VerdiRegnskap. - om å kna verdier inn i kulturen. Av Ellen Kjos-Kendall

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "VerdiRegnskap. - om å kna verdier inn i kulturen. Av Ellen Kjos-Kendall"

Transkript

1 VerdiRegnskap - om å kna verdier inn i kulturen. Av Ellen Kjos-Kendall 1

2 Innholdsfortegnelse VERDIREGNSKAP 1 FORORD 3 INTRODUKSJON 5 Bakgrunn 5 VerdiRegnskap 7 Verdibasert ledelse 8 Verdier eller regler? 8 Definisjoner 10 Metoden 12 Hvem passer dette for? 12 FASE 1 OPPSTART 13 Forberedelse 14 Forankring 15 Kick-off. 16 Interessentstjernen et eksempel: 17 FASE 2 VISJON OG VERDIER 18 Visjon 19 Hvordan avdekke en felles visjon? 19 Å tegne en visjon 21 Verdier 22 Verdimøter 22 Verdimøte ansatte (interne interessenter) 27 Oppsummering av interne verdimøter 28 Verdimøte eksterne interessenter. 29 Formulering og publisering av Verdigrunnlaget 31 Eksempel: 32 Saxi Produkter: 32 Våre Verdier 32 FASE 3 KARTLEGGING 35 Måling 36 Tolkningsmøter 41 FASE 4 TILTAK 43 Tiltaksmøter 44 Tiltakspakke 45 Offentliggjøring 45 Gjentatte målinger 46 Dilemmatrening. 47 AVSLUTNING 53 Kvalitet 53 Godt arbeidsmiljø 53 Samfunnsansvar 53 2

3 Forord Da Seafood Vardø startet arbeidet med å innføre VerdiRegnskap i 1997, mottok de støtte fra NHOs Arbeidsmiljøfond. NHOs etikkutvalg ble orientert om dette arbeidet i 1999 og ønsket å satse videre på dette arbeidet. Utvalget mente det ville være nyttig for næringslivet om flere bedrifter fikk kjennskap til dette verktøyet og tok derfor initiativ til et samarbeid med Teknologisk Institutt og Ethikon om et fellesprosjekt. Målet var å videreutvikle metoden VerdiRegnskap og jobbe med bedrifter i nettverk. NHOs arbeidsmiljøfond har støttet dette prosjektet som startet opp høsten I januar 2000 startet arbeidet i de 3 deltagende bedriftene; Saxi Produkter A/S, Øglænd Pioner as og På Håret Frisører. Bedriftene har gjennomført trinnene i arbeidet med VerdiRegnskap: Fase 1: Fase 2: Fase 3: Fase 4: Oppstart Visjon og verdier Kartlegging Tiltak I tillegg har prosjektet arrangert et seminar Visjon og verdier på Lysebu Hotell- og Konferansesenter 21. og 22. september Seminaret tok for seg ulike måter å jobbe systematisk med verdi og etikkspørsmål i næringslivet. VerdiRegnskap som metode ble belyst både gjennom foredrag om metoden og ved at deltakerbedriftene i prosjektet presenterte sitt arbeid. Andre måter å jobbe systematisk med temaet ble også presentert ved at ulike norske bedriftsledere presenterte erfaringer fra sine bedrifter. Prosjektets styringsgruppe har bestått av Øystein Dahle fra Den norske Turistforening, Katinka Leiner Greve fra Statens Nærings- og Distriktsutviklingsfond, Ann Torill Benonisen fra Fiskeri- og Havbruksnæringens Landsforening Astrid Marstrander, NHO, i første del av prosjektet, Erik Lundeby i siste del. I tillegg var Reidar Braathen fra Oso Hotwater med i styringsgruppen inntil høsten Astrid Marstrander og hennes etterfølger Erik Lundeby har også hatt en rolle i prosjektgruppen, som i tillegg har bestått av Ellen Kjos-Kendall (faglig ansvarlig) fra Ethikon, Gro Merethe Rørvig fra Ethikon og Kristin E. Flagstad (prosjektleder) fra Teknologisk Institutt. 3

4 Prosjektets arbeid med å øke den etiske bevissthet i små og mellomstore bedrifter har derfor foregått på to plan. Deltakerbedriftene har arbeidet aktivt med selve verktøyet VerdiRegnskap i en tilnærmet parallell prosess, og med to samlinger med mulighet for utveksling av erfaringer. Samtidig har prosjektet søkt å nå ut til flere, gjennom kontakt med pressen og ved å arrangerer seminaret Visjon og verdier. Prosjektet har siden høsten 1999 hatt sin egen hjemmeside (www.ethikon/vbl/.no). Vi håper prosjektets arbeid i bedriftene fører til et fortsatt systematisk arbeid med VerdiRegnskap hos dem, og at manualen for arbeid med VerdiRegnskap kan hjelpe andre små og mellomstore bedrifter i deres arbeid med etikk og verdier. Vi takker for alle gode innspill, all praktisk hjelp og utviklende samarbeid. Ellen Kjos-Kendall Ethikon Kristin E. Flagstad Teknologisk Institutt Erik Lundeby NHO 4

5 Introduksjon Bakgrunn De siste 10 årene har det vært en økende bevissthet om at næringslivet ikke eksisterer i et vakuum, men er en integrert del av vårt samfunn. Det blir stadig tydeligere at vi spiller på samme lag, at verden er liten og at vi alle må ta vår del av ansvaret for at samfunnet utvikler seg i ønsket retning. Det økende fokus på ansvarlighet i næringslivet er et resultat av bevisstgjøringen omkring forbrukerrettigheter på 60-tallet, den stigende miljøbevissthet på 70- og 80- tallet og dagens sterke oppmerksomhet om menneskerettigheter og bedriftenes ansvarlighet. For en bedrift betyr dette forventninger om at den skal ta et større ansvar for de konsekvenser virksomheten har for miljø, mennesker og samfunn i og utenfor bedriften. I det lange løp vil dette være en fordel for bedriften og dens omdømme. Et godt omdømme er viktig i for å tiltrekke seg kompetent arbeidskraft, langsiktige investorer, lojale kunder og forbrukere og myndighetenes tillit. Som et svar på ropet om ansvarlighet har mange bedrifter satt ord på sin visjon og hvilke grunnleggende verdier de ønsker å holde fast ved i måten de driver business på. For at disse ordene ikke bare skal oppleves som store og tomme ord, men heller bli en inspirasjonskilde for de ansatte, må ordene adopteres og oppleves som sanne og meningsfulle. Dette forutsetter lange og meget krevende prosesser. Vi tror at bedrifter som benytter seg av VerdiRegnskap som verktøy, vil oppleve en hjelp til å sette fokus på det konkrete og matnyttige i det å ha en inspirerende visjon og et konkret verdigrunnlag. I tillegg møter VerdiRegnskap det økende behovet for å kunne stå til rette for og å holde en viss standard på dette området. Det er i dag et økende internasjonalt engasjement for å utvikle stadig nye måleinstrumenter og sertifiseringsordninger for å fange opp bedrifters ansvarlighet: SA8000 Social Accountability 8000 (SA 8000) fra 1997 er en frivillig standard for samfunnsansvar utviklet på grunnlag av sentrale FN- og ILO-konvensjoner. Hovedvekten ligger på forhold for arbeidere, herunder organisasjonsfrihet og rett til kollektive avtaler, forbud mot barnearbeid og tvangsarbeid og forholdene på arbeidsplassen generelt. Gjennom en uavhengig sertifisering kan bedrifter synliggjøre sin ansvarlighet for kunder og andre. Det norske Veritas tilbyr sertifisering etter standarden. 5

