Å rsrapportering 2014

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Å rsrapportering 2014"

Transkript

1 Å rsrapportering 204 Siste frist for levering:6. januar 205. Sendes: Kommune: Lunner kommune Dato: Prosjektleder: Ole Øystein Larsen, Hvorfor og hvordan rapportere? Rapporteringen er svært viktig for programmet. I programmets siste fase vil vi følge resultater i kommunene ekstra tett. Det er gjennom rapporteringen at programmet kan dokumentere resultater av arbeidet lokalt. Med resultater mener vi: Dokumentere bevegelse: Vi ønsker å vite hvordan situasjonen var da dere startet opp, hvordan den har utviklet seg og status. Tallfest så mye som mulig. Læring og ny praksis: Beskriv dette så godt som mulig. På hvilken måte har prosjektet bidratt til økt læring og endret praksis? Utfordringer: Beskriv dette så godt som mulig. Beskriv også hvordan dere har løst utfordringene. Har utfordringer medført at prosjektet har endret kurs underveis? Rapporteringen skal oppleves som en nyttig evaluering også lokalt. Derfor ønsker vi at prosjektleder utarbeider rapporteringen i samarbeid med prosjektgruppe/styringsgruppe, eventuelt andre. Rapporteringen kan være et virkemiddel i arbeidet med å synliggjøre resultatene og i det videre oppfølgingsarbeidet. På siste side i skjemaet fyller dere inn hvilket organ rapporten er behandlet i. Dersom rapporten ikke er behandlet før 6.januar, sender dere inn rapporteringen med informasjon om når og hvor den endelig behandles. Rapporteringen er delt inn etter tema. Alle skal fylle ut punktene.3 og.4, deretter fyller dere ut for det temaet/de temaene dere jobber med. Det er ikke tilfredsstillende å vise til det som er rapportert eller sendt inn tidligere. Det kan legges og slettes rader ved behov.

2 .2 Frist for rapporteringen Frist er 6. januar 205 For at kompetansemiljøet skal klare å levere i tide er vi avhengig av at dere har rapportert innen denne fristen. Er noe uklart kan dere kontakte: Karin Dokken Austvik, Ina Kathrine Ruud, Ingebjørg Sørenes, Hvilket tema arbeides det med Jobbes det med flere av temaene i programmet, settes det flere kryss. Temaområde Nærvær Heltid Kompetanse-rekruttering Omdømme Innovasjon ( spesifiser også tema over) X X X X.4 Mål Her ønsker vi å dokumentere hovedbevegelsen i prosjektet og status i forhold til ønsket sluttresultat. Det er mulig å legge til flere linjer i fig Hovedmål/effektmål Beskriv hovedmålet/effektmålet for prosjektet. Dette målet skal beskrive hensikten med prosjektet. Det ønskede resultatet for effektmålet er ønsket status når prosjektet er over. Effektmål Forholdet mellom partene bygger på gjensidig respekt, åpenhet, dialog og forutsigbarhet i alle forhold og på alle nivåer Målemetode: Avviksmåling Kommunal hovedavtale del B. 2 Utvikle kulturen medarbeiderskap: Oppnå arbeidsglede gjennom å være aktiv, engasjert, reflektert, delaktig og medansvarlig. Målemetode: Årlig medarbeiderundersøkelse. 2 Nullpunkt (År) Resultat siste måling 20 Ingen klager. Når siste måling Ønsket resultat Ingen formelle klager. 20 4, Oppnå 5, i score innen 206. Kommentar DeFacto har gjort en case studie av Lunner kommune som synliggjør økonomiske gevinster av Trepartssamarbeidet. Spørsmål: Hvor fornøyd er du med arbeidssituasjonen din?

3 3 Ta i bruk verktøyet lean i kontinuerlig forbedringsarbeid: Å foredle det bestående slik at våre arbeidsprosesser er forenklet og alltid har verdi for brukeren. Målemetode: Gjennomførte leanprosesser og tavlemøter. 4 Etablere den kontinuerlige prosessen strategisk kompetansestyring og delta i «Saman om ein betre kommune» i programperioden for «Lea`n i Lunner!» Å vite hva kommunen trenger av kompetanse Metode: Framskrive behovet gitt befolknings- og tjenesteutvikling og kompetansesituasjonen i dagens kommuneorganisasjon (volum/utdanningsgrupper). Å sikre utvikling av dagens medarbeidere og bruken av deres kompetanse Metode: Medarbeidersamtalen. Utvikle kompetanse- /karriereplaner. Styrke evnen til å rekruttere riktig kompetanse Metode: Utvikle kompetanseplaner. Ta i bruk rekrutteringsverktøy. 20 Alle tjenestesteder som ikke var i gang med lean har nå gjennomført leanprosesser og etablert Kaizentavler. 20 Kartlagt kommunens kompetanse beholdning unntatt uformell kompetanse, vurdert kompetanse gap og fremskrevet kompetanse -behov relatert til befolkningsutvikling Utkast til kompetanse styringsplan. Planlegging av pilot(er) for kompetanseplanlegging er igangsatt. Revidert medarbeider samtale er tatt i bruk. Antall dispensasjonssaker er redusert med Leanprosesser er gjennomført og etablert i alle deler av kommuneorganisasjonen og tavlemøter gjennomføres kontinuerlig innen 206. Kompetansekart -lagt alle fast ansatte Overordnet kompetansestyrings-plan med underliggende bemannings- og kompetanseplaner. Realkompetanse vurdert ufaglærte. Til enhver tid riktig bemannet for løsning av definerte oppgaver med rett kvalitet til riktig tid. Avskaffe bruken av dispensasjonsadgangen for bemanning av stillinger med lovbestemt kvalifikasjonskrav. Lønnspolitisk plattform er evaluert. 3

4 Revidert «Lønnspolitisk plattform er godkjent av «Trepartsorganet». Har prosjektet endret mål i løpet av prosjektperioden? NEI.4.2 Delmål/Resultatmål Beskriv ønsket resultat av selve prosjektet. Resultatmål Nullpunkt (år) Resultat siste måling Når siste måling Ønsket resultat (tall) Medarbeidertilfredshet 20 Målemetode Medarbeiderundersøkelsen: Sikre medarbeiderne gode muligheter for kompetanseheving 4,4 4,4 4,5 - Sikre medarbeiderne kompetanseutvikling, læring i jobben 4,5 4,5 4,5 - Øke medarbeidernes tilfredshet med og stolthet over egen arbeidsplass 5,0 5,0 5,0 Målemetode: Ansattsystemet/ Kvartalsvis rapport fra SPK/KLP - Få eldre arbeidstakere til å stå i arbeid til de når aldersgrensen 28 % 25 % Andelen som tar ut AFP 20 % av aldersgruppen Omdømme Målemetode: Registrere dispensasjoner. Stillinger med lovkrav til utdanning/offentlig godkjenning besettes med kvalifisert personell på disp 6 på disp % oppfyllelse av lovkrav Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen - Sikre organisasjonen et godt omdømme som en god og attraktiv arbeidsgiver. - Framstå som en profesjonell informant, tjenesteyter og arbeidsgiver 4,7 4,2 4, ,0 3,9 4

