SENIORPOLITISKE TILTAK I PERIODEN EVALUERING

Transkript

1 Arkivsaksnr.: 13/156-2 Arkivnr.: Saksbehandler: Rådgiver, Ole Øystein Larsen SENIORPOLITISE TILTA I PERIODEN EVALUERING Hjemmel: Rådmannens innstilling: ::: Sett inn rådmannens innstilling under denne linja Med henvisning til Seniorpolitisk utvalg sitt råd i saken, vedtar kommunestyret å videreføre seniorpolitikken i henhold til gjeldende «Mål, tiltak og retningslinjer» i kommende handlingsprogramperiode ::: Sett inn rådmannens innstilling over denne linja

2 ... Sett inn saksopplysninger under denne linja Sammendrag: Seniorpolitisk utvalg sitt enstemmige råd i møte 12. februar 2013: Utvalget støtter konklusjonene i rapporten. Utvalget anser det som en fordel at seniorene i aldersgruppen (62 66) år likebehandles når de oppfyller kravene for inngåelse av avtale om seniortiltak. Dette har skapt ro omkring tiltakene selv når kommunestyret måtte redusere tiltak 4.2 fra 20 % til 10 % redusert stilling med lønnskompensasjon. Likebehandling kan også være en medvirkende faktor til de positive effektene av tiltakene. Utvalget mener at det er særs viktig at det i den årlige medarbeider samtalen fokuseres spesielt på framtidsperspektiv f.o.m. fylte 55+. Saksutredning: Lunner kommune RAPPORT MÅL, TILTA OG RETNINGSLINJER I SENIORPOLITIEN EVALUERING AV SÆRSILTE SENIORTILTA for ALDERSGRUPPEN (62 66) ÅR HAR TILTAENE VIRET?

3 1. Rapportens avgrensning Seniorpolitiske retningslinjer ble vedtatt av Lunner kommunestyre 28. januar Tiltakene ble iverksatt f.o.m Retningslinjene gjelder kun for fast ansatte. Overordnet mål for seniorpolitikken (utdrag) er: Å legge til rette for en livsfasetilpasset personalpolitikk hvor alle medarbeidere kan ha en meningsfull jobb helt fram til ordinær pensjonsalder dvs når sin aldersgrense ved fylte 65/70 år. Hovedmålet med seniortiltak er å få seniorene til å stå lengre i arbeid. De særskilte individuelle seniortiltakene, retningslinjenes kap. 4, er derfor innrettet og avgrenset mot medarbeidere fra fylte 62 år tom fylte 66 år. Disse medarbeidere må oppfylle flere vilkår, bla ha rett til AFP, for at nevnte tiltak skal kunne komme til anvendelse. Særskilte individuelle tiltak må seniormedarbeiderne søke om. Medarbeiderne har ikke rett til å få innvilget tiltaket. Innvilges søknaden nedfelles dette i en skriftlig avtale mellom medarbeider og tjenesteleder. I avtalen forplikter medarbeideren seg til å stå lengre i stillingen. ommentar: Praksis viser at søknader om særskilt individuelt seniortiltak blir innvilget av tjenesteleder når søker har søkt innen fristen 1. mars og ellers oppfyller vilkårene. Alle søknader blir behandlet i seniorpolitisk utvalg før de avgjøres av tjenesteleder. Avtale inngås normalt for 12 måneder av gangen innenfor perioden ( ). Avgrensning: Denne rapporten er i hovedsak avgrenset til aldersgruppen (62 66) år og de særskilte individuelle tiltakene i retningslinjenes kap Særskilte, individuelle tiltak fra 62 år tom 66 år for å få medarbeidere til å stå lengre i arbeid. Retningslinjenes kap. 4. Tiltakene kan ikke kombineres med hverandre. Redusert stilling kombinert med delvis AFP Medarbeider kan gå av med delvis AFP og kombinere dette med tilsvarende redusert stilling. Medarbeider innmeldt i LP må ta ut AFP i minimum 10 % av hel stilling. Medarbeider innmeldt i SP må minimum arbeide 60 % stilling. Merknad: Retten til redusert arbeidstid (stilling) ved fylte 62 år er lovfestet. Redusert stilling med lønnskompensasjon I perioden : 20 % redusert stilling med full lønnskompensasjon. Etter vedtak i kommunestyret våren 2011 redusert til 10 % gjeldende fom Det forutsettes at medarbeideren har vært ansatt hos Lunner kommune minst 5 år sammenhengende ved fylte 62 år for at redusert stilling med lønnsmessig kompensasjon skal kunne avtales. Vedkommende må være i arbeid i hele sin faste stilling ved fylte 62 år og seinere.

