsen. For arbeidsgiversiden ble det definert tre aktuelle målgrupper. Pleie- og omsorgssjefer, soneledere/gruppeledere med turnusansvar for ansatte i hjemmebasert omsorg og boveiledere i bofellesskap for psykisk utviklingshemmede. Ved å velge disse gruppene fikk vi ivaretatt tre hensyn. For det første fikk vi representert den overordnede ledelsen innenfor for pleie- og omsorgssektoren i kommunene. For det andre fikk vi gjennom soneledere/gruppeledere og boveiledere representert det laveste ledernivået i hjemmebasert sektor. For det tredje fikk vi gjennom boveiledere representert ledere innenfor omsorgen for psykisk utviklingshemmede. Det siste var viktig fordi vi antok at man i denne delen av den hjemmebaserte omsorgen sto ovenfor spesielle problemer knyttet til en brukergruppe som er mer krevende enn innenfor den mer ordinære hjemmebaserte omsorgen. Felles for alle tre ledergruppene er at det ikke eksisterer noe samlet register over personer som innehar disse stillingene. Vi valgte derfor å finne frem til personene som skulle intervjues ved å gå gjennom kommunenes sentralbord. I utvalgsundersøkelser er det viktig å legge opp til en utvalgsprosedyre som sikrer 3

4 et tilfeldig utvalg respondenter. Slik at sannsynligheten for systematiske skjevheter i utvalget minimeres. Dette er uproblematisk for pleie- og omsorgslederne siden det kun er én representant for denne ledergruppen i hver kommune/bydel. Vi ringte derfor et tilfeldig utvalg pleie- og omsorgssjefer fra en liste over landets kommuner og bydeler i de største byene. For soneledere/gruppeledere var det noe mer komplekst å sikre et tilfeldig utvalg, siden det er flere som innehar disse posisjonene i mange av landets kommuner. Vi ba derfor om å få snakke med en avdelingsleder/soneleder eller boveileder med turnusansvar. Dersom det var flere i kommunen ba vi om å få snakke med den som kom først i alfabetet. I tillegg valgte vi for sone-/gruppeledere og boveiledere å sette sammen utvalget slik at det ble representativt for kommunene i Norge etter befolkningsstørrelse. D.v.s. at utvalget ikke ble fordelt etter et 1:1 forhold, altså 1 leder pr. kommune, men at en har søkt å gjennomføre flere intervjuer jo større kommunene er. For de ansatte innenfor hjemmebasert omsorg sto vi også ovenfor problemet med å skaffe et register som kunne benyttes i undersøkelsen. Heller ikke her eksisterer det noe samlet register som kunne gi oss en trekkmulighet for å finne frem til et tilfeldig representativt utvalg. Vi valgte å bruke en utvalgsprosedyre der vi skaffet oss register fra medlemmene i de relevante fagforbundene i hjemmebasert omsorg. Disse forbundene er Norsk Helse og Sosialforbund (NHS), Norsk Kommuneforbund (NKF), Norsk Sykepleierforbund (NSF), Fellesorganisasjonen for barnevernspedagoger, sosionomer og vernepleiere (FO). Disse forbundene representerer de viktigste yrkesgruppene innenfor denne sektoren; hjemmehjelpere, hjelpepleiere, omsorgsarbeidere, sykepleiere og vernepleiere. En svakhet ved denne metoden er at vi kun får med de som er organiserte i de utvalgte fagforbundene og ikke ansatte som ikke er organisert. Dette medfører i så måte en viss skjevhet i utvalget, som kan ha konsekvenser for spørsmål der det kan antas at uorganiserte har andre oppfatninger enn organiserte. For hjelpepleiere, omsorgsarbeidere, sykepleiere og vernepleiere regner vi denne mulige skjevheten for å være mindre problematisk siden organisasjonsgraden innenfor disse yrkene er høy. Problemet er klart størst innenfor gruppen av hjemmehjelpere der organisasjonsgraden er noe lavere. Særlig er det grunn til å anta at det er en del yngre deltidsarbeidende og arbeidstakere med minoritetsbakgrunn som ikke er organiserte og som vi dermed i mindre grad har nådd frem til i denne undersøkelsen. Innenfor omsorgen for de psykisk utviklingshemmede er det også grunn til å anta at det er en del uorganiserte siden turnuslistene ofte vil ha et visst innslag av deltidsarbeidende hvor en kan anta at det er lav organisasjonsgrad. Til tross for disse mulige svakhetene ved denne utvalgsprosedyren fant vi likevel at dette var den utvalgsprosedyren som ville gi oss det beste utvalget, ettersom det ikke eksisterer noe samlet register som kunne benyttes. En annen utfordring med å sett sammen dette utvalget var at vi ønsket et utvalg som i størst mulig grad gjenspeilet den proporsjonale fordelingen mellom de 4

5 ulike gruppene i populasjonen. Vi måtte derfor finne en måte å stratifisere utvalget på slik at de enkelte yrkesgruppene i minst mulig grad ble over- eller underrepresentert. For å unngå slike skjevheter stratifiserte vi utvalget med basis i data utarbeidet fra Kommunenes Sentralforbunds register over stillingskategorier, PAI registeret. Utvalgsplanen vises i tabellen under. Organisasjon Andel i hjemmetjenesten i følge PAI Utvalgssammensetting Hjelpepleiere og omsorgsarbeidere (NHS, NKF)* 39 % 390 Hjemmehjelpere (NKF) 35 % 350 Sykepleiere (NSF) 23 % 230 Vernepleiere (FO) 1 % 30 *Utvalget av hjelpepleiere og omsorgsarbeidere ble satt sammen med utgangspunkt i den proporsjonale andelen medlemmer i NHS og NKF. Fagforbundene har i varierende grad oversikt over hvilken sektor de enkelte medlemmene arbeider innenfor (sykehus, sykehjem, hjemmebasert omsorg osv). For å få et utvalg av ansatte i hjemmebasert omsorg ble forbundene bedt om å trekke et tilfeldig utvalg av ansatte innenfor Kommunenes Sentralforbunds tariffområde. På den måten var vi sikret at de ansatte var i kommunal sektor. I tillegg gjennomførte vi i intervjusituasjonen en såkalt screening der vi spurte respondentene om de helt eller delvis jobbet i hjemmebasert omsorg, også inkludert tjenester for psykisk utviklingshemmede. På den måten sikret vi at utvalget til slutt kun besto av ansatte innenfor hjemmebaserte tjenester. Gjennomføringen av undersøkelsen Lederundersøkelsen ble gjennomført i perioden Det totale antall telefonnummer som ble brukt, var 500. Av det totale utvalget var det ikke svar i 192 tilfeller. Det vil si at de ikke var mulig å nå i løpet av intervjuperioden. Alle disse ble forsøkt oppringt inntil seks ganger i løpet av intervjuperioden. Vi fikk svarnekt i 8 tilfeller, svarnekt innebærer at respondenten ikke ønsket å være med i undersøkelsen. Under vises frafallet for de tre ulike ledergruppene separat. Svarprosenten blant lederne var altså 60 %. 5

