Å rsrapportering 2014
|
|
- Kjell Øverland
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Å rsrapportering 204 Siste frist for levering:6. januar 205. Sendes: Kommune: Lunner kommune Dato: Prosjektleder: Ole Øystein Larsen, Hvorfor og hvordan rapportere? Rapporteringen er svært viktig for programmet. I programmets siste fase vil vi følge resultater i kommunene ekstra tett. Det er gjennom rapporteringen at programmet kan dokumentere resultater av arbeidet lokalt. Med resultater mener vi: Dokumentere bevegelse: Vi ønsker å vite hvordan situasjonen var da dere startet opp, hvordan den har utviklet seg og status. Tallfest så mye som mulig. Læring og ny praksis: Beskriv dette så godt som mulig. På hvilken måte har prosjektet bidratt til økt læring og endret praksis? Utfordringer: Beskriv dette så godt som mulig. Beskriv også hvordan dere har løst utfordringene. Har utfordringer medført at prosjektet har endret kurs underveis? Rapporteringen skal oppleves som en nyttig evaluering også lokalt. Derfor ønsker vi at prosjektleder utarbeider rapporteringen i samarbeid med prosjektgruppe/styringsgruppe, eventuelt andre. Rapporteringen kan være et virkemiddel i arbeidet med å synliggjøre resultatene og i det videre oppfølgingsarbeidet. På siste side i skjemaet fyller dere inn hvilket organ rapporten er behandlet i. Dersom rapporten ikke er behandlet før 6.januar, sender dere inn rapporteringen med informasjon om når og hvor den endelig behandles. Rapporteringen er delt inn etter tema. Alle skal fylle ut punktene.3 og.4, deretter fyller dere ut for det temaet/de temaene dere jobber med. Det er ikke tilfredsstillende å vise til det som er rapportert eller sendt inn tidligere. Det kan legges og slettes rader ved behov.
2 .2 Frist for rapporteringen Frist er 6. januar 205 For at kompetansemiljøet skal klare å levere i tide er vi avhengig av at dere har rapportert innen denne fristen. Er noe uklart kan dere kontakte: Karin Dokken Austvik, Ina Kathrine Ruud, Ingebjørg Sørenes, Hvilket tema arbeides det med Jobbes det med flere av temaene i programmet, settes det flere kryss. Temaområde Nærvær Heltid Kompetanse-rekruttering Omdømme Innovasjon ( spesifiser også tema over) X X X X.4 Mål Her ønsker vi å dokumentere hovedbevegelsen i prosjektet og status i forhold til ønsket sluttresultat. Det er mulig å legge til flere linjer i fig Hovedmål/effektmål Beskriv hovedmålet/effektmålet for prosjektet. Dette målet skal beskrive hensikten med prosjektet. Det ønskede resultatet for effektmålet er ønsket status når prosjektet er over. Effektmål Forholdet mellom partene bygger på gjensidig respekt, åpenhet, dialog og forutsigbarhet i alle forhold og på alle nivåer Målemetode: Avviksmåling Kommunal hovedavtale del B. 2 Utvikle kulturen medarbeiderskap: Oppnå arbeidsglede gjennom å være aktiv, engasjert, reflektert, delaktig og medansvarlig. Målemetode: Årlig medarbeiderundersøkelse. 2 Nullpunkt (År) Resultat siste måling 20 Ingen klager. Når siste måling Ønsket resultat Ingen formelle klager. 20 4, Oppnå 5, i score innen 206. Kommentar DeFacto har gjort en case studie av Lunner kommune som synliggjør økonomiske gevinster av Trepartssamarbeidet. Spørsmål: Hvor fornøyd er du med arbeidssituasjonen din?
3 3 Ta i bruk verktøyet lean i kontinuerlig forbedringsarbeid: Å foredle det bestående slik at våre arbeidsprosesser er forenklet og alltid har verdi for brukeren. Målemetode: Gjennomførte leanprosesser og tavlemøter. 4 Etablere den kontinuerlige prosessen strategisk kompetansestyring og delta i «Saman om ein betre kommune» i programperioden for «Lea`n i Lunner!» Å vite hva kommunen trenger av kompetanse Metode: Framskrive behovet gitt befolknings- og tjenesteutvikling og kompetansesituasjonen i dagens kommuneorganisasjon (volum/utdanningsgrupper). Å sikre utvikling av dagens medarbeidere og bruken av deres kompetanse Metode: Medarbeidersamtalen. Utvikle kompetanse- /karriereplaner. Styrke evnen til å rekruttere riktig kompetanse Metode: Utvikle kompetanseplaner. Ta i bruk rekrutteringsverktøy. 20 Alle tjenestesteder som ikke var i gang med lean har nå gjennomført leanprosesser og etablert Kaizentavler. 20 Kartlagt kommunens kompetanse beholdning unntatt uformell kompetanse, vurdert kompetanse gap og fremskrevet kompetanse -behov relatert til befolkningsutvikling Utkast til kompetanse styringsplan. Planlegging av pilot(er) for kompetanseplanlegging er igangsatt. Revidert medarbeider samtale er tatt i bruk. Antall dispensasjonssaker er redusert med Leanprosesser er gjennomført og etablert i alle deler av kommuneorganisasjonen og tavlemøter gjennomføres kontinuerlig innen 206. Kompetansekart -lagt alle fast ansatte Overordnet kompetansestyrings-plan med underliggende bemannings- og kompetanseplaner. Realkompetanse vurdert ufaglærte. Til enhver tid riktig bemannet for løsning av definerte oppgaver med rett kvalitet til riktig tid. Avskaffe bruken av dispensasjonsadgangen for bemanning av stillinger med lovbestemt kvalifikasjonskrav. Lønnspolitisk plattform er evaluert. 3
4 Revidert «Lønnspolitisk plattform er godkjent av «Trepartsorganet». Har prosjektet endret mål i løpet av prosjektperioden? NEI.4.2 Delmål/Resultatmål Beskriv ønsket resultat av selve prosjektet. Resultatmål Nullpunkt (år) Resultat siste måling Når siste måling Ønsket resultat (tall) Medarbeidertilfredshet 20 Målemetode Medarbeiderundersøkelsen: Sikre medarbeiderne gode muligheter for kompetanseheving 4,4 4,4 4,5 - Sikre medarbeiderne kompetanseutvikling, læring i jobben 4,5 4,5 4,5 - Øke medarbeidernes tilfredshet med og stolthet over egen arbeidsplass 5,0 5,0 5,0 Målemetode: Ansattsystemet/ Kvartalsvis rapport fra SPK/KLP - Få eldre arbeidstakere til å stå i arbeid til de når aldersgrensen 28 % 25 % Andelen som tar ut AFP 20 % av aldersgruppen Omdømme Målemetode: Registrere dispensasjoner. Stillinger med lovkrav til utdanning/offentlig godkjenning besettes med kvalifisert personell på disp 6 på disp % oppfyllelse av lovkrav Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen - Sikre organisasjonen et godt omdømme som en god og attraktiv arbeidsgiver. - Framstå som en profesjonell informant, tjenesteyter og arbeidsgiver 4,7 4,2 4, ,0 3,9 4