4 Lønnstillegg Årlig lønnstillegg fom. det år medarbeider fyller 62 år. Inntil 3% tillegg per år dog minimum kr ,-/år og maksimum kr ,-/år relatert til 100 % stilling. Tillegget kommer i tillegg til normal lønnsutvikling. Lønnstillegg forhandles i årlige lokale lønnsforhandlinger innenfor den økonomiske rammen. 3 Retningslinjenes kap. 5 Tiltak ved fylte 65 år Medarbeidere som har fylt 65 år gis tilbud om en uke permisjon med lønn for deltakelse på helse- og studietur. Tilbudet gjelder en gang pr. medarbeider. Arbeidsgiver dekker reise og oppholdskostnader inntil 0,1 G til felles organisert seminar og reise. Merknad: Seniortiltaket gjennomført første gang i 2011 både for 65 åringene i 2010 og Har tiltakene virket? Står seniorene lengre i arbeid? Alders- 31/ / / gruppe LP/SP LP/SP LP/SP (62 64) år / / /1 (65 66) år / / /4 6 Seniortur 65 år Sum (62 66) år / / /5 A = Alle medarbeidere inkl. lærere L = Lærere ST = Medarbeidere med seniortiltak Aldersgruppe 31/ / / LP/SP LP/SP LP/SP (62 64) år / / /1 (65 66) år 17 Seniortur 65 år Sum (62 66) år 6 4 7/ / / / / /5 Andelen medarbeidere med særskilt individuelt seniortiltak i hvert av årene 2011 og 2012 er vel 50 %. Andelen som tar ut AFP av aldersgruppen (62 66) år er vel 40 % i LP. Hos Lunner kommune ligger andelen på 28 %. I aldersgruppen (62 64) år gikk ingen av med 100 % AFP mens 2 gikk av med delvis AFP i Andelen som tar ut AFP i SP er oppgitt til 50 %. Hos L ligger andelen på 23 %. En gikk av med 100 % AFP (62 64) år hos L i Tabellene viser følgende utvikling: Aldersgruppen (62-66) år økte fra 2009 til 2012 fra 46 til 86 medarbeidere dvs økte med 87 %. I samme periode økte antallet som tok ut AFP (helt eller delvis) fra 16 til 23 dvs økte med 44 %. Det betyr at aldersgruppen (62 64) har vokst dobbelt så mye som AFP-gruppen i prosent.

5 Sykefravær i % Det er også meget viktig å merke seg at AFP-gruppen umiddelbart før seniortiltakene ble iverksatt utgjorde 24 mot 23 ved utgangen av Det betyr at det ikke har vært vekst i AFP gruppen etter at de særskilte seniortiltakene ble iverksatt. Den sterke veksten i antallet med AFP i perioden kan med stor sannsynlighet tilskrives en kombinasjon av følgende faktorer: - Antall i årskullet 1948 var meget høyt (29 medarbeidere). Disse kunne gå av med AFP i Tjenestepensjonsbestemmelsene herunder AFP var også tema i Hovedtariffoppgjøret per an ha bidratt til usikkerhet om AFP. - Utsettelse av iverksettingen av pensjonsreformen fra 2010 til onklusjon: De særskilte individuelle seniortiltakene for aldersgruppen (62 66) år har bidratt til at denne gruppen medarbeidere fortsetter lengre i arbeid enn den ville gjort uten disse tiltakene. 4.2 Gir de særskilte individuelle tiltakene andre positive effekter? Sykefraværet i aldersgruppen (62 66) år er sammenlignet med sykefraværsutviklingen for alle ansatte hos Lunner kommune i perioden Med sykefravær er det regnet med både egenmeldt (egen sykdom) og legemeldt sykefravær. 20 Sykefravær medarbeidere (62-66) år, alle medarbeidere, fordelt på kjønn M Alle alle L M - alle L Alle L Lineær ( 62-66) Lineær (M 62-66) Lineær (Alle 62-66) Lineær ( - alle L) Lineær (M - alle L) Lineær (Alle L) (1-7) 2010(8-12)