6 Antall intervjuer Nekt Ubesvart Totalt antall benyttede telefonnummer Pleie- og omsorgssjefer Sone- /gruppeledere Boveiledere Totalt Undersøkelsen blant ansatte ble gjennomført i perioden Det ble totalt brukt 1671 telefonnumre. Av det totale utvalget var det i 310 tilfeller ikke svar i løpet av intervjuperioden. Alle telefonnumre ble forsøkt oppringt inntil seks ganger i løpet av intervjuperioden. Vi fikk svarnekt i 361 tilfeller, hvilket innebærer at personen ikke ønsker å være med i undersøkelsen. Totalt er det m.a.o gjennomført 1000 intervjuer. Dette gir en svarprosent på 60 %. Gangen i rapporten Resultatene fra undersøkelsen presenteres først og fremst ved å vise svargivningen for hvert enkelt spørsmål fremstilt i figurer. Det gis også en gjennomgang av de bakgrunnsvariablene som kan forklare variasjon mellom ulike undergrupper for de enkelte spørsmålene. Alle sammenhenger som kommenteres i denne rapporten er statistisk signifikante med en sikkerhet på 95 prosent. Siden bemanningssituasjonen kan anses som et overordnet premiss for arbeidsmiljøet for de ansatte starter rapporten med en gjennomgang av bemanningssituasjonen i den hjemmebaserte omsorgen. Deretter kommer ett kapittel hvor lederne har blitt spurt om omorganiseringer av den hjemmebaserte omsorgen. Fokuset i dette kapittelet rettes mot i hvilken grad omorganiseringer har vært fulgt opp med kartlegninger av eventuelle ulemper for de ansatte. Så går vi gjennom de fire hovedtemaene for kampanjen Rett Hjem: Tidspress, tunge løft, uheldige arbeidsstillinger og utsatthet for vold og trusler om vold. Før det siste hovedområdet om vold blir det belyst hva som er mulige årsaker til belastninger som følge av tunge løft og uheldige arbeidsstillinger, og hva som er gjort for å forebygge skader på grunn av fysiske belastninger. 6

7 Etter de fire hovedområdene kommer en kartlegging av om de ansatte anser at fravær skaper uheldige problemer for deres arbeidssituasjon. Deretter følger en gjennomgang av forekomsten av to konkrete arbeidsoppgaver; rengjøringsoppgaver og utdeling av medisiner. Lederne blir også fulgt opp i forhold til to overordnede kartleggingsoppgaver; Om det blir utarbeidet en egen arbeidsmiljøkartlegging når det kommer inn nye brukere og om de har fulgt opp Sosial- og helsedepartementets forskrift om kvalitet i pleie- og omsorgssektoren. Både ansatte og ledere blir også spurt om sin kjennskap til Kampanjen Rett Hjem og hvordan de foretrekker å bli informert fra Arbeidstilsynet. Til slutt i rapporten blir det gjort en oppsummering av hovedfunnene i undersøkelsen. 7

8 Bemanning Bemanningssituasjonen er på mange måter et overordnet premiss for arbeidsmiljøet i en virksomhet, ved at for lav bemanning kan øke belastningene for de ansatte. Dette være seg tidspress, tunge løft og uheldige arbeidsstillinger. I undersøkelsen blant lederne, startet vi med å kartlegge bemanningssituasjonen slik pleie- og omsorgssjefene, sone/gruppelederne og boveilederne opplever den. Vi har valgt å se på disse som tre ulike undergrupper, bl.a. fordi de har ulike ansvarsområder og dermed ulikt antall ansatte under seg. På spørsmål om hvor mange årsverk det er innenfor hjemmebasert omsorg i området en har ansvar for, finner vi at pleie- og omsorgssjefene i gjennomsnitt har ansvaret for 96 årsverk, sone/gruppeledere har ansvar for 26 årsverk, og boveilederne har i snitt ansvar for 18 årsverk. Vi ba disse lederne vurdere i hvilken grad de anså denne bemanningen å være tilstrekkelig. Svarfordelingen er gjengitt i figuren nedenfor. Vil du si at denne grunnbemanningen er tilstrekkelig til på løse oppgavene på en god måte både for brukere/pasienter og ansatte? Mer enn tilstrekkelig 0 % 1 % 0 % Tilstrekkelig 38 % 41 % 61 % Nesten tilstrekkelig 33 % 44 % 43 % Langt fra tilstrekkelig 5 % 13 % 16 % 2 % 1 % 2 % Boveildere (N=66) Soneledre/gruppeledere (N=134) Pleie- og omsorgssjefer (N=100) Figuren viser at vurderingen av dette varierer noe mellom boveilederne og de to øvrige gruppene. Boveilederne har en signifikant høyere andel som mener grunnbemanningen er tilstrekkelig enn pleie- og omsorgssjefene og gruppe/sonelederne. For de to sistnevnte gruppene oppgir flertallet at bemanningen ikke er tilstrekkelig (henholdsvis 59 og 57 %). Hovedvekten av dem oppgir rett nok at den er nesten tilstrekkelig. 8

9 Det kan være flere årsaker til at såpass mange finner bemanningen noe utilstrekkelig. En årsak som kan nevnes er at de økonomiske rammene er for små til at en kan ansette det ønskelige antallet. En annen årsak kan være problemer med å få kvalifiserte søkere til ledige stillinger, slik at disse forblir ubesatt. Som vi ser av svarene på spørsmål 3, oppgir flertallet i alle de tre gruppene at de har ubesatte stillinger innenfor hjemmebasert omsorg i det området en har ansvaret for. Er det i dag ubesatte stillinger innenfor hjemmebasert omsorg i det området du har ansvar for? 60 % Ja 53 % 70 % 37 % Nei 30 % 46 % 3 % 1 % 0 % Boveildere (N=66) Soneledre/gruppeledere (N=134) Pleie- og omsorgssjefer (N=100) På bakgrunn av at boveilederne i størst grad syntes grunnbemanningen var tilstrekkelig, er det litt overraskende at det er boveilederne som oppgir å ha størst problemer med å skaffe ansatte til alle stillingene. 70 % av disse oppgir at det innefor deres ansvarsområde er ubesatte stillinger. Dette er signifikant høyere enn andelen blant sone/gruppeledere. Derimot er forskjellen mellom boveiledere og pleie- og omsorgssjefer ikke signifikant, noe som betyr at vi rent statistisk ikke kan konkludere med at andelen som oppgir at de har ubesatte stillinger er høyere blant boveilederne enn blant pleie- og omsorgssjefene. Det at boveiledere virker mer tilfreds med bemanningssituasjonen til tross for at en relativt stor andel av dem oppgir å ha ubesatte stillinger, kan ha sin forklaring i at det etter HVPU-reformen ble definert standarder for grunnbemanning hos PU-brukere, som lå høyere enn det som var vanlig for andre typer brukere. Derimot kreves det i større grad spesialutdanning for å bekle stillinger innen PU, noe som kan gjøre det vanskeligere å finne kvalifiserte søkere til alle stillingene. I sum vil dette kunne bety at grunnbemanningen er bedre tilpasset behovene 9

