Arbeidstid. Innebar HR A en endring av arbeidstidsbegrepet i norsk rett? Kandidatnummer: 645. Leveringsfrist: Antall ord:

Transkript

1 Arbeidstid Innebar HR A en endring av arbeidstidsbegrepet i norsk rett? Kandidatnummer: 645 Leveringsfrist: Antall ord:

2 Innholdsfortegnelse 1 INNLEDNING Tema og aktualitet Problemstilling Avgrensninger Rettskilder Fremstillingen videre GRUNNLEGGENDE OM ARBEIDSTIDSBEGREPET Innholdet i arbeidstidsbegrepet Hensyn bak reglene om arbeidstid Særlig om den individuelle arbeidsavtalen Innholdet i arbeidstidsbegrepet i de norske rettskildene Lovtekst Forarbeider Rettspraksis HØYESTERETTS RETTSKILDEBRUK I HR A Innledende om HR A Lovtekst og forarbeider Rettspraksis Sammenfatning av Høyesteretts rettskildebruk ARBEIDSTIDSBEGREPET I EFTA-DOMSTOLENS RÅDGIVENDE UTTALELSE EFTA-domstolens rådgivende uttalelse Utføre arbeidsoppgaver eller plikter innenfor rammen av arbeidsforholdet Arbeidstaker må stå til arbeidsgivers disposisjon Arbeidstaker må arbeide EFTA-uttalelsens harmonisering med EU-retten EU-domstolens praktisering av arbeidstidsdirektivets artikkel EFTA-uttalelsens harmonisering med EU-retten - sammenfatning Rekkevidden av EFTA-domstolens rådgivende uttalelse Uenighet mellom partene Rekkevidde utover den konkrete saken REKKEVIDDEN AV HR A

3 5.1 Hva kan utledes av Reisetidssaken? Samsvar mellom norsk rett og EU-retten Konsekvensene av Reisetiddsaken AVSLUTTENDE BEMERKNINGER Oppsummering KILDELISTE

4 1 Innledning 1.1 Tema og aktualitet Avhandlingens tema er arbeidstid og hva som omfattes av arbeidstidsbegrepet. Definisjonen av arbeidstid har betydning for grensene for når og hvor mye en arbeidstaker kan arbeide. Definisjonen har også betydning for å sikre at arbeidstaker har tilstrekkelig arbeidsfri mellom periodene han arbeider. Arbeidsmiljøloven definerer både arbeidstid og arbeidsfri, 1 men det forekommer mellomkategorier av tid som iblant vil være vanskelige å plassere under én av definisjonene. 2 Arbeidslivet er stadig i endring. Den teknologiske utviklingen har åpnet for mer fleksible arbeidsdager, da arbeidstakere i stor grad har mulighet til å utføre arbeidsoppgaver uavhengig av hvor de befinner seg. Flere arbeidstakere har arbeidsoppgaver som kan utføres andre steder enn på arbeidsstedet, og flere har i fritiden elektronisk kontakt med arbeidsstedet. 3 For mange arbeidstakere er det helt sentralt å kunne benytte seg av denne friheten. 4 Fleksible løsninger kan gjøre arbeidet lettere å kombinere med arbeidstakers øvrige interesser, for eksempel familieliv. De nye mulighetene en arbeidstaker har til å utføre forskjellig type arbeid utenfor fast arbeidsted, kan føre til at grensen mellom arbeidstid og fritid viskes ut. 5 Arbeidsgiver vil også kunne ønske fleksible løsninger slik at produksjonskapasiteten i bedriften allokeres der den trengs mest til enhver tid. Ressursene sentraliseres i større driftsenheter, hvor de ansatte i stedet for å ha fast arbeidssted lokalt, rykker ut ved behov. Den økte fleksibiliteten kan føre til at arbeidstakere utfordrer egne grenser knyttet til tåleevne, da det kan skape forventninger hos arbeidsgiver om at arbeidstaker er mer tilgjengelig. 6 Arbeidsmiljølovens arbeidstidskapittel bygger på at arbeidet organiseres slik at det skjer en stadig veksling mellom arbeid og fritid. Dersom et tidsrom klassifiseres som arbeidstid, kommer lovens verneregler til anvendelse. Dette skillet er for mange arbeidstakere også sentralt for avgjørelsen av arbeidstakers rett til vederlag. Høyesterett behandlet i HR A (heretter benevnt som Reisetidssaken) spørsmålet om den tid som medgikk for arbeidstaker til reiser for å utføre arbeid på et annet sted enn sitt faste 1 Lov 17. juni 2005 nr. 62 om arbeidsmiljø (arbeidsmiljøloven) NOU 2016:1 s NOU 2016:1 s NOU 2016:1 s. 166 og Prop. 72 L ( ) s Fougner mfl. (2018) s NOU 2016:1 s

5 oppmøtested var å regne som arbeidstid. Høyesterett tok også stilling til hvilket vederlag arbeidstakeren hadde krav på i den konkrete saken. Etter dommen ble avsagt har både partene i saken og arbeidsrettsmiljøet i Norge vært uenige om hvilken rettsregel som kan utledes av dommen. 1.2 Problemstilling Avhandlingens problemstilling er om Reisetidssaken innebar en endring av arbeidstidsbegrepet i norsk rett. I den forbindelse vil jeg foreta en rettsdogmatisk analyse av arbeidstidsbegrepet i arbeidsmiljøloven sett i lys av Reisetidssaken. Spørsmålet som ble behandlet i Reisetidssaken var om tid en arbeidstaker brukte på reiser til og fra et arbeidssted annet enn hans faste arbeidssted utenom alminnelig arbeidstid, skulle regnes som arbeidstid. Saken gjaldt en politimann som hadde blitt instruert av arbeidsgiver til å utføre oppdrag hvor han i forbindelse med disse brukte tid på reise. At utførelsen av selve oppdragene skulle betraktes som arbeidstid var ikke omtvistet. Politimannen var en del av politiets uttrykningstjeneste og hadde flere slike oppdrag, men fikk ikke alltid den tiden han brukte på reise regnet som arbeidstid. Etter tap mot staten i både tingretten og lagmannsretten, anket politimannen saken inn for Høyesterett og fikk medhold i at reisetiden måtte anses som arbeidstid. Under saksbehandlingen for Høyesterett ble det bestemt at det skulle innhentes en rådgivende uttalelse fra EFTA-domstolen om hvordan arbeidstidsbegrepet i det europeiske arbeidstidsdirektivets 7 artikkel 2 skulle forstås. EFTA-domstolen tolket arbeidstidsbegrepet i arbeidstidsdirektivet til å omfatte reisetid utenfor alminnelig arbeidstid dersom denne reisetiden er nødvendig for at arbeidstaker skal kunne utføre arbeidsoppgavene han er pålagt av arbeidsgiver på det angitte oppmøtestedet. Høyesterett la ved sin avgjørelse i saken betydelig vekt på EFTA-domstolens rådgivende uttalelse. 8 Gjennom en analyse av Reisetidssaken vil jeg søke å avklare om dommen innebar et endret arbeidstidsbegrep i norsk rett. Dette vil jeg gjøre gjennom først å foreta en analyse av hvilket innhold arbeidstidsbegrepet har i de norske rettskildene, og videre se på Høyesteretts behandling av de norske rettskildene isolert sett for å se om Reisetidssaken innebar noe nytt. Deretter vil jeg gjennomgå EFTA-domstolens rådgivende uttalelse for å avklare rekkevidden av denne. Begge forhold er egnet til å avklare dommens generelle rekkevidde, og vil således kunne bidra til å avklare innholdet i regelen og rekkevidden av Høyesteretts dom i Reisetidssaken. 7 Europaparlaments- og rådsdirektiv 2003/88/EF av 4. november 2003 om visse aspekt ved organisering av arbeidstida [Arbeidstidsdirektivet] 8 HR A Reisetidssaken 4

