Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag kl.
|
|
- Christina Kleppe
- 8 år siden
- Visninger:
Transkript
1 Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag kl. 13:00-15:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for dagen: Kl Møtet settes Saksbehandling i hht saksliste Roa, Jenny Eide Hemstad fagleder Kopi legges ut på Side 1 av 37
2 MØTEBOK Styre, råd, utvalg Møtested Møtedato: Trepartsorganet Kommunestyresalen Sak 3/14 Sak 4/14 Sak 5/14 Ny IA-avtale SAKER TIL BEHANDLING: Utviklingsprogram "Saman om ein betre kommune" Årsrapport pulje 1, 2013 Ansatte som i arbeidstiden deltar i søks- og redningsaksjoner som frivillige mannskaper Drøftingssak om permisjon Side 2 av 37
3 MØTEBOK Arkivsaksnr.: 10/ Ark.: 440 Sak nr Styre/råd/utvalg: Møtedato: 3/14 Trepartsorganet Saksbehandler: Ole Øystein Larsen, rådgiver NY IA-AVTALE Rådmannens innstilling: Trepartsorganet vedtar ny «Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv». Samarbeidsavtalen har samme varighet som IA-avtalen (intensjonsavtalen). Trepartsorganet skal avgjøre evt oppsigelse av samarbeidsavtalen. Gjelder ikke dersom NAV sitt arbeidslivssenter sier opp samarbeidsavtalen. Samarbeidsavtalen skal underskrives av rådmannen, hovedtillitsvalgte og NAV sitt arbeidslivssenter i Oppland innen utgangen av Ved årets rullering av «Kommunedelplan for Kommuneorganisasjonen» vurderer Trepartsorganet behovet for tilpasning av mål, ambisjoner og strategier relatert til ny IA-avtale og planens kap Inkluderende arbeidsliv. Vurderingen gjøres i samarbeid med Lunner kommunes kontaktperson ved NAV sitt Arbeidslivssenter. Side 3 av 37
4 1. Faktaopplysninger: Den nye avtalen om et inkluderende arbeidsliv (IA-avtalen) viser virksomhetene stor tillit. Sanksjonene og kontrolltiltakene er borte. Avtalen gjør det enklere å være IAvirksomhet og gir den enkelte arbeidsplass et stort ansvar for å legge til rette for et godt og forsvarlig arbeidsmiljø. Den nye avtalen om et inkluderende arbeidsliv vektlegger forebyggende arbeidsmiljøarbeid og inkludering. Derfor er det viktig at Lunner kommune som IAvirksomhet framover bruker de mulighetene den nye avtalen gir og tar tak i det som kan gjøres før folk blir syke. Poenget er å være i forkant der det er mulig. De sentrale avtaleparter er enige om at det forebyggende arbeidsmiljøarbeidet skal være en større del av det praktiske arbeidet med IA-avtalen, og dette signaliseres også tydeligere i målformuleringene. Det skal arbeides med veiledning knyttet til forebygging. Og et nytt forebyggings- og tilretteleggingstilskudd for IA-virksomhetene erstatter dagens tilretteleggingstilskudd og bedriftshelsetjenestetilskudd. Dagens tilskuddsordning vil gjelde fram til forskrift for det nye virkemiddelet er klar 2. Arbeid er bra for helsa Forskning dokumenterer at det å ha en meningsfylt jobb i et godt og sikkert arbeidsmiljø er bra for helsa. Det gjøres mye godt arbeid når det gjelder oppfølging og tilrettelegging ute på våre tjenestesteder. Jf. nedgangen i sykefravær og uførandel. Forebyggende HMS-arbeidet har fått et sterkere fokus. Kunnskapen om hvordan forebygge ute på arbeidsplassene øker, og det er mer samarbeid mellom alle parter i forebyggingsarbeidet. Systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid er det mest grunnleggende som må være på plass for å lykkes med å skape et godt arbeidsmiljø på den enkelte arbeidsplass. Skal sykefraværet gå ned, er det helt essensielt å ta tak i det som kan gjøres før «folk» blir syke. Ikke alt frafall fra arbeidslivet skyldes arbeidsrelatert sykdom. Det er likevel mye å oppnå ved å sette inn støtet nettopp på det systematiske, forebyggende arbeidsmiljøarbeidet. Det er godt dokumentert at gode arbeidsmiljøforhold forebygger sykefravær, og er en viktig suksessfaktor for å komme tilbake til arbeid etter sykefravær. Side 4 av 37
5 3. Samarbeid og samhandling må til Å skape et godt arbeidsmiljø må gjøres av arbeidsgiver (v/ledere på alle nivåer) og medarbeiderne i fellesskap. Verneombudet er en viktig bidragsyter. Et viktig organ er Arbeidsmiljøutvalget, der arbeidsgiver og arbeidstakernes representanter jobber sammen for å sikre et godt arbeidsmiljø i hele organisasjonen. En annen viktig bidragsyter er de tillitsvalgte, som på vegne av medarbeiderne skal jobbe frem gode løsninger sammen med arbeidsgiver. Flere aktører utenfor kommunen kan i tillegg bistå i det forebyggende arbeidet. Bedriftshelsetjenesten er en faglig dyktig bidragsyter. For Lunner kommune som IAvirksomhet er NAV Arbeidslivssenter en sentral samarbeidspartner. Arbeidstilsynet er også en viktig bidragsyter til samarbeidet mellom partene i arbeidslivet, både nasjonalt og på regionalt nivå gjennom de fylkesvise IA-rådene. Arbeidstilsynet skal bidra i IA-arbeidet, både gjennom å veilede om god forebygging og motivere til godt arbeidsmiljøarbeid ute på arbeidsplassene. Og ved å kontrollere at arbeidsmiljøloven følges. Dette gjelder også i arbeidet mot sosial dumping ved offentlige anskaffelser. Arbeidsmiljøloven er en viktig helsevernlov. Den setter krav om nødvendige tiltak og tilrettelegging generelt for den enkelte arbeidstaker. Formålet er nettopp å hindre skade og sykdom, og gjøre det mulig for flest mulig å kunne delta i arbeidslivet, altså inkludering. 4. SAMARBEIDSAVTALE FOR PERIODEN (IA-AVTALEN) - ANBEFALING Den nye IA-avtalen viderefører hovedtrekk og mål fra tidligere avtaler. Trepartsorganet er styringsorgan for gjennomføring av IA-avtalen. Jf. Trepartsorganets reglement, pkt Det er således naturlig ar Trepartsorganet vedtar samarbeidsavtalen. Samarbeidsavtalen underskrives av rådmannen (daglig leder), tillitsvalgte og NAV sitt arbeidslivssenter i Oppland (v/leder). Skal underskrives innen utgangen av Samarbeidsavtalen kan fornyes i ett av de ordinære møtene med NAV sitt arbeidslivssenter. Lunner kommune sine mål for IA-arbeidet er nedfelt i kommunedelplanen for Kommuneorganisasjonens kap Inkluderende arbeidsliv. Revidert plan ble vedtatt av kommunestyret , sak 101/13. Side 5 av 37
6 Ny intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv gjelder for perioden 4. mars desember Den nye samarbeidsavtalen forutsetter at IA-virksomhetene må justere sine mål for IA-arbeidet framover i tråd med ny samarbeidsavtale. Saksbehandler viser til årsmeldingen for 2013 og til allerede revidert kommunedelplan. Saksbehandler anbefaler at Trepartsorganet ved årets rullering av kommunedelplanen også vurderer behovet for tilpasning av mål, ambisjoner og strategier relatert til ny IAavtale og planens kap Inkluderende arbeidsliv. DOKUMENT I SAKEN: Vedlagt: Intensjonsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv 4. mars desember 2018 (IA-avtalen) Øvrige dokument: Mal for «Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv» Særutskrift av saken med saksframlegg sendes til: - NAV sitt Arbeidslivssenter i Oppland - Arbeidsmiljøutvalget Rett utskrift av møtebok. Roa, Utvalgssekretær Side 6 av 37
7 Side 7 av 37
8 MØTEBOK Arkivsaksnr.: 11/ Ark.: 031 Sak nr Styre/råd/utvalg: Møtedato: 4/14 Trepartsorganet Saksbehandler: Ole Øystein Larsen, rådgiver UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" ÅRSRAPPORT PULJE 1, 2013 Lovhjemmel: Rådmannens innstilling: Trepartsorganet gir sin tilslutning til «Årsrapporten 2013, pulje 1» til utviklingsprogrammet «Saman om ein betre kommune». Side 8 av 37
9 Gi hvert punkt en score fra 1-6, der 1 er lavt og 6 er høyt Vurdering Behov (hensikt) Hva er behovet (hensikten/utfordringen)? I hvilken grad har dere i foretatt undersøkelser for å komme fram til behovet? Beskriv hva dere har gjort. Løsning (tiltak) Løser tiltakene det aktuelle behovet/hensikten? I hvilken grad har dere målt at løsningen/tiltaket dekker behovet? Beskriv hva som er gjort. Prosjektledelse I hvilken grad har dere støttet opp om prosjektledelsen? Beskriv hva som er gjort. Team (prosjektgruppe/styringsgruppe) Hvordan har dere satt sammen prosjektgruppen/styringsgruppe? I hvilken grad har dere fått den kompetansen dere trenger i prosjektgruppe/styringsgruppe? I hvilken grad har teamene støttet prosjektleder? Hvor mange møter har dere hatt? Beskriv. Side 9 av 37
10 Forankring Beskriv hva dere har gjort for å forankre prosjektet? (medvirkningsprosesser/informasjonstiltak/rapporteringsmøter med kommuneledelse etc ) Beskriv og tallfest så langt som mulig. Endringer i forhold til prosjektplan siden forrige rapporteringstidspunkt Hvilke endringer er gjort siden forrige evaluering? Overordnet «Kompetansestyringsplan» ferdigbehandles innen 1. juli 2014 Har dere sett behov for ytterligere endringer? Hva? Beskriv. Trepartsorganet drøfter i felleskap hvert enkelt punkt i egenevalueringen (kap. 1.10). Trepartsorganet gir følgende egenevaluering til arbeidet så langt: Side 10 av 37
