SAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Vidar Stein Andersen, Arkiv: Arkivsaken.: 11/ UØNSKET DELTID VIDERE ARBEID

Transkript

1 SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Vidar Stein Andersen, Arkiv: Arkivsaken.: 11/ UØNSKET DELTID VIDERE ARBEID RAPPORT MED ANBEFALINGER FRA PARTSSAMMENSATT UTVALG Rådmannens forslag til vedtak: 1. Saken med tilhørende rapport tas til orientering. 2. Det innledes konkrete drøftinger med ansattes organisasjoner for å utprøve turnusløsninger med langvakter i helgene i boliger/bofellesskap for funksjonshemmede. Siktemålet er å få etablert et eller flere prøveprosjekter i løpet av Det innledes konkrete drøftinger med ansattes organisasjoner for å utprøve turnusløsning med Hurummodellen i løpet av Hovedutvalget er kjent med at prioriteringer av overnevnte prosjekter kan i plan- og gjennomføringsfasen gi administrative og ledelsesmessig konsekvenser på andre tjenesteområder. Kragerø, den Ole Magnus Stensrud Rådmann 1

2 SAKSOPPLYSNINGER Saken ekspederes til: Rådmannen Distriktsledere Hovedtillitsvalgte Lønns- og personalsjef Som trykte vedlegg følger: Rapport fra partssammensatt utvalg nov Saken og de trykte vedleggene er elektronisk tilgjengelig på Kragerø kommunes hjemmeside. Bakgrunnen for saken I hht kommunestyrets budsjettvedtak for økonomiplanperioden og årsbudsjettet for 2012 skal enheten i perioden gjennomføre omfattende sparetiltak. Da Hovedutvalg for helse, omsorg og sosiale tjenester behandlet enhetens virksomhetsplan for 2012 ble bl.a. følgende vedtatt: Det nedsettes et partssammensatt arbeidsutvalg bestående av en lagleder, to distriktsledere, en representant fra personalavdelingen, en representant for Fagforbundet, en for Sykepleierforbundet og en fra Delta som skal vurdere etablering og igangsetting av et eller flere prøveprosjekter med alternative turnusplaner. Formålet med prosjektene skal være å redusere uønsket deltid og øke stillingsstørrelser for derigjennom å øke kvaliteten og kontinuiteten i tjenestetilbudene. Siktemålet skal være økt brukertilfredshet. Utvalget legger frem en rapport med forslag til prøveprosjekter i juni Gjennom økt medarbeidertilfredshet, lavere sykefravær og bedre tjenestekvalitet kan turnusendringer ha direkte og indirekte økonomisk betydning. Arbeidet startet opp i mars og rapporten skulle fremlegges i juni. Av flere ulike årsaker har arbeidet med sluttrapporten blitt vesentlig forsinket. Saken var opprinnelig meldt opp til behandling i Hovedutvalget for helse, omsorg og sosiale tjenester i oktober men ble trukket da saken ikke hadde vært behandlet i enhetsamu for omsorg. Saken var til behandling i amu 4. oktober 2012 hvor følgende ble protokollert: Videre løp: Saken er foreløpig utsatt, og arbeidsgruppa ser nærmere på rapporten og oppdaterer den i forhold til nye opplysninger vedr. «Hurum-modellen». Sissel sender ut revidert rapport til enhets-amu`s medlemmer når den foreligger. Det skal landes nødvendige avtaler med arbeidstakerorganisasjonene før eventuelle prøveprosjekter igangsettes. Vernetjenesten involveres selvfølgelig i videre prosess. Informasjon til og motivasjon blant ansatte er svært viktig før igangsettelse av prøveprosjekter 2