6 1.3 Avgrensninger Definisjonen på arbeidstid i norsk rett innebærer at arbeidstaker må stå til disposisjon for arbeidsgiver. 9 Det er en forutsetning for at arbeidstaker skal stå til arbeidsgivers disposisjon, at det foreligger et arbeidsforhold mellom partene. Avhandlingen avgrenses derfor til kun å gjelde arbeidsforhold bestående av en arbeidstaker og en arbeidsgiver, jf. arbeidsmiljøloven 1-8. Arbeidsforhold hvor den ene part er oppdragstaker eller annen person som ikke er arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven 1-6 faller dermed utenfor avhandlingens rekkevidde. I lys av den nylig avsagte Reisetidssaken, vil avhandlingen inneholde en diskusjon av om og når arbeidstaker står til arbeidsgivers disposisjon når han er på reise. Avhandlingen vil imidlertid ikke behandle hva som utgjør «arbeidstid» ved reiser generelt, men avgrenses til reiser en arbeidstaker foretar utenfor alminnelig arbeidstid til eller fra et annet sted enn hans faste eller sedvanlige oppmøtested for å utføre sine oppgaver og plikter etter arbeidsavtalen. Dersom reisetid anses som arbeidstid, vil tiden inkluderes i arbeidstidsregnskapet til arbeidstaker og vil normalt måtte avlønnes som arbeidstid. Vederlagsspørsmålet er avledet av arbeidstidsspørsmålet, og særpreges av et utall forskjellige løsninger. Dette gjør det vanskelig å behandle godtgjørelse på et generelt plan. Avhandlingen er derfor avgrenset mot dette spørsmålet. Tariffavtaler kan inneholde bestemmelser om arbeidstid, herunder egne definisjoner av arbeidstid. Avhandlingen vil ikke omhandle spesielle arbeidstidsordninger som kan følge av tariffavtaler eller andre særlige arbeidstidsordninger som gjelder for enkelte typer arbeidstakere. 1.4 Rettskilder Arbeidsretten preges av et sammensatt rettskildebilde. Utgangspunktet for reguleringen av arbeidstid vil være den individuelle arbeidsavtalen mellom partene i et arbeidsforhold supplert med eventuelle tariffavtaler og arbeidsmiljøloven. 10 Det omfattende omfanget av forarbeider som finnes om arbeidstidsspørsmålet kan gi god veiledning ved tolkning av lovteksten, og om hva lovgiver har ønsket å oppnå med de enkelte bestemmelsene. 11 Siden definisjonen av arbeidstid er videreført fra arbeidsmiljøloven av vil også tidligere forarbeid være relevant ved denne tolkningen. Det samme standpunktet gjelder for tidligere rettspraksis. Høyesteretts avgjørelse gjengitt i Rt s. 418 er særlig av interesse for arbeidstidsvurderingen, og vil bli presentert senere i avhandlingen Jf. arbeidsmiljøloven 10-1 første ledd 10 Jakhelln (2006) s Eckhoff (2001) s Lov 4. februar 1977 nr. 4 om arbeidervern og arbeidsmiljø 13 Se kapittel hvor det redegjøres for innholdet i arbeidstidsbegrepet i norsk rettspraksis 5

7 Norge er bundet av flere internasjonale forpliktelser som er relevante for arbeidstidsreguleringen. 14 Det har vært en utvikling i norsk rett hvor internasjonal rett har fått større betydning for de norske domstolene, og en rekke rettsspørsmål må i dag løses på grunnlag av internasjonal rett. 15 Arbeidstidsspørsmålet har særlig en side mot EØS-retten, noe som medfører at man i større grad må bevege blikket ut over kun det nasjonale rettssystemet ved vurderingen. 16 Da EØSavtalen trådte i kraft i 1994 ble avtalens hoveddel gjort til norsk lov, og den norske lovgivningen ble deretter søkt tilpasset til kravene som fulgte av avtalen. 17 Ettersom Norge er tilsluttet EØSavtalen må vi følge de EØS-rettslige forpliktelsene som følger av avtalen. 18 Presumpsjonsprinsippet medfører videre at norske regler skal tolkes i samsvar med Norges folkerettslige forpliktelser. 19 Presumpsjonsprinsippet virker sammen med prinsippet om EØS-konform tolkning, noe som innebærer at nasjonale domstoler skal tolke nasjonal rett i tråd med EØS-retten så langt det er mulig ved å anvende de tolkningsprinsipper som er anerkjent i nasjonal rett. 20 Norge har ratifisert flere konvensjoner på arbeidsrettens område. Særlig sentrale er de mange ILO-konvensjonene som regulerer arbeidstid, herunder ILO-konvensjon nr.14 (1921) om ukentlig hviletid i industrien, ILO-konvensjon nr. 30 (1930) om regulering av arbeidstiden i handels- og kontorvirksomhet og ILO-konvensjon nr. 47 (1935) om 40 timers uke, med flere. 21 Også den internasjonale konvensjon om økonomiske, sosiale og kulturelle rettigheter (ØSK) er sentral, da den inneholder regler om trygge og sunne arbeidsforhold samt retten til hvile og fritid med rimelige begrensninger i arbeidstiden. 22 Europaparlamentets- og rådsdirektiv 2003/88/EF av 4. november 2003 om visse aspekter ved organisering av arbeidstiden (arbeidstidsdirektivet), er gjort til en del av EØS-avtalen ved innlemming i avtalens vedlegg XVIII nr. 32h. Dette medfører at EFTA-statene er folkerettslig forpliktet til å følge reglene fastsatt i direktivet. Arbeidstidsdirektivet er et underdirektiv til rådsdirektiv 89/391/EF av 12. juni 1989 om iverksetting av tiltak som forbedrer arbeidstakernes 14 NOU 2016: 1 s Arnesen (2015) s Arnesen (2015) s Arnesen (2015) s Avtale om Det europeiske økonomiske samarbeidsområde (EØS-avtalen) og Lov 27. november 1992 nr. 109 om gjennomføring i norsk rett av hoveddelen i avtale om Det europeiske samarbeidsområde (EØS) m.v Arnesen (2015) s Arnesen (2015) s Jakhelln mfl. (2017) s Lov 21. mai 1999 nr. 30 om styrking av menneskerettighetenes stilling i norsk rett (menneskerettsloven) Vedlegg 4 6

