Bevis(s)t kompetanseutvikling en avgjørende faktor for å beholde dyktige medarbeidere

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Bevis(s)t kompetanseutvikling en avgjørende faktor for å beholde dyktige medarbeidere"

Transkript

1 Lønnsdagen 2008 Bevis(s)t kompetanseutvikling en avgjørende faktor for å beholde dyktige medarbeidere Hvis du/dere er interessert i Hartmarks konseptbeskrivelse for strategisk kompetanseutvikling eller talent- og karriereutvikling så ta kontakt med undertegnede 4. November Jon Fredrik Alfsen Tlf: Hartmark Consulting AS

2 The organisations that will thrive in the new reality are those who have employees with the option to leave but choose to stay. Those that fail will be populated by employees who are there because they are afraid to go elsewhere (Noer, 1997)

3 Det myke er det harde Positiv sammenheng mellom grad av Jobbtilfredshet og engasjement HØY MIDDELS LAV Med: lysten til å bli kvalitet effektivitet kunde- og brukertilfredshet JOBBTILFREDSHET ORGANISATORISK ENGASJEMENT LYST TIL Å BLI

4 Hvem er STAYERS? FORELSKA OG TILFREDS MISFORNØYD, MEN LÅST INN HØY MIDDELS LAV HØY MIDDELS LAV JOBBTILFREDSHET ORGANISATORISK ENGASJEMENT LYST TIL Å BLI JOBBTILFREDSHET ORGANISATORISK ENGASJEMENT LYST TIL Å BLI

5 Hvem er LEAVERS? KJEMPEFORNØYD OG RASTLØS MISFORNØYD OG PÅ VEI VEKK HØY HØY MIDDELS MIDDELS LAV LAV JOBBTILFREDSHET ORGANISATORISK -ENGASJEMENT LYST TIL Å BLI JOBBTILFREDSHET ORGANISATORISK -ENGASJEMENT LYST TIL Å BLI

6 Vanlige problemstillinger Hva er og hvordan definere kompetanse som begrep? Må vi kartlegge organisasjonens totale kompetanse? Hvordan skal vi eventuelt måle kompetansen og hva skal vi måle? Skal vi anskaffe et kompetansekartleggingsverktøy? Hvordan skal vi hente ut effekter av det verktøyet vi har anskaffet? Hva er og hvordan skal vi finne ut av våre fremtidige kompetansekrav? Hva slags kompetansetiltak skal vi iverksette? Hvordan sikre forankring av kompetanseutvikling hos øverste ledelse og i linjen? Er det en fare for at vi kompetanseutvikler ansatte ut av virksomheten?

7 Ingen arbeidsgivere vet hva de har av kompetanse, ikke vet de hva kompetanse er, eller hvor den kompetansen de faktisk trenger finnes. Ingen arbeidstakere vet hva de har av kompetanse og få vet hva som motivere dem og de som vet, vet som regel ikke hvorfor.

8 Ansvar og rolle Organisasjonen/HR Være tydelig på organisasjonens mål og strategier Oversette strategier til tydelige kompetansekrav Istandsette medarbeidere til å ta ansvar for egen kompetanseutvikling Utvikle kompetansetiltak som bidrar til å dekke organisatoriske kompetansebehov Individ Ta ansvar for egen kompetanseutvikling Analysere og forstå endringer i kompetansekrav og behov i egen stilling, fagområde, enhet, avdeling Melde inn ønsker og behov på egen kompetanseutvikling til leder Leder Være opptatt av medarbeidernes faglige og personlige utvikling Dyrke deres kompetanse- og karriereutvikling Ansvar for å samstemme individuelle ønsker og behov med organisasjonens mål og retning

9 Kompetanseutvikling i skjæringspunktet = partnerskapsmodell med ulike ansvar og roller Individ Individ Ledelse Organisasjon Ledelse Organisasjon

10 Hvordan ser folk ut? LAV Motivasjon HØY LAV HØY Kompetanse

11 Hvordan gripe det an? Mål og behovsfokus Fokus på organisatoriske mål, behov, styrker, svakheter og utfordringer. Ressursfokus Fokus på talenter, ressurser, kompetanse og bidrag til organisasjon. Motivasjonsfokus Fokus på motivasjonsdrivere, betydning, glød, arbeidsglede, behov for utvikling, utfordringer og forventninger. Respektfokus Troen på og respekten for at den enkelte best er i stand til å ta sine egne bevisste og reflekterte valg Løsningsfokus Fokus på å sammen finne løsninger som ivaretar den enkelte og organisasjonens behov. Rollefokus Hva er den enkeltes ansvar og rolle, leders ansvar og rolle, virksomhetens ansvar og rolle Ledelsesfokus Ulike mennesker har ulike behov skal du lede likt må du lede ulikt

12 Hva blir sett av din kompetanse? ( Perception is reality ) Kompetanse Du Du tilbyr tilbyr alt alt du du har har men men arbeidsgiver arbeidsgiver kjøper kjøper bare bare en en avgrenset avgrenset del del etter etter hvert hvert ser ser organisasjonen organisasjonen kun kun en en del del av av deg. deg. En En image image festet festet seg seg deler deler av av kompetansen kompetansen din din blir blir passiv passiv mens mens du du opplever opplever at at din din totalkompetanse totalkompetanse hele hele tiden tiden øker øker Kompetansebevisstgjøring Kompetansebevisstgjøring reduserer reduserer gapet gapet mellom mellom din din og og andres andres opplevelse opplevelse av av deg deg Gap Gap Tid

13 Perspektiver på kompetanse og læring Det er kort vei fra livslang læring til kompetansestress Kompetansemobilisering er viktigere en Kompetanseutvikling Omsette individuell læring til organisatoriske kompetanse Selvinnsikt, omstillingsdyktighet viktigste kompetansebehov Når kompetanse er vår viktigste ressurs, må læring være vår viktigste prosess!