5 Målemetode: Ansattsystemet/ Årlig rapport/ Regnskap/Årsmelding - Satse på yngre medarbeidere Øke lærlinginntaket med /år til 2 i Skape en kommuneorganisasjon med sunn økonomi og økonomisk handlefrihet,3 % 0,3 %.204 2,0 netto driftsresultat Målemetoder: Prosentandel stemmer avgitt ved kommunevalg av antall stemme-berettigede Befolkningsutvikling i % - SSB - Styrke kommuneorganisasjonens legitimitet Myndiggjorte medarbeidere 20 0,25 % 20 65,3 % 0,5 % % tom ,5 % fom ,5 % tom 3.2.2,5 % fom Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen Motivere medarbeidere til å innta en aktiv, engasjert, selvstendig og medansvarlig rolle på arbeidsplassen 5, 5, 5,0 - Myndiggjøring av medarbeiderne i lys av deres erfaringer, holdninger, verdier, delegasjon og tillit 5,0 5, 4,5 Medarbeidersamtalen: Prosentandel gjennomførte samtaler - Medarbeidersamtalen en individuell og målrettet utviklingssamtale satt inn i en yrkesog livsfasetilpasset sammenheng 64 % % 00 % Kommentarer Her kan det gis kommentarer til målene eller resultatet av målinger dere har foretatt. Dokumenter gjerne med tall. Effektmål: Å foredle det bestående slik at våre arbeidsprosesser er forenklet og alltid har verdi for brukeren. Lunner kommune gjennomfører brukerundersøkelser relatert til konkrete tjenester som for eksempel SFO, byggesak, barnehage, hjemmetjenester mm. For hver tjeneste utføres undersøkelsen hvert annet år, men slik at undersøkelsene fordeles med en halvpart hvert år. I 204 er det gjennomført brukerundersøkelser for beboere i sykehjem, hjemmeboende med hjemmesykepleie og byggesaksbehandling. Endelig resultat fra disse foreligger ikke. Får derfor ikke tallfeste resultat/utviklingen av kvalitet/brukertilfredshet. 5

6 2. Heltid 2. Lokale data på prosjektet Mange har generelle mål for kommunen, men retter innsatsen/tiltakene inn mot spesifikke grupper/enheter. I denne delen ønsker vi å få listet opp tiltakene sammen med en oversikt over hvem og hvor mange ansatte/enheter innsatsen i prosjektet er rettet mot. Dette kan ha utviklet seg underveis, for eksempel ved at flere enheter er trukket med. 2.2 Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå måloppnåelse Tiltak Tiltak Navn på enhet Antall Status nr. ansatte ) Revidert rammeavtale om turnusordninger Helse, pleie og omsorgstjenestene 94 Iverksatt desember 204. Antall fast ansatte i deltidsstilling. Inngått avtale om gjennomsnittsberegning av røde dager, turnus 2) Tilby heltid ved ledig stilling til deltidsansatte. Hele kommuneorganisasjonen er deltidsansatte av 70 fast ansatte per..205 Med tiltak menes f eks x antall nye arbeidstidsordninger. Angi både innhold og mengde. 2.3 Resultater Bruk nummerering på tiltak fra forrige tabell 2.3. Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i enheten/ gruppen ansatte som er med i tiltaket Tiltak Navn tiltak Ved oppstart nr. Revidert rammeavtale Gjennomsnittsberegning «Røde dager» 48 % 2. Tilby heltid ved ledig stilling til deltidsansatte. 55 % 54 % 55 % 53 % Antall ansatte i heltidsstilling Tiltak Antall i heltidsstilling Ved nr oppstart

7 Kommentar/erfaringer: Nedgangen i gjennomsnittlig stillingsprosent for deltidsansatte skyldes i hovedsak gjennomførte nedbemanninger. Vi scorer fortsatt over landsgjennomsnittet i fornøydhet blant ansatte både hva gjelder arbeidstidsordningene og muligheten til å få en stillingsstørrelse tilpasset den enkeltes behov. 2.4 Utfordringer Programmet skal lære av de erfaringene som gjøres lokalt, og finne områder for forbedring. Kunnskap om utfordringer/hindringer er derfor viktig. Hindringene kan være forhold kommunen selv kan påvirke, eller hindringer som ligger utenfor kommunens kontroll (sentrale hindringer). Beskriv også hva som er gjort for å løse utfordringene. Lokale utfordringer Sentrale utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse Av de 30 deltidsansatte arbeider 267 (86 %) innenfor turnusområdet (helse-, pleie og omsorgstjenestene). Mange små og geografisk adskilte enheter er en særlig utfordring. I tillegg noe negative holdninger knyttet til å arbeide ubekvemt særlig på søn -, helge og høytidsdager. Utfordringer er bla knyttet til: - Mange små stillinger er administrativt krevende og ineffektivt - Brukere av tjenester må forholde seg til flere ansatte går utover service/kvalitet - Medarbeidere som kun jobber ubekvemt, liten kontakt med leder og kollegaer - Samarbeid og kommunikasjon, arbeidsmiljø Lovbestemte begrensninger på anledningen til å arbeide lengre vakter. Deltidsansatte arbeider ekstravakter/vikariater. Det betyr at deltidsansatte arbeider høyere stillingsprosent enn den faste ansettelsen. Avtale lengre vakter og gjennomsnittsberegning av arbeidstiden også for såkalte «Røde dager» innenfor Arbeidsmiljølovens rammer av det som kan avtales lokalt. Vurdere «fast ansettelse i vikarpoolordning», alternativer til gjeldene turnusplanlegging. Innføre elektronisk ressursstyring. 2.5 Andre resultater i arbeidet Beskriv eventuelle andre resultater i arbeidet. Antall fast ansatte i heltidsstilling har økt med 3 % totalt hos Lunner kommune fra 20. 7

