KOMPETANSEPLAN FOR SILURVEIEN SYKEHJEM, Redigert desember 2012 ved Marta

Transkript

1 KOMPETANSEPLAN FOR SILURVEIEN SYKEHJEM, 2012 Utarbeidet av Marta Grongstad og Odd Trygve Kolbjørnsgard 11. januar 2011 Redigert desember 2012 ved Marta 1

2 Innholdsfortegnelse GENERELT KOMPETANSEPLAN VED SILURVEIEN SYKEHJEM Bakgrunn og formål Målgruppe: Kompetanseplanens organisering og beskrivelse UTDANNINGSPLAN Kompetanseheving i form av ulike utdanningsforløp Kartlegging av de ansattes kompetanse og krav til utdanning OPPLÆRINGSPLAN Intern og ekstern opplæring Opplæringsprogram for nyansatte og vikarer/ekstravakter Veiledningstilbud Opplæringsplanens tema PROSJEKTPLAN Prosjektplanens beskrivelse og innhold SENTRALE DOKUMENTER OG LITTERATURHENVISNING Sentrale dokumenter Litteraturhenvisning Vedlegg 1: Oversikt over planlagt utdanning Vedlegg 2: Oversikt deltakelse på intern undervisning og eksterne kurs Vedlegg 3: Program for nyansatte og vikarer Vedlegg 4. Oversikt over prosjekter ved Silurveien sykehjem Vedlegg 5: Prosjektbeskrivelse,- mal... 17

3 GENERELT Sykehjemmets navn: Silurveien sykehjem Ansvarlige: Institusjonssjefen har det overordnede ansvaret for all kompetanseutvikling ved sykehjemmet, i nært samarbeid med fagutviklingssykepleierne og avdelingssykepleierne/lederne. Utformet av: Fagutviklingssykepleierne Marta Grongstad og Odd Trygve Kolbjørnsgard Periode: Kompetanseplanen gjelder for Revideres januar hvert år i tilknytning til handlings- og strategiplanen for sykehjemmet. Opplæringsplanen settes opp hvert halvår. Godkjent: Dato: 3

4 1 KOMPETANSEPLAN VED SILURVEIEN SYKEHJEM 1.1 Bakgrunn og formål. Det er de sykeste gamle som i dag får plass på sykehjem. Sykehjemmet skal være et hjem for pasientene og de har krav på pleie, omsorg og behandling av god kvalitet. Å arbeide med syke, gamle mennesker i sykehjem, er utfordrende og komplekst. Tidlig utskrivning fra sykehus, har også ført til at kravene om kunnskap og kompetanse hos de ansatte har økt. De ansatte blir kontinuerlig utfordret både utenfra og innenfra og sykehjemmet består av et mangfold av avdelinger og personer. Silurveien sykehjem har som mål å fremstå som en lærende bedrift hvor mennesket er organisasjonens viktigste ressurs og kvaliteten på pleien og behandlingen skal til en hver tid være av god kvalitet. For å oppnå dette målet er det viktig at de ansatte utvikler seg og at læring blir en viktig del av yrkesutøvelsen i sykehjemmet. Læring og utvikling innebærer å få innsikt, skape forståelse, refleksjon og kritisk tenkning. Vi er opptatt av at de ansatte stiller spørsmål ved grunnlaget for deres yrkesutøvelse, for slik å være i bevegelse mot å skape en bedre praksis. Lederne har en viktig og sentral plass når kultur for læring skal fremmes og utvikles. Det er spesielt viktig at lederne viser engasjement, motiverer, veileder og tilrettelegger for læring (Larsen & Knudsen, 2004). Læring og utvikling er kompliserte prosesser, og det finnes ulike måter å forstå dette på. Et viktig skille går mellom å ha fokus på enkeltmenneskets læring og den læring som skjer når mennesket fungerer i et komplekst samspill mellom individ og fellesskap. Det er derfor viktig å legge til rette for læring og utvikling, både enkeltvis og i felleskap med hverandre. Ved sykehjemmet er vi spesielt opptatt av den læringen som skjer når de ansatte fungerer i en sosial og kulturell virkelighet sammen med hverandre. I dette perspektivet trenger de hverandre for å lære, og at læring skjer i et kollektiv og i et arbeidende felleskap (Säljö 2001 og Vygotsky 2001). I dette fellesskapet tar læringen utgangspunkt i situasjoner som de ansatte står i både med hverandre, sammen med pasientene og de pårørende. Vi erfarer også at hva som læres og hvordan en lærer er kulturelt betinget. Kompetanseheving av de ansatte og fagutvikling i sykehjemmet, er avgjørende for kvaliteten på omsorgen, pleien og behandlingen. Læring og utvikling er veien vi går og kompetanse resultatet av vandringen. Med kompetanse mener vi de ansattes kunnskaper, ferdigheter og holdninger til å handle adekvat i en gitt situasjon. Å være kompetent betyr at en er skikket eller kvalifisert til det en skal gjøre. Ansatte kan ha kunnskaper om noe uten å mestre konkrete ferdigheter. Det er viktig å forstå at de ansatte er kompetente, når de er i stand til å bruke kunnskaper og ferdigheter på en hensiktsmessig og god måte, i konkrete situasjoner. Kompetanse er en evne den ansatte utvikler, hvor både kognitive, sosiale og atferdsmessige aspekter er involvert ( Kirkevold 1996). Kompetansebegrepet gir mening i en sammenheng, i forhold til noe; eksempelvis en arbeidsoppgave, en funksjon eller en yrkesrolle. Med fagutvikling legger vi det å omsette eksisterende kunnskap gjennom f. eks utprøving av metoder og forbedring av rutiner. Fagutvikling handler også om systematisk endring av praksis gjennom anvendelse av erfart og ny kunnskap, for å oppnå best mulig kvalitet på tilbudet til pasientene (Kirkevold, 2003).