11 Årsrapportering 2013, pulje 1 Frist 1. februar Merkes Saman om ein betre kommune: Årsrapportering 2013 pulje 1 Kommune: Lunner kommune Dato: / Prosjektleder: Ole Øystein Larsen, tlf / Delprosjektleder: Jenny Hemstad, tlf Hvorfor og hvordan rapportere Rapporteringen er svært viktig for programmet. Det er gjennom rapporteringen at programmet kan dokumentere resultater av arbeidet lokalt. Med resultater mener vi: Dokumentere bevegelse: Dette betyr at dere bør tilstrebe å tallfeste så mye som mulig. Vi ønsker å vite om hvordan situasjonen var når dere startet opp, og hvordan det har utviklet seg. Læring og ny praksis: Er det noe i prosjektet som har bidratt til at dere har lært noe og som har medført endret praksis i kommunen? Vi ønsker at dere beskriver dette så godt som mulig. Utfordringer: Har dere hatt spesifikke utfordringer? Har dere opplevd hindringer som har gjort at ting har stoppet opp eller endret kurs underveis? Vi ønsker at dere beskriver dette så godt som mulig. Beskriv også hvordan dere har løst utfordringene. Side 11 av 37
12 Vi ønsker også at rapporteringen skal oppleves som en nyttig evaluering lokalt. Derfor ønsker vi at prosjektleder i samarbeid med prosjektgruppe/styringsgruppe, eventuelt andre, utarbeider rapporteringen. Husk at rapporteringen kan være et virkemiddel i arbeidet med å forankre prosjektet i kommuneorganisasjonen, og et utgangspunkt for å profilere innsatsen utenfor kommuneorganisasjonen. På siste side i skjemaet fyller dere inn hvilket organ rapporten er behandlet i. Dersom dere ikke har fått behandlet rapporten før 1. februar vil vi at dere likevel sender inn rapporteringen og at dere ettersender behandlet rapport når dette er gjort. Rapporteringen er delt inn etter tema. Dere trenger bare å fylle ut for det temaet/de temaene dere jobber med. Alle fyller ut punktene 1.3, 1.4 og 1.9 Sykefravær: Kommuner som har sykefravær som tema fyller i tillegg ut punktet 1.5 Heltid: Kommuner som har heltid som tema fyller i tillegg ut punktet 1.6 Kompetanse/Rekruttering: Kommuner som jobber med kompetanse/rekruttering fyller i tillegg ut punktet 1.7 Omdømme: Kommuner som jobber med omdømme fyller i tillegg ut punktet 1.8. Fyll ut så godt og fyldig som mulig. Det er ikke tilfredsstillende å vise til det som er rapportert, eller sendt inn tidligere. Vi er opptatt av å vite hvordan prosjektet har utviklet seg siden dere rapporterte sist. Dere kan legge til rader om det er behov for det. Dere kan også slette rader eller de punktene dere ikke trenger å fylle ut. 1.2 Frist for rapporteringen Frist er 1. februar. For at kompetansemiljøet skal klare å levere i tide er vi avhengig av at dere har rapportert innen denne fristen. Er det noe som er uklart kan dere kontakte: Mette Mannsåker, Ina Kathrine Ruud, Side 12 av 37
13 Fredrik Rivenes, Vi anbefaler også at dere leser rapporten Saman om ein betre kommune, gjennomgang av kommunenes årsrapportering. Dette er oppsummeringen av Pulje 1 sin årsrapportering fra Hvilket tema arbeides det med Jobbes det med flere av temaene i programmet settes det flere kryss. Nærvær Heltid Kompetanse - rekruttering, kontinuerlig utviklingsarbeid Omdømme 1.4 Mål Her ønsker vi å dokumentere hovedbevegelsen i prosjektet, og status i forhold til ønsket sluttresultat. Dere kan selve legge til flere linjer om det er behov for det Hovedmål/effektmål Her beskriver dere hovedmålet/effektmålet for prosjektet. Dette målet skal beskrive hensikten med prosjektet. Det ønskede resultatet for effektmålet er ønsket status når prosjektet er over. Effektmål Ønsket resultat Nullpunkt 2011 Når siste måling Resultat siste måling 1 Forholdet mellom partene bygger på gjensidig respekt, åpenhet, dialog og forutsigbarhet i alle forhold og på alle nivåer Ingen klager med påstand om manglende medbestemmelse Ingen formelle klager Ingen formelle klager i 2013 Målemetode: Avviksmåling Kommunal hovedavtale del B. 2 Utvikle kulturen medarbeiderskap: Oppnå arbeidsglede gjennom å være aktiv, engasjert, reflektert, delaktig og medansvarlig Målemetode: Årlig medarbeiderundersøkelse. Oppnå 5,1 i score i løpet av programperioden , Side 13 av 37
14 Spørsmål: Hvor fornøyd er du med arbeidssituasjonen din? 3 Ta i bruk verktøyet lean i kontinuerlig forbedringsarbeid: Å foredle det bestående slik at våre arbeidsprosesser er forenklet og alltid har verdi for brukeren. Lean-prosesser er gjennomført og etablert i alle deler av kommuneorganisasjonen og tavlemøter gjennomføres kontinuerlig innen utløpet av programperioden prosesser på 6 tj. steder og etabl. kont. tavlemøter av 21 tjenestesteder (4 av 5) har til sammen gjennomført 30 prosesser med etabl. av kontinuerlig tavlemøter i 24 enheter/ avdelinger. Målemetode: Gjennomførte leanprosesser og tavlemøter. 4 Etablere den kontinuerlige prosessen strategisk kompetansestyring og delta i «Saman om ein betre kommune» i programperioden for «Lea`n i Lunner!» Overordnet kompetanse- styrings-plan med underliggende bemanningsog kompetanseplaner. Tatt i bruk elek- tronisk CV for ansatte Definert kompetansebegrepet (MAUR). Etablert Å vite hva kommunen trenger av kompetanse Metode: Framskrive behovet gitt befolknings- og tjenesteutvikling og kompetansesituasjonen i dagens kommuneorganisasjon (volum/utdanningsgrupper). Kompetansekart - lagt alle fast ansatte. Realkompetanse-vurdert ufaglærte. Realkomp. vurdering ufaglærte besluttet Kompetanse- planstruktur. Valgt evalueringsmetode. Å sikre utvikling av dagens medarbeidere og bruken av deres kompetanse Metode: Medarbeidersamtalen. Utvikle kompetanse-/karriereplaner. Styrke evnen til å rekruttere riktig kompetanse Metode: Utvikle kompetanseplaner. Ta i bruk rekrutteringsverktøy. Til enhver tid riktig bemannet for løsning av definerte oppgaver med rett kvalitet til riktig tid. Avskaffe bruken av dispensasjons-adgangen for bemanning av stillinger med lovbestemt kvalifikasjonskrav. Lønnspolitisk plattform er evaluert. Måltall for befolkningsutviklingen er fastsatt (kommuneplan). Alle verktøy er på plass! Kompetansestyringsplan under bearbeiding. Etablert avansementsstillinger i ansattsystemet og Side 14 av 37
15 lønnssystem som gir uttelling for relevant etter- og videreut-danning. Utkast til årshjul for kompetanseplanlegging foreligger. 1.5 Delmål/Resultatmål Her beskriver dere ønsket resultat av selve prosjektet. Resultatmål Ønsket resultat Nullpunkt MUS 2011 Resultat (MUS) Resultat (MUS) Sikre medarbeiderne gode muligheter for kompetanseheving Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen (MUS) 2. Sikre medarbeiderne kompetanseutvikling, læring i jobben Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 4,5 4, ,4 4,5 4,5 4,9 4,5 3. Stillinger med lovkrav til utdanning/offentlig godkjenning besettes med kvalifisert personell Målemetode: Data fra ansattsystemet 100 % oppfyllelse av lovkrav 9 på disp 9 på disp. 8 på disp. 4. Sikre organisasjonen et godt omdømme som en god og attraktiv arbeidsgiver Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 5. Øke medarbeidernes tilfredshet med og stolthet over egen arbeidsplass Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 5,0 4,7 4,8 4,7 5,0 5,0 5,1 5,0 6. Framstå som en profesjonell informant, 3,9 4,2 4,3 4,3 Side 15 av 37
16 tjenesteyter og arbeidsgiver Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 7. Styrke kommuneorganisasjonens legitimitet 65% tom ,3 % Målemetode: Stemmer avgitt ved valg 67,5 % fom Målemetode: Befolkningsøkning 0,5 % tom ,5 % fom ,4 % ,3 % ( ) 0,8 % 8. Skape en kommuneorganisasjon med sunn økonomi og økonomisk handlefrihet 2,0 netto driftsresultat 1, ,6 % ( )? Målemetode: Regnskap/kostra 9. Motivere medarbeidere til å innta en aktiv, engasjert, selvstendig og medansvarlig rolle på arbeidsplassen Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 10. Myndiggjøring av medarbeiderne i lys av deres erfaringer, holdninger, verdier, delegasjon og tillit Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 11. Medarbeidersamtalen en individuell og målrettet utviklingssamtale satt inn i en yrkes- og livsfasetilpasset sammenheng Målemetode: Medarbeiderundersøkelsen 12. Få eldre arbeidstakere til å stå i arbeid til de når aldersgrensen Målemetode: Ansattsystemet/ Kvartalsvis rapport fra SPK/KLP 5,0 5,1 5,3 5,1 4,5 5,0 4,9 5,1 100 % 64 % 57 % Andelen som tar ut AFP 20 % av aldersgruppen % % 13. Satse på yngre medarbeidere Målemetode: Ansattsystemet/ Årlig rapport/ Årsmelding Øke inntaket av lærlinger med minst 1/år til 12 i 2014 (01.13) 10 (01.14) 8 Side 16 av 37