14 Viktigste kompetansekrav i dag Inspirert av Douglas T.Hall Høy Handlingslammet Stubben som skylder på andre Proaktiv Den mulighetsorienterte med en plan Selvinnsikt Brikke Offeret uten mulighet Reaktiv Den fleksible som glemte seg selv Lav Omstillingsdyktighet Høy

15 Kompetanse rigtig god god til det rigtige Henrik Holt Larsen

16 Om kunnskap Det jeg vet jeg kan Det jeg ikke vet jeg kan Det jeg vet jeg ikke kan Det jeg ikke vet jeg ikke kan Eksplisitt kunnskap Taus kunnskap

17 Hva er kompetanse? kunnskaper ferdigheter Evner med bruksverdi i arbeidslivet! holdninger interesser verdier motivasjon

18 Kompetanseutvikling = samstemme individuelle ønsker og behov med organisasjonens mål og krav Org behov Mål og strategier Organisering Arbeidsflyt Ressursbehov Kompetansekrav Matching Medarbeiderutvikling Kompetansekartlegging Motivasjonsavklaring Karriereutvikling Uviklingsdialog leder og medarbeider Aktuelle Karriere-, kompetanse-, læringstiltak

19 Sentrale begreper Kompetansekrav Hvilken kompetanse virksomheten bør besitte for å nå sine mål (hva kreves) Kompetansebeholdning Hvilken kompetanse har organisasjonen på sentrale områder Kompetansegap Avviket mellom kompetansekrav og kompetansebeholdning? Kompetansebehov Er den kompetansen som mangler ut fra definerte krav

20 Kompetansestyring - eksempel på modell Er ingen oppskrift og må alltid tilpasses den konkrete virksomhetens behov Viser helhet og sammenheng, samt eksempler på konkrete resultater Er bygd på forskningsbasert kunnskap om fallgruber og suksesskriterier for å lykkes med satsning på kompetanse Bidrar til å forene individuell kompetanseutvikling i forhold til organisasjonens kompetansekrav Fase 1. Overordnet Kompetansestrategi Fase 2. Individuell kompetanseanalyse Fase 3. Analyse av udekket kompetansebehov Fase 4. Kompetanse- Planer Fase 5. Individuell kompetanseplan

21 Fase 1: Overordnet kompetansestrategi Mål med fase 1. God forankring av kompetansestrategien Føringer i personalpolitikk og formål med selve kompetansestrategien? Avgrensninger for kompetansestrategien Hele eller deler av organisasjonen Spesielle tjenesteområder? Spesielle målgrupper? Prosessbasert kartlegging av kompetansekrav Hva er mål, strategi, tjenester/oppgaver om 3-5 år? Fremtidig kompetansekrav Resultat fra fase 1. Avklaring av generelle fremtidige kompetansekrav Eventuell utvikling av kravspesifikasjoner knyttet til fag, Funksjon, stilling eller roller Fase 1 Overordnet. Kompetansestrategi Fase 2. Individuell kompetanseanalyse Fase 3. Analyse av udekket kompetansebehov Fase 4. Kompetanse- Strategi og planer Fase 5. Individuell kompetanseplan

22 Fase 2: Individuell kompetanseanalyse Mål med fase2: Økt selvinnsikt og omstillingsdyktighet De generelle kompetansekrav formidles innledningsvis til aktuell målgruppe. Kartlegging og bevisstgjøring av: Nåværende realkompetanse (generell og/eller rettet mot spesifikke behov) Talenter og nøkkelkvalifikasjoner Motivasjon, verdier, interessefelt Viktige arbeidsverdier Personlig visjon og egne karriere- og kompetansemål Resultat: Utvikling av skreddersydde kompetansedokument i forhold til kravspesifikasjon Fase 1. Overordnet Kompetansestrategi Fase 2. Individuell kompetanseanalyse Fase 3. Analyse av udekket kompetansebehov Fase 4. Kompetansestrategi Fase 5. Individuell kompetanseplan

23 Fase 3: Analyse av kompetansebehov Mål med fase 3. Finmasket kompetanseanalyse som grunnlag for å iverksette målrettede tiltak Konkretisering av kompetansekrav i organisasjonen/avdeling/stilling/funksjon/rolle Målrettet kartlegging av kompetansebeholdning Utbredelse Styrke Viktighet i forhold til strategisk behov Fase 1. Overordnet Kompetansestrategi Fase 2. Individuell kompetanseanalyse Fase 3. kompetansekartlegging Resultat fra fase 3. Oversikt kompetansestatus (beholdning, styrke og viktighet) i forhold til definerte kompetanseområder Fase 4. Kompetansestrategi Fase 5. Individuell kompetanseplan

24 Hovedfokus for kompetansekartlegging

25 Kompetansekartlegging i selskap X Beregninger for: Avdeling X Selskap X Kompetanse på avdelingsnivå K1. Bransjeforståelse K18. Eget arbeidsområde K2. Kundebehandling K17. Helhetsforståelse og konsernkunnskap K3. Lover, forskrifter og avtaler K16. Strategi og prosessforståelse K4. Fagkunnskap K15. Lederskap K5. Produkter og tjenester K14. IT prosess K6. Salg- og rådgivning K13. Strategisk IT K7. Markedsføringsteori K12. Juridisk teori K8. Generell - forretningsforståelse K11. Finansiell teori K9. Regnskapsanalyse K10. Økonomi-/ Risikostyring Kravprofil Ledervurdering Egenvurdering

26 Eks på resultat av kompetansekartlegging og analyse 5 Teknisk forståelse Prosjektledelse 4 Sikkerhet Styrke 3 Data Økonomi Kontraktsforståelse + 5 år 2 1 Utbredelse: Angis ved sirkeldiameter Nå Forretningsmessig betydning

