Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler

Størrelse: px

Begynne med side:

Download "Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler"

Roald Andresen
8 år siden
Visninger:

1 Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis Praktiske verktøy og eksempler

Strategisk kompetansestyring KOMPETANSEPLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK EVALUERING & OPPFØLGING REKRUTTERING VIRKSOMHETS- VISJON - MÅL OG STRATEGIER KOMPETANSE- ANALYSE KOMPETANSE- STRATEGI

2 Strategisk kompetansestyring KOMPETANSEPLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK EVALUERING & OPPFØLGING REKRUTTERING VIRKSOMHETS- VISJON - MÅL OG STRATEGIER KOMPETANSE- ANALYSE KOMPETANSE- STRATEGI TILTAKS- PLANER Innhenting av kompetanse fra eksterne kilder. UTVIKLING Tiltak for å oppnå læring. MOBILISERING Tilrettelegging for bruk av kompetanse. AVVIKLING RESULTATER OG EFFEKTER NYTTE OG KOSTNADER Selektiv avvikling av overflødig kompetanse. (Linda Lai)

3 Kompetanse er de samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål Linda Lai Refleksjon: Hvordan går vi fram for å definere kompetansebegrepet hos oss?

4 Mål Kompetansekrav - kompetansebehov 1) Kommuneplanen: Alle voksne og eldre skal oppleve trivsel, mestring og selvstendighe 2) Fra kommunedelplanen Aktiv omsorg : Brukere av helse- og omsorgstjenestene skal ha et meningsfylt dagligliv der de opplever deltagelse og mestring Rehabiliteringstanken skal være det førende prinsipp i all tjenesteyting. - Alle tjenestemottakere skal ha tilbud om god og næringsrik mat. Måltidet skal være et naturlig sosiale møtepunkt. - Øke tilgjengeligheten og deltakelsen til kulturelle og sosiale aktiviteter for alle tjenestemottakere. - Flere innbyggere som har behov skal få et godt dagtilbud.

5 Viktige mål i helse og omsorg Mål 1: Utvikle en mer sammenhengende helsetjeneste for kreftpasienter, eldre pasienter med flere alvorlige sykdommer, terminalt syke pasienter, kronisk syke (hjerte- og lungesyke, sukkersyke, slagpasienter, demente m.fl.). Mål 2: Utvikle tilrettelagte tjenester for beboere/pasienter ved sykehjem som har en eller annen form for demenssykdom som hovedsymptom. Mål 3: Øke mental stimulering og aktivisering for beboere/pasienter med somatisk og kognitiv svikt og å øke trivsel og gi bedre fungering i hverdagen.

6 Om kartlegging og analyse ut i fra mål og kompetansekrav Overordnede mål Virksomhetsmål Kompetansekrav, kompetanseområder Hvilken kompetanse trenger vi for å nå virksomhetens mål? Beholdning og behov

Kartlegging og vurdering av kompetanse bør gjøres på grunnlag av kommunens egne mål Dagens kompetansenivå Hvordan ser kompetansesituasjonen i kommunen ut i dag?

7 Kartlegging og vurdering av kompetanse bør gjøres på grunnlag av kommunens egne mål Dagens kompetansenivå Hvordan ser kompetansesituasjonen i kommunen ut i dag? På bakgrunn av kompetansekartlegginger i kommunen 0.Gjennomgående tilfredsstillende 1.Delvis utfordrende 2.Gjennomgående utfordringer Eksempel kommune: Tjenesteområde A Formell utdanning Kompetanse kunnskap Kompetanse ferdigheter Kompetanse holdninger Tverrgående kompetanse Rekruttering Sum

8 Ferske eksempler fra KS Arbeidsgiverpolitikk

9 KS medlemmer skal bli tydeligere arbeidsgivere og mere bevisst kommunesektorens arbeidsgiverrolle. Styrke lederne i deres arbeidsgiverrolle Tydeliggjøre arbeidsgiverrollen i (økt?) kontakt med medlemmene Følge opp bruk av teknologi i et arbeidsgiverperspektiv Bidra til mer kunnskapsbasert forståelse av kommunesektorens arbeidsliv Styrke kommunesektorens oppmerksomhet på et anstendig og seriøst arbeidsliv

10 Kompetanseområdene er drøftet ut i fra en definisjon av kompetanse som kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger i forhold til våre mål samt at kompetanse er et relasjonelt begrep, dvs brukes og utvikles i relasjon med andre. For oss betyr dette Kunnskap: (Høyere utdanning ) Om lokaldemokratiet Prosesskunnskap Arbeidsgiverpolitisk forståelse og kunnskap Systemforståelse - KS` rolle Om fremtidens utfordringer Kommunesektorens tjenesteområder Ferdigheter/evner: Prosessledelse Formidlingskompetanse, både muntlig og skriftlig Tilpasning til ulike målgrupper og nivåer Gode samarbeidsevner Analytiske evner Evne til å fange opp signaler Endringskompetanse Sosial kompetanse Se overordnede og strategiske sammenhenger

11 Utviklingssamtalen som verktøy Styrker og utfordringer ift definerte kompetanseområder? Har du kompetanse innenfor de definerte områdene som du ikke får brukt ( i tilstrekkelig grad)? Er det kompetanseområder du ønsker å utvikle deg innenfor? LEDERANSVARET!