17 Kommentarer: Her kan dere gi kommentarer til resultatet av de målinger dere har foretatt. Dersom dere eksempelvis ikke er i rute, og/eller har opplevd andre bieffekter av prosjektet kan det også beskrives her (dokumenter gjerne med tall). Medarbeiderundersøkelsen (MUS) sluttføres Lunner kommune scorer fortsatt over landsgjennomsnittet, men tendensen er svakt synkende fra resultatet i Endelig regnskapsresultat foreligger først i mai måned Lunner kommune fikk Fylkesmannens Nyskapingspris i I det følgende fyller dere kun ut på det temaet/temaene som er aktuelt for dere. 1.6 Nærvær Lokale data på prosjektet Vi ønsker å få en nærmere oversikt over hvor innsatsen i prosjektet er rettet mot. Mange har det generelle sykefraværet i kommunen som mål, men retter innsatsen/tiltakene inn mot spesifikke grupper/enheter. Enkelte har startet et sted og utvidet etter hvert som prosjektet har gått framover. Selv om dere har avsluttet prosjektinnsatsen ved enkelte enheter er det av interesse for oss å vite hvordan sykefraværet har utviklet seg etterpå også. Dere kan gjerne legge til flere linjer her, for hver enhet eller målgruppe som det har vært arbeidet spesifikt med (Rad 2). Hele kommuneorg Antall årsverk fast ansatte Sykefravær inkl. egenmeldt fravær egen sykdom ,4 % 9,3 % 7,3 % Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Gjen nom- Under gjennomføri Planlagt Side 17 av 37
18 ført ng Avtale med jordmor som følger opp gravide medarbeidere Medarbeiderskapskurs over 3 dager for samtlige 700 fast ansatte medarbeidere (Jeg vi virksomheten) Dialogsamtaler med sykemeldte innen 6 uker, lege/bht/tillitsvalgt deltar ved behov Hvis hensiktsmessig lages det oppfølgingsplaner med tiltak for å få sykemeldte raskt tilbake i jobb Tilretteleggingstiltak som tidlig innsats for å hindre sykemelding *Med tiltak som gjennomføres menes for eksempel. x antall samarbeidsavtaler med fastleger, utarbeidet funksjonsskjema for x antall virksomheter, ansatt jordmor, x antall samtaler med gravide etc. Forsøk å beskrive både innhold og mengde. Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd (tallfest gjerne resultat). Våre erfaringer er at tidlig innsats, bli sett og fulgt opp gir resultater. Involvering og muligheten til å bruke evner og anlegg i jobbsituasjonen er viktig. Skape godt klima, positivitet og optimisme er av stor verdi. Også det å dele erfaringer, kunnskap og opplevelser Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk i om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere eventuelt har gjort for å løse disse utfordringene. Beskrivelse Lokale hindringer/ Legers sykemeldingspraksis ønskelig å få medarbeidere raskere tilbake i jobb på for eksempel gradert sykemelding. Side 18 av 37
19 utfordringer Få enkelte medarbeidere til reell medvirkning for å avklare sin arbeidsevne. Dialogordningen bør forenkles. Kompetansebehov hos ledere. Sentrale hindringer/ utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Utfordring å få sykemeldte raskere utredet/behandlet/rehabilitert. Ligger utenfor det arbeidsgiver/kommunen kan påvirke i mange tilfeller, men vi samtaler med leger, oppfølging med NAV/-kontakt, dialog med bedriftshelsetjenesten. Skape trygghet og god dialog med medarbeiderne Hva ønsker dere å fremheve fra prosjektet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Utviklingen av det aktive medarbeiderskap hvor leder delegerer med utviklingen av ledere- /medarbeideres arbeidsglede, brukerfokus og kreativitet. Vi har både fått IA-prisen for Oppland og Hedmark og KLP sin arbeidsmiljøpris i Heltid Lokale data på prosjektet Vi ønsker å få en nærmere oversikt over hvor innsatsen i prosjektet er rettet mot. Mange har genrelle mål for kommunen, men retter innsatsen/tiltakene inn mot spesifikke grupper/enheter. I rad 1 ønsker vi å få eksemplifisert hvor mange ansatte innsatsen i prosjektet er rettet mot. Dette kan ha utviklet seg underveis ved at eksempelvis flere enheter er trukket med. De to neste radene ønsker vi at dere ser på gjennomsnittlig størrelse i de enheter/gruppe (eg vikarpool/ressurspool) som er med i prosjektet, og antallet av heltidsstillinger. Ved oppstart Antall ansatte målgruppe(er)/enhet(er) i prosjektet er alle fast ansatte Side 19 av 37
20 Antall årsverk ansatte Gjennomsnittlig størrelse i de enheter/for den gruppe ansatte som er med i prosjektet 79 % 79 % 80 % Antall i heltidsstilling Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Gjennomf ørt Under gj. - føring Planlagt Intern utlysing av ledige stillinger tilbud om stillings-økning deltidsansatte Nyopprettede stillinger lyses i hovedsak ut som hele stillinger Tillitsvalgte deltar i alle ansettelsesprosesser fra stilling blir ledig til vedtak om ansettelse. Følge lov- og avtalebestemmelser på området Aktivt arbeid for å få ansatte til å stå lengre i arbeid seniortiltak, lønn oa Kartlegging av den faktiske situasjonen blant fast ansatte Med tiltak som gjennomføres menes for eksempel. Kartlegginger som er utført, x antall nye arbeidstidsordninger og hva dette er, videre også tiltak der formålet er eksempelvis å skape kulturendringer, et. Forsøk å beskrive både innhold og mengde. Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd (tallfest gjerne). Side 20 av 37
21 Gjennomsnittlig stillingsprosent for deltidsansatte øker med i snitt 1 prosentpoeng per år. Gjennomsnittlig stillingsprosent for deltidsansatte var 55,2 % i Heltidsansatte har økt fra 53,2 % av de fast ansatte i 2011 til 56,2 % i Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere eventuelt har gjort for å løse disse utfordringene. Beskrivelse Lokale hindringer/utfordringer Negative holdninger til å arbeide ubekvem tid særlig på helg og natt. Liten vilje blant ledere til å ta «risiko» for å få konvertert vikarbruk til fast ansatte. Turnusordningen. Ansatte som ikke vil arbeide på flere tjenestesteder for å oppnå større stilling. Sentrale hindringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Inngått rammeavtale om turnusordning. Forsøk med å konvertere refusjon sykelønn til faste stillinger. Holdningsskapende arbeid ved å vise til at færre på deltid gir fordeler både forbrukere, medarbeidere og arbeidsgiver Hva ønsker dere å fremheve fra prosjektet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Vi er spesielt fornøyd med at både antall ansatte på heltid og gjennomsnittlig deltidsprosent øker. Vi scorer over landsgjennomsnittet i fornøydhet blant ansatte både hva gjelder arbeidstidsordningene og muligheten til å få en stillingsstørrelse tilpasset den enkeltes behov. Side 21 av 37
22 1.8 Kompetanse/rekruttering Hovedfokus i prosjektet Her ønsker vi at dere spesifiserer hva som er hovedfokus i prosjektet og hvilke spesifikke målgruppe av ansatte rekrutterings/kompetanseutviklingstiltakene er rettet mot. Forsøk også å spesifisere antall ansatte dette gjelder. Legg gjerne til flere linjer om det er hensiktsmessig. Sett kryss Målgruppe av ansatte Antall ansatte Antall ansatte Kompetanseutvikling av kommunens egne ansatte Spesielt fokus på ufaglærte og etterog videreutdanning fagarbeidere og høgskoleutdannede spesielt lærere og helse-, pleie- og omsorgspersonell. 20 Rekruttering av nye medarbeidere Alle med fokus på «manglepersonellgrupper» (førskolelærere, vernepleiere) og ansettelse av lærlinger og studenter Rekruttert 35 pga turnover, 11 lærlinger Kompetansemobilisering Alle ansatte Tiltak Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Gjennomført I gjenn- om- Planlagt Side 22 av 37