10 innen PU, og også mindre sårbar overfor økonomisk trange tider, men at man kan ha problemer med å få besatt alle stillingene. De som oppga at de hadde ubesatte stillinger innenfor sitt ansvarsområde, ble bedt om å angi hvor mange årsverk som var ubesatt. Dette viser at blant de som har ubesatte stillinger i de tre gruppene, er gjennomsnittlig antall ubesatte årsverk lavest blant boveilederne med 1,8, og høyest blant pleie- og omsorgssjefene med 4,6. Blant sone/gruppelederne med ubesatte stillinger, er det gjennomsnittlige antall ubesatte årsverk 2,3. Ser vi dette i forhold til alle spurte, d.v.s. også de som ikke har ubesatte stillinger, kan vi sette opp følgende tabell. Denne viser gjennomsnittlig antall ubesatte årsverk totalt på de ulike ledernivåene. Gjennomsnittlig antall ubesatte årsverk Gjennomsnittlig prosentandel ubesatte årsverk av alle årsverk (stillingshjemler) Pleie- og omsorgsledere 2,4 4 % Sone/gruppe-ledere 1,1 6 % Boveiledere 1,3 8 % Denne tabellen viser at i gjennomsnitt 4 % av de hjemlede årsverkene under pleie- og omsorgsledernes ansvarsområde er ubesatt. Tilsvarende finner vi at 6 % av hjemlede årsverk under sone/gruppelederne er ubesatt, og 8 % av hjemlede årsverk under boveilederne er ubesatt. Dette problemet ble også belyst senere i undersøkelsen ved at lederne ble stilt overfor en påstand som de ble bedt om å si seg enig eller uenig i. Påstanden var Det er nok fagutdannet personell i hjemmetjenesten i kommunen/bydelen (det området du har ansvar for). 10

11 Det er nok fagutdannet personell i hjemmetjenesten i kommunen/bydelen (det området du har ansvar for)? Helt enig 12 % 17 % 27 % Delvis enig 15 % 22 % 21 % Delvis uenig 25 % 24 % 30 % Helt uenig 33 % 37 % 36 % 0 % 0 % 0 % Boveildere (N=66) Soneledre/gruppeledere (N=134) Pleie- og omsorgssjefer (N=100) Svarene i figuren over avdekker at mange ledere sliter med å skaffe seg nok fagutdannet personell. Når godt og vel hver tredje leder, enten de er pleie- og omsorgssjef, sone/gruppeleder eller boveileder, oppgir at de er helt uenig i at det er nok fagutdannet personell i hjemmetjenesten i sitt ansvarsområde, er dette et uttrykk for at denne sektoren står foran ganske store utfordringer i forhold til å skaffe seg nok kvalifisert bemanning. Tar vi med de som er delvis uenig i påstanden, ser vi at til sammen mellom 58 og 66 % av lederne er uenig i at man har nok fagutdannet personell. I tråd med det vi så tidligere, synes det som om boveilederne har størst problem med dette. Det må imidlertid sies at denne forskjellen ikke er statistisk signifikant. Bemanningssituasjonen i en virksomhet er i stor grad avgjørende for hvor sårbar man er i forhold til fravær. I en allerede underbemannet virksomhet, kan fravær skape uheldige belastninger for resten av de ansatte, som i verste fall kan gi økt fravær. Dette avhenger imidlertid av hvordan man løser slikt fravær. Dersom man løser dette med ekstravakter eller lengre arbeidsdager for de gjenværende ansatte, kan dette på sikt ha uheldige virkninger. I påfølgende spørsmål ba vi lederne oppgi hvordan man i hovedsak håndterte fravær med ulik varighet: kortidsfravær på 1-2 dager, fravær fra 2-4 uker, og langtidsfravær på en måned eller mer. Nedenfor presenteres svarfordelingene for de tre gruppene hver for seg. 11

12 Hvordan løses i hovedsak ulike typer fravær? (Pleie- og omsorgsledere: N=100) Ekstravakter for de øvrige ansatte 7 % 21 % 41 % Lengre arbeidsdager for de øvrige ansatte % % % Faste vikarer utenfor turnuslistene 38 % 68 % 68 % Vikarer utenfor turnuslistene Redusert tjenestetilbud til brukerne 5 6 % % 1 % 2 % 7 % 3 % 7 % 5 % 18 % Fravær på en måned eller lengre Fravær på 2-4 uker Korttidsfravær på 1-2 dager Vi ser en klar tendens til at ekstravakter for de øvrige ansatte blir brukt i mindre grad jo lengre fraværet er. 41 % av pleie- og omsorgssjefene svarer at slike ekstravakter er det vanlige ved korttidsfravær. Det er imidlertid omtrent like mange som oppgir at faste vikarer utenfor turnuslistene er den foretrukne måten å håndtere korttidsfravær på (38 %). Ved fravær på 2-4 uker øker denne andelen til 68 %, mens andelen som oppgir ekstravakter for de øvrige ansatte reduseres til 21 %. Fravær på 1 måned eller mer løses i hovedsak av faste vikarer utenfor turnuslistene (68 %), eller ikke-faste vikarer (18 %). Andelen som også ved langtidsfravær løser dette med ekstravakter for de øvrige ansatte er 7 %. 12

13 Hvordan løses i hovedsak ulike typer fravær (Soneledere/gruppeledere: N=134) Ekstravakter for de øvrige ansatte 10 % 22 % 38 % Lengre arbeidsdager for de øvrige ansatte 3 % 3 % 2 % Faste vikarer utenfor turnuslistene 34 % 55 % 66 % Vikarer utenfor turnuslistene 15 % 14 % 17 % Redusert tjenestetilbud til brukerne 2 3 % % 7 % % % % Fravær på en måned eller lengre Fravær på 2-4 uker Korttidsfravær på 1-2 dager For sone/gruppeledere er håndteringen av de ulike typene frafall temmelig lik den vi fant hos pleie- og omsorgssjefene. Andelene som benytter ekstravakter for de øvrige ansatte reduseres gradvis jo lengre fravær det er snakk om, mens andelen som bruke faste vikarer utenfor turnuslistene øker. Vi merker oss imidlertid at disse i noe større grad enn pleie- og omsorgssjefene bruker ikke faste vikarer på alle tre typer fravær. 13