5 Vi ønsker et nært forhold mellom de ansattes kompetanse og den kompetansen sykehjemmet som helhet har. En slik nærhet betinger at sykehjemmet har en plan for samlet kompetanse og hvordan den skal oppnås. Hvis ikke kan det føre til at kompetansen til de ansatte ikke er i samsvar med de mål og forventninger som for eksempel pasienter og pårørende har til sykehjemmet. Utfordringen er å skape et læringsmiljø der alle ansatte får muligheter til å uvikle seg. Kompetanse utvikles gjennom øvelse, der både holdninger, kunnskaper og ferdigheter integreres gjennom målrettede handlinger i konkrete praksissituasjoner (Schøn 1983). Vi arbeider kontinuerlig med å utvikle vår kompetanse slik at de ansatte blir i best mulig stand til å møte de faglige, menneskelige og etiske utfordringene de står overfor i det daglige. Vi er opptatt av å vurdere organisatoriske forhold og iverksette ulike tiltak som vil bedre muligheten for læring for de ansatte i sykehjemmet. For eksempel hvordan få til læring i utøvelse av ulike arbeidsoppgaver i forhold til pasientene? Hvordan tilrettelegge for felles refleksjon og hvilken betydning har hensiktsmessige arbeidstidsordninger, turnus og tilsetting i heltids-/deltidsstillinger i forhold til læring og kompetanseheving osv. Et sterkt fagmiljø ved sykehjemmet, mener vi har betydning for sykehjemmets omdømme og dette er viktig med tanke på rekruttering av ansatte til sykehjemmet. Et sterkt fagmiljø er også viktig med tanke på å tilrettelegge gode læringsmiljø for studenter, lærlinger og elever, som senere har betydning for rekruttering etter endt utdanning. Vi ønsker et sykehjem hvor de ansattes yrkesutøvelse skal basere seg på kunnskapsbasert praksis. Essensen i kunnskapsbasert praksis er å kombinere klinisk erfaring og ekspertise, med best tilgjengelig kunnskap fra forskning. Pasienten selv skal medvirke i behandlingsbeslutningen. Slik kombineres kunnskap fra erfaring, forskning og brukerkunnskap.kompetanseplanen skal derfor basere seg på kunnskapsbasert praksis og beskrive all form for kompetanseheving og fagutvikling gjennom utdanning, opplæring (intern og ekstern), veiledning og ulike fag og utviklingsprosjekt, samt deltakelse i forskningsprosjekt og nettverksarbeid. Kompetanseplanen er viktig og vil påvirke kompetansearbeidet ved sykehjemmet ( KS 2010). Kompetanseplanen vil også være et viktig redskap for å synliggjøre og tilrettelegge for å oppnå målet om god kvalitet på pleien, omsorgen og behandlingen. Kompetanseplanen bygger på Oslo kommunes overordnede verdier, planer og reglement, samt gjeldende lover og forskrifter. Videre bygger kompetanseplanen på Silurveien sykehjems verdigrunnlag, målsetting, delmål og handlingsplan. Jamfør revidert mål og handlingsplan for Målgruppe: Kompetanseplanen gjelder for alt personell innen pleie, omsorg og behandling, ved Silurveien sykehjem. 5