8 sikkerhet og helse på arbeidsplassen (arbeidsmiljødirektivet), og erstatter rådsdirektiv 93/104/EF og endringsdirektiv 2000/34/EF. Arbeidstidsdirektivet består av minimumsregler som har til hensikt å bedre arbeidstakeres arbeidsvilkår. 23 Det setter rammer for hvordan arbeidstiden kan organiseres med hensyn til blant annet pauser og døgnhvile, og setter en øvre grense for arbeidstid per uke. Minstekravene i direktivet er likevel ikke i veien for at medlemsstatene avtaler mer gunstige vilkår for beskyttelse av arbeidstakerne enn de som følger av direktivet, jf. arbeidstidsdirektivets artikkel 15. EU-retten stiller videre krav til at den EU-rett som implementeres i nasjonal rett skal ha forrang foran andre rettskilder. Implementeringen gjøres gjerne ved lov eller forskrift, 24 og en rekke direktiver, herunder arbeidstidsdirektivet, er implementert i norsk rett gjennom arbeidsmiljøloven. 25 Utformingen av arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven av 2005 har derfor vært vurdert opp mot arbeidstidsdirektivet Fremstillingen videre I avhandlingens kapittel 2 vil jeg behandle grunnleggende hensyn bak reglene om arbeidstid og hvordan fastleggelsen av denne gjøres. Det gis i tillegg en analyse av hvilket innhold arbeidstidsbegrepet har ifølge norske rettskilder. Problemstillingen i Reisetidssaken er hva som ligger i begrepet «arbeidstid». Høyesterett behandlet enkelte av de norske rettskildene, men tok ikke konkret stilling til hvilken rettsregel som kunne utledes av dem isolert sett. I kapittel 3 gis en analyse av Høyesteretts rettskildebruk av de norske rettskildene. I Reisetidssaken var partene var uenige om rekkevidden av EFTA-domstolens rådgivende uttalelse. 27 Høyesterett tok ikke stilling til denne uenigheten, men knyttet i stedet EFTA-domstolens rådgivende uttalelse til den konkrete saken. Som en følge av dette er det derfor behov for å gå nærmere inn i uttalelsen, for å si noe om rekkevidden av den. Dette behandles i avhandlingens kapittel 4. I Reisetidssaken anførte staten ved regjeringsadvokaten at EFTA-domstolens syn på arbeidstidsbegrepet ikke kunne legges til grunn for tariffbestemmelser, fordi EFTA-domstolens syn 23 NOU 2004: 5 s Dege (2009) s Ot.prp. nr. 49 ( ) s NOU 2004: 5 s HR A Reisetidssaken avsnitt 62 7

9 avvek fra det som var lagt til grunn i norsk rett. 28 Anførselen var basert på at partene i tariffavtalen hadde bygget på en annen definisjon av arbeidstid enn EFTA-domstolen. En avklaring av bakgrunnsretten vil kunne være et relevant tolkningsmoment i tvist om forståelsen av tariffbestemmelser og individuelle arbeidsavtaler som bygger på lovens arbeidstidsbegrep. Det vil også kunne bidra til å avklare hvilken vekt Reisetidssaken kan tillegges, og hvilken rekkevidde dommen får. Avhandlingens kapittel 5 vil redegjøre for rekkevidden av Reisetidssaken. I kapittel 6 gis en kort oppsummering av avhandlingens funn. 2 Grunnleggende om arbeidstidsbegrepet 2.1 Innholdet i arbeidstidsbegrepet I dette kapitlet gis en sammenfatning av de grunnleggende forutsetninger som foreligger for arbeidstidsbegrepet. Formålet med kapitlet er å gi en forståelse av begrepet «arbeidstid», som igjen kan danne et nyttig rammeverk for resten av avhandlingen. 2.2 Hensyn bak reglene om arbeidstid Arbeidstidsregulering handler om vern om den enkeltes helse og velferd. Arbeidsmiljøloven inneholder flere bestemmelser som er ment å verne om arbeidstakers liv og helse på arbeidsplassen, og å sikre et godt arbeidsmiljø. Vernehensynene kommer til uttrykk i lovens formålsparagraf 1-1, og verner om ulike typer av arbeidstakers interesser. Studier viser at arbeidstakere som har for lange arbeidsdager eller kort hviletid mellom vaktene er mer utsatt for helseplager. 29 Å sikre at arbeidstakere har forsvarlige arbeidstidsordninger er et sentralt vernehensyn i arbeidsmiljøloven. 30 Arbeidervernlovgivningen har lenge hatt bestemmelser om arbeidstidens lengde. Allerede i 1919 kom den første lovfestingen av grenser for daglig og ukentlig arbeidstid. 31 Någjeldende arbeidsmiljølov inneholder detaljerte regler om hvor lang arbeidstiden kan være, og når på døgnet arbeidstiden kan plasseres for å verne arbeidstakerne for lang og ubekvem arbeidstid. 32 I forarbeidene til arbeidsmiljøloven står det uttrykkelig at et av arbeidstidsbestemmelsenes ho- 28 HR A Reisetidssaken avsnitt Bodahl (2018) 30 Storeng mfl. (2016) s Se lov 18. september 1915 om arbeiderbeskyttelse i industrielle virksomheter (arbeiderbeskyttelsesloven) 23 og NOU 2016:1 s Se arbeidsmiljølovens kapittel 10, særlig 10-4, 10-8 og og Jakhelln (2006) s

10 vedformål er å «sikre at arbeidstakerne har en arbeidstid som ikke påfører dem og deres nærmeste familie unødige helsemessige og sosiale belastninger». 33 Arbeidstakere har rett til fritid hvor de kan dyrke sine personlige interesser og sosiale relasjoner. Av hensyn til arbeidstakers sosiale behov bør arbeidstiden legges til de tider av døgnet som gjør at arbeidstakerne også får vært sammen med venner og familie. 34 Selv om arbeidstakers trygghet, helse og velferd er sentrale hensyn bak arbeidstidsbestemmelsene, skal arbeidstidsreguleringen også ivareta andre hensyn. Reguleringen av arbeidstid innebærer en avveining av arbeidstakers og arbeidsgivers ulike hensyn og interesser. Arbeidstakers helse og velferd må avveies mot arbeidsgivers behov for arbeidskraft, kunders ønsker og samfunnshensyn for øvrig. 35 Fra et mer samfunnsmessig perspektiv er vernet om en arbeidstakers helse viktig, fordi Norges velferdsordninger innebærer at felleskapet skal betale ved en arbeidstakers sykdom. Dette følger av reglene vi har om blant annet sykepenger i folketrygdloven kapittel På grunn av disse velferdsordningene er det derfor naturlig og nødvendig å ha regler som begrenser den enkelte arbeidstakers mulighet til å jobbe så mye han vil. 2.3 Særlig om den individuelle arbeidsavtalen Fastleggelsen av hva som skal regnes som arbeidstid må skje med utgangspunkt i arbeidstakers individuelle arbeidsavtale. I praksis finner man sjelden detaljert regulering av hva som er arbeidstid i arbeidsavtalen. Arbeidstiden må deretter fastlegges i tråd med lovens regler. Arbeidsmiljøloven 10-1 definerer arbeidstid som «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Det sentrale spørsmålet er dermed hva det innebærer at arbeidstaker må stå til disposisjon. Dette vil jeg komme tilbake til i avhandlingens kapittel 2.4. Arbeidsavtalen, som andre kontrakter, skaper et avhengighetsforhold mellom partene. 37 Den etablerer de rettigheter og plikter partene har overfor hverandre, 38 og former både et økonomisk og et sosialt forhold mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. Likevel skiller arbeidsavtalen seg fra andre kontrakter ved at den ikke er en kontrakt mellom jevnbyrdige parter, men er en såkalt asymmetrisk kontrakt. Arbeidsavtalen er et spesielt avtaleinstrument hvor den sterke part, ar- 33 Ot. Prp. nr. 49 ( ) s Fougner mfl. (2018) s NOU 2016:1 s Lov 28. februar 1997 nr. 19 om folketrygd (folketrygdloven) 37 Evju (2010) s Jakhelln (2006) s. 23 9