3 Rapporten ble oppdatert med supplerende opplysninger om «Hurummodellen» i oktober Enhetsamu omsorg ble orientert om rådmannens saksutredning og forslag til vedtak i møte den 22. november. Saksbeskrivelse Uønsket deltid har vært en problemstilling gjennom mange år som har vært viet mye tid og oppmerksomhet, men som har gitt beskjedne resultater. Gjentatte kartlegginger blant ansatte viser ønsker om større stillinger blant mange. Hos noen betyr dette allikevel at de ikke ønsker å bytte arbeidsplass og er heller ikke interesserte i økt vaktbelastning i form av helgevakter. Den høye andelen deltidsstillinger er lite ønskelig både sett fra arbeidstakerhold og fra arbeidsgiver. Uønsket deltid gir ansatte liten forutsigbarhet jobbmessig og i forhold til løpende lønnsinntekt da svært mange jobber ekstravakter og vikarvakter når behovet er til stede. Fra arbeidsgivers ståsted fører mange ansatte i små stillinger til en rekke administrative utfordringer (og kostnader), gir dårligere kontinuitet, redusert tjenestekvalitet og sannsynligvis noe høyere sykefravær. Brukerne av tjenestene må i enkelte sammenhenger forholde seg til svært mange ansatte. Omsorgstjenestene yter tjenester syv dager i uken, på to eller tre skift. Arbeidstiden organiseres etter en rullerende plan, og de ansatte jobber både dag, kveld, helg og natt i sine arbeidsplaner. Arbeidsplanene er tilrettelagt etter brukernes behov og enhetens økonomiske rammer. Enhetens behov for x-antall ansatte som må være på jobb i helgene, styrer hvor mange ansatte enheten samlet må ha for å drive et forsvarlig tjenestetilbud. Samhandlingsreformen vil utfordre kommunen i forhold til å ha riktig og nok fagkompetanse på plass gjennom hele døgnet. I NOU 2008:17 Skift og turnus gradvis kompensasjon for ubekvem arbeidstid, vises det til følgende: Det er blitt forsøkt mange ulike tiltak for å minske omfanget av uønsket deltid. Dette viser i seg selv at problemet oppfattes som viktig, og at interessen for å gjøre noe med det er stor. Erfaringene med tiltakene er likevel blandet. Etter utvalgets mening er det en klar tendens til at de tiltak som lykkes, er de som enten forskyver timetallet fra helg til hverdagene, slik at en større andel av arbeidet gjøres i hverdagene, eller der de ansatte har mer helgearbeid. Tiltak som ikke griper tak i helge- problematikken kan bare i begrenset grad bidra til redusert uønsket deltid. Etter en samlet vurdering av ulike virkemidler for å få ned deltidsfrekvensen blant turnusarbeider og møte behovet hos mange arbeidstakere for høyere stillingsandeler, mener utvalget at man ikke kan komme utenom en viss økning i helgefrekvensen i mange turnusplaner. Forklaringen på forekomsten av uønsket deltid er svært sammensatt men noen elementer kan delvis beskrives som enkel matematikk i forhold til turnusplanlegging. Når stillingsrammen i en avdeling/arbeidslag er gitt og skal dekke brukerbehovene på dag, kveld, natt og i helger, 3

4 må en rekke hele stillinger deles opp. Ikke minst gjelder dette hvis utgangspunktet for turnusplanen er at ingen skal jobbe hyppigere helgevakter enn hver 3.dje helg. Det er ingen grunn til å legges skjul på det faktum at grunnbemanningen i enkelte sammenhenger/arbeidslag er i laveste laget sammenlignet med brukerbehovene og andre krav til jobbutøvelsen. Arbeidsmiljøloven og arbeidstidsbestemmelser gir anledning til å jobbe annen hver helg. Men praksis har gjennom mange år vært «arbeid hver 3 helg, helst sjeldnere enn det hvis mulig». Andre saksopplysninger. Gjennom media er ulike arbeidstids- og turnusmodeller beskrevet som «mulige løsninger». Oljeturnus, «Harstadmodellen, 3:3-turnus, Flexaturnus, Ønsketurnus, Årsarbeidstidsturnus, Langvakter, er eksempler på noen gjengangere. Videre er modellforsøk i Kristiansand og Trondheim fremholdt som gode forbilder med potensielle løsninger. Kristiansand: Kristiansand kommune har vært pekt på som en foregangskommune med oppstart av et stort prosjekt i 2007 med styrking av budsjettramme på 15 mill. kr.. En videre forutsetning for innføring av prosjektet var at enheten i tillegg skulle finansiere en stor del av veksten i hele årsverk skulle skje gjennom budsjettmessig omdisponering fra overtid, ekstravakter, merarbeid og vikarer. (saksbehandlers understrekning) En av hovedmålsettingene var å øke stillingsprosenten opp til 100% hos deltidsarbeidende ansatte som arbeidet i turnus. Det bør bemerkes at enhetene ikke klarte å omdisponere midler i det omfang som var forventet. (saksbehandlers understrekning) Det foreligger en evalueringsrapport fra dette prosjektet som ble behandlet av bystyret i Kristiansand 22. februar Det siteres fra sammendraget: Prosjektet har hatt følgeforskning fra UIA. Det er delte oppfatninger av om prosjektet har hatt effekt på målene. Noe er oppnådd, men effekten var kortvarig. Andre fokus i organisasjonen ble til hinder for videre effekt av heltidsprosjektet. Det vises spesielt til krav om reduksjon av ansatte for å holde økonomiske rammer. Størst positiv effekt har prosjektet hatt for enkeltansatte som har fått 100 % stilling. På organisasjonsnivå kan man likevel si at prosjektet lyktes ved at det fant sted en læringsprosess. Flere ansatte fikk erfaring med å jobbe heltid og det ble større bevissthet om deltids/heltidsproblematikken blant ledere og ansatte. Dette kan få betydning for den framtidige ansettelsespolitikken. På det samfunnsmessige nivået er kanskje den tydeligste virkningen av Heltidsprosjektet at det har bidratt til å sette Kristiansand kommune på kartet når det gjelder å være en arbeidsgiver som ønsker å finne løsninger på deltidsproblemet. Slik sett har prosjektet gitt Kristiansand kommune et bedre omdømme. Trondheim: 4