6 1.3 Kompetanseplanens organisering og beskrivelse Kompetanseplanen inndeles i tre planer som omhandler utdanning, opplæring og prosjekter: Kompetanseplan for Silurveien sykehjem Utdanningsplan 2.Opplæringsplan 3.Prosjektplan 1. Utdanningsplan: En plan over all formell kompetanseheving, som grunn, videre og etterutdanning. Planen omhandler ansatte ved sykehjemmet som er i eller har planer om å starte et utdanningsløp i Opplæringsplan: En plan over all intern opplæring ved sykehjemmet og all ekstern opplæring som sykehjemmet er en del av. Planen inneholder også opplæring av nyansatte og veiledningstilbud. 3. Prosjektplan: Oversikt over alle interne og eksterne fag- og utviklingsprosjekt, deriblant deltakelse i forskningsprosjekt. Samarbeid og deltakelse i ulike fagnettverk.

7 2 UTDANNINGSPLAN 2.1 Kompetanseheving i form av ulike utdanningsforløp Planen omhandler ansatte ved sykehjemmet som er i eller har planer om å starte et utdanningsløp i Dette gjelder kompetanseheving som gir studiepoeng fra høgskoler og universitet. For eksempel: Videreutdanning i aldring og eldreomsorg, videreutdanning innen demens, ulike mastergradsstudier o. lignende. Kompetanseheving i form av etterutdanning og spesialutdanning føres inn og det kan for eksempel være for hjelpepleiere/helsefagarbeidere og lederutdanning. Utdanning som helsefagarbeider o.lignende gjelder også. Vi skal fortløpende ha en oversikt over ansatte som er i et utdanningsforløp og dette registreres på et eget skjema. Skjemaet vil vise hvem som er i et utdanningsforløp, hvilken utdanning, hvor utdanningen tas, tidsplan, eventuelt studiepoeng, finansiering og eventuell bindingstid. Denne oversikten er viktig med tanke på sykehjemmets behov for kompetanse jamfør prioriteringer og målsetting. Oversikten vil også være til hjelp i forhold etterspørsel av kompetanse i sykehjemmet og synliggjøring eksternt. Registreringen skal gjøres fortløpende og er avdelingssykepleier/leders ansvar. Se eget skjema for registrering som ligger i mappen utdanningsplan (vedlegg 1). 2.2 Kartlegging av de ansattes kompetanse og krav til utdanning Kartlegging av ansattes kompetanse, både formell og realkompetanse er noe vi jobber med i sykehjemmet. I Magnet-prosjektet jobbes det med kartlegging av de ansattes kompetanse og hvordan dette skal gjøres. Likså, hvilken kompetanse trengs i sykehjem i dag og i fremtiden. Vi avventer derfor Magnetprosjektets standard for dette, med tanke på videre arbeid. 7

