Strategisk satsing på kompetanse: Fra ambisjoner til mobilisering og resultater

Størrelse: px
Begynne med side:

Download "Strategisk satsing på kompetanse: Fra ambisjoner til mobilisering og resultater"

Transkript

1 Strategisk satsing på kompetanse: Fra ambisjoner til mobilisering og resultater Presentasjon ved ledersamling i Arendal kommune Oslo, 22. januar 2013 Linda Lai, Phd, Dr Oecon. Professor i organisasjonspsykologi, Handelshøyskolen BI 1

2 Bakteppe 2 Siste 20 år: Økende erkjennelse av at satsing på kompetanse er helt avgjørende - for måloppnåelse og verdiskapning Stor satsing, men ikke alltid like systematisk, målrettet eller godt forankret i toppledelsen Økende erkjennelse av at resultatene ikke kommer av seg selv! Liten grad av dokumentasjon av resultater! Mange spør om hvordan de skal lykkes! Fremdeles mye uklarhet rundt begrepet kompetanse og rundt behov/muligheter for kompetansekartlegging

3 Kompetanse = Potensial 3 Å være kompetent: Er å være i stand til Dvs. å ha kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som passer til oppgaver, krav og mål Ikke en egenskap, men situasjonsbetinget ( kompetansesamsvar ) Å være inkompetent: Er å ha feil kvalifikasjoner Være på feil plass ( ikke kompetansesamsvar )

4 4 Stor andel (25-40%) av medarbeidere (både i privat og offentlig sektor) får ikke brukt sin jobbrelevante kompetanse godt! Kompetanse egner seg ikke for langtidslagring, men øker i verdi og bidrar til verdiskapning gjennom anvendelse Hva eller hvem er flaskehalsen?

5 Verdiskapning gjennom kompetanse 5 Kan ikke måles gjennom: Investeringer i kompetanseutvikling Kartlegging av kompetanse eller andre målinger Utforming av kompetanseplaner / tiltaksplaner Dette er virkemidler for å berede grunnen ikke mål i seg selv For at kompetanse skal bidra til verdiskapning må den bli brukt! I tilknytning til relevante oppgaver og på en måte som bidrar til måloppnåelse.

6 6 Råd 1: Start med kompetansekrav! Hvis satsingen skal være strategisk må den ta utgangspunkt i definering av kompetansekrav: - Hvilken kompetanse trenger vi? Husk formålet med all satsing på kompetanse

7 STEG I STRATEGISK KOMPETANSEANALYSE Kompetanse- krav Hvilken kompetanse er nødvendig for å nå våre mål dvs hva trenger vi? minimumskrav versus idealkrav FORRETNINGS- STRATEGI Kompetansekapital Hvilken kompetanse er tilgjengelig? Hvilken kompetanse blir brukt og hvilken kompetanse blir ikke brukt og hvorfor? Behov og utfordringer Mobiliseringsbehov: hva bør brukes/utnyttes bedre? Læringsbehov: hva kan og bør utvikles? Anskaffelsesbehov 7

8 8 Råd 2: Se på kompetanse som en forvaltningskapital! Og fokuser på analyse av krav og ulike typer behov fremfor volum- eller breddebasert måling/kartlegging. Unngå målesyke og syke målinger!

9 KOMPETANSE- PLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK EVALUERING OG OPPFØLGING 9 KOMPETANSE ANALYSE ANSKAFFELSE Innhenting av kompetanse fra eksterne kilder. VIRKSOMHETS- MÅL OG STRATEGIER KOMPETANSE STRATEGI TILTAKS- PLANER UTVIKLING Tiltak for å oppnå læring. MOBILISERING Tilrettelegging for bruk av kompetanse. AVVIKLING RESULTATER OG EFFEKTER NYTTE OG KOSTNADER Selektiv avvikling av overflødig kompetanse. (Lai, 2004)

10 Potensial (samlet kompetanse = realkompetanse) Kompetansekrav Mobilisert kompetanse Læringsbehov 10 Mobiliseringsbehov

11 11 Hva består kompetanse av? KOMPETANSEKOMPONENTER KUNNSKAPER FERDIGHETER EVNER HOLDNINGER

12 Kunnskaper er overfokusert og holdninger er underfokusert i kompetansearbeid! 12 Kunnskaper er ikke nok, men må kombineres med (evne og) vilje til å gjøre en god jobb! Service minded? Detaljorientert? Arbeidsvillig og lojal?

13 13 Råd 3: Fokuser like mye på holdninger som kunnskaper og ferdigheter! Hire for attitude, train for skills!? - Ikke enten-eller, men en balanse.

14 Kilder til kompetanse Typer kompetanse 14 Medfødte egenskaper Utdanning, kurs og tiltak Erfaring fra arbeidsliv og alle andre arenaer Formell kompetanse Uformell kompetanse

15 15 Råd 4: Fokuser mer på realkompetansen og mindre på formalkompetansen! Husk at kompetanse har kort halveringstid hvis den ikke blir brukt og oppdatert.

16 GENERISKE FORMER KOMPETANSE (i organisasjoner) 16 KOMPETANSE-KOMPONENTER FAGLIG LEDER- MESSIG PERSONLIG SOSIAL KUNNSKAPER = Vite at: innsikt, antagelser f.eks. teknisk, juridisk, medisinsk f.eks. innsikt i motivasjons-teori. f.eks. innsikt i selvledelses-teori, selvinnsikt. f.eks. innsikt i konflikthåndtering. FERDIGHETER = Kunne gjøre i praksis (manuelt eller analytisk) f.eks. saksbehandling, analysere behov f.eks. motivere, vise tillit, ta beslutninger. f.eks. utholdenhet, gjennomføringskraft. f.eks. samarbeidsevner, skape tillit hos andre. EVNER = Personlige egenskaper (personlighet) og talenter f.eks. analytisk, overbevisende. f.eks. troverdighet, naturlig autoritet. f.eks. nøyaktighet / grundighet, planmessighet. f.eks. omgjengelighet, troverdighet HOLDNINGER = Meninger, tro, vilje, innstilling f.eks. indre motivasjon, vilje til å følge regler. f.eks. syn på organisasjonen, grad av tillit til ansatte. f.eks. ansvarsfølelse, lojalitet. f.eks. etisk bevissthet, giverglede.

17 17 Råd 5: Ta hensyn til alle komponenter ved analyse, utvikling, mobilisering og rekruttering Hva kjennetegner de som er spesielt gode i form av kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger? Hva skiller de gode fra de dårlige? Uten sammenligning kan vi ikke si hva som gjør de gode gode! Bygg videre på det i rekruttering og utvikling.