5 Byrådet i Trondheim vedtok følgende i august 2011: Grunnbemanningen økes på en slik måte at minst 70 % av naturlig fravær som sykdom, ferieavvikling og permisjoner i kommunens organisasjon skal dekkes av egne ansatte - Alle ansatte tilbys en stillingsandel som tilsvarer det de faktisk har jobbet de siste 15 måneder - Vikarbruken må holdes på et minimum, og gode vikarsystemer må tilstrebes internt i enhetene. - Det gjennomføres forsøk med heltid som hovedregel og 30 timers uke med full - - Lønnskompensasjon på minst to enheter. I en saksfremstilling til byrådet i januar 2012 om «Heltid/deltidssaken innen helse og velferd- oppfølgning av eldreplanen» skriver Rådmannen bl.a.: I etterkant av bystyrets vedtak i august 2011 har rådmannen gjennomført en enkel kartlegging av ansattes ønsker om større stillingsandel. Denne kartleggingen vil bli fulgt opp. Rådmannen har også kartlagt antall ansatte som har arbeidet mer enn sin stillingsandel de siste 15 måneder. En stor andel av de ansatte som har jobbet merarbeid er assistenter. Dette gir kommunen en stor utfordring knyttet til kompetansekrav til tjenesten som vil kreve kompetansehevende tiltak. I samarbeid med tillitsvalgte vil det bli utarbeidet nærmere kriterier og retningslinjer for gjennomføring av denne delen av bystyrets vedtak. Kommunen trenger mer kunnskap og erfaring i forhold til de ulike virkningene som oppstår med økt grunnbemanning og økte stillingsandeler. Det er også usikkert hvordan bystyrets vedtak vil påvirke kostnadene for kommunen. Rådmannen foreslår derfor at det må innhentes mer kunnskap gjennom prosjekter og utprøving. Videre heter det: Pasienter og brukere har samme behov for pleie- og omsorg alle ukedager og helgedager. Det vil bidra til bedre behandling av våre brukere dersom flere jobber heltid. Kontinuiteten rundt brukeren og kompetansen hos de ansatte blir styrket ved flest mulig heltidsstillinger. I debatten er det hevdet at løsningen på ufrivillig deltid er å øke grunnbemanningen. Ved å øke bemanningen vil det være flere på jobb i ukedagene enn det vi har behov for, mens det på helg fortsatt vil være mangel på arbeidskraft. Dette fordi arbeidstakerne ikke ønsker å jobbe oftere enn tredje hver helg. (Saksbehandlers utheving) SAKSVURDERING Det partssammensatte utvalget har gjennomgått en rekke turnusvarianter som er forsøkt i andre kommuner, helseforetak og i naboland, men med varierende resultater. Vårt eget lokale prosjekt med Flexa-turnus (ønsketurnus) ga små resultater i forhold til uønsket deltid. Vår etablerte database med oversikt over ansatte som er registrert med ønske om større stilling fungerer på et vis, men noen har takket nei når tilbud er gitt. 5