8 3 OPPLÆRINGSPLAN Opplæringsplanen ved sykehjemmet er inndelt i tre deler. 3.1 Intern og ekstern opplæring Opplæringsplanen er en oversikt over all planlagt intern opplæring ved sykehjemmet, og ekstern opplæring som sykehjemmet er en del av. Opplæringsplanen er halvårig og gjelder fra januar t.o.m. juni og august t.o.m. desember. Opplæringsplanen består både av faste temaer (brann, legemiddelhåndtering o.l.) og opplæring knyttet til prosjekter, satsningsområder og aktuelle behov. Planen skal også vise opplæring og veiledning som skjer på den enkelte avdeling. Halvårig plan for opplæring ligger i mappen opplæringsplaner på fellesområdet for Silurveien sykehjem. Det føres en egen oversikt over all deltakelse på intern undervisning og interne/ eksterne kurs. Skjemaet skal ligge i mappen opplæringsplan. Kopier skjemaet og legg det et sted på avdelingen. Be de ansatte om å føre seg inn. Det er leders ansvar at skjemaet ajourføres. Skjemaet skal minimum være ajourført to ganger i året, innen 1. juli og 1. januar. Med ajourføring menes at skjemaet føres digitalt og legges i mappen opplæringsplan ved din avdeling/post ( vedlegg 2). Informasjon om eksterne kurs sendes fortløpende til avdelingene elektronisk eller legges i posthyllen. Fremlegg undervisning er ment som en rubrikk hvor en påfører om de som har deltatt på undervisningen/ kurset gir en tilbakemelding om hva de har lært til kollega på avdelingen. Det kan være på et fagmøte/postmøte eller som egen undervisning. 3.2 Opplæringsprogram for nyansatte og vikarer/ekstravakter Sykehjemmet har introduksjonsprogram for: a. Fast ansatte b. Vikarer/ekstravakter c. Informasjon til sykepleiere fra vikarbyrå som skal ha ansvarsvakt på sykehjem 1 eller 2. d. Informasjon til sykepleiere, hjelpepleiere, helsefagarbeidere og pleieassistenter fra vikarbyrå Det er nærmeste leder som er ansvarlig for at den nyansatte gjennomgår introduksjonsprogrammet og gjennomfører oppfølgingssamtaler. Nye vikarer/ekstravakter kalles årlig inn til ekstravaktkurs i okt./nov. Se opplæringsplanen. Informasjon til sykepleiere fra vikarbyrå som skal ha ansvarsvakt på sykehjem 1 eller 2 ligger på post 8 og 3 syd. Avdelingssykepleier på disse avdelingene sørger for at det alltid er nok hefter.

9 Fagutviklingssykepleier er ansvarlig for ajourføring og oversendelse av informasjon direkte til vikarbyrå. Det er ønskelig at den enkelte vikar setter seg inn i dette før en starter på første vakt ved sykehjemmet. Sykehjemmet jobber med utvikling av opplæringsprogram for nyansatte og vikarer gjennom detakelse i Magnetprosjektet. Standard for dette blir utarbeidet og implementeres i løpet av 2012 ( vedlegg 3). 3.3 Veiledningstilbud Sykehjemmet tilbyr de ansatte veiledning og dette kan gjøres av egne ansatte eller innleide veiledere utenfra. Veiledningstilbudet er: Veiledningsgruppe for avdelingssykepleiere Veiledningsgruppe for ass.avd.sykepleiere Refleksjons i veiledningsgrupper Veiledning på ulike nivå og av ulike faggrupper i praksissituasjoner (jamfør 4.1.) 3.4 Opplæringsplanens tema Opplæringsplanen vil omhandle ulike tema, jamfør oversikt under. Nye aktuelle tema legges inn ved den årlige revideringen av kompetanseplanen. 9 Brannopplæring Opplæringsprogram for nyansatte,vikarer og sykepleiere fra vikarbyrå (ny standard Magnet vedlegg 3) Program for studenter, elever og lærlinger? Samhandlingsreformen og dens betydning for sykehjemmet IKT og informasjonskompetanse (Gerica, Kvalitetslosen, GAT, PPS og databasesøk for å innhente forskningsbasert kunnskap o. lignende). Kunnskapsbasert praksis Personsentret omsorg Forebygging av belastningslidelser og opplæring i moblisering/forflytning. Herunder opplæring i bruk av hjelpemidler ( personløfter, rullestoler o.lignende) Mat, måltider og ernæring Demens og kommunikasjon Demensvennlige fysiske omgivelser Miljøarbeid, aktivitet og sosiale trivselstiltak Smerter hos gamle Kartleggingskompetanse; med fokus på smerte, kognitiv svikt og uro Individualisert miljøbehandling, med fokus på erindring og musikk Forebygging av uro og bruk av tvang med fokus på pasientrettighetsloven 4a, tillitsvekkende tiltak, samtykkekompetanse og utfordrende adferd, Etikk og holdninger Legemiddelhåndtering Dokumentasjon,- tiltaksplaner og rapport Samarbeid med pårørende Flerkulturelt mangfold Infeksjonskontroll/hygiene Omsorg ved livets slutt Veiledning av ansatte, studenter, lærlinger og elever Sårbehandling Medisinsk teknisk utstyr og prøvetaking Akutt medisin, med spesielt fokus på akutt sykepleie