18 Eksplisitt versus taus (implisitt) kompetanse 18 Taus kompetanse = kompetanse som: Økende grad av innlæring og automatisering Nybegynnernivå (eksplisitt kompetanse) Ekspertnivå (taus kompetanse) Man ikke vet man har, Man ikke tenker over at man har, Man tar som en selvfølge, Man har glemt hvordan man har lært, Det er vanskelig å sette ord på

19 Implikasjoner 19 Taus kompetanse er vanskelig å måle og fanges sjelden opp i kartlegginger! Spredning skjer ikke gjennom tradisjonelle kurs, forelesninger eller bøker, men ved å jobbe tett med kilden: samarbeider om oppgaver, observerer, stiller spørsmål og diskuterer, imiterer eksperten, ber om tilbakemelding på sine metoder og resultater.

20 20 Råd 6: Legg større vekt på taus og mindre vekt på eksplisitt kompetanse! Det som er lettest å måle og enklest å jobbe med er ofte det minst viktige. Legg til rette for spredning av taus kompetanse gjennom gode læringsarenaer.

21 21 Råd 7: Gi kompetansemobilisering kontinuerlig fokus! Ellers oppstår verdilekkasje!

22 22 Kritiske, negative konsekvenser av lav kompetansemobilisering Lavere motivasjon, mer frustrasjon, misnøye, klaging Svekket verdiskapning Svekket mestringstro, innsats og ytelse Sterkere planer om å slutte og høyere faktisk avgang Svekket helse, høyere fravær og dårligere psykososialt arbeidsmiljø Svekket lojalitet Konsekvenser for omdømme og rekrutteringsmuligheter Mindre kollegial hjelpeatferd

23 Positive effekter av høy kompetansemobilisering 23 Bedre grunnlag for innovasjon og utvikling Forutsetning for verdiskapning og måloppnåelse Øker motivasjon og læring Bedre omdømme og bedre rekrutteringsgrunnlag Beskyttende effekt på mentale lidelser, øker nærvær, lavere personalkostnader Høyere lojalitet til virksomheten og redusert uønsket avgang Øker kollegial hjelpeatferd og bedrer psykososialt miljø

24 24 Hva er mest avgjørende for høy kompetansemobilisering? Forutsetning: God jobbdesign rolleklarhet og rollebelastning Drivere: Tro på egen kompetanse (mestringstro)* Autonomi (opplevelse av tillit og handlingsrom)* Riktig jobbrelatert støtte fra leder og kolleger* = de tre viktigste driverne for indre motivasjon, jfr self-determination theory

25 25 Mestringstro = tro på egne muligheter til å mestre oppgaver Avgjørende for innsats og ytelse En type holdning som er avgjørende for å være kompetent, i tillegg til kunnskaper, ferdigheter og evner Bygges først og fremst gjennom opplevelse av mestring - lett å rive ned.

26 Kjernen i autonomi er opplevd tillit! 26 Fravær av tillit virker sterkt demotiverende på de fleste og spesielt kompetansearbeidere! Unødvendig kontroll, overvåking, hjelp, sjekking reduserer opplevd handlingsrom og tillit. Overvåking, kontroll og overdrevne målinger sier ofte mer om ledelsen enn om medarbeiderne. Behovet for autonomi varierer, men er gjennomgående høyt hos kompetansearbeidere

27 Effekten av autonomi på ytelse 27 Avhenger av: Behovet for autonomi Ved høyt behov er effektene sterke og positive Ved lavt behov er effektene svake eller negative Behovet for struktur Høyt behov for struktur gir lavere behov for autonomi Behovet for å oppnå resultater (achievement) Ved høyt behov er effektene sterke og positive Ved lavt behov er effektene svake eller negative Opplevd nytte og relevans av autonomi (e.g., Langfred og Moye, 2004)

28 Støttende lederstil hva er det? 28 Støttende ledelse handler om å gjøre andre gode gjennom: Å motivere og tilrettelegge ut fra den enkeltes ønsker og behov Å gi konstruktiv tilbakemelding og råd om hvordan ytelsen kan bli enda bedre Å gi ros og ære for god ytelse tydelig og synlig Å skreddersy kompetanseutvikling og karriereutvikling Sterk og direkte effekt på ytelse! Ikke en trivselsfaktor, men en driver for motivasjon og ytelse

29 29 HVA BETYR MEST FOR POSITIVE RESULTATER OVER TID? Indre motivasjon = å brenne for jobben At man synes jobben i seg selv er spennende, meningsfull og motiverende for å gjøre en innsats, dvs at man får en indre belønning gjennom jobben. Indre motivasjon - viktigste driver for en rekke faktorer, m.a.: innsats, prestasjoner, affektiv tilknytning til organisasjonen, turnoverintensjon, hjelpeatferd overfor kolleger, proaktivitet m.m.

30 lav Indre motivasjon Anne Egil høy lav Egil Anne høy (laveste akseptable lønnsnivå) Ytre motivasjon Ytre motivasjon = å være drevet av belønning Indre og ytre motivasjon er to typer motivasjon, ikke ytterpunkter på samme skala Det er ofte en negativ sammenheng, men man kan være høy på begge eller lav på begge. Høy fokus på belønninger kan undergrave indre motivasjon 30

31 Sammenhengen mellom kompetansemobilisering og indre motivasjon 31 Tro på egen kompetanse Autonomi (tillit og selvstendighet) Kompetansemobilisering Indre motivasjon Tilhørighet og støtte Mestringstro, autonomi og støtte virker gjennom (medieres av) opplevd kompetansemobilisering

32 32 Råd 8: Sats på alt som kan øke kompetansemobilisering og indre motivasjon! Fokuser på motivasjon, mening og mestring fremfor ytre incentiver! Kompetansemobilisering er den primære motivasjonsfaktoren for de fleste kompetansearbeidere! Primært ytre motiverte medarbeidere trigges ikke av de samme faktorene.

33 33 Det primære lederansvaret Å gjøre medarbeiderne i stand til gjennom utvikling og mobilisering av kompetanse Forutsetter kjennskap til de viktigste driverne for utvikling og mobilisering av kompetanse

34 Ledelse i praksis hvem kan 34 vurdere? Husk at lederen selv ikke kan vurdere hvor god støtte medarbeiderne opplever! Det er medarbeidernes oppfatning som er avgjørende, ikke lederens selvoppfatning Det er ingen sammenheng mellom lederes egenvurdering og organisasjonens resultater, men en sterk sammenheng mellom medarbeideres vurdering av lederen og organisasjonens resultater! Mange ledere feilvurderer medarbeidernes oppfatning og overvurderer seg selv

35 Tankekors for ledere 35 Støttende lederskap Innebærer at medarbeideren føler seg sett, opplever tillit, får æren for gode resultater, får konstruktive tilbakemeldinger for å forbedre ytelsen sin, får hjelp til utvikling ut fra egne behov og ønsker Makt Personer som får makt blir ofte (men ikke alltid*): 1. mer selvsentrerte og mindre interesserte i andre, 2. dårligere til å lytte til andre og til å lese mimikk og kroppsspråk, 3. dårligere til å oppfatte motstand og negative reaksjoner fra andre, 4. mindre mottakelige for påvirkning og korrektiver fra andre, 5. mer instrumentelle overfor andre, m.m. * I hvilken grad makt korrumperer eller gir prososiale effekter, avhenger m.a. av personlighet.