6 Eksempel: Øglænd Pioner a.s. i Sandnes har siden 1868 produsert arbeidsklær. Fra år 2000 har de produksjon utelukkende i utlandet (Tsjekkia, Kina etc.) For dem er det viktig å kunne berolige sine kunder om at klærne blir produsert på en skikkelig måte, for eksempel under anstendige arbeidsvilkår og uten barnearbeid. De opplever et økende fokus hos kundene når det gjelder forhold som ikke direkte har med pris å gjøre. I et tilbud til en skandinavisk kunde hadde leverandørene mulighet til å oppnå totalt 50 poeng i tilbudsfasen. Av disse poengene var bare 2 knyttet direkte til pris, mens mange andre poeng hadde med hvor og hvordan varen ble produsert. Ved å kunne vise til en standard som SA8000 eller at bedriften fører VerdiRegnskap, vil det kunne øke tilliten fra kunden. AA1000 DowSGI AccountAbility 1000 (AA 1000) fra 1999 er en standard for systematisk arbeid med etikk og samfunnsansvar. I motsetning til SA8000 setter ikke AA1000 bestemte minstestandarder. Standarden består heller av selve prosessen. Hovedelementer er planlegging, måling, rapportering og revisjon, intern forankring og involvering av eksterne interessenter. Personene bak denne standarden har et nært samarbeid med forskere ved Handelshøiskolen i København, der VerdiRegnskapet hadde sin opprinnelse. Den amerikanske børsindeksen Dow Jones har nylig fått en avlegger Dow Jones Sustainability Group Index som måler hvilke resultater internasjonale bedrifter oppnår når man ikke bare måler overskudd, men også hensynet til miljø og sosial ansvarlighet. Norsk Hydro og Tomra gjør ære på Norge og norsk næringsliv ved å være blant bedriftene som scorer høyest. Vi er på mange måter i startgropen når det gjelder å tydeliggjøre og systematisere hva det betyr å være en ansvarlig bedrift. Store internasjonale konsern, som Royal Dutch Shell og The Body Shop 1 har gått foran og vist flere mulige veier å gå. En måte å starte på er å innføre VerdiRegnskap. Bedrifter som ønsker å synliggjøre sitt mot og at de ønsker å ta ansvar kan gjøre dette på forskjellige måter. Men en ting er sikkert, de må vite hva de ønsker å stå for, de må kjenne sine interessenter og legge vekt på dialog og åpenhet. 1 Se respektive hjemmesider (vedlegg s.9) 6

7 VerdiRegnskap VerdiRegnskapet måler kvaliteter som ikke kan uttrykkes i kroner og ører. VerdiRegnskap er et supplement til det økonomiske regnskapet. VerdiRegnskap er et ledelsesverktøy som oppfordrer til åpenhet og ansvarlighet. Det vil, dersom det brukes over tid, kunne gi en trygghet for at bedriften møter sine interessenter på en skikkelig måte. Dette gjelder i forhold til egne ansatte (interne interessenter) så vel som i forhold til eiere, kunder, leverandører, myndigheter, naboer, konkurrenter, o.a. (eksterne interessentene). Alle har sitt personlige sett av grunnleggende verdier. I "det ideelle kommunikasjonsfellesskapet", som er utviklet av den tyske filosofen og sosiologen Jürgen Habermas, skal man sammen kunne resonnere seg fram til hvilke verdier som skal stå sterkest i organisasjonen. Alle har lik rett og plikt til å bli hørt i denne dialogen. Prosessen kan være krevende, og baserer seg på at det argumentet som til slutt står sterkest må aksepteres av deltakerne som det gjeldende Metoden engasjerer og stimulerer til større dialog og øker bevisstheten om hvordan vi skal ha det på vår arbeidsplass, hvordan vi skal behandle våre interessenter og hvordan vi kan nå vår visjon. Bevissthet om våre felles verdier og hvordan de bygger opp under visjonen vår, er vesentlig for å kunne nå bedriftens mål. Målet er å sette bedrifter i stand til å ta bedre beslutninger, beslutninger som er i samsvar med vår visjon og våre verdier. En bedrift måles tradisjonelt ut fra markedsposisjon, produksjonstall og økonomiske resultater. I tillegg til det økonomiske årsregnskapet er enkelte bedrifter nå pålagt å rapportere i forhold til hvordan de tar vare på miljøet. For å gi et komplett bilde av bedriften, bør den i tillegg kunne vise hvordan den tar vare på de menneskelige verdiene i bedriften kundenes tilfredshet eiernes tillit samfunnets ønske om åpenhet og ansvarlighet Økonomi Miljø Etikk På lik linje med det økonomiske årsregnskapet, er VerdiRegnskapet også offentlig tilgjengelig. Det økonomiske regnskapet viser hvor mye en bedrift har tjent og eier. VerdiRegnskapet viser i sin VerdiRapport i hvilken grad en organisasjon lever opp til de verdier som den har avtalt med sine interessenter. Ved å kontinuerlig jobbe med å styrke de positive sidene og prøve å rette opp de områdene som regnskapet peker på som svake, kan de avtalte verdiene over tid bli en integrert og bærende del av den måten en bedrift ledes og vurderes på. 2 Først når bedriften kan stå til rette for hvordan den tar vare på både de økonomiske verdiene og 2 Christian Bak, Det Etiske Regnskab. 7

8 miljøet, samt er bevisst sine etiske verdier og hvordan den lever opp til dem, kan vi snakke om en ansvarlig bedrift. Historikk Metoden ble opprinnelig utviklet ved Handelshøyskolen i København på slutten av 80-tallet. Professorene Peter Pruzan og Ole Thyssen kalte metoden Den Etiske Læreprosess, og i samarbeid med den danske banken, Spar Nord, presenterte de i 1990 bankens første Etiske Regnskap. I Norge brukes betegnelsen VerdiRegnskap ofte i stedet, og metoden har blitt benyttet ved i underkant av 20 bedrifter i Norge, bl.a. Seafood Vardø, A/S Båtsfjordbruket, Union Geithus, Wøyen Mølle, Frogn Kommune, Saxi Produkter, Øglænd Pioner og På Håret frisørkjede. Det som særpreger denne prosessen er et ønske om å bevisstgjøre de ansatte i forhold til hva som er bedriftens visjon og hva som skal til for å leve opp til den (verdioppfyllelse). Verktøyet forutsetter: VerdiRegnskap er et verktøy for å måle og utvikle arbeidsmiljøet. Verdibasert ledelse Bred medvirkning fra de ansatte. Ønske om åpenhet og dialog. Ønske om å avdekke avvik mellom liv og lære. VerdiRegnskapet er en metode for å utvikle organisasjonskulturen og arbeidsmiljøet i bedriften. Tydelige, konkrete og godt kjente verdier er grunnleggende for at organisasjonen kan nå sin visjon og sine mål. Verdibasert ledelse tar på alvor de verdiforventningene som finnes i møtet mellom bedriften og omverdenen. Verdibasert ledelse gir grunnlag for tillit mellom bedriften og omgivelsene. En verdiledet organisasjon er villig til å lytte til seg selv og til andre. Verdier eller regler? Fundamentet i verdibasert ledelse er dialogen med interessentene om de verdier og forventninger de har til organisasjonen. Resultatet av denne dialogen synliggjøres i et felles verdigrunnlag. Verdigrunnlaget er altså ikke bare noe en ledergruppe har vedtatt eller noe en bedrift har bestemt på egenhånd, men et produkt av en dialog mellom ledelse og ansatte, ansatte i mellom og mellom bedriften og dens eksterne interessenter. Målet er å legge til rette for at det skjer et samspill mellom verdier og beslutninger og mellom adferd og holdninger. Derfor blir det å gjøre opp et VerdiRegnskap å legge til rette for læring og forbedringer. Betyr et synlig verdigrunnlag at man også bør utforme etiske retningslinjer? Dersom vi starter i den riktige enden, med å definere verdiene først, kan det være naturlig å sette ord på 8

9 hvilke konsekvenser disse verdiene vil få for atferden i en organisasjon. Men det er viktig at reglene henger sammen med verdiene, slik at vi vet hva de verner om. Starter vi derimot med reglene, kan det være en møysommelig prosess å få disse under huden rett og slett fordi vi ikke skjønner hva reglene har med oss og vår hverdag å gjøre. Det er en fare for at etiske retningslinjer legger til rette for lydige og tilpassede medarbeidere i et hierarki. Hvis noe ikke er forbudt, er det tillatt og dermed riktig. For mange regler kan føre til etisk bevisstløshet. Målet er at de ansatte utvikler evnen til å reflektere og ta stilling til verdirelaterte spørsmål de møter i jobben. Vi trenger ikke lenger bare folk som er lydige og lojale. Vi trenger medarbeidere som er reflekterte og modige, som vet hva de står for og som har personlig integritet. 9