5 Målemetode: Ansattsystemet/ Årlig rapport/ Regnskap/Årsmelding - Satse på yngre medarbeidere Øke lærlinginntaket med /år til 2 i Skape en kommuneorganisasjon med sunn økonomi og økonomisk handlefrihet,3 % 0,3 %.204 2,0 netto driftsresultat Målemetoder: Prosentandel stemmer avgitt ved kommunevalg av antall stemme-berettigede Befolkningsutvikling i % - SSB - Styrke kommuneorganisasjonens legitimitet Myndiggjorte medarbeidere 20 0,25 % 20 65,3 % 0,5 % % tom ,5 % fom ,5 % tom 3.2.2,5 % fom Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen Motivere medarbeidere til å innta en aktiv, engasjert, selvstendig og medansvarlig rolle på arbeidsplassen 5, 5, 5,0 - Myndiggjøring av medarbeiderne i lys av deres erfaringer, holdninger, verdier, delegasjon og tillit 5,0 5, 4,5 Medarbeidersamtalen: Prosentandel gjennomførte samtaler - Medarbeidersamtalen en individuell og målrettet utviklingssamtale satt inn i en yrkesog livsfasetilpasset sammenheng 64 % % 00 % Kommentarer Her kan det gis kommentarer til målene eller resultatet av målinger dere har foretatt. Dokumenter gjerne med tall. Effektmål: Å foredle det bestående slik at våre arbeidsprosesser er forenklet og alltid har verdi for brukeren. Lunner kommune gjennomfører brukerundersøkelser relatert til konkrete tjenester som for eksempel SFO, byggesak, barnehage, hjemmetjenester mm. For hver tjeneste utføres undersøkelsen hvert annet år, men slik at undersøkelsene fordeles med en halvpart hvert år. I 204 er det gjennomført brukerundersøkelser for beboere i sykehjem, hjemmeboende med hjemmesykepleie og byggesaksbehandling. Endelig resultat fra disse foreligger ikke. Får derfor ikke tallfeste resultat/utviklingen av kvalitet/brukertilfredshet. 5
6 2. Heltid 2. Lokale data på prosjektet Mange har generelle mål for kommunen, men retter innsatsen/tiltakene inn mot spesifikke grupper/enheter. I denne delen ønsker vi å få listet opp tiltakene sammen med en oversikt over hvem og hvor mange ansatte/enheter innsatsen i prosjektet er rettet mot. Dette kan ha utviklet seg underveis, for eksempel ved at flere enheter er trukket med. 2.2 Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå måloppnåelse Tiltak Tiltak Navn på enhet Antall Status nr. ansatte ) Revidert rammeavtale om turnusordninger Helse, pleie og omsorgstjenestene 94 Iverksatt desember 204. Antall fast ansatte i deltidsstilling. Inngått avtale om gjennomsnittsberegning av røde dager, turnus 2) Tilby heltid ved ledig stilling til deltidsansatte. Hele kommuneorganisasjonen er deltidsansatte av 70 fast ansatte per..205 Med tiltak menes f eks x antall nye arbeidstidsordninger. Angi både innhold og mengde. 2.3 Resultater Bruk nummerering på tiltak fra forrige tabell 2.3. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i enheten/ gruppen ansatte som er med i tiltaket Tiltak Navn tiltak Ved oppstart nr. Revidert rammeavtale Gjennomsnittsberegning «Røde dager» 48 % 2. Tilby heltid ved ledig stilling til deltidsansatte. 55 % 54 % 55 % 53 % Antall ansatte i heltidsstilling Tiltak Antall i heltidsstilling Ved nr oppstart
7 Kommentar/erfaringer: Nedgangen i gjennomsnittlig stillingsprosent for deltidsansatte skyldes i hovedsak gjennomførte nedbemanninger. Vi scorer fortsatt over landsgjennomsnittet i fornøydhet blant ansatte både hva gjelder arbeidstidsordningene og muligheten til å få en stillingsstørrelse tilpasset den enkeltes behov. 2.4 Utfordringer Programmet skal lære av de erfaringene som gjøres lokalt, og finne områder for forbedring. Kunnskap om utfordringer/hindringer er derfor viktig. Hindringene kan være forhold kommunen selv kan påvirke, eller hindringer som ligger utenfor kommunens kontroll (sentrale hindringer). Beskriv også hva som er gjort for å løse utfordringene. Lokale utfordringer Sentrale utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse Av de 30 deltidsansatte arbeider 267 (86 %) innenfor turnusområdet (helse-, pleie og omsorgstjenestene). Mange små og geografisk adskilte enheter er en særlig utfordring. I tillegg noe negative holdninger knyttet til å arbeide ubekvemt særlig på søn -, helge og høytidsdager. Utfordringer er bla knyttet til: - Mange små stillinger er administrativt krevende og ineffektivt - Brukere av tjenester må forholde seg til flere ansatte går utover service/kvalitet - Medarbeidere som kun jobber ubekvemt, liten kontakt med leder og kollegaer - Samarbeid og kommunikasjon, arbeidsmiljø Lovbestemte begrensninger på anledningen til å arbeide lengre vakter. Deltidsansatte arbeider ekstravakter/vikariater. Det betyr at deltidsansatte arbeider høyere stillingsprosent enn den faste ansettelsen. Avtale lengre vakter og gjennomsnittsberegning av arbeidstiden også for såkalte «Røde dager» innenfor Arbeidsmiljølovens rammer av det som kan avtales lokalt. Vurdere «fast ansettelse i vikarpoolordning», alternativer til gjeldene turnusplanlegging. Innføre elektronisk ressursstyring. 2.5 Andre resultater i arbeidet Beskriv eventuelle andre resultater i arbeidet. Antall fast ansatte i heltidsstilling har økt med 3 % totalt hos Lunner kommune fra 20. 7