27 Eks. Kompetansestatus opp mot viktighet Status Prioritering Komp. i prosjektledelse Generell teknisk forståelse Kontraktsforståelse Språkkompetanse Økonomikompetanse Sikkerhetskompetanse Datakompetanse Juridisk kompetanse -100% -80% -60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Svært lav Lav Verken høy eller lav Høy Svært høy Prioritering

28 Eks på presentasjon av aktuelle kompetansetiltak 2010 Senior prosjektleder: For få, med for lav kompetanse innen prioriterte områder Rekruttering Prosjektledere: Tilstrekkelig antall, men generelt for lav kompetanse på flere områder. Rådgivere: Tilstrekkelig antall, med moderat kompetansegap. 2 Karriereutviklin g Optimal bemanning: 5 Senior prosjektledere 15 Prosjektledere 80 Rådgivere, muligens færre 1 Kompetansemobilisering og -utvikling

29 Fase 4: Kompetanseplan Mål med fase 4. En målrettet og helhetlig kompetanseplan Med utgangspunkt i fase 3 konkretiseres av aktuelle kompetansetiltak i helhet, sammenheng og nivå Kompetansemobilisering Kompetanseutvikling Nyrekruttering Internmobilitet Nedbemanning Resultat fra fase 4. En helhetlig og målrettet plan for utvikling av kompetanse som tar utgangspunkt i behov i organisasjonen, avdelingen, stillingen, funksjon eller rolle. Fase 1. Overordnet Kompetansestrategi Fase 2. Individuell kompetanseanalyse Fase 3. Analyse av udekket kompetansebehov Fase 4. Kompetanseplan Fase 5. Individuell kompetanseplan

30 Oversikt kompetansetiltak Områder Kompetanseområde 1 Kompetanseområde 2 Kompetanseområde 3 Kompetanseområde 4 Tiltak Rekruttere X X Kompetanse mobilisering X X X Kompetanse X X X utvikling Karriere X X utvikling Avvikling X

31 Fase 5: Individuell kompetanseplan Mål fase 5. Konkretisere individuelle utviklingsplaner Medarbeiderne utvikler individuell kompetanseplaner Mulig kurs/trening av leder gjennomføring av utviklings- og kompetansesamtaler Utviklings- og kompetansesamtale med nærmeste leder Fase 1. Overordnet Kompetansestrategi Fase 2. Individuell kompetanseanalyse Resultat fra fase 5. Individuelle kompetanseplaner som er forankret og følges opp i linjen. Fase 3. Analyse av udekket kompetansebehov Fase 4. Kompetansestrategi Fase 5. Individuell kompetanseplan

32 Karriereutvikling for seniorer = samstemme individuelle ønsker og behov med organisasjonens mål og retning Organisasjonens behov Mål og strategier Organisering Arbeidsflyt Ressursbehov Kompetansekrav Matching Medarbeiderprosess Kompetansekartlegging Motivasjonsavklaring Karriereutvikling Uviklingsdialog leder og medarbeider Aktuelle livsfase-, senior-, karriere-, kompetanse-, læringstiltak

33 Samtalens innhold Nye mål Jobberfaringer Organisering av arbeidet, Samarbeid og ledelse Kompetanse- og karriereutvikling

34 Er det noen her som mener at: Alle bør ha noen mål i jobben sin som henger sammen med overordnede mål og planer? Det av og til er viktig å vurdere erfaringer og resultater for å kunne gjøre justeringer eller iverksette tiltak med tanke på forbedring? Det av og til er viktig å stoppe opp og se på arbeidsorganisering, ansvar, roller og fullmakter for å kunne nødvendige endringer? Det kan være nyttig å diskutere hvordan vi samarbeider og kanskje avklare forventninger mellom leder og medarbeidere? Det et viktig innimellom å ta en gjennomgang av kompetansesituasjon og se om det behov eller ønske om faglig og personlig utvikling for å være kunne innfri forventninger i jobben?

35 Den attraktive medarbeider Inspirert av Douglas T.Hall Høy Handlingslammet Stubben som skylder på andre Proaktiv Den mulighetsorienterte med en plan Selvinnsikt Brikke Offeret uten mulighet Reaktiv Den fleksible som glemte seg selv Lav Omstillingsdyktighet Høy

36 Jon Fredrik Alfsen Partner Tlf:

Din karriereutvikling også arbeidsgivers ansvar

Din karriereutvikling også arbeidsgivers ansvar Høstkonferansen til Forening for administrativt personale (FAP) Din karriereutvikling også arbeidsgivers ansvar Jon Fredrik Alfsen Karriere og karriereutvikling Karriere er ikke bare et formalisert utviklingsforløp

Detaljer

OU seminar for FBF. Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger. Jon Fredrik Alfsen 17.

OU seminar for FBF. Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger. Jon Fredrik Alfsen 17. OU seminar for FBF Karriereutvikling og kompetanseendring for ansatte ved fusjoner og omstillinger Jon Fredrik Alfsen 17. November 2010 Noen perspektiver på endring Identitet og image Fra ansettelsestrygghet

Detaljer

Bibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø. «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere»

Bibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø. «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere» Bibliotekmøtet i Nordland, 2 juni, Rica Hotell Bodø «Medarbeiderskap og lederskap hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate ledere» Viktige fokusområder for god ledelse Resultatfokus Hvor er vi,

Detaljer

Foredrag 09. april 2013. Foredrag for FOP - Forening For Organisasjonspsykologi

Foredrag 09. april 2013. Foredrag for FOP - Forening For Organisasjonspsykologi Foredrag 09. april 2013 Foredrag for FOP - Forening For Organisasjonspsykologi Jobbsøkingsprosessen - hvordan bli flinkere på å selge seg selv? Om foredraget tematisk innhold: Karriereutvikling og jobbsøking

Detaljer

GILA - samling. Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø Hartmark Consulting AS Oktober 2011

GILA - samling. Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø Hartmark Consulting AS Oktober 2011 GILA - samling Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø Hartmark Consulting AS Oktober 2011 2 Tekna GILA, oktober 2011, Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø, Hartmark Consulting AS Hartmark 2011 GILA Mål

Detaljer

Gode spørsmål 1. (Beverly Kaye og Sharon Jordan-Evans Love`em or lose`em, getting good people to stay. 1999)

Gode spørsmål 1. (Beverly Kaye og Sharon Jordan-Evans Love`em or lose`em, getting good people to stay. 1999) GILA Mål med dagene Deltakerne skal få økt kunnskap om driverne bak gode prestasjoner Deltakerne skal økt kunnskap om og ferdigheter i hva de som ledere kan gjøre for å øke ansattes engasjement og motivasjon.