10 Definisjoner Verdier Verdier er standarder, kriterier eller premisser som ligger til grunn for organisasjonens beslutninger. Verdier skal reflektere hva en bedrift ønsker å stå for og hva som er dens profil. Verdiene former de holdninger og handlinger som innvirker på bedriftens resultater. En verdi bør være felles slik at den oppleves som viktig både for den enkelte ansatte og for alle som er i kontakt med bedriften. I tillegg må verdiens konkretisering ( uttrykk ) være i samsvar med de forventninger som finnes hos dem som kommer i kontakt med bedriften. Verdiene blir derfor avdekket gjennom en dialogprosess (se s.22) der også de eksterne interessentene er involvert. For at noe skal kunne kalles en verdi bør den avdekke normative forventninger. Det betyr at verdien fastholdes selv om den ikke oppfylles og at den derfor inneholder et forpliktende element. Ærlighet er for eksempel en verdi som man kan bli enig om er forpliktende, og som er noe man bør etterstrebe og som er en verdi selv om andre svikter den. Verdigrunnlag Regnskap Moral Etikk Et samlet uttrykk for de verdier en organisasjoner ønsker å stå for og som den er blitt enig med sine interessenter om å følge. Regnskap brukes vanligvis i sammenheng med økonomi. På engelsk brukes ordet account/accounting/accountable. Her har ordet også betydningen ansvar/ansvarlighet. I denne betydning vil regnskap i vår sammenheng bety: å gjøre opp for sine gjerninger. av lat. moralis: sed(vane), skikk og bruk), sedelighet, sett el. system av normer og regler for hva som anses som rett og riktig i et samfunn el. en samfunnsgruppe og som aksepteres som forpliktende. En handling er moralsk når den er i samsvar med disse normer og regler. av gresk ethos: skikk og bruk. Læren om fellesskapsverdier. Analyse, refleksjon, vurdering av moral og moralske valg. Etisk refleksjon er teorien som ligger bak handlingen/praksis. Diksurs-etikk Diskursus kommer fra latin og betyr å løpe frem og tilbake, og peker på diskusjonen eller dialogen/samtalen mellom flere parter om hva som er det gode og riktige 3. Det etisk forpliktende er her ikke noe som allerede er bestemt (som f.eks. i pliktetikken/de 10 bud) men heller det som vi blir ENIGE om 3 Jürgen Habermas, (1929-) 10

11 skal gjelde for oss, vi som er de berørte parter. Dialogen er ideelt sett kontinuerlig og leder fram til et forpliktende sett av verdier som uttrykker hvilke krav/forventninger som skal gjelde for en organisasjons beslutninger. Verdiene er etiske dersom de aksepteres av de involverte parter. Interessenter Leveregler Interessenter (stakeholders) er alle de som påvirker eller påvirkes av bedriftens planer, handlinger, adferd og beslutninger. Vi skiller mellom interne og eksterne interessenter. Interne interessenter er de ansatte, mens de eksterne Interessentene er selvfølgelig kunder og eiere, men også leverandører og lokale myndigheter, bankforbindelsen og underleverandører, myndigheter og konkurrenter. Disse har også verdi-forventninger i møte med en bedrift. Det blir opp til hver enkelt bedrift å finne ut av hvem som er deres eksterne interessenter. Leveregler eller normer bygger på verdier og uttrykker hvordan man bør leve for å ta vare på en verdi/ leve opp til en standard. Levereglene gir retning når man må velge mellom flere verdier i en verdikonflikt. (Se s. 47) 11

12 Metoden 4 Tiltak 1 Oppstart 3 Kartlegging 2 Visjon Verdier Det å ta etikk på alvor betyr å planlegge og gjennomføre et systematisk arbeid for å forsikre seg om at de verdiene vi har blitt enige om blir en del av organisasjonskulturen. Ledelsens syn på hva som er viktige verdier må stemme overens med de ansattes oppfatning av rett og galt. Bedriftens verdigrunnlag må likeledes være i samsvar med omverdenens verdiforventninger. Prosessen fram til et forpliktende verdigrunnlag krever et aktivt engasjement fra ledelse og ansatte, og involverer kunder, leverandører, myndigheter og interessenter for øvrig. Systematikken i dette arbeidet bygger på de samme prinsippene som i systematisk HMSarbeid og kvalitetsarbeid. Stikkord er forankring, visjon og strategiske mål, kartlegging, tiltak og medvirkning. Verdiregnskap handler både om å bevisstgjøre og om å rapportere. Hvem passer dette for? VerdiRegnskap har i Danmark hovedsakelig vært brukt i forhold til offentlige organisasjoner, selv om det startet med en privateid bank. I dag er det ca. 50 virksomheter der som har innført VerdiRegnskap eller Etisk Regnskap som det kalles i Danmark. I Norge er situasjonen motsatt. Av de ca. 20 virksomhetene som har benyttet seg av dette verktøyet, er hovedparten i privat sektor. Denne forskjellen sier mest om hvem som har vært med og jobbet for spredningen av VerdiRegnskapet, og sier ingenting om hvor verktøyet egner seg best. Spar Nord er til nå den største virksomheten (ca.1200 ansatte) med Etisk Regnskap. I Norge har bedriftene hatt mellom 20 og 200 ansatte. Verktøyet egner seg veldig godt til små og mellomstore bedrifter. Større bedrifter kan selvfølgelig også benytte seg av VerdiRegnskap, men den brede innvolveringen av interne og eksterne interessenter, kan være en utfordring. For bedrifter som har flere produksjonssteder, filialer, utsalgssteder etc, vil det være naturlig at hver av disse enhetene kjører individuelle prosesser. De overordnede verdiene må være felles, men konkretiseringene kan være forskjellig. Evalueringen kan skje lokalt, men også brukes sentralt. 12

13 Fase 1 Oppstart Oppstart En av direktørene i Spar Nord, som utga sitt første regnskap i 1990, har uttalt at det kreves mot for å innføre VerdiRegnskap i en virksomhet: Dette er ikke noe for tøsedrenge (pyser) hevder han. Metoden forutsetter en stor grad av åpenhet og ønske om å bruke de tilbakemeldingene man får. Det må i tillegg være en sterk vilje hos ledelsen til å kjøre løpet helt ut. Solid forankring hos toppledelsen og styret er derfor spesielt avgjørende for at innføring, gjennomføring og oppfølging av VerdiRegnskapet skal bli en positiv satsning for bedriften. Det kan sies så sterkt: Står ikke ledelsen 100% bak, kan en slik satsing få negativ effekt i organisasjonen og for interessentene. For en slik prosess skaper mange forventninger, og blir ikke disse tatt på alvor, kan det skape mistillit til ledelsen. I tillegg må ledelsen og de som står i spissen for prosjektet, være opptatt av selv å lede med verdier i sentrum. 13

14 Forberedelse Før en bedrift vedtar å innføre VerdiRegnskap er det flere spørsmål som bør besvares: Er bedriften motivert til å gjøre en ekstra innsats akkurat nå? Hvorfor skal vi bruke tid og krefter på dette? Hvilke problemer er forbundet med en slik satsning? Er vi villige til å offentliggjøre resultatet av VerdiRegnskapet? Er ledelsen og styret villige til å ta inn over seg tilbakemeldingen fra de ansatte og de eksterne interessentene? Som nevnt ovenfor har dette med et ønske om å ta etikk på alvor å gjøre, og å sikre seg at organisasjonen lever opp til de verdiene de har forpliktet seg til. I tillegg kan vi merke oss at de bedriftene som har implementert VerdiRegnskap kan rapportere om bedre trivsel blant de ansatte, lavere sykefravær, og t.o.m. bedre økonomske resultater. Det er selvfølgelig vanskelig å avgjøre hvilken rolle VerdiRegnskapet har i forhold til dette, men at det drar i riktig retning er utvilsomt. Holdningsskapende arbeid legger også grunnen for bedre HMS statistikker. Dette har sammenheng med at arbeidet i seg selv er en måling av arbeidsmiljø og trivsel og at tiltakene også bidrar til en forbedring av arbeidsmiljøet. Måling av organisatorisk arbeidsmiljø er nettopp noe som mange bedrifter synes er vanskelig, og VerdiRegnskap kan derfor være et godt virkemiddel. Fordeler: VR-prosessen bygger tillit, endrer adferd og skaper lagånd. Gir tidlig informasjon til ledelsen om hvordan organisasjonskulturen utvikler seg. Gir et bedre grunnlag for å ta avgjørelser. Gir ledelsen mulighet til å se et større bilde - både i forhold til interne og eksterne interessenter. Gir mulighet for å jobbe systematisk og oppfølgende med bedriftens verdigrunnlag. Måling og evaluering er endringsfremmende og legger grunnlag for nye samtaler og tiltak. Peker på der det er avstand mellom liv og lære. Gir de ansatte et eierforhold til visjonen og verdigrunnlaget og en mer konkret forståelse av hva som forventes av dem. Skaper entusiasme og lagånd. Bygger tillit; mellom ledelse og ansatte, og til eksterne interessenter. Reduserer behovet for regelstyring. 14