8 3. Nærvær 3. Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå måloppnåelse Tilta Tiltak Navn på enhet Antall Status k nr ansatte Avtale med jordmor som følger opp gravide medarbeidere - forebygging Hele kommuneorganisasjonen 5 20 per år Gjennomføres 2 Introduksjonskurs over 3 dager for alle nyansatte involvering/forebygging 3 Seniortiltak redusert arbeidstid med bibehold av lønn forebygging 4 Tilrettelegging alt omplassering til annet høvelig arbeid 5 Kompetansetiltak relevant etter-/videreutdanning - forebygging 6 «Lea`n i Lunner», kulturbygging/forebygging Hele kommuneorganisasjonen Hele kommuneorganisasjonen Hele kommuneorganisasjonen Hele kommuneorganisasjonen Hele kommuneorganisasjonen per år Gjennomført fom per år Gjennomføres per år Gjennomføres 35 per år Gjennomføres 70 Gjennomføres Med tiltak som gjennomføres menes f eks. samarbeidsavtaler med fastleger, funksjonsskjema for x antall virksomheter, ansatt jordmor, x antall samtaler med gravide, etc. Angi både innhold og mengde. 3.2 Resultater Tiltak nr fast ansatte legemeldt sykefravær Herav i arbeidsgiverperioden Ved oppstart ,5 8,4 6,4 8,5 2,5 2,7,9 2, Kommentarer/ erfaringer: Resultat 204 er per. desember. Trenden er at langtidssykefraværet øker igjen. Egenmeldt sykefravær ligger stabilt på 0,9 % per år. Våre erfaringer er at tidlig innsats, bli sett og fulgt opp gir resultater. Involvering og muligheten til å bruke evner og anlegg i jobbsituasjonen er viktig. Skape godt klima, positivitet og optimisme er av stor verdi. Også det å dele erfaringer, kunnskap og opplevelser. 8
9 3.3 Utfordringer Programmet skal lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Kunnskap om utfordringer/hindringer er derfor viktig. Hindringene kan være forhold kommunen selv kan påvirke, eller hindringer som ligger utenfor kommunens kontroll (sentrale hindringer). Beskriv også hva som er gjort for å løse utfordringene. Lokale utfordringer Sentrale utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse Lunner kommune har nedbemannet de seineste 2 årene av økonomiske årsaker. Virkningene av dette begynner nå å bli synlige. Dette på tross av tidlig informasjon, bred involvering og god kommunikasjon har dette skapt utfordringer både i selve nedbemanningsprosessen og etter at bemanningen er redusert med økt sykefravær som en av virkningene. Særskilte utfordringer oppstår når tilrettelegging ikke fungerer og arbeidsutprøving må til for å avklare mulighetene til omplassering. Det går grenser for hvor mye omfordeling og merbelastninger som tåles i organisasjonen før det oppstår negative virkninger for bla sykefraværet. Full effekt av nedbemanningen får vi først i 205. Dialog med NAV, aktiv bruk av BHT, etablering av stillingsbank (ressursbank) og løsningsfokus for overtallige med oppsigelse som siste utvei. Involvering av verneombud. Karriereveiledning mm Vi har planlagt gjennomføring av nærværsprosjekt i kommunale barnehager i 205 støttet av KLP. Vi planlegger nærværsprosjekt i pleie- og omsorgstjenestene også i 205. NAV er involvert. 3.4 Andre resultater i arbeidet Beskriv eventuelt andre resultater i arbeidet Utviklingen av det aktive medarbeiderskap hvor leder delegerer bidrar til å styrke nærværsfaktorer som fellesskap, arbeidsglede, brukerfokus og kreativitet. Det gir også motivasjon og pågangsmot også i «tøffe» tider. 9
10 4. Kompetanse/rekruttering 4.. Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå måloppnåelse. Få inn så mange tiltak som mulig i oversikten. Tallfest utgangspunkt og resultat der dette er mulig. Tiltak Mobilisering: Oppdatert utdanningskoden i ansattsystemet for alle fast ansatte. Analyse ansattes alderssammensetting fordelt på yrker/grunnutdanning. Status. MAS: Kompetanse og oppgaver som tema, vedlikehold CV Navn på enhet Kommuneorganisasjon Antall ansatte Status 700 Gjennomført i « Gjennomføres årlig fom 204 Intern overgang til annet yrke « Gjennomført 2 Rekruttering: Gapanalyse: Ansattes grunnutdanning, organisasjonens behov i dag og 0 år framover hensyntatt ansattes turnover og befolkningsutviklingen i kommunen « Under gjennomføring Øke lærlingeinntak til 2 per år « Gjennomført Fokus på å rekruttere «mangelpersonell» Gjennomført - Vernepleiere Pleie/omsorg 3 - Sykepleiere 5 - barnehagelærere Barnehager 5 Kultur for læring «Lea`n i Lunner» - Medarbeiderskap - Lean som metode/verktøy - Kompetansestyring 3 Utvikling: Etter-/videreutdanning på fagskole- /høgskolenivå, (5 60) studiepoeng Kommuneorganisasjon 35 Gjennomført « Under gjennomføring Lederutvikling samling - konflikthådtering Medarbeidskapskurs introduksjonskurs for nyansatte over 3 dager 4 Avvikling: Kvalitetssystem « Under implementering Ansatte som har fullført høgskoleutdanning: - vernepleie - sykepleie - barnehagelærer Pleie/omsorg Barnehager 0 Gjennomført Kommuneorganisasjon 45 Gjennomført ---« Gjennomført Med tiltak menes eksempelvis strategisk kompetanseplan, x antall kurs i xx for xx ansatte, rekrutteringsarbeid etc. Angi både innhold og mengde. 0
11 Kommentarer/erfaringer: Kompetansestyring er helt avhengig av at ansattdataene er oppdatert til enhver tid. Uten vedlikehold av dataene og et godt rapporterings- og framskrivingsverktøy mister vi muligheten til en proaktiv kompetansestyring. Per dato er vi ajour. 4.2 Resultater Tiltak nr Ved oppstart Øke lærlingeinntaket til 2 per år Ekstern rekruttering «mangelpersonell»: - Vernepleiere - Sykepleiere - barnehagelærere 3 Etter-/videreutdanning - Vernepleiere - Sykepleiere - barnehagelærere Ansatte som har fullført høgskoleutdanning: - Vernepleie - Sykepleie - barnehagelærere Utvikling i grunnkompetansenivå: - Ufaglærte Andel ansatte Andel årsverk - Fagbrev eller tilsvarende Andel ansatte Andel årsverk - Høgskole- /Universitets- Utdanning Andel ansatte Andel årsverk 20 % 30 % 50 % % 6 % 30 % 30 % 47 % 54 % Kommentarer/ erfaringer: Målrettet arbeid for å sikre nødvendig kompetanse for en kvalitativ god tjenesteproduksjon og forsvarlig myndighetsutøvelse begynner å gi resultater. Blant annet går antall dispensasjoner innenfor barnehageområdet ned.