36 36 Mellomlederen har ansvaret: Lederutvikling er nøkkelen! Lederen må ta rollen som kompetansekatalysator på alvor Unngå rollen som flaskehals Innta rollen som motivator og tilrettelegger Fokus på: Metakompetanse kompetanse om kompetanse Utvikling av holdninger og atferdsmønstre som bidrar til motivasjon, innsats og verdiskapning Utvikle ferdigheter i å gjøre andre gode Ny norsk forskning sier mye om hva som virker og hvordan og flere nye studier er på vei!

37 37 Råd 9: Gjør en ting av gangen! Prioritér og velg satsingsområder

38 38 Råd 10: Tenk verdiskapning! Formålet med satsing på kompetanse er bedre tjenestekvalitet! Bedre verdiskapning gjennom god ledelse og forvaltning av kompetanse gir en rekke positive bivirkninger for medarbeidere og virksomhet!

39 Kontakt: 39 Utvalgte kilder: Lai, Linda (2004). Strategisk kompetansestyring (2. utgave). Bergen: Fagbokforlaget Lai, Linda (2011). Kompetansemobilisering og egenmotivasjon. Artikkel i særnummer av Magma om verdiskapning gjennom ledelse av kunnskapsarbeidere (mai-utgaven, 2011). Åpent tilgjengelig på: Lai, Linda (1999). Dømmekraft. Oslo: Tano/Universitetsforlaget (flere kilder/artikler på forespørsel)

Mobilisering av kompetanse i organisasjoner lederens rolle

Mobilisering av kompetanse i organisasjoner lederens rolle Mobilisering av kompetanse i organisasjoner lederens rolle Presentasjon ved Styrarkonferansen 2013, Loen 17. april 2013 1 Linda Lai, Phd, Dr Oecon. Professor i organisasjonspsykologi, Handelshøyskolen

Detaljer

Kompetanse som begrep og ressurs

Kompetanse som begrep og ressurs Kompetanse som begrep og ressurs Presentasjon for KS Flink med folk i første rekke. Linda Lai, ph.d, dr.oecon. Professor i ledelse og organisasjon, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Professor Linda

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon

Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon Strategisk kompetanseplanlegging hvorfor er det viktig for kommunene? Med spesiell fokus på kompetansemobilisering og egenmotivasjon Presentasjon ved Saman om ein betre kommune: Nettverk Kompetanse og

Detaljer

FRA MÅLESYKE TIL KOMPETANSEMOBILISERING

FRA MÅLESYKE TIL KOMPETANSEMOBILISERING 1 FRA MÅLESYKE TIL KOMPETANSEMOBILISERING Foredrag ved IA-konferansen 2015 Bodø 2. desember 2015, Professor i ledelse og organisasjonspsykologi, Handelshøyskolen BI 2 HVORDAN HENTER VI UT DET ALLER BESTE

Detaljer

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) Linda Lai, Dr.Oecon/PhD Førsteamanuensis i beslutningspsykologi, Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no) 1 Strategisk satsing på kompetanse Systematisk, målbasert og langsiktig satsing på tiltak for å sikre

Detaljer

LEDELSE I ET KOMPETANSEPERSPEKTIV

LEDELSE I ET KOMPETANSEPERSPEKTIV LEDELSE I ET KOMPETANSEPERSPEKTIV Linda Lai, professor i ledelse og org.psykologi Handelshøyskolen BI Innlegg ved konferansen «Fremtidens kompetansebehov i skole og barnehage» i regi av Utdanningsforbundet,

Detaljer

LEDELSE I ET KOMPETANSEPERSPEKTIV: Fra planlegging til mobilisering og verdiskapning

LEDELSE I ET KOMPETANSEPERSPEKTIV: Fra planlegging til mobilisering og verdiskapning LEDELSE I ET KOMPETANSEPERSPEKTIV: Fra planlegging til mobilisering og verdiskapning Presentasjon ved rådmannsamling i Hordaland 27. jan. 2014 Linda Lai, Professor Handelshøyskolen BI (linda.lai@bi.no)

Detaljer

FRA MÅLESYKE TIL KOMPETANSEMOBILISERING DRIVERE FOR MOTIVASJON, YTELSE OG HELSE I ORGANISASJONER

FRA MÅLESYKE TIL KOMPETANSEMOBILISERING DRIVERE FOR MOTIVASJON, YTELSE OG HELSE I ORGANISASJONER 1 FRA MÅLESYKE TIL KOMPETANSEMOBILISERING DRIVERE FOR MOTIVASJON, YTELSE OG HELSE I ORGANISASJONER Foredrag ved Psykiatri i Nord Tromsø 13. juni 2013 Linda Lai, PhD, Dr. Oecon, Professor, Handelshøyskolen

Detaljer

KOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider?

KOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider? KOMPETANSEMOBILISERING: hvordan hente ut det beste i hver enkelt medarbeider? Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Spredningssamling Fagbrev på jobb, Stjørdal 14. oktober 2014. 1 Fagprofil

Detaljer

Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI

Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Ledelse i et kompetanseperspektiv: fra planlegging til mobilisering og tjenestekvalitet Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved NSFs Nordlands Lederkonferanse, Rica Narvik / Rica Bodø 19.-20.mars

Detaljer

Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse.

Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse. Ledelse i et kompetanseperspektiv: mobilisering av kompetanse. Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Fagernesseminaret - Norsk Sykepleierforbund 29. januar 2015. Fagprofil BI: http://www.bi.no/bizreview/faglige-profiler/linda-lai/

Detaljer

Ledelse i et kompetanseperspektiv: utvikling og bruk av kompetanse i helsetjenesten.

Ledelse i et kompetanseperspektiv: utvikling og bruk av kompetanse i helsetjenesten. Ledelse i et kompetanseperspektiv: utvikling og bruk av kompetanse i helsetjenesten. Linda Lai, professor Handelshøyskolen BI Innlegg ved Fagforbundets samspillkonferanse, Lillestrøm 20. oktober 2014.