15 Begrensninger: Tid og penger. Baserer seg på åpenhet, men avdekker nødvendigvis ikke ALLE svinene på skogen. Sikrer ikke enighet, men får uenighet tydeligere fram. Resultatet er ikke objektivt og forutsetter at det må tolkes. Krever tid, engasjement og penger. Forankring Når ledelsen har vedtatt å innføre VerdiRegnskap, overlates det daglige ansvaret for VerdiRegnskapet til en styringsgruppe. Det kan være naturlig å organisere arbeidet som et prosjekt, selv om det etter hvert er et viktig mål at dette blir en del av den daglige driften. Prosjektet styres av et prosjektstyre/en styringsgruppe/prosjektgruppe el.l. Prosjektet har et klar mandat og en klar tidsavgrensning og det informeres kontinuerlig i forhold til progresjon. Bredt sammensatt styringsgruppe Fordi VerdiRegnskapet forutsetter en bred involvering av de ansatte bør styringsgruppen ha en bred sammensetning. Både representanter fra ledelsen og de fagorganiserte hører med. Det er viktig å involvere de som har lyst til å være med, de som man har tro på kan gjøre en flott innsats men også de som muligens vil motarbeide prosjektet mest. Prosjektet ledes internt, selv om bedriften velger å involvere en ekstern rådgiver i prosessen. Styringsgruppens oppgave er å lede/styre prosjektet slik at det hele tiden tas gode avgjørelser: legge en detaljert og forpliktende tids- og aktivitetsplan for prosessen budsjett hvilke interessent-grupper skal involveres? 4 lage spørreskjema gi fortløpende informasjon til organisasjonen De bedriftene som til nå har innført VerdiRegnskap har benyttet seg av en ekstern rådgiver for å utarbeide planer og gjennomføre dem. Det betyr ikke at det er umulig å gjøre dette på egenhånd. Det kommer helt an på hvilken kompetanse man allerede har i bedriften og om man har folk som kan avsette tid til dette. 4 De ansatte kan involveres i denne prosessen se s

16 Fordeler ved å bruke ekstern rådgiver: Kan se bedriften med "nye" øyne. Kan bidra til at det blir satt ord på "vanskelige" og underliggende forhold. Gjør det mulig for ledelsen å holde seg på sidelinjen, slik at det blir lettere å fange opp signaler fra de ansatte. Opptar mindre av de ansattes tid ift. koordinering og gjennomføring av prosjektet. Sørger for framdrift og oppfølging slik at det er mindre sjanse for at prosjektet "sklir ut underveis". Fordeler ved bare å benytte interne konsulenter: Oppnår større internt engasjement - de ansatte adopterer kanskje metoden lettere når de selv må tilegne seg kunnskap, følge opp og sørge for at sluttresultat blir presentert. Har "førstehåndskunnskap" om alle interne og eksterne forhold. Prosjektet blir billigere. 5 Dersom man velger å ikke benytte seg av en ekstern rådgiver, bør de interne konsulentene bruke nok tid i forkant på å sette seg inn i metoden. Dette kan gjøres ved å knytte kontakter til bedrifter som allerede har gjennomført VerdiRegnskap, og ved å gjennomgå opplæring/autorisasjonskurs i VerdiRegnskap. 6 De interne konsulentene bør også frigjøres noe fra nåværende oppgaver i bedriften slik at prosjektet får nok fokus. I Spar Nord har de i perioder hatt en person i full tid til å jobbe med VerdiRegnskap. Viktig å evaluere underveis. Styringsgruppen har også som oppgave å evaluere arbeidet i prosjektet. Det går alltid an å ta seg inn underveis og gjøre ting bedre etter hvert som man lærer. Det skal mot til å evaluere og mange unngår dessverre denne delen. Kick-off. Prosjektet har sin formelle start ved at ledelsen informerer de ansatte om at bedriften skal jobbe med VerdiRegnskap. Dette kan skje på et allmøte/informasjonsmøte etterfulgt av relevant skriftlig informasjon. Informasjonsmøtet bør fungere som en Kick-off for prosjektet og ha fokus på to ting: 5 I dette regnestykket må man se på forholdet mellom utgifter til ekstern rådgiver og på hva tiden til de interne konsulentene koster samt tapt arbeidsinnsats. 6 Autorisasjonskurs starter opp våren

17 Interessentstjernen et eksempel: å gi nok informasjon slik at de ansatte føler seg trygge. å skape forventninger til prosessen. Informere om plan for arbeidet, hvem som skal involveres og hva som er forventet resultat. Det kan være riktig å allerede på dette møtet å begynne å jobbe ved at de ansatte får i oppgave å definere hvem som er bedriftens eksterne interessenter. Dette kan gjøres ved at de alle blir bedt om å fylle ut en Interessentstjerne (se vedlegg s.4.) SAMARBEIDSPARTNERE MYNDIGHETER LEVERANDØRER NABOER EIERE HAVNEKONTORET KOMMUNEN BANKEN EGNE ANSATTE KONKURRENTER FAGFORENINGER UTLEIEREE 17

18 Visjon Verdier Fase 2 Visjon og Verdier Tenk på forskjellen på å si: Vi skal bli størst og Vi skal bli førstevalget. I det å være førstevalget ligger mer enn pris, her ligger det også forventninger om gode relasjoner. Førstevalget peker selvfølgelig på kundene, men også på eiersiden/investorene og i forhold til rekruttering. Gode relasjoner avspeiler holdninger, som igjen bygger på verdier. Verdiene ligger i bunnen og preger valgene vi tar. Bevissthet om våre felles verdier og hvordan de bygger opp under visjonen vår, er vesentlig for å kunne nå bedriftens mål. 18

19 Visjon Hva ønsker vi å skape. Å være visjonær betyr å være fremsynt, klarsynt, profetisk, forutseende, klok og vis. Det kan bety å se noe i sitt indre, men også å være entusiastisk. Visjoner er sterke mentale bilder av noe vi ønsker å skape. De avspeiler våre verdier og vårt formål de er fruktene av et samarbeid mellom hodet og hjertet. De setter oss i stand til å se fremover, men oppleves her og nå. De gir oss en ramme for de valg vi foretar. 7 I dag hevder de fleste ledere at de har en uttrykt visjon for den virksomheten de driver. Dette er positivt og et tegn på utvikling og modenhet. Samtidig opplever vi en økende skepsis til de altfor store eller intetsigende ordene og løftene. Vi er mer og mer opptatt av kvaliteten på visjonen og om vi klarer å leve opp til den. Vi forventer at ledere i dag er oppriktige og har personlig integritet. De må derfor utvikle en måte to walk the talk eller vise i praksis hva det er de jobber mot og for. Mennesker bygger båter fordi de har en lengsel etter øyene. Øystein Dahle En sterk og meningsfull visjon er positivt og endringsfremmende både på det personlige og det organisatoriske plan. I visjonen ligger ambisjonen, den ønskede fremtid som gir oss energi til å bevege oss fra nåtiden. Gode visjoner fanger håp og drømmer både hos de ansatte og eierne. En god visjon virker styrkende på planer og beslutninger. Det krever energi, kreativitet og tålmodighet å sette ord på bedriftens visjon. Visjonen er der ofte allerede, men den trenger å bli "avdekket", og kan noen ganger trenge justering. Hva karakteriserer en god visjon? Den er kort og enkel å huske. Den bør virke inspirerende og målet er at den skal vinne hjertene. Hvordan avdekke en felles visjon? Eiere og gründere er det naturlige opphav og drivkraft til en virksomhets visjon. Derfor er det mest naturlig at styret og ledergruppen jobber sammen om å sette ord på denne. I tillegg vil det være lurt å starte en prosess blant de ansatte. For det første vil de ansatte kunne gi viktige innspill til visjonen, og for det andre er det uttallige eksempler på at prosesser bare kjørt fra topp til bunn, alltid står overfor en tung innsalgsjobb i etterkant. 7 Marjorie Parker. Sammen om visjoner Hjemmets Bokforlag A/S