12 4.3 Utfordringer Programmet skal lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Kunnskap om utfordringer/hindringer er derfor viktig. Hindringene kan være forhold kommunen selv kan påvirke, eller hindringer som ligger utenfor kommunens kontroll (sentrale hindringer). Beskriv også hva som er gjort for å løse utfordringene. Lokale utfordringer Sentrale utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse En hovedutfordring er å få motivert ufaglærte til å ta Fagbrev. Ved nedbemanning er de ufaglærte mest utsatt for å bli overtallige. Dessuten er deltidsandelen for de ufaglærte høy. Dette svekker også motivasjonen. Hovedtariffavtalen gir liten økonomisk uttelling for ufaglært som rykker opp i stilling med krav til fagbrev. Forsterket fokus gjennom fokus i medarbeidersamtalen. Samarbeid med Karrieresenteret og andre for tilrettelegging av tilbud tilpasset ufaglærte som ikke kan tenke seg å gå inn i en «skolesituasjon. 4.4 Andre resultater i arbeidet Beskriv eventuelle andre resultat i arbeidet 5.0 Omdømme Type omdømmeprosjekt Omdøme som sted Omdømme som arbeidsgiver Omdømme som organisasjon Sett x X X 5. Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå måloppnåelse Tiltak Tiltak Eventuelt Eventuelt Status nr navn på enhet antall ansatte Lea`n i Lunner! Kommuneorganisasjon Alle Under gjennomføring 2 Trepartssamarbeidet ---« Gjennomføres 3 Medarbeiderundersøkelse ---« Gjennomføres årlig 4 Evaluering ----«----- Gjennomført 204 lønnspolitikken Med tiltak menes aktiviteter i programmet. Eksempelvis: Gjennomført div undersøkelser etc. Angi både innhold og mengde. Kommentarer/ erfaringer: 2
13 5.2 Resultater Tiltak nr Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen I hvilke grad er du stolt av arbeidsplassen? Ved oppstart ,8 5, 5,0 2 Målemetode: Rapport fra ansattsystemet, Rapport fra DeFacto Turn-over fast ansatte 5,2 % 3 Tror du din arbeidsplass 4,6 4,7 4,7 har et godt omdømme blant innbyggerne i kommunen? 4 Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen Fornøyd med lønns- /arbeidstidsordning? 4,2 4,3 4,3 Kommentarer/ erfaringer: Arbeidstakere som er stolte av arbeidsplassen bidrar til å gi arbeidsplassen et godt omdømme. Turn over hos Lunner kommune er på under halvparten av snittet i kommunesektoren. Er en sterk indikasjon på at ansatte trives. Er også økonomisk gunstig og bidrar til effektivitet. Resultat fra medarbeiderundersøkelsen ligger over landssnittet for kommunesektoren både på, 2 og Utfordringer Programmet skal lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Kunnskap om utfordringer/hindringer er derfor viktig. Hindringene kan være forhold kommunen selv kan påvirke, eller hindringer som ligger utenfor kommunens kontroll (sentrale hindringer). Beskriv også hva som er gjort for å løse utfordringene. Lokale utfordringer Sentrale utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse Ressurstilgangen for å få løst oppgavene reduseres. Omprioritering av ressurser. 3
14 5.4 Andre resultater i arbeidet Hva er oppnådd i prosjektet. Beskriv også hvordan dere vet at dere har oppnådd dette. Styrket evnen til å rekruttere kvalifiserte medarbeidere. Jf. Det som er dokumentert tidligere. 6. Evaluering av arbeidet Gjør kvalitative vurderinger av arbeidet så langt. Matrisen er hentet fra Innocos modell for vurdering av gode innovasjonstiltak: De fem fundamenter sannsynligheten for suksess, noe tilpasset. Denne finnes på programmets nettsider. Styringsgruppen/prosjektgruppen bør i felleskap diskutere seg gjennom hvert enkelt punkt, og gi punktet en score fra -6, der er lavt og 6 er høyt. Indikator Løsning (tiltak) Løser tiltakene det aktuelle behovet/hensikten? I hvilken grad har dere målt at løsningen/tiltaket dekker behovet? Beskriv hva som er gjort. Score -6 5 Prosjektgruppa har vektlagt sammenhengene mellom utviklingsplattformen «Lea`n i Lunner» og utfordringer knyttet til heltid, nærvær, kompetansestyring og omdømme. Vi mener tiltakene støtter opp om hensikten og gjør at vi oppnår resultater relatert til mål. Viser til det som er sagt foran om hva som er gjort av tiltak og målemetoder som er benyttet. Prosjektledelse I hvilken grad har styringsgruppe/prosjektgruppe støttet opp om prosjektledelsen? Beskriv hva som er gjort. I 204 har «Lea`an i Lunner» måttet konkurrere både med «Tjenesteoptimal, internkontroll/kvalitetssystem, nedbemanning og OU-prosess. Dette har medført omprioriteringer. På tross av dette har det vært framdrift selv om aktivitetsnivået har vært lavere enn i 203. Team (prosjektgruppe/styringsgruppe) Hvordan har dere satt sammen prosjektgruppen/styringsgruppen? Viser til prosjektplanen. I hvilken grad har dere fått den kompetansen dere trenger i prosjektgruppe/styringsgruppe? Kompetansen er komplementær og tilfredsstillende. I hvilken grad har teamene støttet prosjektleder? Hvor mange møter har dere hatt? Beskriv. Veilederteamet og ressursgruppen har gitt god støtte i den løpende prosessen. Forankring Beskriv hva dere har gjort for å forankre prosjektet 3 4 4