14 Hvordan løses i hovedsak ulike typer fravær? (Boveiledere: N=66) Ekstravakter for de øvrige ansatte 24 % 45 % 62 % Lengre arbeidsdager for de øvrige ansatte 0 2 % % 0 % Faste vikarer utenfor turnuslistene 29 % 52 % 61 % Vikarer utenfor turnuslistene Redusert tjenestetilbud til brukerne 2 % 3 % 2 % 5 % 2 % 0 % 0 % 3 % 11 % Fravær på en måned eller lengre Fravær på 2-4 uker Korttidsfravær på 1-2 dager Boveilederne skiller seg fra de to andre ledergruppene ved at de i større grad ser ut til å benytte ekstravakter for de øvrige ansatte på alle de tre typer fravær. Tendensen med at ekstravakter erstattes med faste eller ikke faste vikarer er klar også hos boveilederne, men vi merker oss at 24 % i hovedsak bruker ekstravakter for de øvrige ansatte ved langtidsfravær. 14

15 Et annet utslag av fravær kan være at de øvrige ansatte i større grad må gjøre oppgaver alene, selv om man burde vært to om den. Vi spurte lederne hvor ofte man antar at slikt skjer. Hender det at de ansatte på grunn av uforutsette hendelser, for eksempel fravær må utføre oppdrag alene, selv om det var planlagt at de skulle være to? Det hender daglig 1 % 3 % 5 % Det hender minst en gang i uka 10 % 21 % 28 % Det hender minst en gang i måneden 13 % 14 % 17 % Det hender sjelden eller aldri 37 % 59 % 67 % 3 % 2 % 21 % Boveildere (N=66) Soneledre/gruppeledere (N=134) Pleie- og omsorgssjefer (N=100) Vi ser at det alt i alt er en større andel blant pleie- og omsorgssjefene som oppgir at dette skjer. Ser vi på andelen som oppgir ukentlig forekomst av dette (daglig eller minst en gang i uken), finner vi at 29 % av pleie- og omsorgssjefene svarer dette. Dette er imidlertid naturlig i og med at det er denne gruppen som har flest ansatte innenfor sitt ansvarsområde. Vi merker oss imidlertid at dette forekommer også relativt ofte hos boveilederne. Til sammen 26 % av disse oppgir at dette skjer daglig eller minst en gang i uken. Blant soneledere/gruppeledere er derimot denne andelen nede 13 %. Også de ansatte fikk spørsmål om dette, men da knyttet til om de selv opplevde å måtte utføre oppdrag alene som det skulle vært flere om, p.g.a. uforutsatte hendelser som f.eks. fravær. 15

16 Hender det at du på grunn av uforutsette hendelser, for eksempel stort fravær må utføre oppdrag alene, selv om det var planlagt at dere skulle være flere? (N=1000) Daglig 2 % Minst en gang i uka 17 % Minst en gang i måneden Sjeldnere enn en gang i måneden Aldri 25 % 23 % 29 % 4 % Vi ser at det er få som opplever dette daglig, men at hver femte ansatt oppgir at dette skjer ukentlig. I så måte stemmer bildet de ansatte gir godt overens med det inntrykket lederne har av dette. Der er imidlertid en forskjell i målenivået på de to spørsmålene. Mens lederne svarer på hvor ofte dette skjer innenfor sitt ansvarsområde, svarer de ansatte hvor ofte det skjer for dem personlig. Dette gjør at vi ikke kan sammenligne resultatene direkte. Det er imidlertid ikke noe som tyder på at det er vesentlige forskjeller i virkelighetsoppfatning mellom ledere og de ansatte. Det er liten variasjon mellom de ulike profesjonsgruppene på dette spørsmålet. Andelene som oppgir at dette skjer ukentlig varierer mellom 14 (hjemmehjelpere) og 22 % (hjelpeleiere og omsorgsarbeidere). Det kan se ut som dette er litt vanligere i de større kommunene enn i de mindre. 28 % av ansatte i kommuner med mer enn innbyggere oppgir at dette skjer ukentlig, mens tilsvarende andel blant de som er ansatt i kommuner under innbyggere er 15 %. 16

17 Omorganisering I lederundersøkelsen ble det stilt spørsmål om det innenfor den hjemmebaserte omsorgen var gjennomført omorganiseringer i løpet av de siste to årene. Der det var gjennomført en slik omorganisering ble det fulgt opp med spørsmål om det ble kartlagt om omorganiseringen kunne medføre fysiske eller psykiske belastninger for de ansatte. Det ble også stilt spørsmål om hvilke endringer omorganiseringen har medført. Figuren under viser andelen som oppga at det var gjennomført en slik omorganisering. Har det vært gjennomført omorganisering av den hjemmebaserte omsorgen i kommunen/bydelen i løpet av de siste 2 årene? 60 % Ja 61 % 68 % Nei 31 % 38 % 40 % 0 % 1 % 2 % Boveildere (N=66) Soneledre/gruppeledere (N=134) Pleie- og omsorgssjefer (N=100) Godt over halvparten innenfor samtlige ledergrupper oppgir at det i løpet av de siste 2 årene har vært gjennomført omorganiseringer i den hjemmebaserte omsorgen. Det er ingen statistisk pålitelige forskjeller mellom de ulike ledergruppene. De lederne som svarte at det hadde vært omorganiseringer i deres kommune/bydel fikk to oppfølgingsspørsmål. Det må understrekes at det for disse spørsmålene er relativt høye feilmarginer, siden det kun er et mindre utvalg av ledere som har fått disse spørsmålene. Resultatene må derfor i større grad ses som et bilde av en tendens enn som presise beskrivelser. Det første spørsmålet tok opp om det i forbindelse med omorganiseringen også ble undersøkt om den kunne forverre de fysiske eller psykiske belastningene til de ansatte. 17

18 Ble det undersøkt på forhånd om omorganiseringen kunne forverre den fysiske eller psykiske belastningen for de ansatte? 35 % Ja 27 % 25 % 57 % Nei 59 % 58 % 8 % 13 % 18 % Boveildere (N=40) Soneledre/gruppeledere (N=91) Pleie- og omsorgssjefer (N=60) Det er en relativt stor andel innenfor samtlige tre ledergrupper som oppgir at slike undersøkelser ikke ble gjort før omorganiseringen ble gjennomført. For boveiledere og soneledere/gruppeledere kan det med tilstrekkelig statistisk sikkerhet sies at det er flere som oppgir at det ikke har vært gjennomført slike undersøkelser enn det er som oppgir at det har blitt gjennomført. 18