6 Linjediagrammet viser følgende om sykefraværsutviklingen: 1) Gjennomsnittlig sykefravær per år for alle ansatte hos L viser en svakt synkende tendens fom 2007 tom I 2012 ble fraværet 9,3 % mot 10,4 % i 2007 dvs en nedgang på nesten 11 %. Gjennomsnittlig sykefravær for alle kvinner synker svakt i perioden og øker noe for alle menn i perioden. I 2012 var sykefraværet for alle kvinner 10,3 % og for alle menn 4,6 %. 2) Gjennomsnittlig sykefravær per år for hele aldersgruppen (62 66) år hos L viser en sterkt synkende tendens. Fra 2007: 12,8 % til 2012: 9,5 % dvs en nedgang på nesten 26 %. Gjennomsnittlig sykefravær for aldersgruppen (62 66) år synker både for kvinner og menn. For kvinner (62 66) år synker fraværet fra 12,9 % i 2007 til 11,6 % i 2012 dvs 10 %. For menn (62 66) år synker fraværet fra 12,3 % til 3,6 % dvs 71 %. Den samme tendensen gjelder for aldersgruppen (62 64) år. Et gjennomgående trekk er at andelen menn i aldergruppen (62 66) år har økt vesentlig i perioden. onklusjon: Utviklingen i sykefraværet for aldersgruppen (62 66) år indikerer at seniortiltakene bidrar til å senke sykefraværet for denne gruppen vesentlig mer enn den generelle utviklingen blant de ansatte skulle tilsi. Hva med andelen uføretrygdede? Utviklingen i uføreandelen per årsverk er sterk indikasjon på om det skjer en utstøting av ansatte. Tallene fra LP viser følgende utvikling i Fellesordningen for kommuner: Uføreandelen i fellesordningen har ligget stabilt på om lag 11 % uføreandel per årsverk i perioden fom 2007 tom For Lunner kommune har utviklingen vært slik: ,64 % 14,18 % 13,30 % 12,30 % 12,13 % 11,79 % Uføreandelen per årsverk hos Lunner kommune har sunket med hele 2,85 prosentpoeng dvs nesten 20 %. onklusjon: Redusert sykefravær i aldersgruppen (62 66) år har ikke resultert i økt uførandel per årsverk. Tvert imot har uførandelen sunket i hele perioden 2007 tom 2012 også etter at seniortiltakene ble iverksatt.

7 5 Hva mener lederne om de særskilte individuelle seniortiltakene? Som arbeidsgivers representanter mener lederne: Bra ordning for medarbeiderne. Udelt positivt. De føler seg sett og verdsatt. Gir godt omdømme. Seniorturen fremheves spesielt. Stor symbolverdi. Billig tiltak. Enkelte mener at sydenturen bør settes på vent. Godt omdømme fremmer rekrutteringen. Seniorene ville stått i jobb uansett. Noen blir sykemeldt i avtaleperioden. Ingen søknader avslås. Ønsker å beholde nøkkelmedarbeidere. Besparingen i SP er minimal. Større potensiale i LP. Utgiftene til AFP vil øke dersom det reduseres på tiltakene. Som leder oppfattes tiltakene: O å kunne tilby. Vanskelig å differensiere. Samtale ved + 55 er positivt. Utfordrende for den som skal organisere virksomheten i enkelte tjenesteområder. 10 % stillingsreduksjon er enklere å handtere enn 4 uker fri. Etisk dilemma: Skal vi bruke 1,2 mill på seniorer når vi sier opp folk? Tungt å svelge for de som mister jobben. For lærere er nedsatt u.tid avgjørende. Tilrettelegging for færre elever pga alder. Eldre arbeidstakere trenger ofte mer tid til kompetanseutvikling. Lederes konklusjon: Seniorpolitikken videreføres, men bør spisses og videreutvikles. Jf. samtale mellom leder og medarbeidere ved Vi trenger seniorenes kompetanse. 6 Hva mener seniorene selv om de særskilte individuelle tiltakene? I medarbeiderundersøkelsene i år ble følgende spørsmål stilt til medarbeidere i aldersgruppen (62 66) år som har inngått avtale om seniortiltak: I hvor stor grad opplever du at seniortiltaket bidrar til at du fortsatt arbeider i så stor stilling som du har i dag? På en skala fra 1 (svært liten grad) til 6 (svært stor grad) er gjennomsnittsscoren hele 5,5 når 60 % av de med senioravtale har svart. onklusjon: Seniorene selv mener at seniortiltaket i svært stor grad bidrar til at de fortsatt arbeider så stor stilling som de har i dag.

8 7 Økonomi Nedenfor følger en oversikt over refunderte utgifter til de særskilte individuelle seniortiltakene 4.2 Redusert stilling med full lønnskompensasjon, 4.3 Lønnstillegg og 5 Seniortur. Tekst Totalt refundert beløp Tiltak Antall med tiltaket Tiltak 4.3 Pott Pott Antall med tiltaket Tiltak 5 Gj.ført Antall med tiltaket Sum sdeniortiltak Merknad: Tiltak 4.2 ble redusert fra 20 % til 10 % redusert stilling med full lønnskompensasjon fom Seniortiltak kap. 4 og 5 har budsjettmessig dekning for Det er avsatt kr ,-. I handlingsplanen for har kommunestyret avsatt kr ,- til seniortiltak i 2014 og påfølgende år. Størrelsen på aldersgruppen vil ikke avta de nærmeste årene. onklusjon: Skal de særskilte individuelle seniortiltakene videreføres i hh til dagens retningslinjer etter er det behov for styrking av budsjettposten med om lag kr ,- fom Vår ref.: 13/156-1 OLL/ / DOUMENT I SAEN: Vedlagt: Øvrige dokument: Mål, tiltak og retningslinjer i seniorpolitikken hos Lunner kommune Rapporter fra LP og SP Fraværsrapporter Div forskningsrapporter Særutskrift av saken med saksframlegg sendes til: Heidi Hansen, Økonomi og personal Rett utskrift av møtebok. Roa, Utvalgssekretær... Sett inn saksopplysninger over denne linja