15 (medvirkningsprosesser/informasjonstiltak/rapporteringsmøter med kommuneledelse etc ). Beskriv og tallfest så langt som mulig. Hele prosessen er forankret i Trepartsorganet (5 møter i 204) med rådmannen som prosjektansvarlig. Bred medvirkning fra ledere, medarbeidere, tillitsvalgte og verneombud i det løpende arbeidet. Informasjon på nettet, i personalmøter og skriftlig målrettet ved planlegging/gjennomføring av aktiviteter. Endringer i forhold til prosjektplan siden forrige rapporteringstidspunkt Hvilke endringer er gjort siden forrige evaluering? Utkast til kompetansestyringsplan klar til behandling i prosjektgruppa medio februar måned. Forberedende arbeid i gang med pilot(er) for kompetanseplanlegging. Har dere sett behov for ytterligere endringer? Hva? Beskriv. Nei. 5 5 Dato: Sted: Roa Underskrift: Ole Øystein Larsen, Hovedprosjektleder Rapporten skal behandles i Lunner kommunes «Trepartsorgan» 5. februar
Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling under denne linja
Arkivsaksnr.: /634-32 Arkivnr.: 03 Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" - ÅRSRAPPORT 204 Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling
DetaljerArsrapportering 2013, pulje 2
Arsrapportering 2013, pulje 2 Frist 1. februar 2014. Merkes Saman om ein betre kommune: Årsrapportering 2013 pulje 2 Kommune:Midtre Gauldal- Dato:- 31.1.2014 Prosjektleder (navn og tlf.nr):_bjørn Enge,
DetaljerUTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" ÅRSRAPPORT PULJE 1, 2013
Arkivsaksnr.: 11/634-25 Arkivnr.: 031 Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" ÅRSRAPPORT PULJE 1, 2013 Hjemmel: Rådmannens innstilling: Trepartsorganet
DetaljerÅrsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune
Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Frist for rapportering 1. februar. Vi anbefaler at dere gjennomgår og fyller ut skjemaet i styringsgruppen/prosjektgruppen eller annet egnet fora. På
DetaljerMedarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen
Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og
DetaljerAdministrasjonsutvalget
Møteinnkalling Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: 26.02.2014 Tidspunkt: 12:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 72 40 30 00. Vararepresentanter
DetaljerTil medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag kl.
Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 05.02.2015 kl. 08:00-10:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for
DetaljerSaksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN SAMMENDRAGSRAPPORT. Hjemmel: Arbeidsmiljøutvalgets vedtak i 2005
Arkivsaksnr.: 15/168 3 Arkivnr.: 440 Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2015 SAMMENDRAGSRAPPORT Hjemmel: Arbeidsmiljøutvalgets vedtak i 2005 Rådmannens innstilling: :::
DetaljerHERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING
Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerBest sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
DetaljerTil medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 24.04.2014 kl.
Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 24.04.2014 kl. 13:00-15:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for
DetaljerVaraordfører Administrasjonssjef. 10/13 Protokoll fra møte 15. mars 2013... 2. 11/13 Prosjektplan og rapportering «saman om ein betre kommune»...
Innherred Samkommune Møteinnkalling Utvalg: Samhandlingsutvalget/styringsgruppa «saman om ein betre kommuune) Møtested: Kommunestyresalen, Verdal rådhus Dato: 23.08.2013 Tid: 08:30 11:00 Oppmøte: Navn
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.
Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle
DetaljerGJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE
GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.
DetaljerSAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.
SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerNY MEDARBEIDERUNDERSØKELSE OG REVISJON AV KOMMUNEDELPLAN KOMMUNEORGANISASJON - TA I BRUK VERKTØYET SOM MÅLEMETODE FOR VURDERING AV RESULTATOPPNÅELSE
Arkivsaksnr.: 16/113 Lnr.: 5659/16 Ark.: 44 Saksbehandler: rådgiver Ole Øystein Larsen NY MEDARBEIDERUNDERSØKELSE OG REVISJON AV KOMMUNEDELPLAN KOMMUNEORGANISASJON - TA I BRUK VERKTØYET SOM MÅLEMETODE
DetaljerMØTEINNKALLING. Lunner rådhus, Kommunestyresalen. Torsdag kl. 07:30-08:30. Jenny Eide Hemstad. fagleder. Til medlemmer av Trepartsorganet
Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 21.08.2014 kl. 07:30-08:30 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for
DetaljerRapporteringsplan for "Samanom ein betre kommune" , pulje 2
Rapporteringsplan for "Samanom ein betre kommune"2013-2015, pulje 2 Det tas forbehold om eventuelle endringer. Kommuner som avslutter progra mmet før skal levere sluttrapport senes 15. november i avslutningsåret.
DetaljerVi i Drammen. Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune
Vi i Drammen Plattform for arbeidsgiver og medarbeidere i Drammen Kommune Innhold Bakgrunn... 3 Kunnskapsdeling... 3 Ledelse og Medarbeiderskap... 3 Innovasjon og digitalisering... 5 Heltid, rekruttering
DetaljerBest sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
DetaljerProsjektnavn nærvær fravær friskvern
Prosjektnavn nærvær fravær friskvern Virksomhet Innhered samkommune, Verdal og levanger kommune Kontaktperson Inger Johanne Overvik Uthus Prosjektets hovedmål økt nærvær og riktig nærvær Kort beskrivelse
DetaljerARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE
ARBEIDSGIVERSTRATEGI LØTEN KOMMUNE 1 STRATEGI Ordet strategi er gresk og kommer fra ordet «strategia» som har betydningen «hærføring». En strategi henleder til en organisasjons langsiktige planlegging
DetaljerOrganet ber om at arbeidet med forebygging av sykefravær og økt nærvær forsterkes.