Detaljer

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis Praktiske verktøy og eksempler Strategisk kompetansestyring KOMPETANSEPLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK

Detaljer

«Alt du trenger å vite om endringsledelse på 30 min»

«Alt du trenger å vite om endringsledelse på 30 min» «Alt du trenger å vite om endringsledelse på 30 min» Raskere og mer effektivt Høyere krav til leveranser Økt usikkerhet Mindre forutsigbarhet Kontinuerlig forbedring Multiple endringer Tidstyver Mer styring

Detaljer

Strategisk kompetansestyring

Strategisk kompetansestyring Strategisk kompetansestyring Fosnavågkonferansen 13. juni 2013 Agenda Introduksjon Hvorfor investere i HR? Strategisk kompetansestyring Avslutning Innledning Mediebildet de siste årene Side 4 Ser vi konturene

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009

Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune. Juni 2009 Arbeidsgiverstrategi for Nesodden kommune Juni 2009 Vedtatt: Arbeidsmiljøutvalget, mai 2009 Partssammensatt utvalg, juni 2009 Kommunestyret, juni 2009 1.0 Innledning... 3 1.1. Utfordringer... 4 1.2. Medarbeideransvar,

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging

Strategisk kompetanseplanlegging Strategisk kompetanseplanlegging Radisson BLU, Bodø 21. februar 2012 Åsbjørn Vetti seniorrådgiver og daglig leder Hva skal være resultatet av vår kompetanseplanlegging (eller hva er kjennetegnene på at

Detaljer

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022

Lønnsstrategisk plan. for Molde kommune 2016-2022 Lønnsstrategisk plan for Molde kommune 2016-2022 Vedtatt i Molde kommunestyre dato 19.05.2016 MÅL OG STRATEGI Planen bygger på Arbeidsgiverstrategi for Molde kommune, som beskriver hvordan politisk og

Detaljer

Øvelse for å kartlegge dine viktigste talenter og ferdigheter, dine sterke sider! Jon Fredrik Alfsen Hartmark Consulting AS

Øvelse for å kartlegge dine viktigste talenter og ferdigheter, dine sterke sider! Jon Fredrik Alfsen Hartmark Consulting AS Øvelse for å kartlegge dine viktigste talenter og ferdigheter, dine sterke sider! Jon Fredrik Alfsen Hartmark Consulting AS Talent- og ferdighetslisten Aktivt medarbeiderskap forutsetter bevisste medarbeidere

Detaljer

WATERHOLE KONGSBERG Kongsberg 31 mars Jon Fredrik Alfsen Tlf:

WATERHOLE KONGSBERG Kongsberg 31 mars Jon Fredrik Alfsen Tlf: WATERHOLE KONGSBERG Kongsberg 31 mars 2017 Jon Fredrik Alfsen Jfa@impaktor.no Tlf: 90165402 FRA KOMPETANSEUTVIKLING TIL KOMPETANSEMOBILISERING - og hvorfor ledelse er for viktig til kun å overlate til

Detaljer

Strategisk kompetanseutvikling

Strategisk kompetanseutvikling Felles kompetanse- og rekrutteringsplan føretak og kommunar Strategisk kompetanseutvikling Fredag 27. januar 2012 Color Line Stadion Åsbjørn Vetti Seniorrådgiver og Daglig leder Agenda Hvordan bør vi jobbe

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Kristen Dalby, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Veien til strategisk kompetanseutvikling Adresseavisen. Tove Nedreberg, adm. Direktør Marthe Lyng, HR-direktør

Veien til strategisk kompetanseutvikling Adresseavisen. Tove Nedreberg, adm. Direktør Marthe Lyng, HR-direktør Veien til strategisk kompetanseutvikling Adresseavisen Tove Nedreberg, adm. Direktør Marthe Lyng, HR-direktør Omstilling og kompetanseutvikling Adresseavisen landets eldste mediehus i endring En bransje

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010

Motivasjon for læring på arbeidsplassen. Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Motivasjon for læring på arbeidsplassen Randi Storli, Vox København, 4.juni, 2010 Deltakermønster Lite endring i deltakermønsteret, tross store satsinger Uformell læring gjennom det daglige arbeidet er

Detaljer

Korleis hente ut effekten av medarbeidarsamtalen? - ein arena for å utøve leiarskap og medarbeidarskap

Korleis hente ut effekten av medarbeidarsamtalen? - ein arena for å utøve leiarskap og medarbeidarskap Korleis hente ut effekten av medarbeidarsamtalen? - ein arena for å utøve leiarskap og medarbeidarskap AGP konferansen, 25 november 2011 Jon Fredrik Alfsen Tre enkle spørsmål Hvem er du? Dine verdier,

Detaljer

Dine sterke sider slik andre ser dem. Hartmark Consulting AS Jon Fredrik Alfsen

Dine sterke sider slik andre ser dem. Hartmark Consulting AS Jon Fredrik Alfsen Dine sterke sider slik andre ser dem Hartmark Consulting AS Jon Fredrik Alfsen Veiledning Som supplement til dine egne betraktninger om styrker og utviklingsområder, er det viktig å undersøke hvordan andre

Detaljer

Saksnummer Utvalg/komite Møtedato 171/13 Fylkesrådet

Saksnummer Utvalg/komite Møtedato 171/13 Fylkesrådet Journalpost.: 13/16760 FYLKESRÅDSSAK Saksnummer Utvalg/komite Møtedato 171/13 Fylkesrådet 25.06.2013 Handlingsplan - Kompetansestyring 2013-2020 Sammendrag Saken presenterer en handlingsplan for realisering

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2010 Behandles i Vadsø bystyre 17.12.2009. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Fra ord til handling Når resultatene teller!