12 Linda Lai 2010 Kompetansemobilisering innsatsfaktorer og effekter Tro på egen kompetanse Indre motivasjon Autonomi Opplevd kompetansemobilisering Affektiv organisasjonsforpliktelse Tilhørighet Turnover-intensjon

13 Eksempel: Utviklingssamtalen som verktøy Hvordan vurderer du din egen kompetanse ift avdelingens kompetanseområder (kunnskap og ferdigheter/evner) og mål Opplevelse av mestring Opplevelse av nytte Behov for tilbakemelding Har du kompetanse du ikke får brukt (nok) i jobben din i dag som vil være relevant for å nå avdelingens samlede mål? Forventninger og utviklingsområder

14 Dagens situasjon som grunnlag for framtidsanalyse

15 KS tilbyr ny rekrutteringsmodell Hvor mange årsverk trenger en kommune for at kommunen skal kunne yte tjenester til befolkningen i årene fremover? Eks.: Det kan bli flere eldre, kanskje flere av de yngste Hvor mange ansatte og hvilken kompetanse kan kommunen i årene fremover regne med å beholde? Utgangspunkt historiske data og egne vurderinger Hvor mange ansatte og hvilken kompetanse må kommunen rekruttere for å opprettholde tjenestetilbudet! Utgangspunkt historiske data og egne vurderinger

16 GAP-analyse Målene for sektoren Kompetanse et virkemiddel for kvalitet Hva skal vi levere, og hvilken kompetanse trenger vi for å lykkes? Oversikt over kompetansesituasjonen gitt våre mål Data og kunnskap om framtidig utvikling Demografi Ansattedata Kunnskap om utviklingstrender, faglig skjønn

17 Eksempelkommune Øvelse Konkretiser kompetansebehovene som følger av det enkelte kvalitetsmålet. Husk kompetanse = kunnskap, ferdigheter og holdninger Bruk kartleggingsdataene og annen kunnskap dere har om kompetansesituasjonen i dag Konkretiser avviket mellom kompetansebehov og hva kartleggingsdataene viser Bruk demografiske data, ansattedata, andre nyttige datakilder samt skjønn for å anslå hvordan kompetansesituasjone n vil være om 5-10 år Konkretiser avviket mellom kompetansebehov og hva framtidsdataene viser Kvalitetsmål Kompetansebehov Hva har vi i dag? Tilstand KompetanseGAP i dag Hva har vi i framtiden? Tilstand KompetanseGAP i morgen

18 Noen GAP er viktigere enn andre Spørsmål til refleksjon Ikke alle GAP har store konsekvenser Ikke alle GAP er like sannsynlige Enkel «risikovurdering» Prioritere Argumentere!

19 Når vi har en oversikt over kompetansebeholdningen gitt våre mål og kompetanseområder- kan vi gjøre en analyse av behov på kort og lang sikt, og hvilke strategier som må til for å dekke behovene!

20 Strategier for økt og målrettet kompetanse 1) Mobilisere 2) Organisatoriske grep 3) Avvikle? Interne ressurser 4) Utvikle Interne + eksterne ressurser 5) Anskaffe/ rekruttere Eksterne ressurser Ulike strategier ulike tiltak

21 Evaluering av kompetansetiltak; Bestemme hva vi vil evaluere og hvordan vi kan gjøre det Nivå Spørsmål Eksempel metode Reaksjoner Læring Anvendelse Nytte Hvor fornøyde var deltakerne med tiltaket? Hvilken kompetanse har deltakerne tilegnet seg som følge av tiltaket? I hvilken grad blir tilegnet kompetanse anvendt i praksis? I hvilken grad har tiltaket gitt samlet organisatorisk nytte i forhold til overordnede mål? Medarbeidersamtaler, medarbeiderundersøkelser med mer Praktiske evalueringer, skriftlige tester Måling av praksis før og etter tiltak Indirekte gjennom brukerundersøkelser etc. Kirkpatrick (1987)

Like dokumenter

Strategisk kompetanseutvikling

Felles kompetanse- og rekrutteringsplan føretak og kommunar Strategisk kompetanseutvikling Fredag 27. januar 2012 Color Line Stadion Åsbjørn Vetti Seniorrådgiver og Daglig leder Agenda Hvordan bør vi jobbe