11 beidsgiveren, har adgang til å fastlegge innholdet i avtalen for den svakere part, arbeidstakeren, 39 og dermed «diktere den annen part sin vilje». 40 Dette underordningsforholdet gjør at arbeidsgiver får en styringsrett over arbeidstakeren, hvilket igjen innebærer at arbeidstaker får en lydighetsplikt. 41 Arbeidsgivers styringsrett er retten til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. 42 Styringsretten innebærer at arbeidsgiver ensidig kan ta avgjørelser som får direkte eller indirekte virkning for arbeidstakeren. Denne retten følger ikke av arbeidsmiljøloven, men er anerkjent som en selvstendig rettsnorm. 43 Styringsretten er en nødvendig konsekvens av selve arbeidsavtalen og det lydighetsforhold til arbeidsgiveren avtalen etablerer siden arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til arbeidsgiverens disposisjon. 44 Arbeidsavtalen skiller seg også fra andre kontraktstyper ved at den er rammepreget. Den forutsetter utfylling i kontraktstiden gjennom arbeidsgivers utøvelse av styringsrett. Denne styringsretten er imidlertid ikke ubegrenset. Arbeidsgivers handlingsrom må avklares gjennom undersøkelse av hvilke begrensninger som følger av andre rettsgrunnlag som lov, tariffavtaler eller individuelle arbeidsavtaler. 45 Derfor omtales styringsretten gjerne som en restkompetanse. 46 For å avbøte asymmetrien i arbeidsforholdet, inneholder arbeidsmiljøloven detaljerte regler om organiseringen av arbeidstiden til vern for arbeidstaker. Loven er preseptorisk til fordel for arbeidstaker, jf. arbeidsmiljøloven 1-9. For å avtale unntak fra arbeidstidsbestemmelsene må slik adgang derfor fremkomme uttrykkelig av den enkelte bestemmelse. 2.4 Innholdet i arbeidstidsbegrepet i de norske rettskildene For å vurdere om Reisetidssaken medførte en endring av innholdet i begrepet «arbeidstid», må det først gis en redegjørelse for hvilket innhold begrepet har i norsk rett. I det følgende gis en sammenfatning av hvilket innhold lovtekst, forarbeider og rettspraksis gir arbeidstidsbegrepet. Hva som følger av de norske rettskildene er sentralt for å avklare hvilken vekt Reisetidssaken kan tillegges for ettertiden. Dersom de norske rettskildene kolliderer med EU-retten, vil det kunne få innvirkning på hvilken rekkevidde Høyesteretts avgjørelse om reisetid vil ha for fremtidige saker. 39 Evju (2010) s Berg (1930) s Jakhelln (2006) s Rt s s Skjønberg mfl. (2017) s Knoph (2004) s Evju (2010) s Uttales blant annet i Rt s. 418 s. 421 og i Evju (2010) s

12 2.4.1 Lovtekst I det følgende vil det redegjøres for innholdet i arbeidsmiljølovens arbeidstidsdefinisjon. Spørsmålet er om utviklingen i arbeidsmiljølovens arbeidstidsbegrep er egnet til å avklare i hvilken utstrekning Høyesteretts dom innebar noe nytt i henhold til legaldefinisjonen av arbeidstid i arbeidsmiljøloven Det finnes regler om arbeidstid fra helt tilbake til fabrikktilsynsloven av Arbeiderbeskyttelsesloven av 1915, gamle arbeidervernlov av og senere arbeidervernlov av benyttet arbeidstidsbegrepet i lovteksten, selv om begrepet ikke var definert i lovene. I forbindelse med ILO-konvensjonen om arbeidstid av 1919, 50 ble det i 1926 gitt en uttalelse om arbeidstid under en ministerkonferanse. Der ble det uttalt at «arbeidstid er den tid, hvorunder arbeideren står til arbeidsgiverens disposisjon, og at den ikke omfatter hvilepauser, hvorunder arbeideren ikke står til arbeidsgiverens disposisjon ( )». 51 Også ved ILO-konvensjon nummer 30 fra ble begrepet arbeidstid definert som den tid «den sysselsatte person står til arbeidsgiverens rådighet». Norge ratifiserte konvensjonen i 1953 og ble dermed folkerettslig forpliktet til å følge denne. Det var først ved innføringen av arbeidsmiljøloven av 1977 at arbeidstid fikk en legaldefinisjon. Arbeidstid ble i lovens 46 definert som «den tid arbeidstakeren står til disposisjon for arbeidsgiveren». Definisjonen av arbeidstid er videreført nærmest i sin helhet til gjeldende arbeidsmiljølov av Her defineres arbeidstid i 10-1 første ledd til «den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver». Ettersom arbeidstidsbegrepet er legaldefinert i arbeidsmiljøloven, må forståelsen av begrepet ta utgangspunkt i lovens formål i 1-1 som viser at loven er en vernelov. Begrepet arbeidstid benyttes også i andre lover, og må i andre sammenhenger tolkes i lys av formålene som angis i de respektive lovene. Reglene om yrkesskadedekning i folketrygdloven kapittel 13 benytter for eksempel også begrepet arbeidstid. Arbeidstidsbegrepet må ved bruk i den sammenheng forstås i lys av formålet med disse reglene, som er å kompensere for den særlige risiko som antas forbundet med arbeidet NOU 2016: 1 s Lov 19. juni 1936 nummer 8 om arbeidervern 49 Lov 7. desember 1956 nummer 2 om arbeidervern 50 ILO-konvensjon nr.14 om ukentlig hviletid i industrielle bedrifter 51 Fougner mfl. (2018) s.401 og Imperial Conference, Washington ILO-konvensjon om regulering av arbeidstiden i handels- og kontorvirksomhet av 28. juni Fougner mfl. (2018) s