19 Lederne ble også spurt om en del utvalgte følger av omorganiseringen: Har omorganiseringene de siste to årene medført... (Flere svar mulig) Bemanningsreduksjoner Bemanningsøkninger Endringer i turnuser 8 % 21 % 32 % 35 % 35 % 50 % % % 85 % Endret sone- eller områdeinndeling Lagt hovedadministrasjon til institusjoner i sektoren Mer administrativt ansvar til lavere nivåer Mer budsjettansvar lagt til lavere nivåer Bedre tjenestetilbud til brukerne 13 % 18 % 20 % 25 % 35 % 40 % 48 % 55 % 60 % 60 % 63 % 67 % 70 % 73 % 80 % Ingen av de nevnte 2 3 % % Boveildere (N=40) Soneledre/gruppeledere (N=91) Pleie- og omsorgssjefer (N=60) Hovedtendensen i figuren viser at omorganiseringen i stor grad har medført endringer i turnusene for de ansatte. Det er også en tendens til at i mange tilfeller har administrativt ansvar blitt flyttet til lavere nivåer i kommunen og at mange har gjort endringer i sone- eller områdeinndelingen i den hjemmebaserte omsorgen. Det er få statistisk holdbare forskjeller mellom de ulike ledergruppene, men det en høyere andel pleie- og omsorgssjefer som mener at omorganiseringen har medført bedre tjenestetilbud til brukerne enn det er blant soneledere/gruppeledere og boveiledere. 19

20 Tidspress Et av de punktene kampanjen Rett Hjem setter søkelys på er uheldige belastninger som følge av for høyt tidspress. Både i undersøkelsen for lederne og de ansatte ba vi dem vurdere omfanget av belastninger som skyldes tidspress i dag, og videre hvordan de ser på utviklingen av dette de siste to årene. Spørsmålene ble stilt litt forskjellig i de to undersøkelsene. Lederne fikk spørsmål om hvor stor andel av de ansatte innenfor hjemmebasert omsorg i sitt ansvarsområde man tror utsettes for uheldige belastninger som følge av høyt tidspress. De ansatte fikk spørsmål om i hvilken grad de selv i sitt arbeid opplever høyt tidspress som en belastning. Hvis vi først ser på svarfordelingen de ansatte gir, finner vi at en temmelig stor andel av de ansatte innenfor hjemmetjenesten opplever uheldige belastninger som følge av høyt tidspress (se figuren nedenfor). I hvilken grad opplever du høyt tidspress som en belastning i ditt arbeid? (N=1000) I stor grad 46 % I noen grad 37 % I liten grad 13 % Ingen grad 4 % 0 % Av de spurte oppgir 46 % at de i stor grad opplever høyt tidspress som en belastning i sitt arbeid. Legger vi til de som oppgir at de opplever dette i noen grad, vil det si at 83 % opplever høyt tidspress i stor eller noen grad som en belastning. Det dette først og fremst gir et bilde av er at høyt tidspress synes å være utbredt innen hjemmetjenesten, og at det til en viss grad oppleves som en belastning for en stor andel av de ansatte. Vi skal imidlertid være svært forsiktige med å slå fast at 83 % av de ansatte har problem med belastninger som følge av tidspress. Dette er et mål på hvor mange som ofte eller av og til opplever tidspress som en belastning. Derimot kan vi med noe større sikkerhet anta at de som oppgir "i stor grad" på spørsmålet, opplever dette mer som et problem. Til sammenligning kan vi nevne at på spørsmål om man i løpet av de to siste årene har vært sykemeldt (av lege) for helseproblemer som helt eller delvis 20

21 skyldes tidspress, svarer 14 % bekreftende på det. Svarene avdekker først og fremst at de arbeider i en sektor der høyt tidspress er en jevnt tilstedeværende faktor, og dermed også en potensiell belastningsfaktor. Ser vi dette i forhold til hvilken stilling de har, finner vi at sykepleiere/vernepleiere synes å oppleve dette i litt større grad enn hjemmehjelpere, hjelpepleiere og omsorgsarbeidere. Mens 55 % av sykepleierne/vernepleierne i stor grad opplever tidspress som en belastning, er denne andelen blant de øvrige 43 %. Vi finner også at de med full stilling ser på dette som et noe større problem enn de med lavere stillingsandel. 57 % av de i full stilling opplever tidspress i stor grad som en belastning, mens denne andelen ligger rundt 40 % for de med lavere stillingsandel. Spørsmålet er da om lederne oppfatter situasjonen på samme måte som de ansatte. Disse ble som sagt spurt om hvor stor andel av sine ansatte innen hjemmebasert omsorg de trodde opplever belastninger som følge av høyt tidspress. Å oppgi en eksakt prosentandel på dette spørsmålet kan være vanskelig, spesielt jo flere ansatte man har ansvaret for. Dette viser også svarene. 42 % av pleie- og omsorgssjefene valgte å ikke oppgi en prosentandel på dette spørsmålet. Noen flere av sone/gruppelederne valgte å gjøre det, men også her var det 34 % som svarte ikke sikker. Blant boveilederne var det imidlertid bare 8 % som ikke avga et svar. Dette bildet ser vi også i de senere spørsmål der lederne blir bedt om å vurdere hvor store andeler av sine ansatte som opplever ulike belastninger. Hvis vi tar utgangspunkt i andelen av de ansatte som oppgir at de i stor grad oppfatter høyt tidspress som en belastning, og beregner den gjennomsnittlige andelen oppgitt av de tre ledergruppene får vi følgende sammenligning. 21

22 Hvor stor andel av de ansatte lederne tror utsettes for uheldige belastninger som følge av høyt tidspress og andel ansatte som i stor grad opplever tidspress som en belastning Ansatte (stor grad) (N=1000) 46 % Pleie- og omsorgssjefer (N=100) 30 % Sonelder/gruppeleder (N=134) 40 % Boveildere (N=66) 15 % Vi ser at oppfatningen til lederne samsvarer til en viss grad med de svarene vi har fått fra de ansatte. Generelt ligger de gjennomsnittlige andelene lederne tror opplever høyt tidspress som en belastning, noe lavere enn det de ansatte selv oppgir. Sone/gruppeledere er den ledergruppen som med sitt anslag (40 %) er nærmest andelen vi finner blant de ansatte. Pleie- og omsorgssjefene ligger noe lavere med sitt anslag (30 %). Blant boveilederne er er det gjennomsnittlige anslaget nede i 15 %. Vi må her huske på at de har svart utfra situasjonen til ansatte i bofelleskap, og ikke øvrige ansatte i hjemmetjenesten. I ansatteundersøkelsen finner vi bl.a. en noe lavere andel blant de som utelukkende jobber med psykisk utviklingshemmede som oppgir at høyt tidspress i stor grad er en belastning i arbeidet (33 %). Dette indikerer at tidspress er et mindre problem innen PU enn i den øvrige hjemmetjenesten. En skal imidlertid være noe forsiktige med slike sammenligninger. Det er et faktum at spørsmålene til lederne og ansatte ikke har vært like, ved at vi blant ansatte spør om egen situasjon, mens en blant ledere spør om de ansattes situasjon. Det er heller ikke målet å avdekke hvor godt eller dårlig lederne kjenner de ansattes situasjon. Det er bl. a. et definisjonsspørsmål hvor en skal sette grensen for når en faktor er en belastning. Vi har valgt å se på andelen blant de ansatte som oppgir at høyt tidspress i stor grad er en belastning i sitt arbeid, fordi at dette gir det mest nøkterne anslaget på omfanget av problemet. Det kan for eksempel diskuteres om også de som i noen grad opplever det som en belastning, skal tas med. Det som er det viktigste med dette spørsmålet er 22