8 3. Nærvær 3. Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå måloppnåelse Tilta Tiltak Navn på enhet Antall Status k nr ansatte Avtale med jordmor som følger opp gravide medarbeidere - forebygging Hele kommuneorganisasjonen 5 20 per år Gjennomføres 2 Introduksjonskurs over 3 dager for alle nyansatte involvering/forebygging 3 Seniortiltak redusert arbeidstid med bibehold av lønn forebygging 4 Tilrettelegging alt omplassering til annet høvelig arbeid 5 Kompetansetiltak relevant etter-/videreutdanning - forebygging 6 «Lea`n i Lunner», kulturbygging/forebygging Hele kommuneorganisasjonen Hele kommuneorganisasjonen Hele kommuneorganisasjonen Hele kommuneorganisasjonen Hele kommuneorganisasjonen per år Gjennomført fom per år Gjennomføres per år Gjennomføres 35 per år Gjennomføres 70 Gjennomføres Med tiltak som gjennomføres menes f eks. samarbeidsavtaler med fastleger, funksjonsskjema for x antall virksomheter, ansatt jordmor, x antall samtaler med gravide, etc. Angi både innhold og mengde. 3.2 Resultater Tiltak nr fast ansatte legemeldt sykefravær Herav i arbeidsgiverperioden Ved oppstart ,5 8,4 6,4 8,5 2,5 2,7,9 2, Kommentarer/ erfaringer: Resultat 204 er per. desember. Trenden er at langtidssykefraværet øker igjen. Egenmeldt sykefravær ligger stabilt på 0,9 % per år. Våre erfaringer er at tidlig innsats, bli sett og fulgt opp gir resultater. Involvering og muligheten til å bruke evner og anlegg i jobbsituasjonen er viktig. Skape godt klima, positivitet og optimisme er av stor verdi. Også det å dele erfaringer, kunnskap og opplevelser. 8

9 3.3 Utfordringer Programmet skal lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Kunnskap om utfordringer/hindringer er derfor viktig. Hindringene kan være forhold kommunen selv kan påvirke, eller hindringer som ligger utenfor kommunens kontroll (sentrale hindringer). Beskriv også hva som er gjort for å løse utfordringene. Lokale utfordringer Sentrale utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse Lunner kommune har nedbemannet de seineste 2 årene av økonomiske årsaker. Virkningene av dette begynner nå å bli synlige. Dette på tross av tidlig informasjon, bred involvering og god kommunikasjon har dette skapt utfordringer både i selve nedbemanningsprosessen og etter at bemanningen er redusert med økt sykefravær som en av virkningene. Særskilte utfordringer oppstår når tilrettelegging ikke fungerer og arbeidsutprøving må til for å avklare mulighetene til omplassering. Det går grenser for hvor mye omfordeling og merbelastninger som tåles i organisasjonen før det oppstår negative virkninger for bla sykefraværet. Full effekt av nedbemanningen får vi først i 205. Dialog med NAV, aktiv bruk av BHT, etablering av stillingsbank (ressursbank) og løsningsfokus for overtallige med oppsigelse som siste utvei. Involvering av verneombud. Karriereveiledning mm Vi har planlagt gjennomføring av nærværsprosjekt i kommunale barnehager i 205 støttet av KLP. Vi planlegger nærværsprosjekt i pleie- og omsorgstjenestene også i 205. NAV er involvert. 3.4 Andre resultater i arbeidet Beskriv eventuelt andre resultater i arbeidet Utviklingen av det aktive medarbeiderskap hvor leder delegerer bidrar til å styrke nærværsfaktorer som fellesskap, arbeidsglede, brukerfokus og kreativitet. Det gir også motivasjon og pågangsmot også i «tøffe» tider. 9

10 4. Kompetanse/rekruttering 4.. Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå måloppnåelse. Få inn så mange tiltak som mulig i oversikten. Tallfest utgangspunkt og resultat der dette er mulig. Tiltak Mobilisering: Oppdatert utdanningskoden i ansattsystemet for alle fast ansatte. Analyse ansattes alderssammensetting fordelt på yrker/grunnutdanning. Status. MAS: Kompetanse og oppgaver som tema, vedlikehold CV Navn på enhet Kommuneorganisasjon Antall ansatte Status 700 Gjennomført i « Gjennomføres årlig fom 204 Intern overgang til annet yrke « Gjennomført 2 Rekruttering: Gapanalyse: Ansattes grunnutdanning, organisasjonens behov i dag og 0 år framover hensyntatt ansattes turnover og befolkningsutviklingen i kommunen « Under gjennomføring Øke lærlingeinntak til 2 per år « Gjennomført Fokus på å rekruttere «mangelpersonell» Gjennomført - Vernepleiere Pleie/omsorg 3 - Sykepleiere 5 - barnehagelærere Barnehager 5 Kultur for læring «Lea`n i Lunner» - Medarbeiderskap - Lean som metode/verktøy - Kompetansestyring 3 Utvikling: Etter-/videreutdanning på fagskole- /høgskolenivå, (5 60) studiepoeng Kommuneorganisasjon 35 Gjennomført « Under gjennomføring Lederutvikling samling - konflikthådtering Medarbeidskapskurs introduksjonskurs for nyansatte over 3 dager 4 Avvikling: Kvalitetssystem « Under implementering Ansatte som har fullført høgskoleutdanning: - vernepleie - sykepleie - barnehagelærer Pleie/omsorg Barnehager 0 Gjennomført Kommuneorganisasjon 45 Gjennomført ---« Gjennomført Med tiltak menes eksempelvis strategisk kompetanseplan, x antall kurs i xx for xx ansatte, rekrutteringsarbeid etc. Angi både innhold og mengde. 0

11 Kommentarer/erfaringer: Kompetansestyring er helt avhengig av at ansattdataene er oppdatert til enhver tid. Uten vedlikehold av dataene og et godt rapporterings- og framskrivingsverktøy mister vi muligheten til en proaktiv kompetansestyring. Per dato er vi ajour. 4.2 Resultater Tiltak nr Ved oppstart Øke lærlingeinntaket til 2 per år Ekstern rekruttering «mangelpersonell»: - Vernepleiere - Sykepleiere - barnehagelærere 3 Etter-/videreutdanning - Vernepleiere - Sykepleiere - barnehagelærere Ansatte som har fullført høgskoleutdanning: - Vernepleie - Sykepleie - barnehagelærere Utvikling i grunnkompetansenivå: - Ufaglærte Andel ansatte Andel årsverk - Fagbrev eller tilsvarende Andel ansatte Andel årsverk - Høgskole- /Universitets- Utdanning Andel ansatte Andel årsverk 20 % 30 % 50 % % 6 % 30 % 30 % 47 % 54 % Kommentarer/ erfaringer: Målrettet arbeid for å sikre nødvendig kompetanse for en kvalitativ god tjenesteproduksjon og forsvarlig myndighetsutøvelse begynner å gi resultater. Blant annet går antall dispensasjoner innenfor barnehageområdet ned.