20 Hvor mye tid og hvor mange man vil involvere i en slik prosess, er opp til hver enkelt bedrift, men fordelen ved å la mange arbeide frem en visjon, vil tydelig vise seg gjennom at flere i bedriften vil ha et forhold til visjonen - ikke bare ledelsen. Spørsmål som bør vurderes i forhold til tid, omfang og stil er mange: Eksempel: Skal vi involvere de ansatte og dermed benytte oss av den ressursen de er? Skal vi bare bruke vår rasjonelle side, eller skal vi også inkludere den mer intuitive siden av oss selv i denne prosessen? Skal vi bare jobbe med dette internt eller skal vi åpne opp for innspill fra de rundt oss? Hva er våre interessenters visjon for oss? Skal vi benytte oss av symboler eller skal vi bare bruke ord? Før Narvesen ble til Reitan-Narvesen 8, hadde konsernet følgende inspirerende visjon: "Vi skal skape en varmere og mer opplevelsesrik hverdag for de mange menneskene." Da jeg leste visjonen til Dinamo hadde jeg lyst til å dra å besøke dem umiddelbart. "Dinamo skal være markedets hyggeligste og mest spennende tverrfaglige miljø for løsning av kommunikasjonsoppgaver" - Vi skal skape et hus det stråler av! 8 Den nye visjonen er: Vi skal skape Nordens største handelshus. 20

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Etisk refleksjon Hvorfor og Hvordan

Etisk refleksjon Hvorfor og Hvordan Etisk refleksjon Hvorfor og Hvordan Demensomsorgens ABC 03. og 04. September 2015 Solveig A. Aamlii 03.09.15 VÅR HVERDAG Pasienter og pårørende som vet hva de har krav på. Arbeidsgiver, lover, regler,

Detaljer

Holdninger, etikk og ledelse

Holdninger, etikk og ledelse Holdninger, etikk og ledelse Grunnfilosofi I ULNA ønsker vi å skape et inkluderende miljø der ulikheter sees på som et gode, der man blir anerkjent for den man er og der opplevelsen av likeverd står sentralt

Detaljer

Begrepet Ledelse og Lederrollen

Begrepet Ledelse og Lederrollen Begrepet Ledelse og Lederrollen Hva vil jeg oppnå med min ledelse? Løse oppdraget og ta vare på mine menn Hvilke egenskaper bør en leder ha? Hvilke utfordringer kan en leder forvente? Viktige egenskaper

Detaljer

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1

Strategier 2010-2015. StrategieR 2010 2015 1 Strategier 2010-2015 StrategieR 2010 2015 1 En spennende reise... Med Skatteetatens nye strategier har vi lagt ut på en spennende reise. Vi har store ambisjoner om at Skatteetaten i løpet av strategiperioden

Detaljer

VERDIER OG ETIKK I CRAMO

VERDIER OG ETIKK I CRAMO VERDIER OG ETIKK I CRAMO Kjære kollega og samarbeidspartnere, I Cramo er det gjennomført et omfattende arbeid for å utarbeide og implementere visjon, strategi og de verdier som skal prege konsernet. Disse

Detaljer

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE

ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE ORGANISASJONSKULTUR OG LEDELSE Omstilling endringsledelse nye bedrifter som fusjonerer er overskrifter som vi ser i aviser og andre medier hver eneste dag. Noen lykkes andre ikke. En av forutsetningene

Detaljer

Lønnspolitikk og vurderingskriterier

Lønnspolitikk og vurderingskriterier Lønnspolitikk og vurderingskriterier 2 INDIVIDUELL LØNNSFORDELING VED LOKALE LØNNSFORHANDLINGER Lønnspolitikk og vurderingskriterier Kjære tillitsvalgt! Dette heftet er et hjelpemiddel for deg som skal

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere

Veileder. Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Veileder Undervisningsvurdering en veileder for elever og lærere Til elever og lærere Formålet med veilederen er å bidra til at elevene og læreren sammen kan vurdere og forbedre opplæringen i fag. Vi ønsker

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Fellesskap, kultur og konkurransekraft

Fellesskap, kultur og konkurransekraft Fellesskap, kultur og konkurransekraft ENGASJERT VI SKAL: tenke offensivt; se muligheter og ikke begrensninger utfordre hverandre og samarbeide med hverandre ta initiativ til forbedringer og nye kundemuligheter

Detaljer

Virksomhetsplan 2014-2019

Virksomhetsplan 2014-2019 Virksomhetsplan 2014-2019 2019 Løkebergstuas årsplan er tredelt og består av: Virksomhetsplan (deles ut og legges ut på barnehagens hjemmeside) Pedagogisk årsplan m/årshjul (internt bruk, legges ut på

Detaljer

Visjon Oppdrag Identitet

Visjon Oppdrag Identitet Visjon Oppdrag Identitet Som alle kristne har også vi fått utfordringen om å forvalte Guds ord - i holdning, ord og handling. Men hvordan løser Misjonsforbundet og Misjonsforbundet UNG dette store oppdraget?

Detaljer

Verdier og mål for Barnehage

Verdier og mål for Barnehage Verdier og mål for Barnehage Forord Hensikten med dette dokumentet er å fortelle våre brukere, medarbeidere og samarbeidspartnere hva SiB Barnehage ser som viktige mål og holdninger i møtet med barn og

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Bakgrunn. Møller Ryen A/S. Noe måtte gjøres. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler

Bakgrunn. Møller Ryen A/S. Noe måtte gjøres. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Bakgrunn Møller Ryen A/S Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Omsetning i 1992: 220 mill. 100 tilsatte. Omsetning i 1998: 500 mill. 120 tilsatte. Bakgrunn for OU Ved

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

Shells generelle forretningsprinsipper

Shells generelle forretningsprinsipper Shell International Limited 2010 Forespørsel om tillatelse til å gjengi deler av denne publikasjonen skal rettes til Shell International Limited. Slik tillatelse vil normalt bli gitt underforutsetning

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring

Pedagogisk innhold Trygghet - en betingelse for utvikling og læring Pedagogisk innhold Hva mener vi er viktigst i vårt arbeid med barna? Dette ønsker vi å forklare litt grundig, slik at dere som foreldre får et ganske klart bilde av hva barnehagene våre står for og hva

Detaljer

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste)

Sjekkliste for leder. Samtalens innhold (momentliste) OPPLEGG FOR MEDARBEIDERSAMTALE Mål, status og utvikling 1. Innledning og formålet med samtalen 2. Rammer for medarbeidersamtalen innhold og forberedelse 3. Hvordan gjennomføre den gode samtalen? 4. Oppsummeringsskjema

Detaljer

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE

Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Håndbok i læringsfremmende atferd Sosiale ferdigheter HOVETTUNET BARNEHAGE Side 1 BARNEHAGENS VISJON I vår barnehage skal - barna møtes med omsorg og anerkjennelse - å se og bli sett -selv om jeg ikke

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år

SMB magasinet. en attraktiv. arbeidsplass. Ny avtale - Enkel og effektiv levering. Gode resultater - år etter år FORNØYD MEDLEM: «Opplevde å spare både tid og penger da vi ble medlem» side 3 SMB magasinet Nr. 2. 2014, Årgang 10 ISSN 1890-6079 B MB Medlemsblad ASB magasinet or SMB Tjenester for SMB Tjenester AS Nr.