Detaljer

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Innlegg ved AGP-konferansen 2011 Møre og Romsdal fylkeskommune

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Innlegg ved AGP-konferansen 2011 Møre og Romsdal fylkeskommune 1 Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Innlegg ved AGP-konferansen 2011 Møre og Romsdal fylkeskommune Linda Lai, phd., dr. oecon, Førsteamanuensis i organisasjonspsykologi, Handelshøyskolen BI Linda

Detaljer

Nettverkssamling Strategisk kompetanseplanlegging 2.- 3. mai 2012 Rica Seilet hotel, Molde

Nettverkssamling Strategisk kompetanseplanlegging 2.- 3. mai 2012 Rica Seilet hotel, Molde Nettverkssamling Strategisk kompetanseplanlegging 2.- 3. mai 2012 Rica Seilet hotel, Molde Hvorfor strategisk kompetanseplanlegging? Bidra til økt kvalitet på tjenestene ved at de ressursene som kommunen

Detaljer

Strategisk kompetanseutvikling

Strategisk kompetanseutvikling Felles kompetanse- og rekrutteringsplan føretak og kommunar Strategisk kompetanseutvikling Fredag 27. januar 2012 Color Line Stadion Åsbjørn Vetti Seniorrådgiver og Daglig leder Agenda Hvordan bør vi jobbe

Detaljer

Strategisk kompetanseplanlegging

Strategisk kompetanseplanlegging Strategisk kompetanseplanlegging Radisson BLU, Bodø 21. februar 2012 Åsbjørn Vetti seniorrådgiver og daglig leder Hva skal være resultatet av vår kompetanseplanlegging (eller hva er kjennetegnene på at

Detaljer

Guide til god ledelse Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor

Guide til god ledelse Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor Guide til god ledelse Ny medarbeiderundersøkelse 10-faktor HR Personalsjefnettverk i Akershus 5 juni - 2015 Anne Margrete Fletre fagsjef ledelse KS Arbeidsgiverpolitikk Hva skal jeg si noe om? Guide til

Detaljer

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler

Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis. Praktiske verktøy og eksempler Om kartlegging og analyse av kompetansebehov Målrettede kompetanseplaner og evaluering av dis Praktiske verktøy og eksempler Strategisk kompetansestyring KOMPETANSEPLANLEGGING IMPLEMENTERING AV TILTAK

Detaljer

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene

Best sammen - også om kompetanse og rekruttering. Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene Best sammen - også om kompetanse og rekruttering Hanne Børrestuen, KS og Anne K Grimsrud, Ressursgruppa for hovedsammenslutningene KS visjon: En selvstendig og nyskapende kommunesektor Arbeidsgiverstrategi

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse i Arendal kommune «Driverprosjektet»

Medarbeiderundersøkelse i Arendal kommune «Driverprosjektet» Medarbeiderundersøkelse i Arendal kommune «Driverprosjektet» 10-Faktor KS Møre og Romsdal 16.06.16 Urd Berntsen, Seniorrådgiver Rådmannens stab personal Arendal kommune: Ca. 44.000 innbyggere Ca. 3200

Detaljer

Hvordan kan du kommunisere for å få økt PÅVIRKNINGSKRAFT?

Hvordan kan du kommunisere for å få økt PÅVIRKNINGSKRAFT? Hvordan kan du kommunisere for å få økt PÅVIRKNINGSKRAFT? Innlegg ved: Årskonferansen for nye ledere i staten 2014 Linda Lai, PhD, Professor i organisasjonspsykologi og ledelse, Handelshøyskolen BI. (linda.lai@bi.no)

Detaljer

KOMPETANSESTYRING I NORDLAND FYLKESKOMMUNE

KOMPETANSESTYRING I NORDLAND FYLKESKOMMUNE Kompetansestyring i Nordland ID STB.HR.1.6.25 Versjon 1.00 Gyldig fra 09.07.2014 Forfatter Guri Nestvold Verifisert Vigleik Aas Godkjent Vigleik Aas Side 1 av12 KOMPETANSESTYRING I NORDLAND FYLKESKOMMUNE

Detaljer

TINE Puls. Utvikling og faglig innhold. TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468

TINE Puls. Utvikling og faglig innhold. TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468 TINE Puls Utvikling og faglig innhold TINE Personal og kompetanse: Kari Jørstad: kari.jorstad@tine.no tlf 91854468 Agenda Bakgrunn Samarbeidspartnere Innholdet i undersøkelsen Dossiers rolle Resultater

Detaljer

Medarbeiderskap, innhold og føringer.

Medarbeiderskap, innhold og føringer. Medarbeiderskap, innhold og føringer. Regional Ledersamling, Tromsø, 25.26.02.10 Åshild J. Nordnes HN RHF Hva er medarbeiderskap? Hva har medarbeiderskap med verdibasert hverdag å gjøre? Verdibasert ledelse

Detaljer

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås.

Lederavtale. inngått mellom: (navn) (navn) Dato. Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. Lederavtale inngått mellom: (navn) (navn) Dato Enhetsleder (enhetsnavn) Overordnet leder Denne avtalen erstatter tidligere inngått avtale og gjelder inntil ny inngås. LEDERE SOM LYKKES HAR EVNE TIL: å

Detaljer

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet

Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet Sammen om Vestfolds framtid Kultur og identitet 2 3 Innhold Innledning 4 Samfunnsoppdraget 6 Felles visjon og verdigrunnlag 8 Medarbeiderprinsipper 14 Ledelsesprinsipper 16 Etikk og samfunnsansvar 18 4

Detaljer

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen

Skolevandring i et HR-perspektiv. Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Skolevandring i et HR-perspektiv Prosjektoppgave EMM BI, vår 2011 Elin Hannevik, Kristi Ø. Odéen og Charlotte M. Corneliussen Presentasjon på ledersamling, Fagavdeling barnehage og skole, Bergen 11. og

Detaljer

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015

Strategisk kompetanseutvikling. Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Strategisk kompetanseutvikling Strategisk kompetanseplan for helse og omsorg Bærum kommune 2012-2015 Berit Skjerve, utviklingssenter for hjemmetjenester i Akershus, Bærum kommune 26.11.2012 Innhold Strategisk

Detaljer

Saksframlegg. Politisk behandling av strategisk kompetanseplan for Søgne kommune

Saksframlegg. Politisk behandling av strategisk kompetanseplan for Søgne kommune Søgne kommune Arkiv: 430 Saksmappe: 2014/3132-203/2015 Saksbehandler: Jan Erik Gabrielsen Dato: 02.02.2015 Saksframlegg Politisk behandling av strategisk kompetanseplan for Søgne kommune Utv.saksnr Utvalg