23 imidlertid å måle de ulike gruppenes vurdering på det nåværende tidspunkt, for å kunne måle endringer på de ulike nivåene på senere tidspunkt. Både lederne og de ansatte fikk spørsmål om hvordan de vurderte utviklingen av belastninger som følge av høyt tidspress de siste to årene. I figuren nedenfor gjengir vi først svarene til de ansatte innen hjemmetjenesten. Synes du uheldige belastninger som følge av høyt tidspress har endret seg de siste to årene? (N=1000) Vesentlig høyere Noe høyere Verken høyere eller lavere 30 % 27 % 33 % Noe lavere 5 % Vesentlig lavere 1 % 4 % Svarfordelingen viser at over halvparten (57 %) mener at uheldige belastninger som følge av høyt tidspress har økt de to siste årene. I underkant av hver tredje ansatt i hjemmetjenesten gir uttrykk av at det har blitt vesentlig mer i løpet av dette tidsrommet. Det kan altså se ut som at det har skjedd en klar utvikling i retning av høyere tidspress innen hjemmetjenesten de siste årene. Også lederne ser ut til å bekrefte dette. 23

24 Synes du omfanget av uheldige belastninger som følge av høyt tidspress er endret de siste 2 årene? Vesentlig høyere Noe høyere Verken høyere eller lavere Noe lavere Vesentlig lavere 6 % 6 % 5 % 1 % 2 % 5 % % % 14 % 19 % 23 % 20 % 30 % 46 % 23 % 33 % 47 % Boveildere (N=66) Soneledre/gruppeledere (N=134) Pleie- og omsorgssjefer (N=100) Svarene fra lederne viser samme tendens som vi så blant de ansatte, om enn litt mer moderat. Selv om det blant lederne er færre som svarer at belastninger som følge av høyt tidspress har økt vesentlig mer, er bildet omtrent det samme. Blant pleie- og omsorgssjefene oppgir 60 % at dette har økt. Blant sone/gruppelederne er det 49 % som oppgir at det har økt, mens det blant boveilederne er 43 % som sitter med dette inntrykket. Det er altså mye som tyder på at høyt tidspress og belastninger som følge av det, har vært en økende trend de siste årene. Høyt tidspress kan ha følger både i form av redusert tilbud til brukerne og lengre arbeidstid for de ansatte. I de påfølgende to spørsmålene til de ansatte forsøkte vi å se nærmere på i hvilken grad dette var tilfelle. 24

25 Hender det at du må gå fra brukerne før jobben er helt fullført for å nå frem til alle brukere du skal innom i løpet av en arbeidsdag? (N=1000) Daglig 11 % Noen ganger i uken 25 % Noen ganger i måneden Sjeldnere 14 % 13 % Aldri 34 % 4 % Figuren over viser at vel hver tredje ansatt ukentlig må gå fra en bruker før jobben er gjort for å nå over alle brukerne de skal til i løpet av arbeidsdagen. 1 av 10 ansatte innenfor hjemmetjenesten opplever dette daglig. Dette ser ut til å gjelde ganske uavhengig av hvilken profesjonsgruppe man tilhører, men det kan synes som om dette skjer noe oftere i de større kommunene enn i de mindre. Det er imidlertid verdt å merke seg at 34 % av de spurte aldri opplever å måtte gå fra en bruker for å nå over alle. Videre spurte vi om det hender at en arbeider utover avtalt arbeidstid for å bli ferdig med dagens arbeid. Vi presiserte at dette gjaldt både betalt og ubetalt ekstraarbeid. 25

26 Hender det at du arbeider ut over avtalt arbeidstid for å bli ferdig med dagens arbeid? Både betalt og ubetalt ekstraarbeid. (N=1000) Daglig 5 % Noen ganger i uken Noen ganger i måneden Sjeldnere 19 % 25 % 30 % Aldri 21 % 1 % Også på dette spørsmålet er det vel 1/3 som oppgir at de ukentlig må arbeide utover avtalt arbeidstid for å bli ferdig med dagens arbeid. Det er imidlertid en lavere andel som opplever dette daglig (5 %). På dette området er det en betydelig forskjell mellom sykepleiere/vernepleiere på den ene siden og hjemmehjelpere, hjelpepleiere og omsorgsarbeidere på den andre. Mens over halvparten av sykepleierne og vernepleierne oppgir at dette skjer ukentlig, er denne andelen i underkant av 30 % for de øvrige stillingsgruppene. Vi finner imidlertid ingen signifikant forskjell mellom større og mindre kommuner. Alt i alt kan det se ut som om tidspress er sterkt tilstedeværende faktor i hjemmetjenesten, og at det har vært økende de to siste årene. Både undersøkelsen blant ansatte og lederne bekrefter dette. Dette ser også ut til å gjøre seg utslag i at hver tredje ansatte ukentlig må forlate brukere før de er ferdig for å nå over alle de skal til, og at en like stor andel ukentlig arbeider utover betalt arbeidstid for å bli ferdig med dagens oppgaver. 26

27 Tunge løft En annen målsetting i kampanjen Rett Hjem er å redusere uheldige belastninger som følge av tunge løft. På samme måte som for tidspress ville vi i denne undersøkelsen forsøke å måle omfanget av dette problemet før kampanjen startet. Og som i spørsmålene for tidspress ba vi de ansatte vurdere sin egen situasjon, og lederne vurdere de ansattes situasjon i forhold til slike belastninger. I hvilken grad opplever du tunge løft som en belastning i ditt arbeid? (N=1000) I stor grad 25 % I noen grad 35 % I liten grad 26 % Ingen grad 13 % 1 % Som vi ser er det færre av de ansatte i hjemmetjenesten som opplever tunge løft som en belastning, enn hva tilfelle var for tidspress. Likevel svarer til sammen 60 % at de i stor eller noen grad opplever dette belastende. Hver fjerde ansatt opplever dette i stor grad. Derimot er det flere som de to siste årene har vært sykemeldt helt eller delvis p.g.a. tunge løft, enn hva tilfelle var for tidspress. 23 % oppgir at de har vært sykemeldt pga dette siste to år. Dette skyldes nok at belastningsskader som skyldes tunge løft er langt mer akutte og lette å påvise enn hva tilfelle er med belastninger som følge av tidspress. Der er imidlertid noen forskjeller på dette feltet når vi ser på de ulike profesjonene innenfor hjemmetjenesten. Hjelpepleierne og omsorgsarbeiderne ser i større grad ut til å oppleve dette som en belastning enn sykepleierne og vernepleierne. Mens over 30 % av førstnevnte i stor grad opplever det som en belastning, er denne andelen halvert (ca 15 %) blant sykepleierne/vernepleierne. Hos hjemmehjelperne er det 24 % som oppgir at de i stor grad opplever tunge løft som en belastning. De som jobber med psykisk utviklingshemmede er i noe mindre grad utsatt for belastninger som følge av tunge løft. Blant de som har mer enn halvparten av sin stilling knyttet til PU, er det 43 % som i stor eller 27