Detaljer

Kundefokus Respekt for hverandre Arbeidsglede Samfunnsansvar

Kundefokus Respekt for hverandre Arbeidsglede Samfunnsansvar Kundefokus Respekt for hverandre Arbeidsglede Samfunnsansvar Vi har en felles målsetting! Durapart AS sin visjon/ langsiktige mål er å være førstevalget for alle som vil tilbake til arbeidslivet, og våre

Detaljer

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole

Studentevaluering av undervisning. En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole Studentevaluering av undervisning En håndbok for lærere og studenter ved Norges musikkhøgskole 1 Studentevaluering av undervisning Hva menes med studentevaluering av undervisning? Ofte forbindes begrepet

Detaljer

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN

1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN 1: SAMSPILLET MELLOM MENNESKER OG ORGANISASJONSKULTUREN Bang. Modell: Storaas er med på å forme er med på å forme ORGANISASJONENS KULTUR SAMSPILLET MELLOM MENNESKER HVILKEN SAMHANDLING OG KULTUR ØNSKER

Detaljer

SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER

SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER SHELLS GENERELLE FORRETNINGSPRINSIPPER Shells generelle forretningsprinsipper regulerer hvordan hvert av Shell-selskapene som utgjør Shell-gruppen*, driver sin virksomhet. * Royal Dutch Shell plc og selskapene

Detaljer

Møller Ryen A/S. Bakgrunn. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler

Møller Ryen A/S. Bakgrunn. Bakgrunn for OU. Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Møller Ryen A/S Bakgrunn Firmaet ble etablert i 1966 Norges største Volkswagen - Audi forhandler Omsetning i 1992: 220 mill. 100 tilsatte. Omsetning i 1998: 500 mill. 120 tilsatte. Bakgrunn for OU Ved

Detaljer

PEDAGOGISK PLATTFORM FOR FRELSESARMEENS BARNEHAGER

PEDAGOGISK PLATTFORM FOR FRELSESARMEENS BARNEHAGER PEDAGOGISK PLATTFORM FOR FRELSESARMEENS BARNEHAGER Innledning Ordet «plattform» betyr grunnlag eller utgangspunkt. Frelsesarmeens barnehagers pedagogiske plattform danner utgangspunkt for alt arbeidet

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn

Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017

VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 VIRKSOMHETSPLAN 2014-2017 Gjelder fra november 2014 til november 2017 Innhold Innledning... 3 Vårt slagord... 3 Visjon... 3 Vår verdiplattform... 3 Lek og læring... 4 Vennskap... 5 Likeverd... 6 Satsningsområder...

Detaljer

Medarbeider- og ledervurdering

Medarbeider- og ledervurdering Medarbeider- og ledervurdering Den røde tråden Dette heftet oppsummerer og synliggjør den røde tråden i arbeidet medarbeidere og ledere er tilsatt for å gjøre i organisasjonen. Heftet er en videreutvikling

Detaljer

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF

DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING. Innstilling til: Styret i Drammen Eiendom KF DRAMMEN EIENDOM KF SAKSUTREDNING Saknr. 76/14 Saksbeh. Paul Røland Jour.nr 11/2859 Fagavd. Drammen Eiendom KF Mappe Avgj. av Styret Møtedato 15.12.2014 SAK 76 /14 MEDARBEIDERUNDERSØKELSE 2014 Innstilling

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON

FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON ØIVIND CHRISTOFFERSEN ADMINISTRERENDE DIREKTØR Tema Til samfunnets beste Statsbyggs strategiske mål Kundeundersøkelsen Stor fremgang og gode tilbakemeldinger, men også forbedringspotensial

Detaljer

LillestrømBankens samfunnsansvar. LillestrømBankens samfunnsansvar

LillestrømBankens samfunnsansvar. LillestrømBankens samfunnsansvar LillestrømBankens samfunnsansvar Innhold LILLESTRØMBANKENS SAMFUNNSANSVAR 2 Innledning... 2 Banken og menneskerettighetene... 2 Banken og miljøet... 2 Banken og myndighetene... 3 Banken og samfunnet...

Detaljer

CASES. Etikk i Tekna Temahefte 2. Fra Gaza til finans push. Cases fra Magasinet Tekna 2009-2010

CASES. Etikk i Tekna Temahefte 2. Fra Gaza til finans push. Cases fra Magasinet Tekna 2009-2010 CASES Etikk i Tekna Temahefte 2 Fra Gaza til finans push Cases fra Magasinet Tekna 2009-2010 1 Forord Dette heftet inneholder etikk-cases presentert i Magasinet Tekna i 2009 og 2010. Casene ble utarbeidet

Detaljer

Quo Vadis. Hvor går du hen? Vi gir mennesker mulighet for utvikling, arbeid og aktivitet!

Quo Vadis. Hvor går du hen? Vi gir mennesker mulighet for utvikling, arbeid og aktivitet! Quo Vadis Hvor går du hen? Vi gir mennesker mulighet for utvikling, arbeid og aktivitet! Visjon Vår visjon forteller oss hvor vi skal: Vi gir Mennesker Mulighet for Utvikling, Arbeid og Aktivitet! Vi

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Humetrica Organisasjonsanalyse

Humetrica Organisasjonsanalyse Humetrica Organisasjonsanalyse 2007-03-16 Innhold 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Faktorene 1 Ledelse 2 Utvikling 3 Teamwork 4 Rivalisering 5 Jobbtilfredshet 6 Medvirkning 7 Pasientorientering 8 Kvalitetsfokus

Detaljer

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING

AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28 VIL SKAPE «VINNERE» PÅ ALLE NIVÅER! AK28s KLUBB UTVIKLING AK28s plan for utvikling av klubb, ledere, trenere, lag, spillere, dommere, foreldre under utdanning, konkurranse og sosialt. Helge Bjorvand

Detaljer

Oppstartsamtale for ny lærer

Oppstartsamtale for ny lærer Oppstartsamtale for ny lærer Innhold 1 Praktisk informasjon 1 2 Formål med oppstartssamtalen 1 3 Samtalen 2 3.1 Skolens visjon og mål 2 3.2 Ledergruppens rolle 2 3.3 Din lederrolle 2 3.4 Arbeidsmål 2 3.5

Detaljer

Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet

Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet Etisk refleksjon bedrer jobbnærværet Gode samtaler om de vanskelige valgene i jobbhverdagen gir viktig faglig støtte og øker samhørigheten. Christine N. Evensen, KS Den 27.10.14 Hva kan dere forvente av

Detaljer

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen

Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Olympiatoppens Coaching- og trenerseminar : Gjensidig tillit og forståelse i trener-utøver relasjonen Istvan Moldovan Idrettspsykologi Istvan.Moldovan@olympiatoppen.no +47 90 28 66 71 Side 1 Oversikt Introduksjon

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune

GJØVIK KOMMUNE. Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune GJØVIK KOMMUNE Pedagogisk plattform Kommunale barnehager i Gjøvik kommune Stortinget synliggjør storsamfunnets forventninger til barnehager i Norge gjennom den vedtatte formålsparagrafen som gjelder for

Detaljer

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK

PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK PRINSIPPER FOR OPPLÆRINGEN I KUNNSKAPSLØFTET - SAMISK Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen, og

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

Vi skal være skapende Olav Thon (90 år)

Vi skal være skapende Olav Thon (90 år) 1 Vi skal være skapende Olav Thon (90 år) I tråd med Olav Thons visjon skal vi ha våre etiske retningslinjer med oss når vi skaper verdier. Dette er viktig for å bygge tillit blant våre medarbeidere, gjester,

Detaljer

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10.