10 4 PROSJEKTPLAN 4.1 Prosjektplanens beskrivelse og innhold Prosjektplanen gir en oversikt over alle fag- og utviklingsprosjekt sykehjemmet deltar i, både interne og eksterne prosjekt. Planen skal også vise en samlet oversikt over sykehjemmets deltakelse i eksterne forskningsprosjekt. Oversikt over prosjekter ligger i mappen prosjektplan. Det er ledernes og fagutviklingssykepleiernes ansvar at denne ajourføres fortløpende.(vedlegg 4). Kompetanseheving og fagutvikling i praksis, innebærer at ansatte jobber med små eller større fag- og utviklingsprosjekt. Dette kan være prosjekt som omfatter utvikling og/eller utprøving av metoder og/eller verktøy. f. eks matsituasjonen i avdelingen, trivseltiltak, miljøbehandling med fokus på individualisert musikk eller erindring o. lignende. Prosjektene kan gjelde for en avdeling, internt mellom flere avdelinger, mellom sykehjem eller mellom nivåene i tjenesten. Målet med slike fagutviklingsprosjekt må være fokus på endring og økt kvalitet på tjenestetilbudet til pasientene. Ved igangsettelse av fag og utviklingsprosjekt skal det alltid utarbeides en prosjektbeskrivelse. Prosjektets bakgrunn, ideer og mål er viktig å skrive ned og systematisere i en prosjektbeskrivelse. Planlegging handler om å få avklart så detaljert som mulig hva en ønsker å gjøre, hvorfor og hvordan for å oppnå resultater. Prosjektbeskrivelsen skal være et hjelpemiddel gjennom hele prosjektperioden (forberedelse, gjennomføring og oppsummering/evaluering). Prosjektbeskrivelsen skal legges til grunn for å kunne søke om interne og/ eller eksterne midler til prosjektet. Eksempel. frie midler fra Utviklingssenteret for sykehjem i Oslo som utlyses hvert år. En mal for prosjektbeskrivelse finner dere i mappen prosjektplan (vedlegg 5). Veiledning av de ansatte som deltar i prosjekt vil være sentralt og meldes ved behov. Vi erfarer at veiledning har betydning for den læringsmessige gevinsten når en ønsker kompetanseheving og fagutvikling. Veiledningen kan gjøres enkeltvis og/eller i grupper. Hensikten er å hjelpe de ansatte til å se potensialer, kartlegge valgmuligheter, gjennomføre tiltak/handlinger og håndtere hindringer ut fra deres ståsted. Ved å reflektere kritisk over tanker, forståelser og handlemåter vil det kunne hjelpe til med å skape endrede handlinger, mer bevisst verdier og begrunnelser for handlinger. Ønsker og behov for veiledning tas opp med nærmeste leder. Samarbeid og deltakelse i ulike fagnettverk er viktig med tanke på kompetanseheving og fagutvikling. Dette kan være f. eks med Utviklingssenteret for sykehjem i Oslo, Geria, Høgskoler osv. Ved deltakelse i eksterne prosjekt skal en klargjøre hvilke mål sykehjemmet har for deltakelse og hvem som er ansvarlige.