12 4.3 Utfordringer Programmet skal lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Kunnskap om utfordringer/hindringer er derfor viktig. Hindringene kan være forhold kommunen selv kan påvirke, eller hindringer som ligger utenfor kommunens kontroll (sentrale hindringer). Beskriv også hva som er gjort for å løse utfordringene. Lokale utfordringer Sentrale utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse En hovedutfordring er å få motivert ufaglærte til å ta Fagbrev. Ved nedbemanning er de ufaglærte mest utsatt for å bli overtallige. Dessuten er deltidsandelen for de ufaglærte høy. Dette svekker også motivasjonen. Hovedtariffavtalen gir liten økonomisk uttelling for ufaglært som rykker opp i stilling med krav til fagbrev. Forsterket fokus gjennom fokus i medarbeidersamtalen. Samarbeid med Karrieresenteret og andre for tilrettelegging av tilbud tilpasset ufaglærte som ikke kan tenke seg å gå inn i en «skolesituasjon. 4.4 Andre resultater i arbeidet Beskriv eventuelle andre resultat i arbeidet 5.0 Omdømme Type omdømmeprosjekt Omdøme som sted Omdømme som arbeidsgiver Omdømme som organisasjon Sett x X X 5. Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå måloppnåelse Tiltak Tiltak Eventuelt Eventuelt Status nr navn på enhet antall ansatte Lea`n i Lunner! Kommuneorganisasjon Alle Under gjennomføring 2 Trepartssamarbeidet ---« Gjennomføres 3 Medarbeiderundersøkelse ---« Gjennomføres årlig 4 Evaluering ----«----- Gjennomført 204 lønnspolitikken Med tiltak menes aktiviteter i programmet. Eksempelvis: Gjennomført div undersøkelser etc. Angi både innhold og mengde. Kommentarer/ erfaringer: 2

13 5.2 Resultater Tiltak nr Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen I hvilke grad er du stolt av arbeidsplassen? Ved oppstart ,8 5, 5,0 2 Målemetode: Rapport fra ansattsystemet, Rapport fra DeFacto Turn-over fast ansatte 5,2 % 3 Tror du din arbeidsplass 4,6 4,7 4,7 har et godt omdømme blant innbyggerne i kommunen? 4 Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen Fornøyd med lønns- /arbeidstidsordning? 4,2 4,3 4,3 Kommentarer/ erfaringer: Arbeidstakere som er stolte av arbeidsplassen bidrar til å gi arbeidsplassen et godt omdømme. Turn over hos Lunner kommune er på under halvparten av snittet i kommunesektoren. Er en sterk indikasjon på at ansatte trives. Er også økonomisk gunstig og bidrar til effektivitet. Resultat fra medarbeiderundersøkelsen ligger over landssnittet for kommunesektoren både på, 2 og Utfordringer Programmet skal lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Kunnskap om utfordringer/hindringer er derfor viktig. Hindringene kan være forhold kommunen selv kan påvirke, eller hindringer som ligger utenfor kommunens kontroll (sentrale hindringer). Beskriv også hva som er gjort for å løse utfordringene. Lokale utfordringer Sentrale utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Beskrivelse Ressurstilgangen for å få løst oppgavene reduseres. Omprioritering av ressurser. 3

14 5.4 Andre resultater i arbeidet Hva er oppnådd i prosjektet. Beskriv også hvordan dere vet at dere har oppnådd dette. Styrket evnen til å rekruttere kvalifiserte medarbeidere. Jf. Det som er dokumentert tidligere. 6. Evaluering av arbeidet Gjør kvalitative vurderinger av arbeidet så langt. Matrisen er hentet fra Innocos modell for vurdering av gode innovasjonstiltak: De fem fundamenter sannsynligheten for suksess, noe tilpasset. Denne finnes på programmets nettsider. Styringsgruppen/prosjektgruppen bør i felleskap diskutere seg gjennom hvert enkelt punkt, og gi punktet en score fra -6, der er lavt og 6 er høyt. Indikator Løsning (tiltak) Løser tiltakene det aktuelle behovet/hensikten? I hvilken grad har dere målt at løsningen/tiltaket dekker behovet? Beskriv hva som er gjort. Score -6 5 Prosjektgruppa har vektlagt sammenhengene mellom utviklingsplattformen «Lea`n i Lunner» og utfordringer knyttet til heltid, nærvær, kompetansestyring og omdømme. Vi mener tiltakene støtter opp om hensikten og gjør at vi oppnår resultater relatert til mål. Viser til det som er sagt foran om hva som er gjort av tiltak og målemetoder som er benyttet. Prosjektledelse I hvilken grad har styringsgruppe/prosjektgruppe støttet opp om prosjektledelsen? Beskriv hva som er gjort. I 204 har «Lea`an i Lunner» måttet konkurrere både med «Tjenesteoptimal, internkontroll/kvalitetssystem, nedbemanning og OU-prosess. Dette har medført omprioriteringer. På tross av dette har det vært framdrift selv om aktivitetsnivået har vært lavere enn i 203. Team (prosjektgruppe/styringsgruppe) Hvordan har dere satt sammen prosjektgruppen/styringsgruppen? Viser til prosjektplanen. I hvilken grad har dere fått den kompetansen dere trenger i prosjektgruppe/styringsgruppe? Kompetansen er komplementær og tilfredsstillende. I hvilken grad har teamene støttet prosjektleder? Hvor mange møter har dere hatt? Beskriv. Veilederteamet og ressursgruppen har gitt god støtte i den løpende prosessen. Forankring Beskriv hva dere har gjort for å forankre prosjektet 3 4 4

15 (medvirkningsprosesser/informasjonstiltak/rapporteringsmøter med kommuneledelse etc ). Beskriv og tallfest så langt som mulig. Hele prosessen er forankret i Trepartsorganet (5 møter i 204) med rådmannen som prosjektansvarlig. Bred medvirkning fra ledere, medarbeidere, tillitsvalgte og verneombud i det løpende arbeidet. Informasjon på nettet, i personalmøter og skriftlig målrettet ved planlegging/gjennomføring av aktiviteter. Endringer i forhold til prosjektplan siden forrige rapporteringstidspunkt Hvilke endringer er gjort siden forrige evaluering? Utkast til kompetansestyringsplan klar til behandling i prosjektgruppa medio februar måned. Forberedende arbeid i gang med pilot(er) for kompetanseplanlegging. Har dere sett behov for ytterligere endringer? Hva? Beskriv. Nei. 5 5 Dato: Sted: Roa Underskrift: Ole Øystein Larsen, Hovedprosjektleder Rapporten skal behandles i Lunner kommunes «Trepartsorgan» 5. februar

Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling under denne linja

Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling under denne linja Arkivsaksnr.: /634-32 Arkivnr.: 03 Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" - ÅRSRAPPORT 204 Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling

Detaljer

UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" ÅRSRAPPORT PULJE 1, 2013

UTVIKLINGSPROGRAM SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE ÅRSRAPPORT PULJE 1, 2013 Arkivsaksnr.: 11/634-25 Arkivnr.: 031 Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" ÅRSRAPPORT PULJE 1, 2013 Hjemmel: Rådmannens innstilling: Trepartsorganet

Detaljer

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune

Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Frist for rapportering 1. februar. Vi anbefaler at dere gjennomgår og fyller ut skjemaet i styringsgruppen/prosjektgruppen eller annet egnet fora. På

Detaljer

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen

Medarbeidertilfredshet. kommuneorganisasjonen Lunner kommune Medarbeidertilfredshet i kommuneorganisasjonen RESULTATER 2013 1 Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 3 1.1 Formål... 3 1.2 Oppbygging av undersøkelsen... 3 1.3 Gjennomføring, utvalg og

Detaljer

Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 24.04.2014 kl.

Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 24.04.2014 kl. Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 24.04.2014 kl. 13:00-15:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

Prosjektnavn nærvær fravær friskvern

Prosjektnavn nærvær fravær friskvern Prosjektnavn nærvær fravær friskvern Virksomhet Innhered samkommune, Verdal og levanger kommune Kontaktperson Inger Johanne Overvik Uthus Prosjektets hovedmål økt nærvær og riktig nærvær Kort beskrivelse

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtested: Formannskapssalen på rådhuset Møtedato: 28.04.2010 Tid: 09.00 Eventuelt forfall meldes til tlf. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. HERØY KOMMUNE MØTEINNKALLING

Detaljer

Varaordfører Administrasjonssjef. 10/13 Protokoll fra møte 15. mars 2013... 2. 11/13 Prosjektplan og rapportering «saman om ein betre kommune»...

Varaordfører Administrasjonssjef. 10/13 Protokoll fra møte 15. mars 2013... 2. 11/13 Prosjektplan og rapportering «saman om ein betre kommune»... Innherred Samkommune Møteinnkalling Utvalg: Samhandlingsutvalget/styringsgruppa «saman om ein betre kommuune) Møtested: Kommunestyresalen, Verdal rådhus Dato: 23.08.2013 Tid: 08:30 11:00 Oppmøte: Navn

Detaljer

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune

Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune KOMMUNAL OG REGIONALDEPARTEMENTET Søknadsskjema - Saman om ein betre kommune Ref. (Maks. 5 sider Kommune(r) Verdal kommune og Levanger kommune Kontaktperson Tlf, e-post, stillingstittel Inger J Uthus-

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013.

Medarbeiderundersøkelsen i Grimstad kommune 2013. Medarbeiderundersøkelsen i. Kommunerapport Resultater på - og sektornivå 15. mars Om Medarbeiderundersøkelsen og Kommunerapport. Medarbeiderundersøkelsen ble gjennomført i januar/februar og omfattet alle

Detaljer

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering.

SAKSFRAMLEGG. Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16. Forslag til vedtak: Saken tas til orientering. SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Marit Melhus Wik Arkiv: 431 &32 Arkivsaksnr.: 12/363 Sign: Dato: 04.12.15 Utvalg: Administrasjonsutvalget 16.12.15 AMU 10.02.16 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN Forslag til vedtak:

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2008 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2008-8.1.2009 Sendt til 2 707 personer (2 703 i 2007) Mottatt

Detaljer

NOTAT TIL POLITISK UTVALG

NOTAT TIL POLITISK UTVALG NOTAT TIL POLITISK UTVALG Til: Formannskapet Fra: rådmannen Saksbehandler: Ane Nordskar Dato: 18.12.2014 Endre turnus / tilsettinger for å redusere fraværet på sykehjemmene Dagens situasjon Institusjoner

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2006 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 1.12.2006-5.1.2007 Sendt til 2 456 personer (2 379 i 2005) Mottatt

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007

MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2007 Lillehammer kommune - samlet resultat Om undersøkelsen Nettbasert, invitasjon sendt ut pr. e-post 1) Åpen 3.12.2007-6.1.2008 Sendt til 2 503 personer (2 456 i 2006) Mottatt

Detaljer

Kvalitetskommuneprogrammet - nærvær gir kvalitet -

Kvalitetskommuneprogrammet - nærvær gir kvalitet - Det overordnede målsetting er å øke kvaliteten og effektiviteten på det kommunale tjenestetilbudet slik at innbyggerne merker en forbedring. Det er et særskilt mål å redusere sykefraværet Dato: 02.04.2008

Detaljer

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.

MØTEINNKALLING SAKSLISTE KARMØY KOMMUNE. Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16. KARMØY KOMMUNE Utvalg: Partssammensatt utvalg Møtested: Formannskapssalen Møtedato: 08.10.07 Tid: Kl. 16.00 MØTEINNKALLING Eventuelle forfall må meldes til møtesekretær på telefon 52 85 74 19/21 Varamedlemmer

Detaljer

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen»

Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Sluttrapport fra prosjekt «Hva skjer med sykefraværet når arbeidstaker og arbeidsgiver samarbeider om aktiv bruk av IA avtalen» Innledning Samarbeidsprosjektet startet opp høsten 2010, som et resultat

Detaljer

ARBEIDSGIVER- STRATEGI

ARBEIDSGIVER- STRATEGI ARBEIDSGIVER- STRATEGI Innledning Dette dokumentet beskriver Grue kommune sin arbeidsgiverpolitikk og verdigrunnlaget for denne. Her synliggjøres fokusområder, mål, suksessfaktorer og handlinger som arbeidsgiver

Detaljer

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE

LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Lunner kommune LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Oppdatert i henhold til kommunestyrets vedtak 28.1.2010, sak 5/10,

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.

MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 30.05.2012 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2.ETG. RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt. Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak

TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt. Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak PROSJEKTPLAN TEMA: UØNSKET DELTID REDUKSJON AV DELTIDSSTILLINGER Verdal bo og helsetun 2 etg Øra Omsorg og velferdsdistrikt Linje - organisasjon Vedtak Vedtak Vedtak Vedtak Prosjektorganisasjon Forstudie

Detaljer

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren?