Detaljer

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune

Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune Strategi for Langtidfrisk i Notodden kommune 2012 Utarbeidet av Tove-Merethe Birkelund Dato Godkjent av Dato 2 Forord Notodden kommune hadde et nærvær på 88,9 % i 2009, det vil si en fraværsprosent på

Detaljer

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO

«Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO «Fyr» Fellesfag, Yrkesretting og relevans Endring og utvikling til beste for elever og lærere på yrkesfaglig utdanningsprogram i VGO Ledelse, kultur og organisasjonsutvikling. Hva? Hvorfor? Hvordan? Øyvind

Detaljer

Personalpolitiske retningslinjer

Personalpolitiske retningslinjer Personalpolitiske retningslinjer Vedtatt av fylkestinget juni 2004 Personalpolitiske retningslinjer. Nord-Trøndelag fylkeskommunes verdigrunnlag: Nord-Trøndelag fylkeskommune er styrt av en folkevalgt

Detaljer

Ledelse av en helsektor i omstilling Helseledersamling Ørland kysthotell 10. juni Anne Margrete Fletre Fagsjef KS arbeidsgiverpolitikk

Ledelse av en helsektor i omstilling Helseledersamling Ørland kysthotell 10. juni Anne Margrete Fletre Fagsjef KS arbeidsgiverpolitikk Ledelse av en helsektor i omstilling Helseledersamling Ørland kysthotell 10. juni 2016 Anne Margrete Fletre Fagsjef KS arbeidsgiverpolitikk God ledelse er å være.. Del to minutter med sidemannen Hva er

Detaljer

Lederskap eller tjenerskap?

Lederskap eller tjenerskap? Lederskap eller tjenerskap? Rektor og professor Handelshøyskolen BI Foredrag på SMB dagen 29. september 2011 Lederrollen Ledelse er å bidra til virksomhetens mål gjennom medarbeidere Tilrettelegge: Motivere,

Detaljer

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon.

Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. Det gode liv i ei attraktiv fjellbygd er Oppdal kommune sin visjon. En attraktiv kommune som arbeidsgiver betyr at Oppdal kommune tar i bruk mulighetene, møter utfordringene og utnytter potensialet. Oppdal

Detaljer

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015

Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing. Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 Arbeidsgiverpolitikk ved kommunesammenslåing Jorunn T. Leegaard, 28.oktober 2015 KS løfter fram arbeidsgiverrollen «Kommunegrensene kan endrast med gode lokale prosessar» KS Landsting 2012 «Kommunens rolle

Detaljer

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet

Vernetjenesten. Kristiansund. Hovedverneombudet Vernetjenesten Kristiansund Manglende kommunikasjon Tomrommet som oppstår ved manglende eller mislykket kommunikasjon, fylles raskt med rykter, sladder, vrøvl og gift. Henry Louis Mencken Hva er Kommunikasjon?

Detaljer

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner

KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner KS Utdanningspolitiske plattform Kunnskap for kommende generasjoner Plattformens innhold: Hvorfor en utdanningspolitisk plattform? KS utdanningspolitiske mål Innsatsområder og forventninger KS oppfølging

Detaljer

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5

DRAMMEN 8. mai 2013. Verksted 5. geir.johan.hansen@ks.no. Geir Johan Hansen. 20. mai 2014 Verksted 5 DRAMMEN 8. mai 2013 Verksted 5 Geir Johan Hansen geir.johan.hansen@ks.no 2 20. mai 2014 Verksted 5 Partssamarbeidet Hva mangler? FaFo; Moland og Lien 2013 Speed-date Tenk deg en tjeneste: der alle er

Detaljer

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT

POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT POLITIETS MEDARBEIDER- UNDERSØKELSE 2011 HOVEDRAPPORT 1 OPPSUMMERING - 9.995 av 14.089 medarbeidere valgte å delta i undersøkelsen og gir en svarprosent på 71%. Høyeste svarprosent ved Salten pd og Søndre

Detaljer

1 "Litlmolla from Svolvær 2, 2010 September" by Ximonic, Simo Räsänen. Licensed under GFDL via Wikimedia Commons. UNIT4 Kompetanse

1 Litlmolla from Svolvær 2, 2010 September by Ximonic, Simo Räsänen. Licensed under GFDL via Wikimedia Commons. UNIT4 Kompetanse 1 "Litlmolla from Svolvær 2, 2010 September" by Ximonic, Simo Räsänen. Licensed under GFDL via Wikimedia Commons. UNIT4 Kompetanse Bente Løvseth Seniorkonsulent i EVRY Statsviter med Master i strategisk

Detaljer

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI

Arbeidsglede og ledelse. Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon Opplevd lederstøtte

Detaljer

Ledelse i endringstider

Ledelse i endringstider Ledelse i endringstider Anne Margrete Fletre fagsjef ledelse KS Arbeidsgiverpolitikk 18. mai - 2015 Hva skal jeg si noe om? Perspektiv på ledelse i endringstider Hva er utfordringene? Hva vet vi virker?

Detaljer

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver.

Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Arbeidsgivers handlingsrom. Samhandling lege arbeidstaker arbeidsgiver. Hva kjennetegner virksomheter som lykkes i IAarbeidet? HMS-konferanse 26.08.09 Vivi-Ann Myrlund NAV Arbeidslivssenter Nordland FREMTIDEN

Detaljer

10-FAKTOR, Guide til god ledelse og Skodd for framtida. Siri Klevstrand, spesialrådgiver KS Arbeidsgiverpolitikk

10-FAKTOR, Guide til god ledelse og Skodd for framtida. Siri Klevstrand, spesialrådgiver KS Arbeidsgiverpolitikk 10-FAKTOR, Guide til god ledelse og Skodd for framtida Siri Klevstrand, spesialrådgiver KS Arbeidsgiverpolitikk Arbeidsgiverpolitikk - hvorfor er det viktig? Utgjør et felles verdigrunnlag Synliggjør hvilke

Detaljer

VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN

VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN VERDIER SOM LEDERVERKTØY I SKOLEN Professor, dr. philos Universitetet i Tromsø Norges arktiske universitet TRE FORHOLD MÅ AVKLARES FØR VI REDEGJØR FOR VERDIER SOM LEDERVERKTØY: 1. Hva er lederskap? 2.

Detaljer

erpolitikk Arbeidsgiv

erpolitikk Arbeidsgiv Arbeidsgiverpolitikk En freskere kommune Kompetanse Medbestemmelse Likestilling og mangfold Ledelse Omdømme Livsfaser Lønn Rekruttere og beholde Arbeidsgiverpolitikk mot 2015 God arbeidsgiverpolitikk skal

Detaljer

Måling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan?