Loppa kommune HMS hovedbok Vedlegg 7 Medarbeidersamtale Vedtatt i AMU dato: 02.06.2006 Godkjent av rådmannen Oppdatert dato: 28.10. Utarbeidet av: Liss Eriksen, Bente Floer og Rita Hellesvik Studie: Pedagogisk ledelse og veiledning 2004 Side 1 av 12 Grunnen for å velge å bruke Løsningsfokusert tilnærming LØFT som metode for å ha medarbeider

Detaljer

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4

Markedsstrategi. Referanse til kapittel 4 Markedsstrategi Referanse til kapittel 4 Hensikten med dette verktøyet er å gi støtte i virksomhetens markedsstrategiske arbeid, slik at planlagte markedsstrategier blir så gode som mulig, og dermed skaper

Detaljer

Gode ledere! Om lederrolle, omsorg og profesjonalitet. Illustrasjon: Mureren skulptur på vestfronten av Nidarosdomen

Gode ledere! Om lederrolle, omsorg og profesjonalitet. Illustrasjon: Mureren skulptur på vestfronten av Nidarosdomen John Grimsby Gode ledere! Om lederrolle, omsorg og profesjonalitet Illustrasjon: Mureren skulptur på vestfronten av Nidarosdomen Gode ledere! Hvordan vi tenker om hverandre og tiltaler hverandre på vil

Detaljer

VERDIGRUNNLAG OG PEDAGOGISK PLATTFORM FOR SYKEHUSBARNEHAGEN.

VERDIGRUNNLAG OG PEDAGOGISK PLATTFORM FOR SYKEHUSBARNEHAGEN. VERDIGRUNNLAG OG PEDAGOGISK PLATTFORM FOR SYKEHUSBARNEHAGEN. RETNINGSLINJER FOR ARBEIDET I SYKEHUSBARNEHAGEN. FORMÅL: Barnehagelovens formålsparagraf er slik: Barnehagen skal i samarbeid og forståelse

Detaljer

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann

INNLEDNING. Jaren, 4. august 2011. Arne Skogsbakken Rådmann INNLEDNING Vi i Gran prosessen har hatt sitt utgangspunkt i behovet for å utarbeide en ny arbeidsgiverpolitikk i Gran kommune. Ambisjonene har imidlertid vært større enn bare å utvikle en arbeidsgiverpolitikk.

Detaljer

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling

Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen. - et verktøy for refleksjon og utvikling Kjennetegn på god læringsledelse i lierskolen - et verktøy for refleksjon og utvikling INNLEDNING Dette heftet inneholder kjennetegn ved god læringsledelse. Det tar utgangspunkt i Utdanningsdirektoratets

Detaljer

Filosofi i skolen. Filosofi er et stort tema som det finnes svært mye litteratur om. Fokuset vil ligge på. Hva er filosofi?

Filosofi i skolen. Filosofi er et stort tema som det finnes svært mye litteratur om. Fokuset vil ligge på. Hva er filosofi? Filosofi i skolen Filosofi er et stort tema som det finnes svært mye litteratur om. Fokuset vil ligge på hvordan filosofi kan fungere som fag og eller metode i dagens skole og lærerens rolle i denne sammenheng.

Detaljer

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater

4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater 4 Resultatrapportene - en veileder til tolkning av resultater Revisjon: 01-2014 1 Hovedlinjer i modellen Krav og ressurser påvirker hverandre både positivt og negativt Høye krav og lite ressurser kan gi

Detaljer

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014

Prosjektet Frisklivsdosetten. Statusrapport 01.07.2014 Prosjektet Frisklivsdosetten Statusrapport 01.07.2014 Innholdsfortegnelse Statusrapport... 1 Erfaringer og vurderinger fra pilotrunde:... 2 Prosjektgruppa... 2 Metoden... 2 Prosjektmedarbeidere... 2 Kickoff...

Detaljer

Virksomhetsstrategi 2014-2018

Virksomhetsstrategi 2014-2018 Virksomhetsstrategi 2014-2018 Én kriminalomsorg Kriminalomsorgen består av omlag fem tusen tilsatte. Fem tusen individer med forskjellig utdanningsbakgrunn, fagfelt og arbeidssted. Felles for oss alle

Detaljer

FOKUS. Normer for samhandling

FOKUS. Normer for samhandling FOKUS Normer for samhandling Hva er FOKUS? FOKUS er normer for adferd i hverdagen. Fokusområdene representerer konkrete forventninger som ledere og medarbeidere har til hverandre. Dette har vi kalt for

Detaljer

VISJON INGEN SKAL DRUKNE

VISJON INGEN SKAL DRUKNE VISJON INGEN SKAL DRUKNE Overordnet strategidokument i Redningsselskapet, gjeldende for perioden Dette er Redningsselskapets strategi for perioden. Dokumentet er utarbeidet i en bred strategiprosess med

Detaljer

Den europeiske samfunnsundersøkelsen

Den europeiske samfunnsundersøkelsen V1 IO-nummer: Underlagt taushetsplikt Den europeiske samfunnsundersøkelsen Du har allerede blitt intervjuet om noen av temaene her, men skjemaet stiller også spørsmål om noen helt nye emner. Vi håper du

Detaljer

VOKSENROLLEN/STANDARD KLASSEROM

VOKSENROLLEN/STANDARD KLASSEROM ANDEBU SKOLE -kunnskap og utvikling VOKSENROLLEN VOKSENROLLEN/STANDARD KLASSEROM TEMADAGER November 09 FORORD: Erling Roland, leder ved Nasjonalt kompetansesenter for atferdsforskning, har uttalt: Vi har

Detaljer

Innledning. Med vennlig hilsen. Jorunn Berland forbundsleder

Innledning. Med vennlig hilsen. Jorunn Berland forbundsleder Merkehåndbok Innledning Denne håndboken handler om Finansforbundets fremtid. På de neste sidene vil du finne en nærmere beskrivelse av hva Finansforbundet skal være. Dette er et resultat av en omfattende

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

Verdibasert ferdighetstrening. Hvorfor Hvordan Hvem

Verdibasert ferdighetstrening. Hvorfor Hvordan Hvem Verdibasert ferdighetstrening Hvorfor Hvordan Hvem Læring Læring er varig endring av atferd Krever en positiv opplevelse Trening Bevegelse ikke vedtak Erkjennelse eierskap positiv prosess Kulturgruppen

Detaljer

Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune. Oktober 2012

Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune. Oktober 2012 Resultater omdømmeundersøkelse Sørum Kommune Oktober 2012 Agenda Formål og bakgrunn for undersøkelsen Oppsummering av viktigste funn Hovedtemaer i rapporten Hva er viktigst for de ulike interessegruppene?

Detaljer

Barn som pårørende fra lov til praksis

Barn som pårørende fra lov til praksis Barn som pårørende fra lov til praksis Samtaler med barn og foreldre Av Gunnar Eide, familieterapeut ved Sørlandet sykehus HF Gunnar Eide er familieterapeut og har lang erfaring fra å snakke med barn og

Detaljer

Hva er filosofi? Hva er filosofi med barn?

Hva er filosofi? Hva er filosofi med barn? Hva er filosofi? Hva er filosofi med barn? Ordet filosofi stammer fra gresk filo (kjærlighet) og sophia (visdom). Filosofi blir da kjærlighet til visdom Den filosofiske samtalen som en vei til verdibevissthet,

Detaljer

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten.