Fra ord til handling Når resultatene teller! Fra ord til handling Når resultatene teller! Av Sigurd Lae, Considium Consulting Group AS Utvikling av gode ledelsesprosesser i et foretak har alltid til hensikt å sikre en resultatoppnåelse som er i samsvar

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole

Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole Seniorpolitikk for Norges musikkhøgskole 1 Hvem omfattes av avtalen Avtalen om seniorpolitiske tiltak omfatter alle høgskolens arbeidstakere fra og med fylte 60 til 70 år. 2 Formål Det er enighet om å

Detaljer

FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON

FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON FORNØYDE KUNDER VÅR MOTIVASJON ØIVIND CHRISTOFFERSEN ADMINISTRERENDE DIREKTØR Tema Til samfunnets beste Statsbyggs strategiske mål Kundeundersøkelsen Stor fremgang og gode tilbakemeldinger, men også forbedringspotensial

Detaljer

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012

KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 KOMPETANSEPLAN 2010-2012 - HANDLINGSPLAN 2012 Vedtatt av Vadsø bystyre. 1 INNLEDNING Vadsø kommune anser kompetanseutvikling som et viktig område innenfor personalplanlegging. Målrettet kompetanseutvikling

Detaljer

Kompetanseutvikling på arbeidsplassen

Kompetanseutvikling på arbeidsplassen Kompetanseutvikling på arbeidsplassen Ved Trond Stiklestad NiT 26. mars 2015 Trond Stiklestad Siviløkonom og organisasjonssosiolog 1. lektor ved handelshøyskolen i Trondheim/ 1. lektor II Handelshøyskolen

Detaljer

Velkommen til dialogmøte om den vanskelige samtalen. 22.september 2014 Difi

Velkommen til dialogmøte om den vanskelige samtalen. 22.september 2014 Difi Velkommen til dialogmøte om den vanskelige samtalen 22.september 2014 Difi Bakgrunn for læringstiltak om og i den vanskelige samtalen Møte med ledere og medarbeidere har vist oss at det er et behov for

Detaljer

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE

GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Utfordringer og muligheter. Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling GJØVIK KOMMUNE GJØVIK KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK Visjon: Mjøsbyen Gjøvik - motor for vekst og utvikling Utfordringer og muligheter GJØVIK KOMMUNE Både folkevalgte og ansatte i Gjøvik kommune er del av et unikt oppdrag.

Detaljer

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE

BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE BEDRE HR ET UTVIKLINGS- PROGRAM FOR HR ANSVARLIGE Læringsarena for forretnings- og utviklingsorientert HR Foto: Heidi Widerøe sfortegnelse: 1 Hvorfor velge dette programmet? 2 Organisering av programmet

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011

Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv. Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Fra arbeidsevneperspektiv - til ressursperspektiv Forsker Anne Inga Hilsen AGP konferansen 2011 Sats på en senior - seniorer som attraktiv arbeidskraft Skifte av perspektiv: Fra et arbeidsevneperspektiv

Detaljer

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen.

I mange av kapitlene er det henvisninger til mer detaljerte prinsipper og retningslinjer som foreligger i underliggende dokumenter til HR policyen. KONSERNPOLICY FOR HR 1 FORMÅL OG OVERORDNET MÅL FOR HR-ARBEIDET Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i EB slik at de i

Detaljer

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012

Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 Arbeids- og velferdsetatens personalpolitiske føringer for perioden 2010 2012 PERSONALPOLITISKE FØRINGER FORMÅL Etatens oppgave er å realisere arbeids- og velferdspolitikken. Personalpolitiske føringer

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon

Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon Presentasjon ved Saman om ein betre kommune: Nettverk Kompetanse og

Detaljer

Nærværsarbeid i Skatteetaten

Nærværsarbeid i Skatteetaten Nærværsarbeid i Skatteetaten IA-konferansen, Oslo 13.januar 2015 Klaas Smith Skattedirektoratet HR-stab 1 Skatteetatens samfunnsoppdrag I Skatteetaten jobber 6500 ansatte mot samme mål; å sikre finansieringen

Detaljer

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse

Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Nasjonal ledelsesutvikling fokus på ledelse i helseforetakene nasjonale, regionale og lokale tiltak for å sikre god ledelse Trond Rangnes Leder Nasjonal Ledelsesutvikling for helseforetakene Programleder

Detaljer

Kompetanse som begrep og ressurs

Kompetanse som begrep og ressurs Kompetanse som begrep og ressurs Presentasjon for KS Flink med folk i første rekke. Linda Lai, ph.d, dr.oecon. Professor i ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Professor Linda

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak

Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Lederskap og medarbeiderskap To sider av samme sak Forventninger til medarbeiderne Sjelden formulert krav og forventninger j g g Hva er den enkeltes ansvarsområde Den psykologiske k kontrakt kt En psykologisk

Detaljer

Saksframlegg. Politisk behandling av strategisk kompetanseplan for Søgne kommune

Saksframlegg. Politisk behandling av strategisk kompetanseplan for Søgne kommune Søgne kommune Arkiv: 430 Saksmappe: 2014/3132-203/2015 Saksbehandler: Jan Erik Gabrielsen Dato: 02.02.2015 Saksframlegg Politisk behandling av strategisk kompetanseplan for Søgne kommune Utv.saksnr Utvalg