6 Rapporten fra enhetens utvalg beskriver noen av de utfordringer som oppstår og hvor det må avtales løsninger men tillitsvalgte. Når målet er færre ansatte i større stillinger gir dette en «overtallighetsproblematikk» med alt dette innebærer i forhold til ansiennitet, kompetansekrav med mer. I tillegg forutsetter prøveprosjekter at deltagerne er villige og motiverte, og at ansatte som ikke ønsker å delta må omplasseres til annet arbeidssted. Det er også en kjent sak at det lokale tillitsvalgtapparatet er gitt begrensede fullmakter fra sine hovedorganisasjoner til å inngå lokale, prosjektrelaterte turnusavtaler. Til tross for at deltidsproblematikken har vært drøftingstemaer ved de sentrale tarifforhandlingene i en årrekke, har løsningene og utfordringene i stor grad vært overlatt til den enkelte kommune. Rapporten foreslo følgende prøveprosjekter med følgende turnusmodeller: 3-3 turnus etter Harstadmodellen Marienlyst sykehjem Langvakter i helgene, boliger og bofellesskap for funksjonshemmede Hurummodellen (en variant av «pusle-/ønsketurnus») Nærmere beskrivelser er gitt i rapporten. Ingen av turnusmodellene kan sies å være banebrytende men har likevel gitt positive resultater flere steder hvor de er testet ut. Det er en ekstra utfordring å gjennomføre prøveprosjekter i Kragerø i en situasjon hvor vi er stilt overfor krav om betydelige rammereduksjoner i kombinasjon med de krav og forventninger som følger av Samhandlingsreformen. Planlegging/forberedelse, gjennomføring, oppfølgning og evaluering er krevende både personellmessig, administrativt og faglig. Saksbehandler er bekymret for vår gjennomføringsevne som følge av vår beskjedne utredningskapasitet. Til tross for dette er det nødvendig å gjennomføre noen prosjekter for å synliggjøre mulighetene og ikke bare begrensningene. Vi må ta noen «grep» som kan gi oss konkrete erfaringer og som kan stå som «eksempler» for å vekke ansattes nysgjerrighet. Selv om Harstadmodellen har vært omtalt lokalt en rekke ganger og har vært grundig gjennomgått i Kragerø, er rådmannen skeptisk til å starte et prøveprosjekt som i utgangspunktet forutsetter en ressursøkning på 2,5 årsverk, hvor effektiviseringsgevinsten muligens kan redusere syke- og vikarbehovet tilsvarende ett årsverk, og hvor man oppnår en forholdsvis beskjeden reduksjon i uønsket deltid fra 21 til 16 ansatte. Erfaringene fra Harstad kommune viser at man bl.a. som følge av kostnadene ikke har greid å rulle ut denne turnusmodellen til å omfatte flere virksomheter enn der forsøksvirksomheten er gjennomført. Rådmannen fraråder derfor forsøk med denne modellen under henvisning til kommunens vanskelige økonomiske situasjon. Det er viktig å merke seg hvilke erfaringer som er gjort hittil både i Kristiansand og i Trondheim. I evalueringsrapporten fra Kristiansand fremgår det at en medvirkende årsak til at prosjektet ikke har vært en stor suksess, var at enheten ble pålagt rammereduksjoner på 6

7 grunn av økonomiutviklingen i kommunen. Ambisjonsnivået i Kragerø bør ta hensyn til dette. I Trondheim har bystyrets vedtak gjort det nødvendig med en rekke avklaringer. De viktigste sider ved saken Det er ønske om å teste ut turnusmodeller som innebærer alternativer til tradisjonell modell med arbeid hver 3dje helg. Det er viktig å høste egne erfaringer. Målsettingen Igangsetting av prøveprosjekter. Forslag til løsning 1. Saken med tilhørende rapport tas til orientering. 2. Det innledes konkrete drøftinger med ansattes organisasjoner for å utprøve turnusløsninger med langvakter i helgene i boliger/bofellesskap for funksjonshemmede. Siktemålet er å få etablert et eller flere prøveprosjekter i løpet av Det innledes konkrete drøftinger med ansattes organisasjoner for å utprøve turnusløsning med Hurummodellen i løpet av Hovedutvalget er kjent med at prioriteringer av overnevnte prosjekter kan i plan- og gjennomføringsfasen gi administrative og ledelsesmessig konsekvenser på andre tjenesteområder. KONSEKVENSER Økonomiske konsekvenser Det er viktig å være klar over at alle prosjekter kan inneholde visse risikoelementer, også økonomiske. KLP har tidligere gitt tilsagn om prosjektstøtte med kr til prøveprosjekt med Harstadmodellen. Enhetsleder vil ta kontakt for å undersøke mulighetene for alternative prosjekter. Langvakter: Det er i rapporten ikke beskrevet direkte kostnader til prøveprosjekt med langvakter, men det kreves en rekke grunnleggende avtaler samt dispensasjon fra arbeidstidsbestemmelsene i AML av Arbeidstilsynet. «Hurummodellen»: Rapporten beskriver ingen direkte økonomiske konsekvenser eller betingelser ved et prøveprosjekt. Det er innledet et samarbeid med Hurum kommune og enkeltheter er foreløpig ikke helt avklart. Men det er allikevel viktig å merke seg at Hurum kommune har hatt prosjektleder i 50 % stilling. Administrative konsekvenser Det er krevende å gjennomføre prøveprosjekter. Det må avsettes nødvendig tid hos ansatte og ledelse, drøftinger og forhandlingsmøter avholdes, spilleregler må avtales og evalueringsog driftsmøter fastsettes. Ikke minst må motivasjonen være tilstede hos ansatte som deltar i prosjektet. Den økonomiske situasjonen i 2013 gir ekstra store utfordringer. 7

8 Næringsmessige konsekvenser Ingen kjente ut over at tilbud om store eller fulle stillinger vil kunne virke attraktivt og lette rekrutteringen av kompetent personell. Miljømessige konsekvenser Ingen kjente effekter på ytre miljø, men det er målt positive effekter i en rekke kommuner i forhold til arbeidsmiljøet og sykefravær. Brukerundersøkelser viser også at brukertilfredsheten øker når antallet «hoder og hender» reduseres. Andre konsekvenser Ingen kjente 8