23 føring Etablere tverrfaglige team (barnehager, pleie og omsorg) Ta i bruk rekruteringsmodul i ansattsystemet. Web-basert elektronisk søknadsverktøy ledige stillinger inkl. elektronisk CV. Frikjøpe medarbeider for å bistå tjenestestedene med å lage bemannings- og kompetanseplaner. Kartlegge alle fast ansattes kompetanse Oppdatere alle fast ansattes utdanningskode (PAI). Utarbeide stillingsbeskrivelser med bla kompetansekrav Ta i bruk rekrutteringsmodell. Framskrivningsverktøy for befolkningsutvikling og rekrutteringsbehov grunnkompetanse. Etablere lønn som incitament for ansatte til å ta og sluttføre prioritert etter og videreutdanning Gjennomføre medarbeiderskapskurs for alle fast ansatte 28kurs/ 700 ansatte Revidere medarbeidersamtalen - Implementere vedlikehold av CV Strategisk kompetansestyringsplan Utvikling av kompetanseplaner Medarbeiderskapskurs nytt introduksjonskurs nyansatte Studentavlønning forhåndsavtale om fast ansettelse Med tiltak menes eksempelvis strategisk kompetanseplan, x antall kurs i xx for xx ansatte, rekrutteringsarbeid. Forsøk å beskrive både innhold og mengde. Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd. Vi opplever å ha fått på plass både system, verktøy og kunnskap for kompetansestyring (MAUR) som kan fungere både på kort og lang sikt. Dette gir også mulighet til intern kompetanseutvikling, kompetansemobilisering og kompetansemobilitet. Side 23 av 37
24 Prognosemodellen kan også nyttes til å gi vks og høgskoler innspill om vårt behov for framtidig grunnkompetanse. Bemannings- og kompetanseplaner vil ivareta behovet for bla etter og videreutdanning koblet med MAS og karriereplaner Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere har gjort for å løse disse utfordringene. Beskrivelse Lokale hindringer/utfordringer Datainnsamling i forhold til kompetansekartlegging og vedlikehold av CV`er. Sentrale hindringer/utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Vedlikehold av CV er blitt en del av Medarbeidersamtalen (MAS). Tatt i bruk Rekrutteringsmodulen i ansattsystemet som gir automatisk elektronisk tilgang på CV for nyansatte Hva ønsker dere å fremheve fra prosjektet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Vi har etablert et helhetlig system med verktøy som vi nå skal anvende til kompetansestyring (MAUR - Mobilisering, avvikling, utvikling og rekrutering)herunder arbeider for å få på plass kompetansestyringsplanen (overordnet) og bemannings-/kompetanseplaner på tjenestenivå. 1.9 Omdømme Side 24 av 37
25 1.9.1 Hovedfokus i prosjektet Her ønsker vi at dere spesifiserer hva som er hovedfokus i prosjektet og hvilke spesifikke målgruppe av ansatte rekrutterings/kompetanseutviklingstiltakene er rettet mot. Forsøk også å spesifisere antall ansatte dette gjelder. Legg gjerne til flere linjer om det er hensiktsmessig. Kommunen som organisasjon/arbeidsgiver Kommunen som tjenesteyter Kommunen som demokratisk fellesskap Kommunen som sted Sett kryss Kommentarer (er det spesifikke enheter/innbyggergrupper eventuelt annet?) Lea`n i Lunner! Alle ansatte. Kompetanseutvikling etter/videreutdanning lærere, sykepleiere/vernepleiere, fagarbeidere Trepartssamarbeidet. Samarbeid med bla Arbeidstakerorganisasjoner. Ansattes medvirkning. Kunnskapsdeling. Næringsutvikling. Kommunen som bokommune Tiltak som gjennomføres Tiltak er de aktiviteter som gjennomføres i prosjektet for å oppnå målene. Tiltak * Gjen nomført I gjenno mføring Planla gt Revisjon av Kommunedelplanen for Kommuneorganisasjonen med overordnet fokus på hovedutfordringene: Befolkningsutvikling, folkehelse og næringsutvikling Ny hjemmeside. Avisreportasjer, fortelle de gode historiene Samarbeid med Fafo og DeFacto. Kunnskapsdeling. Medarbeiderundersøkelse Brukerundersøkelser Side 25 av 37
26 Erfaringer: Her kan dere si noe mer om erfaringer. Har dere eksempelvis gjennomført/avsluttet tiltak kan dere beskrive hva dere opplever at dere har oppnådd (om det er mulig tallfest gjerne resultat). Lunner har bra score både i brukerundersøkelser og medarbeiderundersøkelsen. Vi er på vei til å nå målene Utfordringer Programmet er opptatt av å lære av de erfaringene som gjøres lokalt og finne områder for forbedring. Vi vil derfor gjerne vite om eventuelle utfordringer/hindringer. Vi ønsker å få innblikk om dette gjelder forhold kommunen selv kan påvirke, eller hvorvidt dette ligger utenfor kommunens kontroll. Vi er også opptatt av hva dere har foretatt dere for å løse disse ufordringene. Beskrivelse Lokale hindringer/utfordringer Ressurstilgangen for å få løst oppgavene. Sentrale hindringer/utfordringer Hva er gjort for å løse utfordringene? Omprioritering av ressurser Hva har dere oppnådd i dette arbeidet Her kan dere beskrive mer av hva dere ønsker å fremheve fra prosjektet deres. Dette kan være gode prosesser dere ønsker andre bør få vite om, verktøy dere har utviklet eller resultater dere er spesielt fornøyd med. Fornøyd med ekstern rekruttering til ledige stillinger. Side 26 av 37
27 1.10 Egenevaluering av arbeidet så langt Her gjør dere kvalitative vurderinger av arbeidet så langt. Matrisen er hentet fra Innocos modell for vurdering av gode innovasjonstiltak De fem fundamenter sannsynligheten for suksess, noe tilpasset. Denne finnes på programmets nettsider. Styringsgruppen/prosjektgruppen kan i felleskap diskutere seg igjennom hvert enkelt punkt, og gi punktet en score fra 1-6, der 1 er lavt og 6 er høyt. Bruk gjerne resultatene fra gjennomgangen til å revidere prosjektplan. Beskriv hva som er foretatt på hvert enkelt punkt. Behov (hensikt) Hva er behovet (hensikten/utfordringen)? I hvilken grad har dere i foretatt undersøkelser for å komme fram til behovet? Beskriv hva dere har gjort. Vurdering Løsning (tiltak) Løser tiltakene det aktuelle behovet/hensikten? I hvilken grad har dere målt at løsningen/tiltaket dekker behovet? Beskriv hva som er gjort. Side 27 av 37
28 Prosjektledelse I hvilken grad har dere støttet opp om prosjektledelsen? Beskriv hva som er gjort. Team (prosjektgruppe/styringsgruppe) Hvordan har dere satt sammen prosjektgruppen/styringsgruppe? I hvilken grad har dere fått den kompetansen dere trenger i prosjektgruppe/styringsgruppe? I hvilken grad har teamene støttet prosjektleder? Hvor mange møter har dere hatt? Beskriv. Forankring Beskriv hva dere har gjort for å forankre prosjektet? (medvirkningsprosesser/informasjonstiltak/rapporteringsmøter med kommuneledelse etc ) Beskriv og tallfest så langt som mulig. Endringer i forhold til prosjektplan siden forrige rapporteringstidspunkt Hvilke endringer er gjort siden forrige evaluering? Overordnet «Kompetansestyringsplan» ferdigbehandles innen 1. juli 2014 Har dere sett behov for ytterligere endringer? Hva? Beskriv. Side 28 av 37
29 Sted/ Dato: Roa, 28.1/ Underskrift: Ole Øystein Larsen, Prosjektleder Rapporten skal behandles i Trepartsorganets møte i april måned. Da vil en også egenevaluere arbeidet så langt (kap. 1.10) Dersom dere ikke rekker å få behandlet rapporten før den 1. februar, sender dere allikevel inn rapporten slik at vårt kompetansemiljø kan starte jobben med å oppsummere. Ettersend melding når dere får rapporten behandlet. DOKUMENT I SAKEN: Vedlagt: Øvrige dokument: 11/4535 Invitasjon til å delta i programmet "Saman om ein betre kommune". 11/13381 Utviklingsprogrammet Saman om ein betre kommune - Melding om opptak. Avsender:Kommunal- og regionaldepartement Avsender:Kommunal- og regionaldepartement 11/14262 Inndeling og etablering av nettverk knyttet til programmet - Saman om ein Avsender:KS Side 29 av 37
30 betre kommune. 11/7058 Søknad om deltagelse i utviklingsprogrammet "Sammen om en bedre kommune"underskrevet. Avsender:Kommunal- og regionaldepartementet 11/13065 Utviklingsprogrammet Saman om ein betre kommune - Melding om opptak. 12/10313 Invitasjon til å delta i programmet "Saman om ein betre kommune". Avsender:Kommunal- og regionaldepartement Avsender:Kommunal- og regionaldepartement 11/13226 "Saman om ein betre kommune" - velkomstbrev. 11/13840 Svar - Utviklingsprogrammet Saman om ein betre kommune - Melding om opptak. Avsender:KS Avsender:Kommunal- og regionaldepartement 12/14205 Bedre kommuner gjennom likestilling. Avsender:Likestillingssente ret 13/1633 Prosjektskjønn Saman om ein betre kommune. 12/15797 Saman om: Anmodning om utbetaling av tilskudd. 12/12115 Saman om: Tilbakemelding om bruk av tilskudd og fortsettelse i /14452 Saman om: Anmodning om utbetaling av tilskudd. 13/7797 Svar - Utviklingsprogram "Saman om ein betre kommune"oversendelse av revisorgodkjent regnskap for /1157 Tilskuddsbrev for deltakelse i Saman om ein betre kommune /15896 Saman om: Anmodning om utbetaling av tilskudd. Avsender:Kommunal- og regionaldepartement Avsender:Kommunal- og regionaldepartementet Avsender:Kommunal- og regionaldepartementet Avsender:Kommunal- og regionaldepartementet Avsender:Kommunal-og regionaldepartementet Avsender:Kommunal- og moderniseringsdeparteme nt Avsender:Kommunal- og regionaldepartement Særutskrift av saken med saksframlegg sendes til: Saksbehandler Side 30 av 37
31 Rett utskrift av møtebok. Roa, Utvalgssekretær Side 31 av 37