Politidirektoratet har sendt prosjektutredningen «Medarbeiderplattform i politiet» på intern høring i politietaten. Politidirektoratet Postboks 8051 Dep 0031 Oslo NORWEGIAN POLICE UNIVERSITY COLLEGE Deres referanse: Vår referanse: Sted, Dato Oslo, 13.03.2014 HØRINGSUTTALELSE VEDR "MEDARBEIDERPLATTFORM I POLITIET» Politidirektoratet

Detaljer

Omdømme og omdømmebygging

Omdømme og omdømmebygging Omdømme og omdømmebygging Hva er omdømme? Hvorfor jobbe med omdømme? Hvordan bygges omdømme? Omdømme Omdømme = Summen av oppfatninger Hva er omdømme? Folks erfaring Kommunikasjon Oppfatning Omdømme Medieomtale

Detaljer

Cecilie Ystenes. Mental styrketrening

Cecilie Ystenes. Mental styrketrening Cecilie Ystenes Mental styrketrening Om forfatteren: CECILIE CARLSEN YSTENES er mental trener for toppidrettsutøvere, ledere og medarbeidere i norsk næringsliv. Hun er gründer av RAW performance AS, holder

Detaljer

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING

LEDER- OG PERSONALUTVIKLING LEDER- OG PERSONALUTVIKLING TEAMUTVIKLING, LEDELSE OG KOMMUNIKASJON BAKGRUNN, OPPLEGG OG GJENNOMFØRING INNLEDNING Lederrollen er en av de mest krevende og komplekse oppgaver i bedriften. Etter hvert som

Detaljer

Årsplan Hvittingfoss barnehage

Årsplan Hvittingfoss barnehage Årsplan 2 Forord De åtte kommunale barnehagene har utarbeidet en felles mal for Årsplan. Denne malen er utgangspunktet for innholdet i vår årsplan. Hver enkelt barnehage lager sin Årsplan for det enkelte

Detaljer

Ledelseskurs Del 2. Modul A: Ledelse Modul B: Kommunikasjon Modul C: Teambygging

Ledelseskurs Del 2. Modul A: Ledelse Modul B: Kommunikasjon Modul C: Teambygging Ledelseskurs Del 2 Modul A: Ledelse Modul B: Kommunikasjon Modul C: Teambygging Mål for Modul A Ledelse Hva mener vi med ledelse? Tanker om ledelse i praksis Tips til god møteledelse Hva er ledelse? LE

Detaljer

«UTVIKLENDE LEDELSE»

«UTVIKLENDE LEDELSE» «UTVIKLENDE LEDELSE» Et lederutviklingsprogram i regi av Din Utvikling as KORT BESKRIVELSE >>> Utviklende ledelse er et lederprogram for ledere på alle nivåer. VI regner med at du som leder har et ønske

Detaljer

Kolsåstrollet Barnehage

Kolsåstrollet Barnehage 1 Kolsåstrollet Barnehage Plan for strategisk utvikling 2015-2019 Veien videre Vi strekker oss mot stjernene gjennom å gjøre hver dag verdifull 1 Kolsåstrollet barnehage Veien videre 2015-2019 Kolsåstrollet

Detaljer

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis

Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Medarbeiderdrevet innovasjon jakten på beste praksis Plan for innlegget 1. Kort om medarbeiderdrevet innovasjon 2. Om jakten på beste praksis 3. Jaktens resultater 4. Seks råd for å lykkes med MDI 5. Medarbeiderdrevet

Detaljer

Valler videregående skole. Hjerte og ånd, vilje og ansvar

Valler videregående skole. Hjerte og ånd, vilje og ansvar Valler videregående skole Hjerte og ånd, vilje og ansvar VALLERS PROFIL Hjerte og ånd, vilje og ansvar Vallers motto er «Hjerte og ånd, vilje og ansvar». Dette innebærer at Valler skal være en skole som

Detaljer

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern.

Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen AS Nordens største frisørkonsern. Blant dagens ledere finnes det nikkedukker og «jattere» som ikke tør si hva de egentlig mener. Disse er direkte skadelige for bedriftene og burde ikke vært ledere. Nikita-gründer og eier av Raise Gruppen

Detaljer

BIBSYS kommunikasjonsstrategi 2010-2011

BIBSYS kommunikasjonsstrategi 2010-2011 BIBSYS kommunikasjonsstrategi 2010-2011 Innledning BIBSYS Kommunikasjonsstrategi gir de overordnede føringene for hvordan forvaltningsorganet skal utøve sin kommunikasjonsvirksomhet. Målgruppen for BIBSYS

Detaljer

Norges Bilsportforbunds Verdigrunnlag. Etikk og moral

Norges Bilsportforbunds Verdigrunnlag. Etikk og moral Norges Bilsportforbunds Verdigrunnlag Etikk og moral Etikk og Moral Innledning Norges Bilsportforbund er en organisasjon som er bygd opp rundt et kjerneprodukt; bilsport. Forbundets verdigrunnlag skal

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

> ETISKE RETNINGSLINJER : > ETISKE RETNINGSLINJER I HAUGALAND KRAFT : > ETISKE RETNINGSLINJER I HAUGALAND. i Haugaland Kraft

> ETISKE RETNINGSLINJER : > ETISKE RETNINGSLINJER I HAUGALAND KRAFT : > ETISKE RETNINGSLINJER I HAUGALAND. i Haugaland Kraft > ETISKE RETNINGSLINJER I HAUGALAND KRAFT : > ETISKE RETNINGSLINJER I HAUGALAND KRAFT : > ETISKE RETNINGSLINJER I HAUGALAND KRAFT : > ETISKE RETNINGSLINJER I HAU- ALAND KRAFT : > ETISKE RETNINGSLINJER

Detaljer

Etikk, organisasjonskultur og verdier i praksis

Etikk, organisasjonskultur og verdier i praksis Etikk, organisasjonskultur og verdier i praksis Hvordan styrke etisk kompetanse? Oppstartkonferanse, 21.-22. april 2009 Tom Eide Diakonhjemmet Høgskole Hva kan vi gjøre? Etikkhåndboka en rekke metoder,

Detaljer

Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017. nordreaasen@kanvas.no

Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017. nordreaasen@kanvas.no Årsplan for Nordre Åsen Kanvas-barnehage 2015-2017 1 Innhold Kanvas pedagogiske plattform... 3 Kanvas formål... 3 Små barn store muligheter!... 3 Menneskesyn... 3 Læringssyn... 4 Kanvas kvalitetsnormer...

Detaljer

Revidert veiledningstekst til dilemmaet «Uoffisiell informasjon»

Revidert veiledningstekst til dilemmaet «Uoffisiell informasjon» Revidert veiledningstekst til dilemmaet «Uoffisiell informasjon» Et eksempel på et relevant dilemma: Uoffisiell informasjon Dette dilemmaet var opprinnelig et av dilemmaene i den praktiske prøven i etikk

Detaljer

Del 3 Handlingskompetanse

Del 3 Handlingskompetanse Del 3 Handlingskompetanse - 2 - Bevisstgjøring og vurdering av egen handlingskompetanse. Din handlingskompetanse er summen av dine ferdigheter innen områdene sosial kompetanse, læringskompetanse, metodekompetanse

Detaljer

Etiske. Retningslinjer. For. Ledere

Etiske. Retningslinjer. For. Ledere Etiske Retningslinjer For Ledere Side 1 av 7 Oppgave 1....3 Etiskedilemma...3 Eksempler....3 Forholdmellomvirksomhetogsamfunn:...3 Andredilemmakanknyttestilfølgendemomentliste:...3 Oppgave 2....3 Oppgave

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Etter nå å ha lært om utredningen, er det tydelig at Lardal er foran Larvik med det å yte bedre tjenester til innbyggerne sine.

Etter nå å ha lært om utredningen, er det tydelig at Lardal er foran Larvik med det å yte bedre tjenester til innbyggerne sine. A) (Plansje 1a: Logo: Lardal Tverrpolitiske Liste) Som majoriteten av innbyggerne i Lardal, mener vi i Tverrpolitisk Liste at Lardal fortsatt må bestå egen kommune! Som egen kommune har vi: (Plansje 1b

Detaljer

VIRKSOMHETSPLAN 2011-2014 for Ahus barnehagene

VIRKSOMHETSPLAN 2011-2014 for Ahus barnehagene Ahus barnehagene Besøksadresse: Nordbyhagaveien 33, 1474 Nordbyhagen Postadresse: Akershus universitetssykehus HF, 1478 LØRENSKOG Telefon: 02900 Telefaks: 67 96 88 61 Menneskelig nær faglig sterk VIRKSOMHETSPLAN

Detaljer

Veier til synlighet Bygge et godt omdømme. Jon G. Olsen, daglig leder Akershus musikkråd utdrag fra foredrag av Gunnar Husan Frivillighet Norge

Veier til synlighet Bygge et godt omdømme. Jon G. Olsen, daglig leder Akershus musikkråd utdrag fra foredrag av Gunnar Husan Frivillighet Norge Veier til synlighet Bygge et godt omdømme Jon G. Olsen, daglig leder Akershus musikkråd utdrag fra foredrag av Gunnar Husan Frivillighet Norge Definisjon omdømme Kortversjon: Inntrykket omverden har av

Detaljer