Måling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan? Måling av medarbeidere som immaterielle verdier: Hvorfor, hva og hvordan? Forum for Kunnskapsbedrifter 2. februar 2005 Oslo Børs, 1. amanuensis, Dr. Oecon/PhD Handelshøyskolen BI Måling av ikke-finansielle

Detaljer

Kompetanseutvikling på arbeidsplassen

Kompetanseutvikling på arbeidsplassen Kompetanseutvikling på arbeidsplassen Ved Trond Stiklestad NiT 26. mars 2015 Trond Stiklestad Siviløkonom og organisasjonssosiolog 1. lektor ved handelshøyskolen i Trondheim/ 1. lektor II Handelshøyskolen

Detaljer

Hva kjennetegner lederutvikling som virker? Hva bør ledere vite om støttende ledelse, kompetansemobilisering og brukermedvirkning?

Hva kjennetegner lederutvikling som virker? Hva bør ledere vite om støttende ledelse, kompetansemobilisering og brukermedvirkning? Hva kjennetegner lederutvikling som virker? Hva bør ledere vite om støttende ledelse, kompetansemobilisering og brukermedvirkning? 27.august 2013 Samling for personalledere, KS-Nord Trøndelag, Frosta Anne

Detaljer

Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 28.01.2016 kl.

Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING. Med dette innkalles til møte på. Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 28.01.2016 kl. Til medlemmer av Trepartsorganet MØTEINNKALLING Med dette innkalles til møte på Lunner rådhus, Kommunestyresalen Torsdag 28.01.2016 kl. 08:00-10:00 Se vedlagte saksliste og saksdokumenter. Tidsplan for

Detaljer

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap

Organisasjonspolitikk. Kultur for ledelse og medarbeiderskap Organisasjonspolitikk Kultur for ledelse og medarbeiderskap 2 Organisasjonspolitikk for Oppland fylkeskommune "Raushet er å dele på oppmerksomheten og trekke andre frem i lyset, slik at deres meninger

Detaljer

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008.

I. FORORD. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Landbruks- og matdepartementets personalpolitikk. Personalpolitikken ble vedtatt av departementsråden 1. september 2008. Ledelsen trakk fram noen særlig viktige faktorer som kjennetegner organisasjonskulturen

Detaljer

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015

Kompetanse 2015-18. Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Kompetanse 2015-18 Rådmannens innstilling 26. februar 2015 Du kan ikke lære et menneske noe, du kan bare hjelpe det l å oppdage det i seg selv. Galileo Galilei (1564 1642) 1. Innledning... 2 2. Kompetanse...

Detaljer

Lederkvalitet og utvikling Samspill mellom toppledelse og HR skaper kvalitativ utvikling. Tipping Point Methodology

Lederkvalitet og utvikling Samspill mellom toppledelse og HR skaper kvalitativ utvikling. Tipping Point Methodology Lederkvalitet og utvikling Samspill mellom toppledelse og HR skaper kvalitativ utvikling Utvikling Hva er utvikling? forbedring, framgang, prosess, vekst, forløp Utvikling krever at noe endres; noe tilføres

Detaljer

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter

NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK. LandsByLivet mangfold og muligheter NORDRE LAND KOMMUNE ARBEIDSGIVERPOLITIKK LandsByLivet mangfold og muligheter Vedtatt i Kommunestyret 11. mars 2008 1 INNLEDNING OG HOVEDPRINSIPPER Vi lever i en verden preget av raske endringer, med stadig

Detaljer

Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk?

Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk? Hvordan skal det syns i min kommune at jeg er med i etikk ledernettverk? Et eksempel Lederskole i Larvik Tove Akre Etikknettverk 22-23 september Ledelse i et systemperspektiv påvirkning og tilpasning en

Detaljer

Strategisk kompetansestyring

Strategisk kompetansestyring Strategisk kompetansestyring Fosnavågkonferansen 13. juni 2013 Agenda Introduksjon Hvorfor investere i HR? Strategisk kompetansestyring Avslutning Innledning Mediebildet de siste årene Side 4 Ser vi konturene

Detaljer

views personlig overblikk over preferanser

views personlig overblikk over preferanser views personlig overblikk over preferanser Kandidat: Ola Nordmann 20.05.2005 Rapport generert: 21.07.2006 cut-e norge as pb. 7159 st.olavsplass 0130 OSLO Tlf: 22 36 10 35 E-post: info.norge@cut-e.com www.cut-e.no

Detaljer

Helseledelse anno 2013; hva kreves?

Helseledelse anno 2013; hva kreves? Helseledelse anno 2013; hva kreves? NSF; Fagseminar for ledere Fagernes 23. januar 2013 Tor Åm Samhandlingsdirektør, St. Olavs hospital Prosjektdirektør, HOD Samhandlingsreformen - Krav til ledelse Mål;

Detaljer

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE

FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE FASE 1 BEHOVET: JOBBANALYSE Stilling Avdeling Dato Beskrivelse av stillingen Mål Mål/formål med stillingen? (i dag og om 1-2 år) Resultatkrav Krav til resultater? (kvalitativt/kvantitativt) Oppgaver e

Detaljer

Innlegg ved den 11. Norske Psykologikongressen 5. sept. 2014 Linda Lai, PhD,

Innlegg ved den 11. Norske Psykologikongressen 5. sept. 2014 Linda Lai, PhD, Makt og maktbaser Innlegg ved den 11. Norske Psykologikongressen 5. sept. 2014 Linda Lai, PhD, Professor i organisasjonspsykologi og ledelse, Handelshøyskolen BI. 1 MAKT AVMAKT 2 Makt over andre = dominansperspektivet

Detaljer

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS

Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING. Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS Bergens Næringsråd, 19. januar 2011 TALENT- UTVIKLING Elina B. Bjørck Daglig leder / partner HR-huset AS HR-huset Din HR-Partner. HR-huset bidrar til utvikling og verdiskapning for mennesker og organisasjoner

Detaljer

Menneskesyn i moderne organisasjoner

Menneskesyn i moderne organisasjoner www.humanagement.no Menneskesyn i moderne organisasjoner Side 1 av 7 Menneskesyn i moderne organisasjoner Av Terje Kato Stangeland, Sivilingeniør, Master of Management og Cand.mag. Alle organisasjoner

Detaljer

Vi satser på kompetanse!