32 MØTEBOK Arkivsaksnr.: 14/646-1 Ark.: Sak nr Styre/råd/utvalg: Møtedato: 5/14 Trepartsorganet Saksbehandler: Ole Øystein Larsen, rådgiver ANSATTE SOM I ARBEIDSTIDEN DELTAR I SØKS- OG REDNINGSAKSJONER SOM FRIVILLIGE MANNSKAPER DRØFTINGSSAK OM PERMISJON Rådmannens innstilling: Spørsmålet om permisjonsordning m/lønn drøftes i Trepartsorganet. Drøftingen tas til orientering. Trepartsorganet anbefaler følgende behandling av spørsmålet om permisjon og vilkår knyttet til innvilget permisjon: Side 32 av 37
33 Sakens bakgrunn: Ordfører har med tiltredelse av rådmannen, bedt om at følgende innspill fra Elin Skovly tas opp til drøfting i Trepartsorganet: «Etter at vi har hatt delegasjonsreglementet som vedlegg til sak i kommunestyret har jeg sett på en sak jeg mener bør legges fram for kommunestyret. Saken gjelder rett til permisjon med lønn for ansatte som deltar i den frivillige redningstjenesten. Når frivillige mannskaper deltar på søks og redningsaksjonen, anmodet av politi eller helse er praksisen i Lunner Kommune at disse ikke får lønn hvis dette foregår i arbeidstiden. Når jeg ser i permisjonsreglementet for kommunen står det ingen ting om dette der og jeg velger da å forstå at det her ligger inn under de permisjoner rådmannen kan vurdere om skal innvilges. Jeg kan ikke se at dette dekkes av permisjoner enhetsleder kan vurdere, når det gjelder lønn eller ikke lønn. Som prinsipp mener jeg at kommunestyret bør fatte et overordnet vedtak når det gjelder denne saken, da den frivillige beredskapen som utføres av mannskaper tilknyttet FORF-organisasjonene (frivillige organisasjonens redningsfaglige forum) er helt nødvendig for å opprettholde nødvendig beredskap, også i vår kommune. FORF representerer de ni store frivillige organisasjonene i redningstjenesten. Disse organisasjonene er: NAKs Flytjeneste Norske alpine redningsgrupper Norske redningshunder* Norsk Folkehjelp Sanitet* Norsk Grotteforbund Norsk Radio Relæ Liga Redningsselskapets Sjøredningskorps Rovernes Beredskapsgruppe Side 33 av 37
34 Røde Kors Hjelpekorps* *= ( pr i dag er det kun et fåtall fra disse organisasjonen som er ansatt i Lunner kommune) Kommunen er ansvarlig for at kommunens innbyggere og de som oppholder seg i kommunen til enhver tid kan få nødvendig helsehjelp. Og det er derfor viktig at kommunen selv bidrar til at søk og redningsmannskaper kan delta raskt i ulike aksjoner når dette er nødvendig, uten at det enkelte mannskap selv må bære kostnaden ved tapt arbeidsinntekt fordi mann ikke får permisjon med lønn for å delta hvis aksjonen finner sted innenfor normal arbeidstid. Erfaringsmessig er det ikke mange ansatte i Lunner kommune som er aktive medlemmer i de ulike søk og redningsorganisasjonene. Men de som er ansatte i Lunner kommune er en viktig del av beredskapen når f.eks noen er savnet fra en institusjon, en barnehage eller lignende. Det er ofte demente, psykisk syke eller barn som er årsaken til at slike redningsaksjoner blir iverksatt, og rask respons er viktig for et godt resultat i slike søk. Da har kanskje ikke vi råd til å vente til at arbeidsdagen skal ta slutt så mannskapene ikke skal lide økonomisk, før vi starter et søk etter en savnet. Ved større ulykker eller katastrofer er også frivillige mannskaper en helt nødvendig ressurs for å ivareta liv og helse, elle redusere skadeomfanget. Det er svært vanlig i mange andre kommuner og bedrifter at frivillige mannskaper innvilges permisjon med lønn til slike oppdrag, når det forgår i arbeidstiden. Ofte begrenset til inntil 10 eller 12 dager pr år. Det vil fortsatt være den ansattes nærmeste leder som gir permisjonen, det er jo ikke alltid man kan avse en ansatt på kort varsel. Men prinsippet om vedkommende får permisjon med lønn eller ikke, bør være overordnet og gjelde alle kommunens ansatte som deltar i den frivillige redningstjenesten. Jeg vil derfor foreslå at kommunestyret i Lunner går inn for at ansatt i Lunner kommune, som deltar i den frivillige redningstjenesten, innvilges permisjon med lønn i inntil 12 dager pr år når søk og redningsoppdrag foregår i ordinær arbeidstid. Permisjonen må avklares med den ansattes leder/enhetsleder. Side 34 av 37
35 Håper saken kan tas opp i kommunestyret så snart som mulig.» Saksutredning: 1. Fakta Det spørsmål som tas opp av Elin Skovly om permisjon med lønn for frivillige som på anmodning deltar i søk- og redningsaksjoner er et uregulert område i kommunesektoren. Det betyr at arbeidsgiver ensidig beslutter (ligger til arbeidsgivers styringsrett) om permisjon skal innvilges og evt vilkår som knyttes til innvilget permisjon. Rådmannen er delegert myndighet til å avgjøre slike spørsmål. Jf. Delegeringsreglement vedtatt av kommunestyret og bestemmelser i permisjonsreglementets kap. 7, 1. avsnitt. Rådmannen er også delegert myndighet til å føre lokale lønnsforhandlinger og avgjøre disse med endelig virkning herunder inngå lokale særavtaler om lønns- og arbeidsvilkår innenfor rammen av HTA og sentralt inngåtte særavtaler. Det er i budsjettet ikke avsatt midler til å innvilge slike permisjoner med lønn. Evt innvilgelse av lønnet permisjon betyr i såfall at disse lønnsmidlene må tas fra andre prioriterte tjenester/forvaltning. Ulønnet permisjon kan innvilges i medhold av permisjonsreglementets kap. 1.6 som sier: «Ved innvilgelse av permisjon uten lønn og som avgjøres av arbeidsgiver i medhold av dennes styringsrett, må avgjørende vekt ved innvilgelse tillegges hensynet til tjenesten. Ved avgjørelsen skal det legges vekt på om det kan skaffes kvalifisert vikar eller organisere tjenesten på en forsvarlig måte». Det er denne bestemmelsen i permisjonsreglementet som i dag praktiseres av arbeidsgiver når spørsmålet om permisjon for de ansatte som Skovly tas opp. 2. Drøftingstemaer 2.1 Å innvilge permisjon med eller uten lønn har flere sider ved seg. Her trekkes fram enkelte elementer som bør drøftes: Side 35 av 37
36 - Betydningen av frivillig innsats i samfunnets ansvar for et forsvarlig beredskapsarbeid - Permisjonens evt velferdsmessige betydning - Grensesetting mellom frivillig og pliktig deltakelse i «utrykning». - Bør «hobbyen»/idealismen gjøres til et betalt oppdrag? - Betalt oppdrag kan man like gjerne ansette i/profesjonalisere dette i den kommunale beredskapen? - Bør den «frivillige innsatsen» implementeres i den organiserte beredskapstjenesten som kommunen har ansvar for? Jf. Annet «frivillig/forutsatt» beredskapsarbeid - Hvem skal evt dekke lønnen under permisjon? Tjenestested/avdeling, beredskapsmidler oa. Nytt driftstiltak i Kommunedelplan for Kommuneorganisasjonen? - Skal omfanget av permisjon(er) avgrenses og evt på hvilke måte? Kun utrykning? Antall dager? Skal omfanget gjelde kurs/opplæring osv? - Skal evt lønnet permisjon sees i sammenheng med evt godtgjørelse vedkommende mottar fra andre? - Skal tjenestens tarv ha forrang framfor å innvilge permisjon? - mm 2.2 Hvordan kan man innrette evt permisjonsordning m/u lønn? - Nytt kap. i permisjonsreglementet (faller ikke naturlig inn under ordningen med velferdspermisjon, kap. 2). Implimenteres i kap. 3? - Skal bestemmelsen være prinsipiell dvs en skal bestemmelse eller en kan bestemmelse (som i Staten) - Skal det inngås lokal særavtale evt ta opp spørsmålet om en sentral særavtale? De sentrale tariffparter i kommunesektoren har til nå ikke funnet spørsmålet så viktig at spørsmålet er avklart mellom tariffpartene - Innlemme den i beredskapsordningen? - Hva er praksis i nabokommuner? 2.3 Drøfte videre behandling av saken 3. Konklusjon: Spørsmålet om permisjonsordning m/lønn tas opp til drøfting i Trepartsorganet. Side 36 av 37
37 DOKUMENT I SAKEN: Vedlagt: Ingen Øvrige dokument: Særutskrift av saken med saksframlegg sendes til: Rådmannen v/rådgiver/saksbehandler Rett utskrift av møtebok. Roa, Utvalgssekretær Side 37 av 37
UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" ÅRSRAPPORT PULJE 1, 2013
Arkivsaksnr.: 11/634-25 Arkivnr.: 031 Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" ÅRSRAPPORT PULJE 1, 2013 Hjemmel: Rådmannens innstilling: Trepartsorganet
DetaljerArsrapportering 2013, pulje 2
Arsrapportering 2013, pulje 2 Frist 1. februar 2014. Merkes Saman om ein betre kommune: Årsrapportering 2013 pulje 2 Kommune:Midtre Gauldal- Dato:- 31.1.2014 Prosjektleder (navn og tlf.nr):_bjørn Enge,
DetaljerMØTEINNKALLING LUNNER KOMMUNE. Til medlemmer av Trepartsorganet. Med dette innkalles til møte på
LUNNER KOMMUNE Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 25.04.2013 kl. 11:00-13:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter.
DetaljerRådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling under denne linja
Arkivsaksnr.: /634-32 Arkivnr.: 03 Saksbehandler: rådgiver, Ole Øystein Larsen UTVIKLINGSPROGRAM "SAMAN OM EIN BETRE KOMMUNE" - ÅRSRAPPORT 204 Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling
DetaljerAdministrasjonsutvalget
Møteinnkalling Administrasjonsutvalget Utvalg: Møtested: Formannskapssalen, Midtre Gauldal rådhus Dato: 26.02.2014 Tidspunkt: 12:00 Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf. 72 40 30 00. Vararepresentanter
DetaljerLIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE
Lunner kommune LIVSFASETILPASSET PERSONALPOLITIKK SENIORMEDARBEIDER MÅL, TILTAK OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIKKEN HOS LUNNER KOMMUNE Oppdatert i henhold til kommunestyrets vedtak 28.1.2010, sak 5/10,
DetaljerMØTEINNKALLING LUNNER KOMMUNE. Til medlemmer av Trepartsorganet. Med dette innkalles til møte på
LUNNER OMMUNE Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, ommunestyresalen Torsdag 21.02.2013 kl. 15.00 (l.14.30) Se vedlagte saksliste og saksdokumenter.
DetaljerÅ rsrapportering 2014
Å rsrapportering 204 Siste frist for levering:6. januar 205. Sendes: sekretariat@kmd.dep.no Kommune: Lunner kommune Dato: 6..205 Prosjektleder: Ole Øystein Larsen, 932593. Hvorfor og hvordan rapportere?
DetaljerSAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget har møte. den 17.09.2014 kl. 12:00. i Formannskapssalen
SAKSDOKUMENT MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget har møte den 17.09.2014 kl. 12:00 i Formannskapssalen Eventuelle forfall meldes til tlf. 78 45 51 96 eller Epost: postps@alta.kommune.no Varamedlemmer
DetaljerTil medlemmer av trepartsorganet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag kl.
Til medlemmer av trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 29.09.2016 kl. 08:00-09:30 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for
DetaljerMØTEINNKALLING. Lunner rådhus, Kommunestyresalen. Torsdag kl. 07:30-08:30. Jenny Eide Hemstad. fagleder. Til medlemmer av Trepartsorganet
Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 21.08.2014 kl. 07:30-08:30 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for
DetaljerÅrsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune
Årsrapportering pulje 1 Saman om ein betre kommune Frist for rapportering 1. februar. Vi anbefaler at dere gjennomgår og fyller ut skjemaet i styringsgruppen/prosjektgruppen eller annet egnet fora. På
DetaljerSamarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter
Samarbeid og kontakt mellom BHT og NAV Arbeidslivssenter i IA-virksomheter. Per Ivar Clementsen NAV Østfold, Arbeidslivssenter Quality, Sarpsborg 3. november 2014. Her i dag: Ny IA avtale 2014-2018. Prosjekt
DetaljerSamarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune
/14 Hovedarbeidsmiljøutvalget Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv for Bergen kommune KJVO ESARK-038-201110374-16 Hva saken gjelder: Bergen kommune har siden 15. januar 2011 hatt en konsernovergripende
DetaljerNY IA - AVTALE 2014-2018. Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag
NY IA - AVTALE 2014-2018 Ole Jonny Vada, NAV Arbeidslivssenter Nord-Trøndelag Arbeidslivssenteret i Nord Trøndelag Vi leverer: 19 ansatte med høy kompetanse som bidrar til å styrke private og offentlige
DetaljerMØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM.
NORDRE LAND KOMMUNE MØTEINNKALLING FOR FORMANNSKAPET ADM. TID: 18.03.2009 kl. 09.15 STED: FORMANNSKAPSSALEN, 2. ETG., RÅDHUSET Eventuelle forfall meldes på telefon 61 11 60 47. Varamedlemmer møter etter
DetaljerHÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE. Meldal kommune
Meldal kommune 4. april 2006, versjon 3, redigert 18.06.13 HÅNDBOK I OPPFØLGING AV SYKMELDTE Meldal kommune Planstatus Fagplan Arkivsak og dato År/saksnummer 13/759 Vedtatt av Administrativt vedtatt 19.06.2013
DetaljerSteinkjer. kommune. Arbeidsgiverpolitikk
2012 En mangfoldig arbeidsplass Arbeidsgiverpolitisk dokument for Steinkjer kommune 2 Arbeidsgiverpolitikk i Steinkjer kommune Arbeidsgiverpolitikk er summen av de holdninger vi har, de handlinger vi utfører
Detaljer6. Skal det alltid utarbeides plan og avholdes dialogmøte?
Spørsmål og svar om endringene i reglene om sykefraværsoppfølging Hva innebærer de foreslåtte endringene i arbeidsmiljøloven og folketrygdloven om oppfølging av sykmeldte arbeidstakere? Her finner du svar
DetaljerOrganet ber om at arbeidet med forebygging av sykefravær og økt nærvær forsterkes.
Arkivsaksnr.: 14/998 Lnr.: 5649/16 Ark.: B34 Saksbehandler: Rådgiver Ole Øystein Larsen SYKEFRAVÆRSUTVIKLINGEN HOS LUNNER KOMMUNE INFORMASJONS OG DRØFTINGSSAK RELATERT TIL REVISJON AV KOMMUNEDELPLAN KOMMUNEORGANISASJON
DetaljerNAV Arbeidslivssenter. Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet
NAV Arbeidslivssenter Hjelp til å redusere sykefraværet, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet Din samarbeidspartner for et inkluderende arbeidsliv NAV Arbeidslivssenter finnes i alle fylker og er
DetaljerTil medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 28.01.2016 kl.
Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 28.01.2016 kl. 08:00-10:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for
DetaljerSaker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det?
- ta tak i vervet! Saker som angår arbeidsmiljøet hva er nå det? Selv om setningen er kort, omfatter den mye. Vernetjenesten har tidligere hatt mest fokus på verneutstyr og lignende, men nå har en innsett
DetaljerLønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022
Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og
DetaljerSaksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg
Trysil kommune Saksframlegg Dato: 17.03.2016 Referanse: 6408/2016 Arkiv: 440 Vår saksbehandler: Kristine Birgitte Schou IA-mål og handlingsplan 2014-2018 Saksnr Utvalg Møtedato Partssammensatt utvalg Saksdokumenter
DetaljerRutiner for oppfølging av sykemeldte
Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 den 3.12.2014 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen 2.1 Arbeidsgiver
DetaljerInkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune
-Ein tydeleg medspelar Inkluderende arbeidsliv i Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om inkluderende arbeidsliv 23.april 2015 Arbeidsgiverpolitikk = organisasjonspolitikk Felles referanseramme på hvordan
DetaljerIA skolen dag 2. NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING
IA skolen dag 2 NAV Arbeidslivssenter Hedmark 4.12.14 Hauge & Hagen HELHETLIG PERSONALOPPFØLGING Tema: Hvordan drive systematisk og målrettet personaloppfølging? Hvordan legge til rette for medarbeidere
DetaljerSaksframlegg. Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak. Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet Kommunestyret
Engerdal kommune Saksmappe: 2015/554-6623/2015 Saksbehandler: Terje Vestad Saksframlegg Sykefravær i Engerdal kommune -oppfølging av kommunestyrets vedtak Saksgang: Utvalssaksnr Utvalg Møtedato Formannskapet
DetaljerBedre når du er tilstede hver dag
Helse, miljø og sikkerhet Bedre når du er tilstede hver dag Gode arbeidsplasser er helsefremmende Gode arbeidsplasser er helsefremmende 1 2 Bedre når du er tilstede hver dag Denne veilederen er laget som
DetaljerSammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn
Meldal kommune Arbeidsgiverpolitikk 2016-2019 Sammen skaper vi trivsel og aktive lokalsamfunn Vedtatt i kommunestyret 17.03.2016 - sak 015/16 Om arbeidsgiverpolitikken En del av plansystemet Meldal kommunes
DetaljerAnsatt i Sirdal kommune: HVA GJØR DU HVIS DU BLIR SYK? Se Intranett/personal
Ansatt i Sirdal kommune: HVA GJØR DU HVIS DU BLIR SYK? Hva gjør du hvis du blir syk? Meld fra til arbeidsplassen første dag! Så tidlig som mulig første dag du er syk eller må være borte på grunn av barns
DetaljerTil medlemmer av Trepartsorganet. Møteinnkalling. Med dette innkalles til møte på. Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag kl.