28 noen grad opplever dette som en belastning, mens tilsvarende andel blant de som ikke jobber innen PU er 64 %. Igjen kan det altså tyde på at arbeidsforholdene innen PU er noe bedre i forhold til tunge løft. Vi ba også lederne vurdere hvor mange prosent av de ansatte de har ansvaret for som opplever tunge løft som en belastning. Inkluderer vi den andelen av de ansatte som oppga "i stor grad", får vi følgende figur. Hvor stor andel av de ansatte lederne tror utsettes for uheldige belastninger som følge av tunge løft og andel ansatte som i stor grad opplever tunge løft som en belastning Ansatte (stor grad) (N=1000) 25 % Pleie- og omsorgssjefer (N=100) 24 % Sonelder/gruppeleder (N=134) 31 % Boveildere (N=66) 15 % Tar vi utgangspunkt i at andelen blant de ansatte som i stor grad opplever tunge løft som en belastning, gir et ganske riktig bilde av omfanget av dette problemet, ser det ut til å være større sammenfall mellom ledergruppenes vurderinger og de ansattes egne erfaringer på dette spørsmålet. Sone/gruppelederne oppgir i snitt en noe høyere andel som antas å oppleve dette som en belastning, enn vi finner blant de ansatte selv. Som vi så ved spørsmålet om tidspress er det boveilederne som har det laveste anslaget, med 15 %. Dette er nok igjen et utslag av at forholdene er noe annerledes innen PU. Dette ble også bekreftet over ved at en lavere andel blant ansatte innen PU opplever dette som en belastning. Ved spørsmålene for tidspress så vi at dette hadde forverret seg ganske betydelig de siste to årene. Vi ba både de ansatte og lederne vurdere hvordan de så utviklingen av tunge løft de siste to årene. Svarfordelingene på dette spørsmålet gir følgende figurer. 28

29 Synes du uheldige belastninger som følge av tunge løft har endret seg de siste to årene? (N=1000) Vesentlig høyere 8 % Noe høyere 16 % Verken høyere eller lavere 53 % Noe lavere 14 % Vesentlig lavere 4 % 5 % Synes du omfanget av uheldige fysiske belastninger som følge av tunge løft er endret de siste 2 årene? Vesentlig høyere Noe høyere Verken høyere eller lavere Noe lavere Vesentlig lavere 4 % 4 % 6 % 5 % 8 % 4 2 % 6 % % % % 25 % 20 % 17 % 19 % 43 % 44 % 74 % Boveildere (N=66) Soneledre/gruppeledere (N=134) Pleie- og omsorgssjefer (N=100) Til forskjell fra tidspress kan det se ut som omfanget av uheldige fysiske belastninger som følge av tunge løft har vært temmelig stabilt de siste to årene. 29

30 Vi ser at blant de ansatte innen hjemmetjenesten oppgir 53 % at det verken er høyere eller lavere, mens 24 % mener det er blitt høyere (vesentlig eller noe), og 18 % lavere. I grove trekk finner vi det samme for ledergruppene. Blant pleie- og omsorgssjefene oppgir 29 % at omfanget av dette har blitt større, 21 % av dem mener det har blitt mindre, mens 43 % ikke har registrert noen endring. Blant sone/gruppelederne er bildet omtrent helt likt. Der det ser ut til å være mest stabilt er innen PU, der 3/4 av boveilederne oppgir at det ikke har vært noen endring. Dette bekreftes i stor grad også av de ansatte innen PU, der 62 % oppgir at det ikke har vært noen endring. Ser vi på de ulike profesjonene innen hjemmetjenesten er det i realiteten små forskjeller. Størst stabilitet i disse forholdene ser det ut til å være blant sykepleierne og vernepleierne. Henholdsvis 60 og 74 % oppgir at det ikke har vært noen endring. Selv om denne andelen er lavere blant hjelpepleiere og omsorgsarbeidere, er det nesten like store andeler blant disse som mener omfanget av uheldige belastninger som følge av tunge løft har blitt mindre som andelene som mener det har blitt større. Alt i alt ser det ut som om omfanget av belastninger som følge av tunge løft er mindre enn det vi så under kapittelet om tidspress. Det synes også som omfanget har vært stabilt de siste to årene. Likevel er det verdt å merke seg at hver fjerde ansatt stor grad opplever dette i som en belastning. 30

31 Uheldige arbeidsstillinger I tillegg til belastninger som følge av tunge løft, er uheldige arbeidsstillinger en faktor som påvirker de ergonomiske forholdene i de ansattes arbeidsmiljø. Også dette er derfor et prioritert felt i Arbeidstilsynets kampanje Rett Hjem. Etter samme mal som for tidspress og tunge løft forsøkte vi i undersøkelsen å kartlegge omfanget og utviklingen av belastninger som følge av uheldige arbeidstillinger i hjemmetjenesten. De ansatte fikk spørsmål om i hvilken grad de opplever uheldige arbeidsstillinger som en belastning i sitt arbeid. I hvilken grad opplever du uheldige arbeidsstillinger som en belastning i ditt arbeid? (N=1000) I stor grad 25 % I noen grad 44 % I liten grad 19 % Ingen grad 10 % 1 % Hver fjerde ansatt i hjemmetjenesten oppgir at de i stor grad opplever uheldige arbeidsstillinger som en belastning i sitt arbeid. Dette er en like stor andel som vi så når det gjaldt tunge løft. En del tyder på at det er en sammenheng mellom disse to faktorene. Over halvparten av de som svarer i stor grad på dette spørsmålet, opplever også i stor grad tunge løft som en belastning i sitt arbeid. Dette innebærer at 15 % av de ansatte i hjemmetjenesten i stor grad opplever både tunge løft og uheldige arbeidstillinger som en belastning i sitt arbeid. Det er flere som i noen grad opplever uheldige arbeidstillinger som en belastning enn hva tilfelle var for tunge løft. Til sammen 69 % oppgir at de i stor eller noen grad opplever dette, mens tilsvarende andel for tunge løft var 60 %. At 53 % av alle spurte opplever både tunge løft og uheldige arbeidsstillinger som en belastning (i stor eller noen grad), bekrefter antagelsen om at disse to faktorene er relativt sammenfallende. 17 % har de siste to årene vært sykemeldt for helseproblemer som helt eller delvis skyldtes uheldige arbeidsstillinger. 31