13 Av arbeidsmiljølovens legaldefinisjon følger det at arbeidstaker må stå til arbeidsgivers disposisjon. 54 Videre gir ikke loven noen føringer på hva det å «stå til disposisjon for arbeidsgiver» innebærer. En naturlig, språklig forståelse av uttrykket er at arbeidstaker må være tilgjengelig for arbeidsgiver dersom han skulle behøve arbeidstakers arbeidskraft. Det at arbeidstaker er på arbeidsstedet og beredt til å utføre arbeid vil derfor ofte indikere at han står til arbeidsgivers disposisjon, og at perioden dermed er arbeidstid. Opphold på arbeidsstedet av andre grunner er som utgangspunkt ikke arbeidstid. 55 I lovkommentar til arbeidsmiljøloven er det hevdet at ved tolkning av disposisjonsuttrykket er det avgjørende om arbeidstaker er «pålagt plikter utover den alminnelige lojalitetsplikt». 56 Her henvises det til lojalitetsplikten som foreligger i ethvert arbeidsforhold, 57 som forplikter partene til å opptre lojalt overfor hverandre så lenge arbeidsforholdet består, men også etter dets opphør. Lojalitetsplikten innebærer at arbeidstaker er forpliktet til lojalt å fremme arbeidsgivers interesser, og at han skal avstå fra å utføre handlinger som kan skade arbeidsgivers interesser. 58 Særlig i varige kontraktsforhold som bygger på personlig tillit, slik som et arbeidsforhold, vil lojalitetsplikten være fremtredende. Lojalitetsplikten gjelder også andre spesifikke rettigheter og plikter, slik som opplysnings- og informasjonsplikt, taushetsplikt og klargjøringsplikt i tillegg til de beskrevne omsorgspliktene. 59 Plikten til å forholde seg lojal i et arbeidsforhold favner altså bredt. Det å stå til arbeidsgivers disposisjon må likevel omfatte noe mer enn kun å være lojal mot arbeidsgiver etter denne forståelsen. En alminnelig forståelse av begrepet «arbeidstid» vil være den tid arbeidstaker arbeider. Hva slags arbeid arbeidstakeren skal utføre avhenger av hva som er avtalt mellom partene i arbeidsavtalen. 60 Dette omtales gjerne som arbeidstakers arbeidsplikt. Hva arbeidsplikten vanligvis er for den aktuelle stillingen vil ha stor betydning i vurderingen av arbeidspliktens omfang. Om det i annonse eller utlysningstekst er gitt en nærmere beskrivelse av arbeidsoppgavene som tilligger stillingen vil også måtte vektlegges ved denne vurderingen. 61 At arbeidstaker må «stå til disposisjon for arbeidsgiver» betyr ikke nødvendigvis at en arbeidstaker faktisk må arbeide, eller at arbeidstakeren i løpet av en arbeidsdag er nødt til å foreta seg noe til enhver tid. Av lovteksten i arbeidsmiljøloven 10-1 første ledd følger ingen krav til at arbeidstaker må utføre 54 Arbeidsmiljøloven 10-1 første ledd 55 Fougner mfl. (2018) s Jakhelln mfl. (2017) s I Rt s. 607 s. 615 uttalte Høyesterett at det «foreligger en alminnelig og ulovfestet lojalitets- og troskapsplikt i ansettelsesforhold». 58 Jakhelln (2006) s og Storeng mfl. (2016) s Woxholth (2017) s Knoph (2004) s Jakhelln (2006) s

14 alminnelige arbeidsoppgaver eller frembringe noe for arbeidsgiver. At arbeidstaker er disponibel for arbeidsgiver i tilfelle han skulle behøve den ansattes arbeidskraft er i utgangspunktet tilstrekkelig etter bestemmelsens ordlyd. Arbeidsmiljøloven 10-1 inneholder også en legaldefinisjon av «arbeidsfri». Bestemmelsens annet ledd definerer arbeidsfri som «den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver», 62 altså en direkte motsetning fra arbeidstidsdefinisjonen i bestemmelsens første ledd. Det må som følge av dette vurderes om arbeidstaker enten står til arbeidsgivers disposisjon slik at reisen betraktes som arbeidstid, eller om arbeidstaker ikke står til arbeidsgivers disposisjon slik at reisen skal anses som arbeidsfri. Ettersom begrepene utelukker hverandre må dette i utgangspunktet bety at all den tid en arbeidstaker står til arbeidsgivers disposisjon skal betraktes som arbeidstid, både aktiv og passiv tid. 63 Hvis arbeidstakeren må være beredt for å utføre arbeid for arbeidsgiveren skal denne tiden regnes som arbeidstid. 64 Tolkningen av definisjonen «arbeidsfri» bekrefter derved ytterligere at det ikke kreves aktivt arbeid i perioden arbeidstaker står til arbeidsgivers disposisjon. Til forskjell fra dagens lov benyttet arbeidsmiljøloven av 1977 begrepet «fritid» som motsetning til arbeidstid, og ikke «arbeidsfri» som benyttes i dag. 65 Begrepene innebærer imidlertid samme utgangspunkt, nemlig at arbeidstaker skal kunne disponere perioden som ikke er arbeidstid fritt. 66 Selv om begrepene ikke ble legaldefinert før i arbeidsmiljøloven av 1977, var begrepene innarbeidet i arbeidervernlovgivningen fra tidlig på 1900-tallet. Spørsmålet om regulering av arbeidstid som ledd i arbeidet med vern av arbeiderne var et sentralt tema i mange land. Temaet stod også tidlig på dagsorden på den internasjonale arena. Legaldefinisjonen fremstår derfor på mange måter som en konsolidering av den etablerte oppfatningen Forarbeider Siden «arbeidstid» først ble definert i arbeidsmiljøloven av 1977, er det lovforarbeid fra denne lovutredningen og senere som vil være av relevans ved vurderingen av arbeidstidsbegrepets innhold. Det finnes et betydelig omfang av forarbeider til arbeidstidsbestemmelsen, og det gis 62 Arbeidsmiljøloven 10-1 annet ledd (min kursivering) 63 Johansen (2015) s Fougner mfl. (2018) s Arbeidsmiljøloven av nr Fougner mfl. (2018) s

15 i det følgende en oversikt over hvilken forståelse forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 1977 og av 2005 gir begrepet «arbeidstid». Forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 1977, Ot.prp.nr. 41 ( ), forklarer ikke hva det innebærer å stå til disposisjon for arbeidsgiver. Det uttales imidlertid at arbeidstid må avgrenses mot fritid, slik det også fremgår av lovteksten. Videre vises det til at reise til og fra arbeidet vil falle utenfor arbeidstidsdefinisjonen i arbeidsmiljøloven 46. Reiser en arbeidstaker foretar i løpet av arbeidsdagen, men hvor han returnerer til arbeidsstedet før arbeidsdagen er over, vil derimot normalt være arbeidstid. Reiser som er lengre unna og som for eksempel nødvendiggjør overnatting, vil i alminnelighet ikke regnes som arbeidstid ifølge forarbeidene til arbeidsmiljøloven av Før EUs arbeidstidsdirektiv ble implementert i norsk lovgivning i 1993, hadde partene i arbeidslivet større handlefrihet rundt organiseringen av arbeidstiden. 68 Da arbeidstidsdefinisjonen ble inntatt i arbeidsmiljøloven av 1977, var formålet med arbeidstidskapitlet kun å trekke opp rammer, og deretter overlate detaljreguleringen av arbeidstiden til partene. Lovgiver anså det vanskelig å treffe alle mulige tilfeller på en måte som balanserte forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver. 69 Dette kan tyde på at uttalelsene i forarbeidene om hva slags reiser som skal anses som arbeidstid bærer preg av å være fragmenter som viser hvordan arbeidstid ble praktisert i perioden, snarere enn å konstituere en juridisk analyse av hvor grensen for arbeidstid går. Det er derfor ikke sikkert om det er tatt stilling til om denne praksisen om reisetid er i strid med loven. Forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 1977 tilføyer, i tillegg til eksemplene om reisetid, at Arbeidstilsynet i sin praksis har lagt til grunn at reiser over 3-4 timer ikke skal regnes som arbeidstid. 70 Arbeidstilsynet har som oppgave å føre tilsyn med at arbeidsmiljølovens bestemmelser blir overholdt og kan gi pålegg og treffe enkeltvedtak. 71 Arbeidstilsynets tilsynsplikt er utpekt av Stortinget, 72 og innebærer en plikt til å overvåke at virksomheter følger bestemmelsene som gjelder om arbeidstid. Kompetansen til Arbeidstilsynets er imidlertid begrenset til å behandle spørsmål av offentligrettslig karakter, men har for øvrig en rådgivende funksjon. 73 Siden 67 Ot.prp. nr. 41 ( ) Kap. VIII s Ot.prp. nr. 49 ( ) s Ot.prp. nr. 41 ( ) Kap. V s Ot.prp. nr. 41 ( ) Kap. VIII s Jf. arbeidsmiljøloven 18-1 og Vedtak av 17. september 2004 nr om Arbeidstilsynet som HMS-koordinator 73 Jakhelln mfl. (2017) s