Til medlemmer av Trepartsorganet Møteinnkalling Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 23.02.2017 kl. 08:00-09:30 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for
DetaljerGRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN. Arbeidsmiljøloven. En vernelov
GRUNNOPPLÆRING NYE TILLITSVALGTE TRINN2 TILLITSVALGTROLLEN Arbeidsmiljøloven En vernelov Hovedtemaer 1. Innledende bestemmelser 2. Plikter etter loven 3. Krav til arbeidsmiljøet Tema 1 Innledende bestemmelser
DetaljerMØTEINNKALLING SAKSLISTE. Saksnr. Arkivsaksnr. Tittel 1/15 11/910 PERMISJONSREGLEMENT - ALSTAHAUG KOMMUNE - REVISJON 2015
MØTEINNKALLING Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Skjæringen Møtedato: 24.03.2015 Tid: 09:00-00:00 Eventuelt forfall meldes snarest. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. SAKSLISTE Saksnr. Arkivsaksnr.
DetaljerKOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010
KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling
DetaljerSeminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015. Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as
Seminar kommunereformen Forsand, Hjelmeland og Forsand kommuner 4. mars 2015 Seniorrådgiver Arild Sørum Stana, KS-Konsulent as Tema Arbeidsgiverpolitikk i kommunereformprosessen Medbestemmelse, involvering
DetaljerMØTEINNKALLING. Tidsplan for dagen: Kl. 9.00 Orientering om arbeidet med Regional plan for Hadeland v/edvin Straume
Til medlemmer av Formannskapet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte i Kommunestyresalen Torsdag 17.02.2011 kl. 09.00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for dagen: Kl. 9.00 Orientering
DetaljerInformasjon om IA-avtalen Mosjøen 15. Mai 2012
Informasjon om IA-avtalen Mosjøen 15. Mai 2012 Nye krav og forventninger til arbeidsgivere og arbeidstakere og sykemelder. Tidligere og tettere oppfølging av sykmeldte Frister for oppfølging fremskyndes
DetaljerRutiner for oppfølging av sykemeldte
Rutiner for oppfølging av sykemeldte Foto: Erlend Haarberg i Dønna kommune Vedtatt i AMU sak 7/14 3.12.2014 Revidert 8.3.2016 1 Innholdsfortegnelse 1.0 Formål 1.1 Ansvar 2.0 Roller i sykefraværsoppfølgingen
Detaljererpolitikk Arbeidsgiv
Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal
DetaljerMØTEBOK. Styre, råd, utvalg Møtested Møtedato: SAKER TIL BEHANDLING: Utviklingsprogram "Saman om ein betre kommune"
LUNNER KOMMUNE MØTEBOK Styre, råd, utvalg Møtested Møtedato: Plangruppe Kommuneorganisasjon Kommunestyresalen 19.05.2011 SAKER TIL BEHANDLING: Sak 2/11 Sak 3/11 Utviklingsprogram "Saman om ein betre kommune"
Detaljer1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan
1. Innledning med definisjoner og bakgrunn for plan Begrepet seniorpolitikk dukket for første gang opp i en stortingsmelding i 1992; Om statens forvaltnings- og personalpolitikk. Her ble det pekt på at
DetaljerTil medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag kl.
Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag18.09.2014 kl. 08:00-08:30 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for
DetaljerRetningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012)
Retningslinjer for praktisering av seniorpolitiske tiltak ved Nordland fylkeskommune. (iverksatt pr. 01.08.2008, revidert juli 2012) 1. BAKGRUNN Det er et sentralt personalpolitisk mål å stimulere ansatte
DetaljerTrivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013
Trivsel i hverdagen HMS-PLAN 2010-2013 1. Innledning HMS-plan er et redskap for å systematisere og prioritere innsatsene innenfor HMS-arbeidet. Planen baserer seg på de vedtatte styrende målene for HMS-arbeidet
DetaljerMÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
MÅL OG AKTIVITETSPLAN INKLUDERENDE ARBEIDSLIV Lørenskog kommune inngikk avtale om inkluderende arbeidsliv 15.03.2002. Avtalen ble fornyet 09.12.2010 og gjelder fram til og med 31.12.2013. Mål og aktivitetsplanen
DetaljerBest sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
DetaljerTil medlemmer av Råd for mennesker med nedsatt funksjonsevne MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på
Til medlemmer av Råd for mennesker med nedsatt funksjonsevne MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Møterom C1 Onsdag 15.06.2016 kl. 09:00-13:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter.
DetaljerSjekkliste for IA-arbeid. Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten
Sjekkliste for IA-arbeid Et hjelpemiddel ved planlegging, gjennomføring og evaluering av det inkluderende arbeidet i virksomheten Virksomhet: Organisasjonsnummer: Antall ansatte: Sjekklista er utarbeidet
DetaljerForslag til Kommunedelplan Oppvekst 2017 2020, legges ut på høring med følgende endringer: - - -
Arkivsaksnr.: 16/296 Lnr.: 11000/16 Ark.: 144 Saksbehandler: tjenesteleder Janicke Brechan KOMMUNEDELPLAN OPPVEKST 2017-2020 REVISJON Lovhjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling
DetaljerLøtenmodellen. En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av
Sammen om en bedre kommune Løtenmodellen En metode for redusert sykefravær gjennom bruk av Samarbeid mellom ansatt, leder, NAV og lege Økt lederkompetanse Bruk av avventende sykmelding Forebyggende arbeid
Detaljerkommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014
kommune Handlingsplan Ringebu kommunes arbeidsgiverpolitikk 2014 2018 Vedtatt av kommunestyret i K-sak 43/14, i møte 17.06.2014 Vår arbeidsgiverpolitikk Visjon og verdier UTGJØR et felles verdigrunnlag
DetaljerSamarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv
Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten v/ NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende
DetaljerHva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus
Hva kan NAV bidra med? Hanne Tangen NAV Arbeidslivssenter Akershus Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv 2010-2013 IA-avtalens overordnede mål Å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærvær
DetaljerHandlingsplan for helsefremmende arbeid
Vestre Toten kommune Handlingsplan for helsefremmende arbeid 2014 2018 Økt mestring gir bedre kvalitet som fører til økt nærvær Innholdsfortegnelse 1. Intensjon med handlingsplanen 2. Vår plattform. 16
DetaljerArbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009
Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,
DetaljerTil medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag kl.
Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 27.10.2016 kl. 08:00-09:30 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for
DetaljerLOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 KONOMIREGELMENT
LOKAL LØNNSPOLITIKK Vadsø Kommune Vedtatt av Vadsø kommunestyre 19.12.2013 1 Innholdsfortegnelse Bakgrunn... 3 Overordnede mål og prinsipper for lokal lønnpolitikk... 3 Hvem omfattes av planen?... 4 Taushetsplikt...
DetaljerFrivillige Organisasjoners Redningsfaglige Forum. Lokale ressurser lokal trygghet
Frivillige Organisasjoners Redningsfaglige Forum Paraplyorganisasjon for de frivillige i redningstjenesten Samarbeidsorgan Fremme redningsfaglig kompetanse Myndighetskontakt LRS representasjon Medlemsorganisasjoner
DetaljerRådmannen har tiltro til, og en klar forventning om, at alle ansatte i Verran kommune bidrar til at vi når våre mål.
Til ansatte i Verran kommune Rådmannen ønsker å tydeliggjøre sine forventninger til det arbeidet som skal gjøres i 2012. Dette blant annet gjennom et forventningsbrev. Forventningsbrevet er innrettet slik
DetaljerOm kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler
Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis Praktiske verktøy og eksempler Strategisk kompetansestyring KOMPETANSEPLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK
DetaljerTil medlemmer av Oppvekst- og kulturkomiteen MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på
Til medlemmer av Oppvekst- og kulturkomiteen MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Tirsdag 19.04.2016 kl. 18:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan
DetaljerRådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland
Rådgiver Kari-Marie Sandvik NAV Arbeidslivssenter Nordland IA, 17.04.2015 Side 1 3 parts avtale Arbeidsgiverne, arbeidstakerne og myndighetene Ledelsen, tillitsvalgte og NAV arbeidslivssenter Alle parter
DetaljerLØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015
LØNNSPOLITISK PLAN 2014 2015 1 LØNNSPOLITISK PLAN Innledning Lønnspolitikken skal bidra til å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte medarbeidere og ønsket kompetanse i konkurranse med andre. Lønnspolitikken
DetaljerArbeidsgiverstrategi 2013 2020
Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.