32 Også når det gjelder uheldige arbeidsstillinger ser det ut til at omfanget er større blant hjelpepleiere/omsorgsarbeidere enn blant sykepleiere og vernepleiere. Forskjellen er imidlertid ikke like markert som når det gjelder tunge løft. 28 % av hjelpepleierne/omsorgsarbeiderne opplever dette i stor grad, mens tilsvarende andel blant sykepleierne/vernepleierne er 19 %. Vi merker oss også at når det gjelder hjemmehjelperne er det 26 % som i stor grad opplever uheldige arbeidsstillinger som en belastning. På samme måte som for tunge løft finner vi at andelen som ser uheldige arbeidsstillinger som en belastning er markert lavere blant de som jobber innen PU, i forhold til de øvrige. Med utgangspunkt i andelen ansatte som i stor grad opplever uheldige arbeidsstillinger som en belastning i sitt arbeid, kan vi sammenligne andelene av de ansatte som de ulike ledergruppene tror opplever uheldige arbeidsstillinger som en belastning i sitt arbeid. Hvor stor andel av de ansatte lederne tror utsettes for uheldige belastninger som følge av uheldige arbeidsstillinger og andel ansatte som i stor grad opplever uheldige arbeidsstillinger som en belastning Ansatte (stor grad) (N=1000) 25 % Pleie- og omsorgssjefer (N=100) 23 % Sonelder/gruppeleder (N=134) 38 % Boveildere (N=66) 13 % Igjen ser vi at bildet fra de ansatte (gitt at vår antagelse om at i stor grad best dekker det reelle omfanget av problemet), og ledernes oppfatning harmonerer ganske godt med hverandre. Vi ser her det samme trekket som vi så med tunge løft. Sonelederne/gruppelederne vurderer omfanget som noe høyere enn de andre ledergruppene. I dette tilfelle vurderer de det høyere enn hva tilfellet var med tunge løft, selv om andelen som svarer i stor grad blant de ansatte er den samme. Det er i den sammenheng verdt å minne om at en større andel ansatte i noen grad opplever uheldige arbeidsstillinger som en belastning. 32

33 Hvordan har omfanget av belastninger som følge av uheldige arbeidsstillinger utviklet seg de siste par årene? Synes du belastninger som følge av uheldige arbeidsstillinger har endret seg de siste to årene? (N=1000) Vesentlig høyere 5 % Noe høyere 14 % Verken høyere eller lavere 64 % Noe lavere 10 % Vesentlig lavere 3 % 4 % Synes du omfanget av belastninger som følge av uheldige arbeidsstillinger er endret de siste 2 årene? Vesentlig høyere Noe høyere Verken høyere eller lavere Noe lavere Vesentlig lavere % % % % % % 16 % 5 % 14 % 51 % 58 % 77 % 11 % % % 5 % 8 % 12 % Boveildere (N=66) Soneledre/gruppeledere (N=134) Pleie- og omsorgssjefer (N=100) 33

34 I kanskje ennå større grad enn når det gjaldt omfanget av belastninger p.g.a. tunge løft, ser det ut til at omfanget av belastninger som følge av uheldige arbeidsstillinger ikke har endret seg de siste to årene. Blant de ansatte svarer nå 64 % at det er det samme, mens 19 % mener det har økt og 13 % mener det har blitt redusert. Det samme bildet finner vi blant de ulike ledergruppene. Blant boveilederne svarer hele 77 % at omfanget verken er blitt høyere eller lavere de siste to årene, mens denne andelen er 51 og 58 % blant henholdsvis pleie- og omsorgssjefene og sone/gruppelederne. 34

35 Årsaker til belastninger som følge av tunge løft og uheldige arbeidsstillinger Når det gjaldt de ergonomiske forholdene var vi ikke bare interessert i å kartlegge omfanget av slike belastninger, men også se på hva hovedårsakene til disse er. De ansatte som i stor eller noen grad opplever tunge løft eller uheldige arbeidsstillinger som en belastning, fikk derfor spørsmål om hvilke forhold som i hovedsak var årsakene til slike belastninger. På forhånd definerte vi 3 hovedårsaker: at det er vanskelig å bruke hjelpemidler hos bruker, at en arbeider alene når en burde vært flere, og at en har for dårlig tid til å innrette seg bedre. I tillegg hadde vi kategorien annet for andre årsaker. Vil du si belastninger i forbindelse med tunge løft eller uheldige arbeidsstillinger i hovedsak skyldes... (N=644) At det er vanskelig å benytte hjelpemidler 27 % At du arbeider alene når dere burde vært flere 46 % At du har for dårlig tid til å innrette deg bedre 16 % Annet 6 % 6 % Av svarene ser vi at den viktigste årsaken til at slike belastninger oppstår, er at en arbeider alene med en bruker når det burde vært flere. Nær halvparten av de som opplever tunge løft eller uheldige arbeidsstillinger som en belastning, oppgir dette som hovedårsak. Det er her liten forskjell mellom de ulike profesjonsgruppene innen hjemmetjenesten. Andelene som oppgir dette som hovedårsak varierer fra 43 % blant hjemmehjelperne til 50 % blant omsorgsarbeiderne og vernepleierne. 27 % oppgir at hovedårsaken er at det er vanskelig å benytte hjelpemidler. Vi fulgte opp disse for å finne ut hva som lå i dette. Om det var at man ikke har tilgang til slike hjelpemidler, om det ikke er plass hos brukeren til å bruke slike hjelpemidler, om en ikke har tid å bruke dem, eller om det er av hensyn til brukeren (at brukeren f.eks. ikke ønsker at man skal bruke hjelpemidler). Det 35

36 var her mulig å oppgi flere svar. Svarfordelingen summerer seg derfor til mer enn 100 %. Årsaker til at det er vanskelig å bruke hjelpemidler. Flere svar mulig. (N=171) Nødvendige hjelpemidler er ikke stilt til rådighet fra arbeidsgiver 32 % Det er ikke plass til å benytte nødvendige hjelpemidler hos brukeren 78 % Det er ikke tid til å benytte nødvendige hjelpemidler 17 % Av hensyn til brukeren er det i blant nødvendig å klare seg utenslike hjelpemidler 47 % Ingen av de nevnte 3 % Vi ser at den hyppigst nevnte årsaken til at det er vanskelig å bruke hjelpemidler, er at det ikke er plass hos brukeren til å benytte dem (78 %). Nær halvparten av de spurte oppgir også at en av hensyn til brukeren ikke bruker hjelpemidler. Dette kan i noen tilfeller være fordi brukeren av ulike grunner ikke ønsker at man skal bruke hjelpemidler. De to hyppigst nevnte årsakene til at en ikke bruker hjelpemidler, er altså brukerrelatert i den forstand at forholdene ikke ligger til rette for det hos brukeren, eller at en ikke gjør det av hensyn til brukeren. Vi merker oss imidlertid at 1/3 av de som finner det vanskelig å bruke hjelpemidler, oppgir at hovedårsaken til dette er at slike hjelpemidler ikke er stilt til rådighet av arbeidsgiver. Bare 17 % oppgir mangel på tid som årsak. 36