16 arbeidsmiljøloven er utformet med et minimumsvern for arbeidstakere 74 fungerer Arbeidstilsynet som en slags vokter av arbeidstakeres rettigheter. Arbeidsgivere som overtrer bestemmelsene i arbeidstidskapitlet kan straffes etter arbeidsmiljøloven At tilsynet har gitt en tidsramme på hvilke reiser som skal anses som arbeidstid kan derfor i utgangspunktet virke som et estimat som er i tråd med arbeidsmiljøloven. Dette taler for å tillegge Arbeidstilsynets uttalelse rettskildemessig vekt ved vurderingen av om en arbeidstakers reise skal anses som arbeidstid. På en annen side er forarbeideruttalelsen kun en gjengivelse av praksis som mangler rettslig forankring. Enkeltvedtak fra Arbeidstilsynet er forvaltningspraksis 75 som anses som en omdiskutert rettskilde blant rettsteoretikere. Enkelte mener forvaltningspraksis kan tjene som opplysningsfaktor og at det kan være med på å belyse tolkningsspørsmål. Flere dommer viser at domstolene har benyttet forvaltningspraksis som rettskildefaktor. 76 Andre mener domstolene må være forsiktige med å vektlegge forvaltningspraksis i den rettslige vurderingen, mens noen mener forvaltningspraksis ikke er en rettskilde overhodet. Dette til tross for at forvaltningen gjerne kjenner fagområdet bedre enn domstolene. 77 Det har også blitt hevdet at domstolene må være kritiske i analysen av forvaltningspraksis i fare for at forvaltningen skal overvurdere sin egen ekspertise. 78 Dette viser at det hersker en viss uenighet om forvaltningspraksis kan tjene som rettskildefaktor, og at vurderingen av hvilken vekt en kan tillegge en slik uttalelse fra Arbeidstilsynet kan være vanskelig. Praksisen fra Arbeidstilsynet vil sannsynligvis være relevant, men vil trolig ha begrenset vekt. I tillegg må det påpekes at Arbeidstilsynets betraktning kun er gjengitt i forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 1977, og ikke videreført i forarbeidene til gjeldende lov. Det at forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 2005 unnlater å videreføre praksisen fra Arbeidstilsynet kan bety at gjeldende arbeidsmiljølov ikke støtter Arbeidstilsynets synspunkt om at reiser over 3-4 timer ikke skal anses som arbeidstid. Om hvile- og spisepauser står det i lovproposisjonen til arbeidsmiljøloven av 1977 at disse skal regnes som fritid hvis arbeidstakeren er fritatt for plikter og for eksempel kan forlate arbeidsstedet i pausene. Er arbeidstaker pålagt plikter for eksempel ved at han må ta telefoner, må pausen regnes som arbeidstid. 79 Forarbeidenes uttalelse om hvile- og spisepauser viser at det er en hårfin grense mellom at en periode skal anses som arbeidstid eller ikke. Hvis en trekker en 74 Jf. arbeidsmiljøloven Lov 10. februar 1967 om behandlingsmåten i forvaltningssaker (forvaltningsloven) 1 og 2 angir hvilke organ som regnes som forvaltningsorgan og derfor omfattes av loven, samt definisjonen av et enkeltvedtak. 76 Skoghøys og Fleischers tanker om forvaltningspraksis gjengitt i Boe (2012) s Boe og Bergos meninger om forvaltningspraksis gjengitt i Boe (2012) s Boe (2012) s Ot.prp. nr. 41 ( ) Kap. VIII s

17 analogi fra denne forståelsen ved vurderingen av om reisetid skal anses som arbeidstid, vil dette medføre at dersom arbeidstaker ikke fritt kan disponere tiden sin på reisen skal dette tidsrommet regnes som arbeidstid. Eksemplene på når reisetid vil omfattes av arbeidstidsbegrepet er videreført til forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 2005, Ot.prp. nr. 49 ( ). Uttalelsen om at reiser lengre unna arbeidsstedet hvor for eksempel overnatting er nødvendig som regel ikke er arbeidstid, er forøvrig videreført med en moderasjon. Der arbeidsgiver har pålagt arbeidstaker plikter slik at han kan sies å «stå til disposisjon for arbeidsgiver» i perioden vil slike reiser lengre unna arbeidsstedet likevel kunne betraktes som arbeidstid ifølge proposisjonen til arbeidsmiljøloven av Forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 2005 inneholder videre en uttalelse om dersom arbeidstaker må oppholde seg på arbeidsstedet vil han som regel anses å stå til arbeidsgivers disposisjon. Dette gjelder selv om arbeidstaker i perioden har mulighet til å sove og er fritatt fra arbeidsplikten sin. Det vises i den forbindelse til EU-rettspraksis hvor det fastslås at arbeidstaker som oppholder seg på arbeidsstedet fullt ut skal få tjenesten godkjent som arbeidstid, enda arbeidstaker oppholder seg på vaktrom uten konkrete arbeidsoppgaver deler av vakten. I forarbeidene til arbeidsmiljøloven av 2005 fremheves det deretter at det må foretas en konkret vurdering av om en periode er arbeidstid i de tilfeller arbeidstaker ikke befinner seg på arbeidsstedet, men likevel er tilgjengelig for arbeidsgiver. 81 Forarbeidene stiller seg altså åpne for at en periode der arbeidstaker ikke befinner seg på arbeidsstedet kan være arbeidstid, såfremt han er tilgjengelig for arbeidsgiver Rettspraksis Det finnes en beskjeden mengde norsk rettspraksis som vurderer hva som skal klassifiseres som arbeidstid. I det følgende gjennomgås et utvalg Høyesteretts- og underrettspraksis som behandler definisjonen av arbeidstid. Formålet med gjennomgangen er å se hvilket innhold «arbeidstid» har fått gjennom behandling i domstolene Rt s. 418 I Rt s. 418 (også benevnt som Kårstø) var tvistespørsmålet når arbeidstakernes arbeidstid startet og sluttet. Arbeidstakerne arbeidet ved et stort anlegg og hadde tidligere fått arbeidstiden regnet fra portpasseringen inn til Kårstø-anlegget. Saken kom opp da arbeidsgiver ønsket å endre oppmøtestedet til ulike bygg inne på anlegget, med den konsekvens at arbeidstakerne fikk lengre reisevei til jobb. 80 Ot.prp. nr. 49 ( ) s Ot.prp. nr. 49 ( ) s