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren? Sammendrag KS- kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon har gitt Asplan Viak as i samarbeid med forskningsstiftelsen Fafo et oppdrag med å utrede følgende problemstillinger: Hvordan benytter

Detaljer

MØTEINNKALLING LUNNER KOMMUNE. Til medlemmer av Trepartsorganet. Med dette innkalles til møte på

MØTEINNKALLING LUNNER KOMMUNE. Til medlemmer av Trepartsorganet. Med dette innkalles til møte på LUNNER KOMMUNE Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 25.04.2013 kl. 11:00-13:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter.

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2014

Handlingsplan HR-strategi 2014 Handlingsplan HR-strategi 2014 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Heltid Deltid Frihet til å velge

Heltid Deltid Frihet til å velge Saman om ein betre kommune. Comfort Hotell Runway, Gardermoen 17.september 2013 Presentasjon av Arbeidstidmodellen i Hurum kommune Heltid Deltid Frihet til å velge v/prosjektleder Grethe Reinhardtsen Arbeidstidmodellen

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Resultater for Lillehammer kommune sett under ett

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Resultater for Lillehammer kommune sett under ett Medarbeiderundersøkelsen 2010 Resultater for Lillehammer kommune sett under ett Endringer i forhold til tidligere år Tatt i bruk ny undersøkelse og nytt verktøy (bedrekommune.no fra KS/KF) Ikke grunnlag

Detaljer

Overordnet målkart 2011 med kommentarer

Overordnet målkart 2011 med kommentarer Overordnet målkart 2011 med kommentarer Kommunestyret 30.09.2010 MÅLKART 2011 Kommentarer til målene i overordnet målkart for 2011: SAMFUNN 1 a) Det tilrettelegges for boligtomter i kommunen Tilrettelegging

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi

Medarbeiderundersøkelsen 2010. Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Medarbeiderundersøkelsen 2010 Noen funn Seminar i R5 16.04.10 Jan Lervik, Difi Populasjonen 2591 av 4132 deltok i undersøkelsen 1344 kvinner, 1247 menn 2259 medarbeidere (87%), 332 ledere (13%) Svarprosent:

Detaljer

Hovedprosjekt heltid/deltid Helene Nilsen

Hovedprosjekt heltid/deltid Helene Nilsen Hovedprosjekt heltid/deltid Helene Nilsen 1 Visjon for ledelse i Arendal kommune. Å tørre er å gjøre - Handling skaper vekst 2 Uønsket deltid må ses i sammenheng med arbeidsgiverpolitikken. Brukerorientering

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune

Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Arbeidsgiverpolitikk i Tynset kommune Romslighet Mot Humør Innledning Motiverte og stolte medarbeider som leverer kommunale tjenester av høy kvalitet til fornøyde brukere og innbyggere, er målet for arbeidsgiverpolitikken

Detaljer

16.4. Medarbeiderperspektivet

16.4. Medarbeiderperspektivet 16.4. Medarbeiderperspektivet Bystyret har det øverste arbeidsgiveransvaret for kommunens vel 3000 medarbeidere. Bystyret ønsker at arbeidet med en helhetlig arbeidsgiverstrategi samsvarer med kommunens

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020

BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Vedtatt i Kommunestyret 02.11.2011 BÆRUM KOMMUNE - ARBEIDSGIVERSTRATEGI MOT 2020 Som en av Norges største kommuner, har Bærum høye forventninger til innsats. Vi vil ha folk med ambisjoner både på egne

Detaljer

SENIORPOLITISKE TILTAK I PERIODEN 1.8.2010-31.12.2012 - EVALUERING

SENIORPOLITISKE TILTAK I PERIODEN 1.8.2010-31.12.2012 - EVALUERING Arkivsaksnr.: 13/156-2 Arkivnr.: Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen SENIORPOLITISE TILTA I PERIODEN 1.8.2010-31.12.2012 - EVALUERING Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling

Detaljer

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune

Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur. Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune Det store heltidsvalget en veileder for lokalt arbeid med heltidskultur Foto: Magnar Solbakk/ Brønnøy kommune 1 Forord I februar 2013 inngikk KS, Fagforbundet, Delta og Norsk Sykepleierforbund (NSF) en

Detaljer

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune

Inkluderende arbeidsliv i Nordland fylkeskommune Inkluderende arbeidsliv i Nordland ID Nfk.HMS.4.3.3 Gyldig fra 2015-2018 Forfatter Anniken Beate Solheim Verifisert HR Side 1 av5 Fylkestinget har vedtatt at alle driftsenheter i Nordland skal inngå samarbeidsavtale

Detaljer

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø

Tromsø kommune. Sammen for et varmt og livskraftig Tromsø Tromsø kommune Arbeidsgiverstrategi Sammen skaper vi resultater Tromsø er en by i vekst, noe som igjen betyr et samfunn i endring. Tromsø kommune skal derfor være fremtidsrettet, utviklingsorientert og

Detaljer

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland

Snitt Strand barnehage. Snitt Sortland Resultater - medarbeiderundersøkelsen 2014, per. 25.03.14 : 13 svar av 13 ansatte, 100 % : 732 svar av 932 ansatte, 79 % : 45 r Organisering av arbeidet Nedenfor har vi satt opp en del spørsmål om hvordan

Detaljer

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk

Steinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk 2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører

Detaljer

Saksfremlegg. Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN

Saksfremlegg. Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN Saksfremlegg Saksnr.: 09/4250-1 Arkiv: 420 &32 Sakbeh.: Per Hindenes Sakstittel: MEDARBEIDERUNDERSØKELSE - BARN OG UNGE SEKTOREN Planlagt behandling: Hovedutvalg for barn og unge Innstilling: ::: &&& Sett

Detaljer

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019

RAUMA KOMMUNE OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 OMSTILLINGSAVTALE 2016-2019 År 2015, den 23. november 2015 ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens hovedtillitsvalgte for å utarbeide revidert omstillingsavtale for perioden 2016-2019.

Detaljer

SØKNAD PÅ 2-ÅRIG SYKEFRAVÆRSPROSJEKT

SØKNAD PÅ 2-ÅRIG SYKEFRAVÆRSPROSJEKT LEVANGER KOMMUNE PLEIE- OG OMSORG DISTRIKT SØR Revidert 29.05.07. SØKNAD PÅ 2-ÅRIG SYKEFRAVÆRSPROSJEKT Prosjektet ønskes delt mellom de to store avdelingene i Distrikt Sør. Åsen helsetun m/hjemmetjenester.