Arkivsaksnr.: 14/998 Lnr.: 5649/16 Ark.: B34 Saksbehandler: Rådgiver Ole Øystein Larsen SYKEFRAVÆRSUTVIKLINGEN HOS LUNNER KOMMUNE INFORMASJONS OG DRØFTINGSSAK RELATERT TIL REVISJON AV KOMMUNEDELPLAN KOMMUNEORGANISASJON
DetaljerUtkast Handlingsplan HR-strategi 2016
Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,
DetaljerVestby/Fellestjenesten
Medarbeiderundersøkelse 2012 Vestby/Fellestjenesten Engangspassord: UUBBAZER http://svar.bedrekommune.no - Registreringsperiode: fra 15.01.12 til 31.01.13 Bakgrunnsspørsmål Vi ønsker at du svarer på noen
DetaljerUtvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget
Verran kommune Arkivsak. Nr.: 2015/1147-1 Saksbehandler: Anita Ulstad,Strategisk rådgiver Ansvarlig leder: Jacob Br. Almlid,Rådmann Godkjent av:, Saksframlegg Utvalg Utvalgssak Møtedato Arbeidsmiljøutvalget
DetaljerResultater Medarbeiderundersøkelsen Vanylven kommune Desember 2014
Resultater Medarbeiderundersøkelsen Vanylven kommune Desember 2014 6 Indikatorer 5 4 4,5 4,6 5,0 5,0 4,4 4,2 5,1 5,0 5,0 5,0 4,6 4,7 3,8 4,1 4,4 4,2 4,3 4,1 4,8 4,8 4,6 4,6 3 2 1 Organisering av arbeidet
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006
MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 1.12.2006-5.1.2007 Sendt til 2 456 personer (2 379 i 2005) Mottatt
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008
MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2008-8.1.2009 Sendt til 2 707 personer (2 703 i 2007) Mottatt
DetaljerMedarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen RESULTATER 2015
Medarbeidertilfredshet i organisasjonen RESULTATER 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og svar... 4 2. Resultater...
DetaljerSøknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune
KOMMUNAL OG REGIONALDEPARTEMENTET Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune Kontaktperson Tlf, e-post, stillingstittel Inger J Uthus-
DetaljerNOTAT TIL POLITISK UTVALG
NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner
DetaljerARBEIDSGIVERRAPPORT 2013 HEMNE KOMMUNE
ARBEIDSGIVERRAPPORT 2013 HEMNE KOMMUNE ARBEIDSGIVER AML HMS FORHANDLING TARIFF MEDARBEIDER NÆRVÆR IA RAPPORT TIL AMU OG FORMANNSKAP Medarbeiderundersøkelsen 2013 122 kommuner i snittet for 2013. 72 kommuner
DetaljerTil medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Lunner rådhus, Kommunestyresalen Onsdag kl.
Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Onsdag 29.04.2015 kl. 15:30-17:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007
MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2007-6.1.2008 Sendt til 2 503 personer (2 456 i 2006) Mottatt
DetaljerVestby kommune. Heltidskultur. Rådmannens innstilling: Saken tas til orientering
Heltidskultur Saksbehandler: Rolf Enger Saksnr.: 16/01891-40 Behandlingsrekkefølge Møtedato Partssammensatt utvalg 11.06.2018 Rådmannens innstilling: Saken tas til orientering Side 1 av 5 SAKSUTREDNING:
DetaljerLederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.
Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å
Detaljer"Jakte på Hadeland, - etter god praksis til det beste for våre innbyggere." Barnehage. M ålstyrt Balansert Undring
"Jakte på Hadeland, - etter god praksis til det beste for våre innbyggere." Barnehage M ålstyrt Balansert Undring Innledning Målstyrt Balansert Undring De tre Hadelandskommunene startet opp i 2004 et arbeid
DetaljerHandlingsplan for helsefremmende arbeid
Vestre Toten kommune Handlingsplan for helsefremmende arbeid 2014 2018 Økt mestring gir bedre kvalitet som fører til økt nærvær Innholdsfortegnelse 1. Intensjon med handlingsplanen 2. Vår plattform. 16
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2010. Resultater for Lillehammer kommune sett under ett
Medarbeiderundersøkelsen 2010 Resultater for Lillehammer kommune sett under ett Endringer i forhold til tidligere år Tatt i bruk ny undersøkelse og nytt verktøy (bedrekommune.no fra KS/KF) Ikke grunnlag
DetaljerKvalitetskommuneprogrammet - nærvær gir kvalitet -
Det overordnede målsetting er å øke kvaliteten og effektiviteten på det kommunale tjenestetilbudet slik at innbyggerne merker en forbedring. Det er et særskilt mål å redusere sykefraværet Dato: 02.04.2008
DetaljerTrivselsundersøkelse
Trivselsundersøkelse Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan du trives på jobben. Du skal foreta en rangering fra 1. (svært liten grad) til 6 (svært stor grad ). Sett kryss i den ruta du mener
DetaljerSnitt Strand barnehage. Snitt Sortland
Resultater - medarbeiderundersøkelsen 2014, per. 25.03.14 : 13 svar av 13 ansatte, 100 % : 732 svar av 932 ansatte, 79 % : 45 r Organisering av arbeidet Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan
DetaljerKvalitetskommuneprogrammet
Kvalitetskommuneprogrammet Prosjekt uønsket deltid på vei mot målet i Moss kommune. Prosjektleder Siri Bækkevold Styringsgruppe: Tomas Colin Archer politiker, leder av styringsgruppa Tage Pettersen politiker,
DetaljerMØTEPROTOKOLL FOR TREPARTSORGANET
LUNNER KOMMUNE MØTEPROTOKOLL FOR TREPARTSORGANET MØTEDATO: 06.06.2013 MØTESTED: Kommunestyresalen MØTELEDER: Harald Tyrdal BEH. SAKER f.o.m. - t.o.m.: 8/13 DOKUMENT UTDELT I MØTET: Ingen Møteinnkalling
DetaljerArbeidsgiverpolitikk gir gode resultater
Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Strategikonferansen i Buskerud 2016 Anne-Cathrine Hjertaas Avdelingsdirektør KS arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk en nøkkel for å lykkes «KS har definert
DetaljerMEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE
MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige
DetaljerDet store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune
Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune 1 Forord I februar 2013 inngikk KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund (NSF) en
DetaljerArbeidsgiverstrategier og ledelse
18 KAP 2 ARBEIDSGIVERSTRATEGIER OG LEDELSE Arbeidsgiverstrategier og ledelse Høyt sykefravær og en høy andel deltidsansatte er fortsatt de største arbeidsgiverutfordringene for kommunene. For fylkeskommunene
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2009
MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2009 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 14.12.2009-20.1.2010 Sendt til 2 720 personer (2 707 i 2008) Mottatt
DetaljerMØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.
NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 30.05.2012 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2.ETG. RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2013
Medarbeiderundersøkelsen 2013 Lillehammer kommune - alle virksomheter Generelt Gjennomført 20.10.2013 22.11. 2013(4 uker) Åpen for alle som hadde et ansettelsesforhold i denne perioden, uavhengig av stillingsstørrelse
DetaljerMEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2005
MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2005 Lillehammer kommune - samlet resultat Balansert virksomhetsstyring i Lillehammer kommune Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1). Åpen 9.12.2005-9.1.2006
DetaljerTEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt. Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak
PROSJEKTPLAN TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt Linje - organisasjon Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak Prosjektorganisasjon Forstudie
DetaljerMØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.
KARMØY KOMMUNE Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.00 MØTEINNKALLING Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 19/21 Varamedlemmer
DetaljerArbeidsgiverpolitikk gir gode resultater
Arbeidsgiverpolitikk gir gode resultater Strategikonferansen Telemark 9.februar 2016 Jorunn Teien Leegaard, KS Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk en nøkkel for å lykkes «KS har definert arbeidsgiverpolitikken
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2011
Medarbeiderundersøkelsen 2011 Lillehammer kommune samlet Generelt Gjennomført 26.9.2011 31.10. 2011(5 uker) Åpen for alle som hadde et ansettelsesforhold i denne perioden, uavhengig av stillingsstørrelse
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2014
Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt
DetaljerSluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen»
Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Innledning Samarbeidsprosjektet startet opp høsten 2010, som et resultat
DetaljerSammen om lokale retningslinjer for heltidskultur
Sammen om lokale retningslinjer for heltidskultur - En veileder fra partene i Heltidserklæringen Illustrasjon: BLY Oslo, 21. mars 2018 1 Heltidserklæringen som utgangspunkt KS, Fagforbundet, Norsk Sykepleierforbund
DetaljerHandlingsplan HR-strategi 2015
Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,
DetaljerArbeidsgiverstrategi Moss kommune
«Omsorg» Kunstner Lise Amundsen Arbeidsgiverstrategi Moss kommune 2015-2020 Rådmannen har ordet... 3 Innledning... 4 Kommunens utfordringer... 4 Strategi... 4 Kap. 1 Visjon, verdier, mål og etikk... 5
DetaljerPersonalpolitiske retningslinjer
Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt
DetaljerLederkriterier i norske domstoler
Lederkriterier i norske domstoler Fastsatt av DAs styre 12. og 13. mars 2007 1 Innledning Utvikling av ledelse er et strategisk virkemiddel for å nå de målene som settes i domstolene. Styrking av ledelse
DetaljerHELTIDSKULTUR - SAUHERAD KOMMUNE
HELTIDSKULTUR - SAUHERAD KOMMUNE BAKGRUNNEN Er det helse og omsorg som «eier» problemet? Løses dette med turnusendringer og nye arbeidstidsordninger? Eller er det et noe som angår hele kommunen som organisasjon
DetaljerHeltid i Sauda kommune
Heltid i Sauda kommune Sauda kommune har på lik linje med andre kommuner mange deltidsstillinger. Spesielt har vi arbeidstidsordninger i helse og omsorgtjenesten med mye bruk av deltid, men vi har og mange
DetaljerSaksframlegg. ::: Sett inn innstillingen under denne linja Forslag til vedtak: Administrasjonsutvalget tar rådmannens redegjørelse til orientering.
Saksframlegg HELTID EN RETTIGHET;DETTID EN MULIGHET Arkivsaksnr.: 11/2232 ::: Sett inn innstillingen under denne linja Forslag til vedtak: Administrasjonsutvalget tar rådmannens redegjørelse til orientering.
DetaljerIA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING
IA skolen dag 2 NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING Tema: Hvordan drive systematisk og målrettet personaloppfølging? Hvordan legge til rette for medarbeidere
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2020-2025 2 Sammen skaper vi framtida INNHOLD 1 ARBEIDSGIVERSTRATEGI 4 2 VISJON, VERDIER OG ETIKK 8 3 IDENTITET OG OMDØMME 12 4 SATSINGSOMRÅDER 16 Lederskap 18 Kompetanse 20 Partsarbeid
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. Indre Østfold kommune
Arbeidsgiverpolitikk Indre Østfold kommune 2020-2030 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Visjon... 3 3. Arbeidsgiverpolitiske utfordringer... 3 3.1 Evne til å rekruttere, utvikle og beholde medarbeidere...
DetaljerSaman om eit betre omdøme
Saman om eit betre omdøme Overordnet prosjektplan Versjon 30.04.2012 INNHOLDSFORTEGNELSE Bakgrunn... 3 Om Strand kommune... 3 Målsettinger... 4 Målbart utgangspunkt for prosjektstart... 4 Tiltak og milepæler...
DetaljerLønnspolitisk plan for Eigersund kommune
Del I Lønnspolitisk plan for Eigersund kommune Gjelder for: Alle ansatte Vedtatt av: Del I: Formannskapet / Del II: Rådmann Dato: 28.11.2018 JpID: 18/34735 (del I) Dokumentansvarlig (Enhet): Personalseksjonen
DetaljerLangtidsfrisk SI Kongsvinger - følgeevaluering
Langtidsfrisk SI Kongsvinger - følgeevaluering Prosjektleder: Forsker Anne Inga Hilsen www.afi.no Evaluering av LTF-arbeidet 2010-2012 Hovedmål: Å skape langsiktig helsefremmende arbeidsplasser der Langtidsfrisk
DetaljerLIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE
Lunner kommune LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Oppdatert i henhold til kommunestyrets vedtak 28.1.2010, sak 5/10,
DetaljerArbeidsgiverstrategi
Arbeidsgiverstrategi 2018-2021 Vedtatt av Kommunestyret 28.2.2018 Innhold En organisasjon for fremtiden... 2 Mål... 3 Strategier... 3 Høy etisk standard... 3 Godt lederskap og godt medarbeiderskap... 4
DetaljerLokalt trepartssamarbeid: en utviklingsmodell som lønner seg. Torstein Amdal Bodø
Lokalt trepartssamarbeid: en utviklingsmodell som lønner seg Torstein Amdal Bodø 12.04.2016 Utviklingsprosjekter i kommunene 1999: Modellkommuneforsøk i ti kommuner 2007 2010: Kvalitetskommuneprogrammet
DetaljerMedarbeidersamtalen i Midtre Gauldal kommune. Veileder til lederne,
Medarbeidersamtalen i Midtre Gauldal kommune Veileder til lederne, 25.07.1 1 1. Innledning Hvorfor medarbeidersamtalen? Rollen som ansatt har endret seg de siste tiårene, og det har gjort det nødvendig
DetaljerHvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren?