18 Høyesterett vurderte to spørsmål i saken. Det første var om arbeidsgiver hadde adgang til å presisere arbeidstakernes oppmøtested nærmere, med den virkning at de fikk lengre reisevei. Spørsmålet var altså om det lå innenfor arbeidsgivers styringsrett å presisere arbeidsstedet til et bestemt sted på Kårstø. Ettersom arbeidsstedet i flere av arbeidsavtalene ikke var angitt, og i andre bare var angitt til «Kårstø» eller «Statoil Nord-Rogaland», kom Høyesterett til at det lå innenfor arbeidsgivers styringsrett å presisere hvor oppmøtestedet på anlegget skulle være. Arbeidsgiver måtte gjennom styringsretten ha rett til å bestemme hvor på området arbeidstaker skal stille sin arbeidskraft til disposisjon. 82 Det neste spørsmålet var om tiden som medgikk fra hovedporten til arbeidstakernes fremmøtested skulle regnes som arbeidstid fordi arbeidstakerne sto til disposisjon for arbeidsgiver fra portpasseringen til fremmøtestedet. Arbeiderne var pålagt sikkerhetsmessige restriksjoner som forbud mot å bruke mobiltelefon og å røyke når de var inne på anlegget, og var i tillegg beredskapsdisponert i henhold til bedriftens beredskapshåndbok og pliktige til å informere om brudd på helse, miljø og sikkerhet. De ansatte mente arbeidsgiver tok fra dem 20 til 25 minutter hver dag som skulle vært fritid, men som på grunn av restriksjonene ikke hadde denne kvaliteten. 83 Høyesterett tolket uttrykket «til disposisjon» fra daværende arbeidsmiljølov 46 til å forutsette «at arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver for å utføre arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsavtalen». Førstvoterende underbygde denne forståelsen med den gjensidige bebyrdende arbeidsavtalen og sammenhengen i bestemmelsen og loven, herunder definisjonen av arbeidstaker og arbeidsgiver. Videre ble det presisert i dommen at lovens formulering «til disposisjon» ikke nødvendigvis krever at det må utføres arbeid, men at «ventetid ved overgang fra en arbeidsoppgave til en annen vil være arbeidstid». Reise- og gangtid fra port til fremmøtested kunne imidlertid ikke regnes som arbeidstid med mindre de konkrete forhold på arbeidsplassen var slik at arbeidstakerne under reise- og gangtiden måtte sies å stå til arbeidsgivers disposisjon for å utføre arbeidsoppgaver. 84 Retten fant det klart at arbeidstakerne ikke utførte arbeid, selv om de var underlagt restriksjoner under reisetiden. Dette var fordi restriksjonene gjaldt for alle som befant seg på anlegget, og ikke utelukkende arbeidstakerne. Det kunne derfor ikke være tale om utførelse av arbeidsoppgaver. Selv om arbeidstakerne i noen grad skulle vært beredskapsdisponert under reisen, mente Høyesterett at dette uansett ikke var tilstrekkelig til at arbeidstakerne ble ansett å stå til disposisjon for arbeidsgiver. Retten forutsatte her at arbeidstakerne måtte godta å være ilagt enkelte 82 Rt s. 418 Kårstø s Rt s. 418 Kårstø og Fougner mfl. (2018) s Rt s. 418 Kårstø s

19 plikter uten at perioden måtte anses som arbeidstid. Høyesterett fant det dermed klart at reisetiden fra hovedporten til fremmøtested ikke kunne anses som arbeidstid til tross for arbeidstakernes begrensede handlefrihet Rt s. 1 Høyesteretts dom gjengitt i Rt s.1 gjaldt spørsmålet om spisepausene til en gruppe arbeidstakerne var inkludert i arbeidstiden deres. Ved vurderingen viser Høyesterett til at spisepausen vanligvis ikke medregnes i arbeidstiden. Spisepausen skal imidlertid regnes som arbeidstid dersom arbeidstakeren ikke fritt kan forlate arbeidsstedet i pausen, jf. dagjeldende arbeidsmiljølov 46 nr. 1. Også i tilfeller der det ikke finnes tilfredsstillende spise- eller hvilerom skal pausen anses som en del av arbeidstiden. 86 Dette standpunktet er videreført i dagens arbeidsmiljølov i 10-9 første ledd. Om en spisepause skal anses som arbeidstid eller arbeidsfri beror også på hva slags frihet arbeidstakeren har i perioden. Der den ansatte kan forlate arbeidsstedet i lunsjen eller kan slappe av på et hvilerom, vil spisepausen som regel ikke inngå som en del av arbeidstiden fordi arbeidstaker da ikke står til disposisjon for arbeidsgiver. I motsatt fall, der arbeidstaker er pålagt plikter som for eksempel å måtte svare på telefoner, 87 vil spisepausen måtte betraktes som en del av arbeidstiden. Det skal altså lite til før terskelen for å stå til disposisjon er nådd. I Rt s. 1 var kravet som ble stilt for at spisepausen skulle regnes som arbeidstid at arbeidstaker var pliktig til å oppholde seg på et bestemt sted og ikke fritt kunne forlate dette stedet etter ønske. Slik vil det også være når arbeidstaker er forpliktet til å reise fra A til B. Denne saken gjaldt spisepause og ikke reisetid, og treffer dermed ikke helt i kjernen av problemstillingen av oppgaven. Likevel er en betraktning som kan trekkes ut fra denne avgjørelsen at Høyesterett tidligere har stilt lave krav til hva som skal regnes som en arbeidstakers arbeidstid ARD-1959 s.1 I en sak fra Arbeidsretten, ARD-1959 s.1 (også benevnt som Herøya), var tvistespørsmålet hvorvidt arbeiderne på arbeidsplassen måtte etterkomme pålegget fra arbeidsgiver om å stemple inn i arbeidsklær i stedet for gangklær. Pålegget var gitt i forbindelse med arbeidsgivers ønske om å gjøre arbeidstiden mer effektiv, men arbeiderne nektet å etterkomme pålegget. Retten uttalte at definisjonen av arbeidstid som var fastsatt i tariffavtale og reglement, er «en tid hvor arbeidernes arbeidskraft skal stå til bedriftens disposisjon». For å kontrollere at arbeidstaker 85 Rt s. 418 Kårstø s Rt s.1 s Ot.prp. nr. 41 ( ) Kap. VIII s