Vi satser på kompetanse! HR-STRATEGI 2014-2017 Vi satser på kompetanse! Departementets omgivelser og oppgaver er kontinuerlig i utvikling. Dette stiller krav til utviklingen av mennesker og organisasjon. Vår kompetanse er departementets

Detaljer

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune

ARBEIDSGIVERPOLITIKK. Lebesby kommune ARBEIDSGIVERPOLITIKK Lebesby kommune Vedtatt i Lebesby kommunestyre den 12.juni 2007 i sak 07/484 PSSAK 22/07 Ansvarlig: Kontorleder Arbeidsgiverpolitikk. 1. Innledning... 3 3 Våre grunnverdier... 5 4

Detaljer

Ledelse av kunnskapsarbeidere. Motivasjon i et ledelsesperspektiv

Ledelse av kunnskapsarbeidere. Motivasjon i et ledelsesperspektiv Ledelse av kunnskapsarbeidere Motivasjon i et ledelsesperspektiv Bakgrunn for valg av oppgave NPM (New public management) virker på ledelsen av organisasjonens menneskelige kapital.(hrm human resource

Detaljer

KOMPETANSE- KARTLEGGING

KOMPETANSE- KARTLEGGING KOMPETANSE- KARTLEGGING I VERRAN KOMMUNE Rapport og anbefaling fra arbeidsgruppe 1 Innhold: Side Innledning 3 Mandat 3 Kompetanse og ledelse 4 Kompetanseutvikling og kvalitetsutvikling to sider av samme

Detaljer

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen

Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Hvordan utvikle og beholde medarbeidere? Olav Johansen Menova 3. november 2015 Olav Johansen 2013 - dd Høyskolelektor, institutt for ledelse og organisasjon, Markedshøyskolen 2013 - dd Daglig Leder, Senter

Detaljer

05.11.15. Hva har vi oversett? (Keyes, 2005;2009) Psykisk sykdom vs psykisk helse? Vitenskapelig galskap? (Keyes, 2012)

05.11.15. Hva har vi oversett? (Keyes, 2005;2009) Psykisk sykdom vs psykisk helse? Vitenskapelig galskap? (Keyes, 2012) Regional Nettverkskonferanse Bodø, 05-06.11.15 Helsefremmende arbeid: Med fokus på styrker og ressurser Lisa Vivoll Straume Ph.D / Faglig leder Psykisk sykdom vs psykisk helse? Vitenskapelig galskap? (Keyes,

Detaljer

Ledelse i sykehus. og ledelse i velferdsstaten. Arne Flaat Sykehusdirektør i Nord-Trøndelag

Ledelse i sykehus. og ledelse i velferdsstaten. Arne Flaat Sykehusdirektør i Nord-Trøndelag Ledelse i sykehus og ledelse i velferdsstaten Arne Flaat Sykehusdirektør i Nord-Trøndelag Våre hovedinstitusjoner Sykehuset Levanger Sykehuset Namsos DPS Kolvereid DPS Stjørdal Noen nøkkeltall 2500 medarbeidere

Detaljer

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work

Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene. Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Hva kjennetegner de beste arbeidsplassene Karrieredag organisasjon og ledelse, 2.nov 2012 Grete Johansen, Great Place to Work Great Place to Work Institute! Fokus på hva de beste gjør bedre! Samler de

Detaljer

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN

HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN HR-STRATEGI FOR FORSVARSSEKTOREN Vårt samfunnsoppdrag Eksempler Forsvarssektoren har ansvar for å skape sikkerhet for staten, befolkningen og samfunnet. Endringer i våre sikkerhetspolitiske omgivelser

Detaljer

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen

Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Forebygging av sykefravær hva kan arbeidsgivere og HMS-arbeidet bidra med? Geir Riise Generalsekretær, Legeforeningen Disposisjon Arbeidsplassen ledelse og kolleger Høyt sykefravær er ikke skjebnebestemt

Detaljer

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020

Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Oversikt over mål, strategier og mulige tiltak i AGP 2020 Hovedmål for Arbeidsgiverpolitisk plattform 2020 1. Asker kommune er en attraktiv og foretrukket arbeidsgiver 2. Asker kommune er en innovativ,

Detaljer

Hur kan en person lära sig och utvekla sig i arbetslivet?

Hur kan en person lära sig och utvekla sig i arbetslivet? Hur kan en person lära sig och utvekla sig i arbetslivet? Konferens om utbildning, arbetsliv och välbefinnande 16.10.2007, Esbo, Finland v/ Bjørg Ilebekk, Vox Vox, nasjonalt senter for læring i arbeidslivet

Detaljer

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon

Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Kompetansemobilisering og egenmotivasjon Linda Lai 1 Sammendrag Mange organisasjoner investerer store ressurser i kompetanse, men for at disse investeringene skal bidra til verdiskapning, må kompetansen

Detaljer

Medarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK:

Medarbeidersamtalen. Følgende utfordringer har vært drøftet sentralt i VFK: Medarbeidersamtalen Mal for medarbeidersamtalen er utviklet av en partssammensatt arbeidsgruppe og vedtatt av DLG skoleåret 2009/2010. Malen er tilpasset Horten videregående skoles arbeid med den profesjonelle

Detaljer

Arbeidsgiver politikk

Arbeidsgiver politikk Fylkeshuset, Svend Foynsgt. 9, 3126 Tønsberg Telefon: 33 34 40 00 - Telefaks: 33 31 59 05 E-post: firmapost@.no Arbeidsgiver politikk i Vestfold fylkeskommune Besøk vår hjemmeside www..no ledelse:verdier:holdninger:utfordringer

Detaljer

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder

Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Rekrutteringsstrategi - Fokusområder Profesjonalitet i rekrutteringsprosesser Stjørdal kommune skal gjennom gode og grundige ansettelsesprosesser rekruttere personell med riktig kompetanse til rett tid.

Detaljer

Bevis(s)t kompetanseutvikling en avgjørende faktor for å beholde dyktige medarbeidere

Bevis(s)t kompetanseutvikling en avgjørende faktor for å beholde dyktige medarbeidere Lønnsdagen 2008 Bevis(s)t kompetanseutvikling en avgjørende faktor for å beholde dyktige medarbeidere Hvis du/dere er interessert i Hartmarks konseptbeskrivelse for strategisk kompetanseutvikling eller

Detaljer

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE

DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Psykologi bred to spalter.book Page 5 Monday, July 7, 2003 4:04 PM Innhold DEL I GRUNNPERSPEKTIVER OG METODER I STUDIET AV PSYKOLOGI I ORGANISASJON OG LEDELSE Kapittel 1 PSYKOLOGI PÅ ORGANISASJONSARENAEN...