Detaljer

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Strategisk kompetanseutvikling Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Berit Skjerve, utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune 26.11.2012 Innhold Strategisk

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

IA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING

IA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING IA skolen dag 2 NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING Tema: Hvordan drive systematisk og målrettet personaloppfølging? Hvordan legge til rette for medarbeidere

Detaljer

Raskt tilbake Økt tilstedeværelse forebygging av sjukefravær

Raskt tilbake Økt tilstedeværelse forebygging av sjukefravær Raskt tilbake Økt tilstedeværelse forebygging av sjukefravær Et prosjekt i samarbeid med Saman om ein betre kommune og KLP 1 Lokale samarbeidsparter Verneombud Tillitsvalgte Fastlegene ved Fagernes legesenter

Detaljer

Kvalitetskommuneprogrammet

Kvalitetskommuneprogrammet Kvalitetskommuneprogrammet Prosjekt uønsket deltid på vei mot målet i Moss kommune. Prosjektleder Siri Bækkevold Styringsgruppe: Tomas Colin Archer politiker, leder av styringsgruppa Tage Pettersen politiker,

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET

P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET NORDRE LAND KOMMUNE P R O T O K O L L FOR ARBEIDSMILJØUTVALGET Møtedato: 19.11.2012 Fra kl. 13.00 Møtested: Møterom 5. etg. Fra saknr.: 13/12 Til saknr.: 19/12 Av utvalgets medlemmer/varamedlemmer møtte

Detaljer

Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012

Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012 Saksframlegg til styret Møtedato 26.01.12 Sak nr: 10/2012 Sakstype: Orienteringssak Sakstittel: Trykte vedlegg: Medarbeiderundersøkelse 2011 orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Ingen

Detaljer

MØTEINNKALLING LUNNER KOMMUNE. Til medlemmer av Trepartsorganet. Med dette innkalles til møte på

MØTEINNKALLING LUNNER KOMMUNE. Til medlemmer av Trepartsorganet. Med dette innkalles til møte på LUNNER OMMUNE Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, ommunestyresalen Torsdag 21.02.2013 kl. 15.00 (l.14.30) Se vedlagte saksliste og saksdokumenter.

Detaljer

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF 1 Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF Innledning I Styresak 19/07 ble NTNUs personalpolitikk vedtatt og som en oppfølging og implementering av denne ble HR-prosjektet Fra personal til HR

Detaljer

Prosjektplan Kvæfjordheimen "Sammen om en bedre arbeidsplass" 2013-2014

Prosjektplan Kvæfjordheimen Sammen om en bedre arbeidsplass 2013-2014 Kvæfjord kommune Helse- og omsorgsavdelinga Prosjektplan Kvæfjordheimen "Sammen om en bedre arbeidsplass" 2013-2014 Innhold: Prosjektplan Kvæfjordheimen...1 "Sammen om en bedre arbeidsplass"...1 1.0 Bakgrunn...1

Detaljer

KOMPETANSEPLAN VARDØ BARNEHAGE

KOMPETANSEPLAN VARDØ BARNEHAGE VARDØ KOMMUNE MØTEINNKALLING Utvalg: GRUNNSKOLE OG BARNEHAGE Møtested: Flerbrukshuset Møtedato: 19.03.2015 Tid: 1230 Eventuelt forfall meldes til tlf. 78 94 33 00 Varamedlemmer innkalles særskilt ved forfall.

Detaljer

KVALITETSKOMMUNEPROGRAMMET 2007-2009

KVALITETSKOMMUNEPROGRAMMET 2007-2009 Delprosjekt: Redusere uønsket deltid, Møtereferat fra 14.01.09 Tilstede: Une Hallem Elin Tuseth Unni Haugan Bodil Skotnes Lise Heggdal Anne Grete Woll, prosjektleder Kvalitetskommuneprogrammet Ikke møtt:

Detaljer

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune.

Avtalen erstatter tidligere vedtatte retningslinjer for nedbemanning i Rauma kommune. OMSTILLINGSAVTALE 2013-2015 År 2013, den 5. april og den 22 april ble det holdt forhandlinger mellom Rauma kommune og kommunens ho vedtilhts valgte. Forhandlingene ble ført med hjemmel i Hovedavtalens

Detaljer

PROSJEKTPLAN LEA`N I LUNNER 2012-2015

PROSJEKTPLAN LEA`N I LUNNER 2012-2015 LUNNER KOMMUNE PROSJEKTPLAN for LEA`N I LUNNER 2012 - Roa, 30. april 2012 Utviklingskoordinator Jenny Eide Hemstad, delprosjektleder Kompetansestyring/-utvikling Rådgiver Ole Øystein Larsen, hovedprosjektleder

Detaljer

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering

Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Tema: Medarbeidersamtale/personvurdering Innledning En medarbeidersamtale er en regelmessig, organisert form for samtale mellom medarbeider og nærmeste overordnede, der en samtaler om arbeidsoppgaver,

Detaljer

8 Medarbeidere. 8.2 Status

8 Medarbeidere. 8.2 Status 8 Medarbeidere Utvalg for samarbeid har det politiske ansvaret for kommunen som arbeidsgiver, og beslutter kommunens personalpolitikk innenfor de strategiske rammer fastlagt av kommunestyret. 8.1 Innledning

Detaljer

Saman for ein betre kommune

Saman for ein betre kommune Saman for ein betre kommune Tilrettelegging for Nærvær - Del av Nærværsprogrammet i Arendal kommune. - Langsiktige mål er å sikre at tilrettelegging for (jobb) nærvær i vid forstand er en del av den helhetsvurderingen

Detaljer

Årsrapport 2014. Utøy skole og barnehage

Årsrapport 2014. Utøy skole og barnehage Årsrapport 2014 Utøy skole og barnehage 1. Om resultatenheten 1.1 Kort om hvilke oppgaver som er tillagt enheten Enhetens navn Enhetsleder* Følgende tjenestesteder inngår i enheten Tjenesteenhetsleder*

Detaljer

Kommunedelplan KOMMUNE- ORGANISASJONEN

Kommunedelplan KOMMUNE- ORGANISASJONEN Lunner kommune Kommunedelplan for KOMMUNE- ORGANISASJONEN 2014 2017 Foreløpig arbeidsdokument til revidert plan 10.04.2013/OLL Oppdatert versjon til Trepartsorganet sin behandling 16. mai 2013/oll Innhold

Detaljer

Kvalitetskommuneprogrammet 2007-2009

Kvalitetskommuneprogrammet 2007-2009 Kvalitetskommuneprogrammet 2007-2009 Redusert sykefravær og medarbeiderskap i Levanger kommune Resultater, erfaringer og opplevelser fra Distrikt Sentrum/Ytterøy Redusert sykefravær Skal bidra til økt

Detaljer

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer:

Rådmannens innstilling: Formannskapet gir sin tilslutning til saksutredningens vurderinger og konklusjoner med følgende presiseringer: Arkivsaksnr.: 14/135-1 Arkivnr.: Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen HOVEDTARIFFOPPGJØRET 2014 STRATEGIDEBATT Hjemmel: Forhandlingsordningen i kommunal sektor Rådmannens innstilling: Formannskapet

Detaljer

På vei mot en heltidskultur?