Detaljer

Personalplanlegging (PPL)

Personalplanlegging (PPL) Personalplanlegging (PPL) Peter Drucker formulerer hovedspørsmålet i PPL slik: Hva må vi gjøre i dag slik at vi kan være forberedt på en usikker morgendag? Personalplanlegging bør være proaktiv. Ellers

Detaljer

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF

Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF 1 Prosjektplan Strategisk personalplanlegging ved DMF Innledning I Styresak 19/07 ble NTNUs personalpolitikk vedtatt og som en oppfølging og implementering av denne ble HR-prosjektet Fra personal til HR

Detaljer

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier

Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Vår effektivitet, kapasitet og arbeidsglede skaper verdier Målrettet utvikling Et godt ordtak sier at veien blir til mens du går. I mange sammenhenger kan dette være rett. Men, ofte er det vel slik at

Detaljer

STRATEGISK KOMPETANSEPLANLEGGING KOMPETANSEBEGREPET. VESTNES 15. OG 17. oktober Ann Sissel Misund Nedberg, prosjektleder KS M&R

STRATEGISK KOMPETANSEPLANLEGGING KOMPETANSEBEGREPET. VESTNES 15. OG 17. oktober Ann Sissel Misund Nedberg, prosjektleder KS M&R STRATEGISK KOMPETANSEPLANLEGGING KOMPETANSEBEGREPET VESTNES 15. OG 17. oktober 2012 Ann Sissel Misund Nedberg, prosjektleder KS M&R Nasjonalt kunnskapssenter for helsetjenesten Etter Fritjof Kapra Gode

Detaljer

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides.

Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen må utarbeides. IIkke Det utarbeides overordnede føringer for å sette mål og krav til kompetanse. tilpasset det reelle behovet De overordnede føringene er kjent i foretaket Overordnete føringer for å ivareta kompetansestyringen

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i Arendal kommune «Driverprosjektet»

Medarbeiderundersøkelse i Arendal kommune «Driverprosjektet» Medarbeiderundersøkelse i Arendal kommune «Driverprosjektet» 10-Faktor KS Møre og Romsdal 16.06.16 Urd Berntsen, Seniorrådgiver Rådmannens stab personal Arendal kommune: Ca. 44.000 innbyggere Ca. 3200

Detaljer

Samling hjå fylkesmannen 23.januar 2013

Samling hjå fylkesmannen 23.januar 2013 Samling hjå fylkesmannen 23.januar 2013 Lindås kommune si erfaring med utvikling av Plan for strategisk kompetansestyring Helse-og omsorgstenester 2012-2015 - Korleis me gjekk fram for å laga planen -

Detaljer

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune

Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune 2013 Kompetanse og rekrutteringsplan Berlevåg kommune Plan- og utviklingsavdelingen 03.05.2013 Innhold Innledning... 3 Målsetning... 3 Nøkkeltall... 3 Kompetanse... 4 Finansiering... 4 Intern/eksternopplæring...

Detaljer

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020

Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 Arbeidsgiverstrategi 2013 2020 1. Innledning Rogaland fylkeskommune Rogaland fylkeskommune er en av fylkets største arbeidsgivere med rundt 3800 ansatte (pr 2013). Fylkeskommunen har et unikt samfunnsoppdrag.

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Forslag til TLG 14. desember Kompetansestrategi 2017

Forslag til TLG 14. desember Kompetansestrategi 2017 Forslag til TLG 14. desember 2017 Kompetansestrategi 2017 2 Innhold 1. Innledning... 4 2. Strategisk kompetansestyring... 5 3. Leder- og medarbeiderskap... 7 4. Revisjonsfaglige kompetanseområder... 9

Detaljer

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A.

Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden. Januar 2012. Glenn A. Kompetente, endringsdyktige og motiverte medarbeidere Drammen Taxi`s viktigste ressurs og innsatsfaktor i fremtiden Januar 2012 Glenn A. Hole Innledning HUSK Uansett hvilken strategi Drammen Taxi bestemmer

Detaljer

Medarbeider- og ledervurdering

Medarbeider- og ledervurdering Medarbeider- og ledervurdering Den røde tråden Dette heftet oppsummerer og synliggjør den røde tråden i arbeidet medarbeidere og ledere er tilsatt for å gjøre i organisasjonen. Heftet er en videreutvikling

Detaljer

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS

Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding. Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Hvordan tiltrekke seg riktig kompetanse? - Employer branding Elisabeth Braaten Rådgiver HR Adecco Norge AS Innhold 1. Hva er kompetanse? 2. Kort om brands 3. Employer branding, hvorfor og hvordan 4. Målgrupper

Detaljer

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap

Medarbeidersamtaler. Universitetet for miljø- og biovitenskap Medarbeidersamtaler Universitetet for miljø- og biovitenskap 1 UMBs visjon Universitetet for miljø- og biovitenskap skal gjennom utdanning og forskning bidra til å sikre livsgrunnlaget til dagens og fremtidens

Detaljer

Strategier og kompetanseplan i FLO

Strategier og kompetanseplan i FLO Strategier og kompetanseplan i FLO Presentert for Marineingeniørenes forening 2006-11-04 Kommandør Tom-Egil Lilletvedt Sjef FLO/Stab/Strategiavdeling Tjenesteområder i FLO Flight line tjenester Vedlikehold

Detaljer

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017...

Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2. 2. Bakgrunn... 2. 3. HR strategiens satsingsområder... 3. 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... Innholdsfortegnelse 1. Innledning... 2 2. Bakgrunn... 2 3. HR strategiens satsingsområder... 3 4. HR strategiens handlingsplan 2013-2017... 4 4.1 Satsingsområdenes målsetting 2013-2017... 4 4.2 Planen

Detaljer

Det er ingen selvfølge at man havner på rett hylle i arbeidslivet

Det er ingen selvfølge at man havner på rett hylle i arbeidslivet Det er ingen selvfølge at man havner på rett hylle i arbeidslivet Mye kan forandres om man fanger opp faresignalene tidlig vip24 er et profil- og samtaleverktøy for arbeidslivsveiledning som fremmer bevisstg

Detaljer

Motvind er til for å seile i. Et prosjekt for bedrifter som vil noe mer.