Sammendrag KS- kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon har gitt Asplan Viak as i samarbeid med forskningsstiftelsen Fafo et oppdrag med å utrede følgende problemstillinger: Hvordan benytter
DetaljerARBEIDSGIVER- STRATEGI
ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver
DetaljerTema: Medarbeidersamtale/personvurdering
Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,
DetaljerArbeidsgiverpolitikk i Stange kommune
Arbeidsgiverpolitikk i Stange kommune Kap. 1: Arbeidsgiverpolitisk plattform: 1.1 Arbeidsgiverpolitikk mot 2020: «Skodd for endring!» Definisjon 1.2 Etikk og verdier 1.3 Hovedutfordringer 1.4 Mål for arbeidsgiverpolitikken
DetaljerHvordan skape en heltidskultur?
Hvordan skape en heltidskultur? Refleksjoner med basis i FAFO-rapporten: Hvordan kan kommunene tilby flere heltidsstillinger? Anne K Grimsrud,ressursgruppa Hanne Børrestuen. KS Kommunal- og regionaldepartementet
DetaljerArbeidsgiverstrategi. Eigersund kommune. Gjeldende i perioden Jpid: 17/
Arbeidsgiverstrategi Eigersund kommune Gjeldende i perioden 2017-2020 Jpid: 17/31036 1 Innhold Del 1 Overordnet del (kommuneplan) Innledning side 3 Arbeidsgiverrollen Medarbeiderrollen side 4 Visjoner,
DetaljerHAMAR KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK
HAMAR KOMMUNE 07.11.2016 ARBEIDSGIVERPOLITIKK Arbeidsgiverpolitikken beskriver de handlinger, holdninger og verdier som arbeidsgiver står for og praktiserer overfor medarbeiderne hver dag. Arbeidsgiverpolitikken
DetaljerMØTEINNKALLING LUNNER KOMMUNE. Til medlemmer av Trepartsorganet. Med dette innkalles til møte på
LUNNER KOMMUNE Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 25.04.2013 kl. 11:00-13:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter.
DetaljerLedere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet. Gudrun Haabeth Grindaker
Ledere og sykefravær Kvalitetskommuneprogrammet Gudrun Haabeth Grindaker 100908 To hovedutfordringer Kommunenes tilgang på og forvaltning av egen arbeidskraft Kommunenes evne til utvikling og nyskaping
DetaljerSaksfremlegg. Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN
Saksfremlegg Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett
DetaljerLøtenmodellen. En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av
Sammen om en bedre kommune Løtenmodellen En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av Samarbeid mellom ansatt, leder, NAV og lege Økt lederkompetanse Bruk av avventende sykmelding Forebyggende arbeid
Detaljer16.4. Medarbeiderperspektivet
16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens
DetaljerSENIORPOLITISKE TILTAK I PERIODEN 1.8.2010-31.12.2012 - EVALUERING
Arkivsaksnr.: 13/156-2 Arkivnr.: Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen SENIORPOLITISE TILTA I PERIODEN 1.8.2010-31.12.2012 - EVALUERING Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling
DetaljerSØKNAD PÅ 2-ÅRIG SYKEFRAVÆRSPROSJEKT
LEVANGER KOMMUNE PLEIE- OG OMSORG DISTRIKT SØR Revidert 29.05.07. SØKNAD PÅ 2-ÅRIG SYKEFRAVÆRSPROSJEKT Prosjektet ønskes delt mellom de to store avdelingene i Distrikt Sør. Åsen helsetun m/hjemmetjenester.
DetaljerMøtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012
Saksframlegg til styret Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012 Sakstype: Orienteringssak Sakstittel: Trykte vedlegg: Medarbeiderundersøkelse 2011 orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Ingen
DetaljerMedarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi
Medarbeiderundersøkelsen 2010 Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Populasjonen 2591 av 4132 deltok i undersøkelsen 1344 kvinner, 1247 menn 2259 medarbeidere (87%), 332 ledere (13%) Svarprosent:
DetaljerKvalitetskommuneprogrammet
Kvalitetskommuneprogrammet Prosjekt uønsket deltid på vei mot målet i Moss kommune. Prosjektleder Siri Bækkevold Styringsgruppe: Tomas Colin Archer politiker, leder av styringsgruppa Tage Pettersen politiker,
DetaljerOverordnet målkart 2011 med kommentarer
Overordnet målkart 2011 med kommentarer Kommunestyret 30.09.2010 MÅLKART 2011 Kommentarer til målene i overordnet målkart for 2011: SAMFUNN 1 a) Det tilrettelegges for boligtomter i kommunen Tilrettelegging
Detaljer«Hva skjer med kvaliteten og kontinuiteten i tjenestetilbudet når en lykkes med å skape heltidskultur?»
Sammendrag av presentasjon. Erfaringer v/bjørg Røstbø «Hva skjer med kvaliteten og kontinuiteten i tjenestetilbudet når en lykkes med å skape heltidskultur?» Kontaktinformasjon: Bjørg Røstbø E-post: bjorg.rostbo@haugnett.no
DetaljerHeltid Deltid Frihet til å velge
Saman om ein betre kommune. Comfort Hotell Runway, Gardermoen 17.september 2013 Presentasjon av Arbeidstidmodellen i Hurum kommune Heltid Deltid Frihet til å velge v/prosjektleder Grethe Reinhardtsen Arbeidstidmodellen
DetaljerARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE
STRAND KOMMUNE ArkivsakID: JournalpostID: Arkivkode: Dato: 06/2099-9 11/7635 410 05.04.2011 ARBEIDSGIVERPOLITIKK I STRAND KOMMUNE SAMMEN OM TRIVSEL! Generell del Mål Arbeidsgiverpolitikk Medbestemmelse
Detaljer