DetaljerTil medlemmer av Formannskapet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Thorbjørnrud hotell 30.05.2016 kl. 08:00-08:30
Til medlemmer av Formannskapet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Thorbjørnrud hotell 30.05.2016 kl. 08:00-08:30 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for dagen: Kl. 8.00 Møtet
DetaljerMedarbeidersamtaler i Meldal kommune
Medarbeidersamtaler i Meldal kommune Veiledning Revidert 14.01.2015 arkivsaksnr: 03/01159 Anr 400 side 2 av 6 Innholdsfortegnelse Hva er en medarbeidersamtale, og hvorfor avholder vi den?... 3 Grunnlaget
DetaljerHeltid/deltid. Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007
Heltid/deltid Statssekretær Rigmor Aasrud 27. november 2007 Kjære representantskap. Jeg takker for invitasjonen hit til Øyer for å snakke om heltid/deltid. 1 Deltid i kommunesektoren Stort omfang Viktig
DetaljerKOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012
KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 Vedtatt av Vadsø bystyre. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling
DetaljerKOMMUNEDELPLAN SAMFUNNSUTVIKLING 2013-2016 UTGANGSPUNKT FOR RULLERING AV PLANEN
Arkivsaksnr.: 07/2421-46 Arkivnr.: 033 Saksbehandler: Rådgiver politikk og samfunn, Anne Grønvold KOMMUNEDELPLAN SAMFUNNSUTVIKLING 2013-2016 UTGANGSPUNKT FOR RULLERING AV PLANEN Hjemmel: Plan- og bygningsloven
DetaljerStrategi for Langtidfrisk i Notodden kommune
Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på
DetaljerSamarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv
Samarbeidsavtale om mål og aktiviteter for et mer inkluderende arbeidsliv mellom NAV Hordaland og Bergen kommune Overordnede nasjonale mål: Å forebygge sykefravær, øke fokuset på jobbnærværet og hindre
DetaljerSamarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv
Samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv mellom. (virksomheten) og Arbeids- og velferdsetaten ved NAV Arbeidslivssenter i. Denne samarbeidsavtalen bygger på Intensjonsavtale om et mer inkluderende
DetaljerKvalitetskommuneprogrammet
Kvalitetskommuneprogrammet Prosjekt uønsket deltid på vei mot målet i Moss kommune. Prosjektleder Siri Bækkevold Styringsgruppe: Tomas Colin Archer politiker, leder av styringsgruppa Tage Pettersen politiker,
DetaljerVedtatt av KST 11.06.15
Deanu gielda Tana kommune Vedtatt av KST 11.06.15 FORORD Lønnspolitisk plan fra 2004 skal revideres. Det er nedsatt en arbeidsgruppebestående av personalleder Vigdis Blien, virksomhetsleder Tone Orvik
DetaljerArbeidsgiverpolitikk. fra ord til handling
Arbeidsgiverpolitikk fra ord til handling Vedtatt i Bamble kommunestyre 21. juni 2012 Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk er de verdier, holdninger og den praksis som arbeidsgiver står for og praktiserer
DetaljerSaksframlegg. Trondheim kommune. MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2005 Arkivsaksnr.: 05/30643. Forslag til vedtak/innstilling:
MEDARBEIDERUNDERSØKELSEN 2005 Arkivsaksnr.: 05/30643 Saksframlegg Forslag til vedtak/innstilling: Formannskapet tar saken om Medarbeiderundersøkelsen 2005 til orientering. Saksfremlegg - arkivsak 05/30643
DetaljerVersjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: Kommentar: Utskriftsdato:
Versjon: Godkjent dato: Godkjent av: Høy risiko: 23.04.2015 Formannskapet Ikke vurdert Antall sider: Revideres innen: Revideres av: Varsling neste revisjon: 12 Elin Nygaard Opperud Kommentar: Lønnspolitisk
DetaljerPROSJEKTBESKRIVELSE. Aktiv og Trygt Tilbake
PROSJEKTBESKRIVELSE Aktiv og Trygt Tilbake - Et prøve- og samarbeidsprosjekt for sykemeldte ansatte og ansatte som helt eller delvis står i fare for å bli sykemeldt. Prosjektet er på initiativ fra Mandal
DetaljerVEILEDNING TIL OPPFØLGINGSPLAN
NAV 08.05.12 oppdatert 10.04.15 VEILEDNING TIL OPPFØLGINGSPLAN Oppfølgingsplan er et verktøy i oppfølgingsarbeidet på arbeidsplassen. Planen skal sikre at dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker kommer
DetaljerTil medlemmer av Helse- og omsorgskomiteen MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på
Til medlemmer av Helse- og omsorgskomiteen MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Onsdag 20.04.2016 kl. 18:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan
DetaljerSaman om ein betre kommune. NETTVERKSSAMLING Tromsø 3. og 4.september
Saman om ein betre kommune NETTVERKSSAMLING Tromsø 3. og 4.september PROSJEKTORGRANISERING Styringsgruppe: Formannskapet Ressursgruppe: Rådmann, repr. styringsgruppe, hovedtillitsvalgt, prosjektleder,
Detaljer1. Innledning Det vises til brev fra Arbeids- og sosialdepartementet av 2. juni 2014, hvor det bes om høringssvar til ovennevnte innen 23. juni 2014.
KOMMUNESEKTORENS ORGANISASJON The Norwegian Association of Local and Regional Authorities Arbeids- og sosialdepartementet - ASD Postboks 8019 Dep 0030 OSLO Vår referanse: 14/01010-2 Arkivkode: 461 Saksbehandler:
DetaljerTANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK
Deanu gielda - Tana kommune TANA KOMMUNES ARBEIDSGIVERPOLITIKK Et solidarisk fellesskap av frie, selvstendige mennesker der rettferdighet, trygghet og likeverd er bærende prinsipper. ARBEIDSGIVERPOLITISK
DetaljerVeileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv
Versjon 1/ 18.01.02 Veileder til samarbeidsavtale om et mer inkluderende arbeidsliv - hvordan virksomheter og myndigheter skal gå fram i arbeidet for et mer inkluderende arbeidsliv Veilederen vil forklare
DetaljerAlstahaug kommune MØTEINNKALLING
Alstahaug kommune MØTEINNKALLING Utvalg: ADMINISTRASJONSUTVALGET Møtested: Botnkrona Møtedato: 28.01.2016 Tid: 09:00-14:00 Eventuelt forfall meldes snarest. Varamedlemmer møter etter nærmere avtale. SAKSLISTE
DetaljerTil medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Lunner rådhus, Kommunestyresalen Onsdag kl.
Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Onsdag 29.04.2015 kl. 15:30-17:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for
DetaljerENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING. Administrasjonsutvalget
ENEBAKK KOMMUNE MØTEINNKALLING Administrasjonsutvalget Møtested: Formannskapssalen Dato: 16.11.2009 Tid: 17:30 Medlemmer som ikke kan møte på grunn av lovlig forfall må omgående melde fra til INTERNE FELLESTJENESTER
DetaljerSAKSFRAMLEGG. Saksbehandler: Lars E Moen Arkiv: 440 Arkivsaksnr.: 14/974 RAPPORT OM HMS-GRUPPENES ARBEID I SKÅNLAND KOMMUNE
SAKSFRAMLEGG Saksbehandler: Lars E Moen Arkiv: 440 Arkivsaksnr.: 14/974 RAPPORT OM HMS-GRUPPENES ARBEID I SKÅNLAND KOMMUNE Rådmannens innstilling: 1. Rapporten tas til orientering Vedlegg: HMS-plan Evenskjer
DetaljerPersonalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune. Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014
Personalpolitikk med fokus på seniorene Møre og Romsdal fylkeskommune Temadag om arbeidsgiverpolitikk for seniorer 13.05.2014 Utfordring For å kunne finansiere alderspensjon, helsetjenester og eldreomsorg,
Detaljer1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4
Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1
DetaljerHANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV
HANDLINGSPLAN FOR HELSE, MILJØ OG SIKKERHET OG INKLUDERENDE ARBEIDSLIV 2011 2014 1 Innholdsfortegnelse: 1. Ansvar og organisering HMS-organisering ved HiST s 5 Oversikt over antall verneombud og verneområder
DetaljerNav Arbeidslivssenter Sogn og Fjordane
Nav Arbeidslivssenter Sogn og Fjordane Styredagen Sogn og Fjordane - 18. Mars 2010 Førde HMS og sykefravær styre sitt ansvar og økonomiske konsekvenser Inkluderende arbeidsliv Helse, miljø og sikkerhet
DetaljerRindal kommune. Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018
Rindal kommune Handlingsplan for IA-arbeidet 2014-2018 Bakgrunn Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv, IA-avtalen, er videreført for perioden 2014 2018. Avtalen stiller fortsatt krav til
DetaljerBest sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene
Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi
DetaljerSeniorpolitikk for Norges musikkhøgskole
Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å
DetaljerSvein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010
Ny IA-avtale, hva nå? Svein Oppegaard, direktør arbeidslivspolitikk, NHO - HMS-konferanse 24. august 2010 52 mrd kroner til sykelønn i 2010 Folketrygden og arbeidsgiverne finansierer dagens sykelønnsordning
DetaljerLeka kommune. Arbeidsmiljøutvalg. Møteinnkalling. Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 10.05.2016 Tidspunkt: 09:00
Leka kommune Møteinnkalling Utvalg: Møtested: Lekatun Dato: 10.05.2016 Tidspunkt: 09:00 Arbeidsmiljøutvalg Eventuelt forfall må meldes snarest på tlf 951 09 887. Vararepresentanter møter etter nærmere
DetaljerLØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER
RENDALEN KOMMUNE RENDALEN KOMMUNE LØNNSPOLITISKE RETNINGSLINJER 2014 2017 Vedtatt i kommunestyret 22.05.2014, saksnr. 15/14 (gjeldende f.o.m. 01.05.2014) INNHOLD Side 1. Overordnet målsetting 1 2. Prinsipper
Detaljer