Motvind er til for å seile i. Et prosjekt for bedrifter som vil noe mer. Motvind er til for å seile i Et prosjekt for bedrifter som vil noe mer. Vi snur nedturer til oppturer Enter Kompetanse AS etablert i 1960 Buskeruds største attføringsbedrift Moderne produksjons- og salgsbedrift

Detaljer

strategi for PDMT 2011-2015

strategi for PDMT 2011-2015 strategi for PDMT 2011-2015 Politiets data- og materielltjeneste Postboks 8031 Dep NO-0030 OSLO Besøksadresse Oslo: Sørkedalsveien 27b, 0369 OSLO Besøksadresse Jaren: Rognebakken 8, 2770 JAREN Telefon:

Detaljer

Kompetanse omfang og nivå

Kompetanse omfang og nivå Læring i If Kompetanse omfang og nivå HR: Kompetanseområder Kompetansenivå Kompetansekartleggingsverktøy Industri Commercial Privat If Future Employee Basic Advanced Spesialist If Future Employee - funksjonsbasert

Detaljer

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016

Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Utkast Handlingsplan HR-strategi 2016 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet,

Detaljer

Nasjonal nettverkskonferanse 20 september Jon Fredrik Alfsen Tlf:

Nasjonal nettverkskonferanse 20 september Jon Fredrik Alfsen Tlf: Nasjonal nettverkskonferanse 20 september 2017 Jon Fredrik Alfsen Jfa@impaktor.no Tlf: 90165402 Ingen dag uten læringsmål: Kunnskaper, ferdigheter, holdninger, samt inspirere til anvendelse! PP lederrollen

Detaljer

Jeg en merkevare? Refleksjoner og bevisstgjøring om sluttpakker og jobbsøking ECONA Oslo Petter A. Knudsen Medvind Personal AS

Jeg en merkevare? Refleksjoner og bevisstgjøring om sluttpakker og jobbsøking ECONA Oslo Petter A. Knudsen Medvind Personal AS Jeg en merkevare? Refleksjoner og bevisstgjøring om sluttpakker og jobbsøking ECONA Oslo 3.3.2015 Petter A. Knudsen Medvind Personal AS Jeg en merkevare? Hensikten med merkevarebygging: Skape bestemte

Detaljer

Arbeidsgivers tanker om kompetanseutvikling og karriereplanlegging ved det nye universitetet

Arbeidsgivers tanker om kompetanseutvikling og karriereplanlegging ved det nye universitetet Arbeidsgivers tanker om kompetanseutvikling og karriereplanlegging ved det nye universitetet UMB Elizabeth de Jong fungerende personal- og organisasjonsdirektør UMB NVH Torborg Storaas konstituert personalsjef

Detaljer

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE

MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE MEDARBEIDERSAMTALER I GÁIVUONA SUOHKAN / KÅFJORD KOMMUNE Den enkelte medarbeider i Kåfjord kommune er viktig for kommunens resultater totalt sett. Medarbeidersamtalen er derfor en arena for å drøfte vesentlige

Detaljer

Kompetanseplan 2010-2013

Kompetanseplan 2010-2013 Kompetanseplan 2010-2013 Strategi for kompetanseheving med tiltak 2010 Barnehageseksjonen 1 INNHOLDSFORTEGNELSE 1.0. Innledning. 1.1. Plangrunnlag 1.2. Læringsarenaer i Sørum kommune og barnehageseksjonen

Detaljer

Landbrukstjenester Sør

Landbrukstjenester Sør Medarbeidersamtale En medarbeidersamtale skal prøve å skape en felles forståelse for lagets mål og oppgaver. Alle ansatte har et medansvar for organisasjonen sin virksomhet og utvikling. Samtalen skal

Detaljer

Utviklingsprosjekt: Nasjonalt topplederprogram

Utviklingsprosjekt: Nasjonalt topplederprogram Utviklingsprosjekt: Forprosjekt til Overordnet strategi for identifisering, rekruttering og utvikling av ledere i Helse Nord Nasjonalt topplederprogram Knut Langeland Bodø april 2013 Bakgrunn og organisatorisk

Detaljer

Plan for kompetanseutvikling Trivsel i hverdagen Medvirkning Helse Miljø

Plan for kompetanseutvikling Trivsel i hverdagen Medvirkning Helse Miljø Plan for kompetanseutvikling 2009-2012 Trivsel i hverdagen Medvirkning Helse Miljø Vedtatt av administrasjonsutvalget 17.02.2009 Innhold 1.0 Begrepsavklaringer og avgrensninger 3 2.0 Roller og ansvarsfordeling

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Vi satser på kompetanse!

Vi satser på kompetanse! HR-STRATEGI 2014-2017 Vi satser på kompetanse! Departementets omgivelser og oppgaver er kontinuerlig i utvikling. Dette stiller krav til utviklingen av mennesker og organisasjon. Vår kompetanse er departementets

Detaljer

GILA - samling. Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø Hartmark Consulting AS Mars 2012

GILA - samling. Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø Hartmark Consulting AS Mars 2012 GILA - samling Jon Fredrik Alfsen og Erlend O. Gitsø Hartmark Consulting AS Mars 2012 GILA Mål med dagene Deltakerne skal få økt kunnskap om driverne bak gode prestasjoner Deltakerne skal økt kunnskap

Detaljer

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4

1. Oppsummering 2. 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2. 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3. 4. Forankring og samarbeid 4 Innhold 1. Oppsummering 2 2. Kompetansehjulet i Follo (KHF) 2 3. Utfordringer innen helse- og omsorgstjenestene i kommunene 3 4. Forankring og samarbeid 4 5. STRATEGI FOR KOMPETANSEHJULET 2012-2016 4 5.1