På vei mot en heltidskultur? Trondheim kommune På vei mot en heltidskultur? Foto: Carl-Erik Eriksson 08.05.2014 Drammen 8 mai 2014 1 Fra deltidskultur til heltidskultur En stor kommune kan gi storbyvondt? Mange enheter med delegert

Detaljer

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as

Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015 Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Tema Arbeidsgiverpolitikk i kommunereformprosessen Medbestemmelse, involvering

Detaljer

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune

GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE. Lebesby kommune GRUNNHOLDNING OG OVERORDNEDE PRINSIPPER FOR PERSONALPOLITIKKEN I LEBESBY KOMMUNE Lebesby kommune Vedtatt i Kommunestyret i sak 35/09 Den 15.juni 2009 Ansvarlig for dokument: Kontorleder Visjon ( som overordnet

Detaljer

Best. sammen. om å redusere sykefraværet i kommunal sektor

Best. sammen. om å redusere sykefraværet i kommunal sektor Best sammen om å redusere sykefraværet i kommunal sektor 1 Innhold 03 Forord 04 Systematisk jobbing gir resultater 07 Sammen om forebygging 09 Sammen om utvikling av helsefremmende arbeidsplasser 11 Sammen

Detaljer

Løtenmodellen. En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av

Løtenmodellen. En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av Sammen om en bedre kommune Løtenmodellen En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av Samarbeid mellom ansatt, leder, NAV og lege Økt lederkompetanse Bruk av avventende sykmelding Forebyggende arbeid

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

HELTID DELTID - FRIHET TIL Å VELGE

HELTID DELTID - FRIHET TIL Å VELGE HELTID DELTID - FRIHET TIL Å VELGE RAMMEAVTALE OM ÅRSARBEIDSTID OG FLEKSIBEL ARBEIDSTID Det ble det avholdt forhandlingsmøte mellom Hurum kommune på den ene siden og Fagforbundet og Norsk sykepleierforbund

Detaljer

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold

Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold Institusjonell plan for gjennomføring av medarbeiderundersøkelse 2015 (MU-15). godkjent i Høgskolens strategiske ledergruppe- Innhold 1. Innledning... 1 1.1 Målsetting... 1 1.2 Roller og ansvar... 1 2.

Detaljer

"Prosjekt 3-3 turnus"

Prosjekt 3-3 turnus Sluttrapport for "Prosjekt 3-3 turnus" Nordreisa kommune Prosjektperiode: 01.10.2012-30.09.2014 Postadresse: Besøksadresse: Telefon: 77 77 07 Postboks 174, 9156 Storslett Sonjatunveien 21 00 Telefaks:

Detaljer

Organisasjonsstrategi

Organisasjonsstrategi Organisasjonsstrategi Grunnlag for medarbeiderskap og lederskap i Birkenes kommune «Sammen kan vi mer!» 1 Innhold Punkt Tekst Side 1 Visjon og mål for Birkenes kommune 3 2 «Sammen kan vi mer!» og veien

Detaljer

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016

Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 1 6.06.2014 Retningslinjer for bruk av tariffavsatte kompetansemidler 2014-2016 Hovedtariffavtalen i staten 2014 2016, pkt. 5.5 Medbestemmelse, samarbeid og kompetanseutvikling, har følgende ordlyd: "Kompetanse

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2013

Handlingsplan HR-strategi 2013 Handlingsplan HR-strategi 2013 Mål Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Kvalitet, Trygghet, Respekt

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid

Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid Frank Meland Utviklingsprosjekt: Fra uønsket til deltid til fleksibel arbeidstid Nasjonalt topplederprogram 20.4.2012 1 Bakgrunn og forankring Det har i en lengre periode vært stort trykk på helsesektoren

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF

Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF FORSIDE 1/13 Medarbeiderundersøkelsen 2015 Rapport for Akershus universitetssykehus HF Denne rapporten representerer en mulighet til å arbeide for å styrke godt leder og medarbeiderskap. Et godt arbeidsmiljø

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging

Strategisk kompetanseplanlegging Strategisk kompetanseplanlegging Radisson BLU, Bodø 21. februar 2012 Åsbjørn Vetti seniorrådgiver og daglig leder Hva skal være resultatet av vår kompetanseplanlegging (eller hva er kjennetegnene på at

Detaljer

Hvorfor og hvordan lykkes vi hos oss?

Hvorfor og hvordan lykkes vi hos oss? Hvorfor og hvordan lykkes vi hos oss? Horten kommune Idylliske Åsgårdstrand Marinens hovedverft Litt statistikk Horten Vestfold Arbeidsledighet 4,3 %. 3,4 %. Uføregrad 14,6 % 12,7 % Levekårsstatistikk

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 Vedtatt av Vadsø bystyre. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK

MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK MAL - SØKNAD 2-ÅRIG PROSJEKT SYKEFRAVÆR I LK 1). Ut fra oversikten over fraværsutviklingen, velges ut enheter-/områder for prosjekter med tanke på å få til en reduksjon av fraværet. 2). Prosjekter og tiltak

Detaljer

Utvikling på personalområdet 2. halvår 2014. Saksnr. 15/298 Journalnr. 1983/15 Arkiv 032 Dato: 11.02.2015

Utvikling på personalområdet 2. halvår 2014. Saksnr. 15/298 Journalnr. 1983/15 Arkiv 032 Dato: 11.02.2015 Utvikling på personalområdet 2. halvår 2014 Saksnr. 15/298 Journalnr. 1983/15 Arkiv 032 Dato: 11.02.2015 Status utvikling og aktiviteter 2. halvår 2014 Vedtatte tiltak i budsjett og økonomiplan Kommunestyret

Detaljer

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse

Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Handlingsplan for 2014-2015 - IA-arbeidet i Eigersund kommune Delmål 1.: Tilstedeværelse Forebygge Tilrettelegge Oppfølging Mål 94 % Nærvær - Øke fokus på jobbnærværet Tiltak forsøkes iverksatt før ansatt

Detaljer

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune.

Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjer for omstilling 1. Innledning Disse retningslinjene behandler prinsipper og rutiner ved ulike former for omorganisering i Malvik kommune. Retningslinjene viser saksgang i omstillingssaker,

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging.

Medarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Saksframlegg til styret Møtedato 14.11.13 Sak nr: 056/2013 Sakstype: Orienteringssak Sakstittel: Medarbeiderundersøkelsen 2013 Orientering om hovedresultater og plan for oppfølging. Trykte vedlegg: Ingen

Detaljer