Detaljer

Tema. Kort historisk utvikling av ledelse i arbeidslivet. Fra høvdingledelse til superledelse. Hva er sammenhengen a er sammenhengen mellom lederskap,

Tema. Kort historisk utvikling av ledelse i arbeidslivet. Fra høvdingledelse til superledelse. Hva er sammenhengen a er sammenhengen mellom lederskap, 1 Tema Kort historisk utvikling av ledelse i arbeidslivet 2 Fra høvdingledelse til superledelse Hva er sammenhengen a er sammenhengen mellom lederskap, medarbeiderdrivkraft og kundetilfredshet? Utvikling

Detaljer

Læreplanverket for Kunnskapsløftet

Læreplanverket for Kunnskapsløftet Læreplanverket for Kunnskapsløftet Prinsipper for opplæringen Prinsipper for opplæringen sammenfatter og utdyper bestemmelser i opplæringsloven, forskrift til loven, herunder læreplanverket for opplæringen,

Detaljer

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1

VERDI-DOKUMENT. Malm 2013 1 VERDI-DOKUMENT Malm 2013 1 Visjon Jekta AS har som visjon for sin virksomhet: Gi folk muligheter I dette legger vi at alle hos oss skal bidra, slik at hver enkelt som kommer til oss skal få muligheter

Detaljer

Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste

Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste Hjelp24 HMS Norges største landsdekkende bedriftshelsetjeneste Hjelp24 overordnet visjon Vi skal kjenne kunden best og bry oss mest! Målsetning HMS Vi skal være den mest attraktive og kundeorienterte bedriftshelsetjenesten

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse. Mars 2012 Totalrapport

Medarbeiderundersøkelse. Mars 2012 Totalrapport Medarbeiderundersøkelse Mars 2012 Totalrapport Medarbeiderundersøkelse 23.04.2012 Om undersøkelsen Undersøkelsens formål er å innhente et informasjonsgrunnlag om sentrale arbeidsmiljøfaktorer og å bruke

Detaljer

Medarbeiderundersøkelse

Medarbeiderundersøkelse Medarbeiderundersøkelse Innledning Undersøkelsen skal gi den enkelte medarbeider mulighet til å gi tilbakemelding på hvordan han eller hun opplever sin arbeidssituasjon. Resultatene fra undersøkelsen vil

Detaljer

Strategisk kompetanseplan for barnehagene i Marker kommune 2014 til 2017.

Strategisk kompetanseplan for barnehagene i Marker kommune 2014 til 2017. Strategisk kompetanseplan for barnehagene i Marker kommune 2014 til 2017. Ragnar Olsen Marker kommune August 2013 1 Kvalitetskontroll Utarbeidet av Ragnar Olsen Dato August 2013 Godkjent av Dato Marker

Detaljer

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015

Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Veileder for omstilling ved Handelshøyskolen BI Vedtatt av rektor 17.12.2010. Gjelder fra 1.1.2011. Revidert juli 2015 Som markedsutsatt virksomhet er BIs evne til innovasjon og tilpasning til markedet

Detaljer

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren?

Hvilke sammenhenger finnes mellom kompetansearbeid og innovasjon og utvikling i kommunesektoren? Sammendrag KS- kommunesektorens interesse- og arbeidsgiverorganisasjon har gitt Asplan Viak as i samarbeid med forskningsstiftelsen Fafo et oppdrag med å utrede følgende problemstillinger: Hvordan benytter

Detaljer

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon

Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon HRM Fagansvarlige: Øyvind L. Martinsen, PhD Cathrine Filstad, PhD Institutt for Ledelse og Organisasjon Hva er HRM? Human Resource Management Forvaltning av menneskelige ressurser. Dreier seg om: Menneskelig

Detaljer

Unik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no

Unik og ettertraktet. Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004. Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Unik og ettertraktet Workshop Unik og ettertraktet 1. oktober 2004 Jørn Hakon Riise jorn@humankapitalgruppen.no Agenda Mytenes makt Hva er organisasjonsidentitet? Hvordan måle identitetsstyrke? Hvilke

Detaljer

Aldring og forutsetninger for lengre yrkeskarrierer

Aldring og forutsetninger for lengre yrkeskarrierer Aldring og forutsetninger for lengre yrkeskarrierer Per Erik Solem NOVA/ HiOA Seminar i Pensjonsforum, Fafo 16. Oktober 2015 Aldring er vekst og svekkelser med ulik sammensetning i ulike faser Fase Vekst,

Detaljer

Ny innsikt gir mulighet for ny utsikt. Selvinnsikt, samhandling og mestringsmiljø. Tidspunkt vår 2013: Rosfjord strandhotell, 17. -19. april 2013.

Ny innsikt gir mulighet for ny utsikt. Selvinnsikt, samhandling og mestringsmiljø. Tidspunkt vår 2013: Rosfjord strandhotell, 17. -19. april 2013. Aktive ledere Aktive ledere er ledere som både tenker og snakker om ledelse, og deretter også gjør det! En aktiv leder skaper visjoner, motivasjon og handling - for seg selv og sine omgivelser. Aktive

Detaljer

STRATEGISK KOMPETANSEPLAN 2013-2016

STRATEGISK KOMPETANSEPLAN 2013-2016 STRATEGISK KOMPETANSEPLAN 2013-2016 FOR HELSE- OG OMSORGSTJENESTEN Prosjektnavn og visjon: Vi i helse- og omsorg Prosessmål: Ledere viser vei Aktiv deltakelse fra ansatte Tenker du økonomi, satser du på

Detaljer

IA-ledelse for å styrke lederkompetansen i IA-arbeidet

IA-ledelse for å styrke lederkompetansen i IA-arbeidet Arbeidet har en start, men ikke en slutt IA-ledelse for å styrke lederkompetansen i IA-arbeidet Marit Tovsen, prosjektleder, KS Arbeidsgiverutvikling Presentasjon 2010 Ønsket resultat Ta ledelsen! Overordnet

Detaljer

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017. Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag

HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017. Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag HANDLINGSPLAN FOR BARNEHAGEN 2013-2017 Alle skal ha minst en opplevelse av mestring hver dag Barnehagens samfunnsmandat Barnehagen skal gi barn under opplæringspliktig alder gode utviklings- og aktivitetsmuligheter

Detaljer

Etikk i. Filmkraft Rogaland as Orgnr.: 990 279 772 Arkitekt Eckhoffs gate 1 4010 STAVANGER

Etikk i. Filmkraft Rogaland as Orgnr.: 990 279 772 Arkitekt Eckhoffs gate 1 4010 STAVANGER Etikk i Filmkraft Rogaland as Orgnr.: 990 279 772 Arkitekt Eckhoffs gate 1 4010 STAVANGER 1 1. Innhold 1. Innhold... 2 2. Generelt... Feil! Bokmerke er ikke definert. 3. Vi som arbeider i Filmkraft...

Detaljer