Detaljer

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring

STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring STYRINGSOMRÅDE 1 Helhetlig opplæring UTVIKLINGSMÅL 2012-2015 Forpliktende og regelmessig samarbeid om den enkelte elevs faglige og personlige utvikling gjennom hele opplæringsløpet bygd på systematisk

Detaljer

HIHM MU 2015 STILLING

HIHM MU 2015 STILLING Antall svar: 30 Svarprosent: 81 HIHM MU 2015 STILLING RESULTATER PER HOVEDOMRÅDE 01 Nedenfor vises resultatene på undersøkelsens hovedområder. Hvert hovedområde består av flere enkeltspørsmål, og fremgår

Detaljer

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2

Bakgrunn. For ytterligere informasjon, se kontaktinformasjon på slutten av presentasjonen 2015-09-08 2 September 015 Bakgrunn Talentbarometeret ble gjennomført i Norge for første gang i perioden mars-mai 015 Spørsmål om om mangfold er inkludert Sluttresultatet er basert på 170 svar fra HR og toppledelse

Detaljer

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune

Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Seniorpolitikk for ansatte i Vefsn Kommune Godkjent av kommunestyret 19.12.2007 Arkivsaksnr. : 05/2455-3 Arkivkode: 400 Innledning Retningslinjene for seniorpolitikk er en del av Vefsn Kommunes personalpolitikk,

Detaljer

Handlingsplan HR-strategi 2015

Handlingsplan HR-strategi 2015 Handlingsplan HR-strategi 2015 Kvalitet i møte mellom pasient og ansatt Mål Enhetlig arbeidsgiverpolitikk Helhetlig lederskap Aktivt medarbeiderskap Målrettet ressursstyring Fokusområder Kvalitet, Trygghet,

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA

AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT DIFIS VERKTØY FOR MEDARBEIDER- UNDERSØKELSER I STATLIG SEKTOR SPØRRESKJEMA AVANT WEBVERKTØY FOR MEDARBEIDERUNDERSØKELSER 2 OM DEG OG DITT ARBEID De første spørsmålene handler om deg og ditt arbeid.

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007

Fornyings- og administrasjonsdepartementet. Medarbeiderundersøkelsen 2007 Fornyings- og administrasjonsdepartementet Medarbeiderundersøkelsen 2007 Sammendrag av Medarbeiderundersøkelsen 2007 Spørreundersøkelsen er gjennomført på oppdrag for Fornyings- og administrasjonsdepartementet

Detaljer

Barnehageforum i Troms Tromsø, 7. mai 2014

Barnehageforum i Troms Tromsø, 7. mai 2014 Barnehageforum i Troms Tromsø, 7. mai 2014 Jobb i barnehage = bare lek og moro, eller = seriøs og hard jobbing? Utdanningsdirektortatets samfunnsmandat Analysere og videreformidle informasjon om tilstand

Detaljer

Kompetansestrategi Forskningsrådet. Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009

Kompetansestrategi Forskningsrådet. Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009 Kompetansestrategi Forskningsrådet Presentasjon på Partnerforum 14. mai 2009 Forskningsrådets hovedroller Forskningspolitisk rådgiver Finansiere forskning Skape møteplasser og bygge allianser Rådet kanaliserer

Detaljer

Tiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt?

Tiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt? Tiltak for å holde på eldre arbeidstakere - har de effekt? Åsmund Hermansen, Fafo Institutt for arbeidslivs- og velferdsforskning Frokostseminar om seniorpolitikk - torsdag 17.mars Seniorpolitiske tiltak

Detaljer

Medarbeiderundersøkelsen 2010

Medarbeiderundersøkelsen 2010 Ringerike kommune R I N G E R I K E K O M M U N E Medarbeiderundersøkelsen 2010 Hønefoss kino 4. februar Program Innledning og noen aktuelle tema v/rådmannen Gjennomgang av medarbeiderundersøkelsen 2010

Detaljer

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM

LEDERUTVIKLINGSPROGRAM Utkast til LEDERUTVIKLINGSPROGRAM for Introduksjon 3 Bakgrunn og tema 3 Metode og tilnærming 3 Gjennomføringsplan 4 Ressurspersoner 8 Vilkår og betingelser 8 3015 DRAMMEN Tlf. +47 917 21 000 2 Introduksjon

Detaljer

ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP)

ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP) Medarbeiderundersøkelsen 2014 Rapport ALLE HF (ALLE) UNIVERSITETSSYKEHUSET NORD-NORGE(TOP) Svarprosent: 69% Utsendt: 5965 Svar: 4131 Introduksjon Medarbeiderundersøkelsen (MU) kartlegger trivsel, motivasjon

Detaljer

Visma SmartSkill. Hvordan lage en god kompetanseplan?

Visma SmartSkill. Hvordan lage en god kompetanseplan? Visma SmartSkill Hvordan lage en god kompetanseplan? Kompetanseplanlegging Medarbeidere med god og og riktig kompetanse er virksomhetens største verdi. Kompetanse er viktig for å lykkes med og skape kvalitet

Detaljer

Karriereveiledningen i det store bildet. Jubileumskonferanse Karrieresenter Telemark 11. mai 2017 Ingjerd Espolin Gaarder, Kompetanse Norge

Karriereveiledningen i det store bildet. Jubileumskonferanse Karrieresenter Telemark 11. mai 2017 Ingjerd Espolin Gaarder, Kompetanse Norge Karriereveiledningen i det store bildet Jubileumskonferanse Karrieresenter Telemark 11. mai 2017 Ingjerd Espolin Gaarder, Kompetanse Norge Dagens tema Samfunnsutfordringer og kompetansepolitikk Karriereveiledning

Detaljer