20 står til disposisjon og at arbeidstiden er effektiv, har bedriften rett til å «gjennomføre de tiltak den mener er nødvendige». Bedriften kan likevel ikke gi «pålegg som går ut over det som er formålet, eller som er åpenbart uegnet til å fremme formålet». 88 Saken gjaldt rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett, og retten kunne ikke se at arbeidsgiver hadde gått utover sin styringsrett ved å gi dette påbudet. Denne saken illustrerer sammenhengen mellom arbeidsgivers styringsrett og når arbeidstaker står til arbeidsgivers disposisjon. Resultatet i denne dommen viser at arbeidsgivers mulighet til å gjøre arbeidstiden til arbeidstakerne effektiv rekker langt, såfremt det foreligger et saklig formål og forholdsmessighet mellom mål og middel. 89 Kontraktsforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker tilsier at det er arbeidsgiver som skal sørge for at arbeidstaker har arbeidsoppgaver. Dette følger av asymmetrien i arbeidsforholdet og det at arbeidsgiver har adgang til å fastlegge innholdet av avtalen for arbeidstaker. 90 Det må kunne forventes at arbeidstaker arbeider effektivt når han er på jobb, men det er i mangel på andre holdepunkter arbeidsgiver som har risikoen både for arbeidsresultatet og at arbeidstaker kan sysselsettes. Forståelsen av arbeidstid gjengitt i Herøya-dommen innebærer at arbeidsgiver har en viss kontroll over arbeidstaker selv når han ikke står til disposisjon for arbeidsgiver. Dette er fordi arbeidsgiver gjennom utøvelse av styringsretten har rett til å påse at arbeidstakers arbeidstid skal være effektiv. Dette synspunktet medfører at arbeidstakere på reise til og/eller fra arbeid må finne seg i å bli ilagt visse kontrolltiltak fra arbeidsgiver for at arbeidstiden til arbeidstakerne skal bli mest mulig effektiv. ARD-1959 s. 1 setter dermed opp en litt høyere terskel for å anse en periode for arbeidstid enn den som kan utledes av de øvrige rettskildene. Det må imidlertid bemerkes at Herøya er eldre praksis fra Arbeidsretten og dermed utgjør en gammel underrettsavgjørelse som i utgangspunktet har begrenset rettskildemessig vekt. Til tross for dette gjengis likevel dommen i nyere rettsavgjørelser. Blant disse nevnes Kårstø 91 og tingrettens behandling av Reisetidssaken fra hvor det henvises til Kårstø-dommen der forståelsen av arbeidstid fra Herøya blir gjengitt. At avgjørelsen blir benyttet av domstoler i nyere tid vil være et moment for at Herøya-dommen likevel bør tillegges en del vekt. 88 ARD-1959 s. 1 Herøya s NOU 2004: 5 s Evju (2010) s Jf. Rt s. 418 Kårstø s Jf. TOSLO under «Utgjør saksøkers føring av tjenestebil arbeidstid etter arbeidsmiljøloven 10-1?» 19

21 Sammenfatning rettspraksis Gjennomgangen av rettspraksisen viser at lovens formulering av arbeidstid er vidtrekkende og ikke krever at det må utføres arbeid. Ventetid mellom to arbeidsoppgaver vil eksempelvis kunne være arbeidstid. 93 Domstolene har tidligere stilt lave krav til hva som kan anses som arbeidstid. Det synes også å ha vært vektlagt om arbeidstaker i perioden er pålagt plikter av et omfang som medfører at perioden ikke kan være arbeidsfri. Etter avgjørelsen gjengitt i ARD-1959 s. 1 synes det som arbeidstaker må finne seg i å bli ilagt visse restriksjoner i en periode som fortsatt skal anses som arbeidsfri. Dette er en følge av arbeidsgivers styringsrett og hans adgang til å effektivisere arbeidstakers arbeidstid. Det kan synes som et lignende synspunkt kan utledes av rettens uttalelse i Kårstø-dommen. 94 Det er usikkert hvor mye vekt dette synspunktet kan tillegges da restriksjonene på Kårstø gjaldt uavhengig av om vedkommende var ansatt, og det dermed ikke var tale om stå til arbeidsgivers disposisjon. 3 Høyesteretts rettskildebruk i HR A 3.1 Innledende om HR A Tema for Reisetidssaken var om en arbeidstakers reisetid skulle omfattes av arbeidstidsbegrepet i arbeidsmiljøloven 10-1 første ledd og hvordan denne tiden skulle godtgjøres. Høyesterettsavgjørelsen er avsagt i avdeling med dissens 4-1. Førstvoterende la i Reisetidssaken til grunn at tiden som medgår til reiser til og fra et bestemmelsessted hvor arbeidstaker forutsettes å utføre sitt arbeid etter arbeidsavtalen, er arbeidstid etter EFTA-domstolens tolkning av arbeidstidsdirektivets artikkel Høyesterett trakk i avgjørelsen også frem flere norske rettskilder. Spørsmålet i det følgende er hvilken vekt Høyesterett tilla disse. Siden avhandlingen er avgrenset mot godtgjørelse vil kun rettens vurdering av om reisene utgjorde arbeidstid bli behandlet ved gjennomgangen av Høyesteretts rettskildebruk. 3.2 Lovtekst og forarbeider Høyesterett behandlet lovtekst og forarbeider samlet i Reisetidssaken. Disse rettskildene vil derfor også behandles under ett i denne vurderingen. 93 Jf. Rt s. 418 Kårstø s Jf. Rt s. 418 Kårstø s HR A Reisetidssaken avsnitt 61 20

22 Førstvoterende i Reisetidssaken innleder sitt votum i delen om arbeidstid ved å vise til definisjonene av arbeidstid og arbeidsfri i arbeidsmiljøloven Videre påpeker hun at bestemmelsen viderefører definisjonen fra arbeidsmiljøloven av Ved henvisningen til lovteksten poengterer Høyesterett hva som er utgangspunktet for vurderingen av hva som skal regnes som arbeidstid. Ut over dette redegjør ikke Høyesterett nærmere om innholdet i arbeidstidsdefinisjonen eller hva som kan utledes av dens ordlyd. Førstvoterende går deretter videre i drøftelsen ved å henvise til forarbeidene til arbeidsmiljøloven. I Reisetidssaken trekker Høyesterett fram uttalelser fra forarbeidene til både arbeidsmiljøloven av 1977 og arbeidsmiljøloven av Det er foretatt to henvisninger til forarbeidene i dommen. I avgjørelsens avsnitt 47 henviser retten til en uttalelse i forarbeidene som gir uttrykk for formålet med arbeidstidsbestemmelsene om å sikre arbeidstakere en arbeidstid som ikke påfører dem og familien unødige helsemessige og sosiale belastninger. 97 Med denne henvisningen synes Høyesterett å danne et grunnlag for den videre drøftelsen ved å påpeke hva hovedformålet bak reguleringen av arbeidstakers arbeidstid er. I dommens avsnitt 51 siterer førstvoterende departementets syn på hvordan disposisjonskriteriet i Rt s.418 Kårstø var å forstå, gjengitt i Ot.prp.nr. 49 ( ). I et metodisk perspektiv er det interessant at departementets syn trekkes frem som støtteargument for primærkilden. 3.3 Rettspraksis Neste spørsmål er i hvilken utstrekning Høyesterett benyttet rettspraksis som rettskildefaktor ved behandlingen av Reisetidssaken. Høyesterett viser kun til Rt s. 418 Kårstø i dommen hvor Høyesterett tolket disposisjonsuttrykket. Det gjengis i avsnitt 48 at arbeidstakerne i dommen ikke ble ansett å stå «til disposisjon for arbeidsgiver for å utføre arbeidsoppgaver i henhold til arbeidsavtalen». Førstvoterendes begrunnelse av resultatet er inntatt i Reisetidssakens avsnitt 49: «Jeg finner det klart at det ikke utføres arbeid selv om arbeidsgiver har pålagt arbeidstakerne restriksjoner under transporten inne på anlegget av hensyn til sikkerheten. Verken forbud mot å bruke egne biler, pålegg om bruk av vernetøy eller dispensasjon fra slik bruk registrering av hvor arbeidstaker befinner seg på området, avståelse fra røyking, fra bruk av mobiltelefon eller lytting på radio etc., medfører at arbeidstakerne kan 96 HR A Reisetidssaken avsnitt HR A Reisetidssaken avsnitt 47 21