11 5. SENTRALE DOKUMENTER OG LITTERATURHENVISNING 5.1 Sentrale dokumenter St.meld. nr. 25 ( ), Mestring, mulighet og mening St.meld. nr. 47 ( ) Samhandlingsreformen Mål, strategi og handlingsplan for sykehjemsetaten, Visjon, mål og handlingsplan for Silurveien sykehjem 2012 KS (2010). Verktøy for strategisk kompetansestyring ved Tone H. Sollien på oppdrag av KS 5.2 Litteraturhenvisning Kirkevold, M. (1996). Vitenskap for praksis. Ad.notam Gyldendal Kirkevold, M.(2003). Kirkevold, M (2003): Framtidens undervisningssykehjem. Forslag til modell for varig drift. Universitetet i Oslo, Medisinsk fakultet, Institutt for sykepleievitenskap. Upublisert. Larsen, T.A. & Knudsen, L.B. (2006) Læring i handling. Sluttrapport fra et faglig utviklingsprosjekt ved fem sykehjem i Nord-Norge, desember 2005, Eureka Digital Larsen, T.A. & Knudsen, L.B. (2004) Et godt sted å være og å lære. Sluttrapport fra Undervisningssykehjemsprosjektet Tromsø/Nord, Eureka Digital KS (2010). Verktøy for strategisk kompetansestyring ved Tone H. Sollien på oppdrag av KS Schøn, D. (1983): The reflective practitioner: how professionals think in action. Basic Books, New York Solvoll, B. A. & Heggen, K. (2003). Læring i sykepleiepraksis. I Bjørk; I T & Bjerknes; Å lære i Praksis, Universitetsforlaget Elmelund, H. (2003). Den lærende organisation og Etisk Regnskab. I Bydam et al (red): Organisering og ledelse af sygeplejen. København: Nyt nordisk forlag Arnold Busck Säljö, R. (2001). Læring i praksis. Et sosiokulturelt perspektiv. Oslo: Cappelen Akademisk Forlag Vygotskij, L. (2001). Tenkning og tale. Oslo: Gyldendal akademisk 11

12 Vedlegg 1: Oversikt over planlagt utdanning Planen skal omhandle ansatte ved sykehjemmet som er i eller har planer om å starte et utdanningsløp i Jamfør punkt 2.1 i kompetanseplanen ( ajourføres dato og navn) Navn og avdeling Utdanning og eventuell studiepoeng Sted Tidsplan Finansiering Bindings - tid Dato registrering

13 Vedlegg 2: Oversikt deltakelse på intern undervisning og eksterne kurs ( ajourført dato og navn.) Navn Tema Sted Dato Finansiering Fremlegg/undervisning 13

14 Vedlegg 3: Program for nyansatte og vikarer En foreløpig beskrivelse over mål og organisering av program for nyansatte og vikarer. Godkjent i arbeidsgruppen og innlevert prosjektgruppen i magnet 17. november Standard 4 i Magnet: Program for nyansatte innen sykepleietjenesten. Faste ansatte og vikarer. OVERORDNET MÅL ER AT: Alle nyansatte skal gjennomgå et opplæringsprogram som sikrer informasjon om virksomheten og grunnleggende kunnskaper, for å ivareta kvaliteten på sykepleietjenesten DELMÅL: Opplæringsprogrammet for nyansatte: er et differensiert program i forhold til stilling, kompetanse og arbeidssted (sykehjem og avdeling) organiseres med en generell del (1) og en spesifikk del (2: a,b ). skal ha fokus på de ansattes kunnskaper, ferdigheter og holdninger skal ivareta forhold rundt HMS og ansettelse har personsentret omsorg som grunnleggende verdisyn skal sikre informasjon om lover, regler og forskrifter som gjelder for sykehjem skal bygges på virksomhetens verdier og målsetting del 1, det generelle programmet tilbys to-tre ganger pr. år mentorprogrammet har en varighet på 5. mnd evaluering av hele opplæringsprogrammet hvert år

15 Organisering av opplæringsprogrammet DEL 1. Generell del av programmet Målgruppe: alle nyansatte innen sykepleietjenesten 1 i sykehjemsetaten Ansvarlige: Sykehjemsetaten DEL 2. A) Spesifikk del av programmet Målgruppe: alle nyansatte innen sykepleietjenesten i sykehjemsetaten, ved det enkelte sykehjem. Programmet tilpasses den ansattes stilling, kompetanse, erfaringer og arbeidssted. Ansvarlige: det enkelte sykehjem B) Fadderordning og veiledning Ansvarlige: det enkelte sykehjem og avdeling 1 Deler av programmet kan åpnes for andre nyansatte i sykehjemsetaten 15

16 Vedlegg 4. Oversikt over prosjekter ved Silurveien sykehjem Prosjektnavn Prosjektbeskrivelse/ Handlingsplan Mål for deltakelse Prosjektansvarlig (Ajourføres med dato og navn). Deltakere Samarbeidspartnere Tidsplan og avdeling. Finansiering

17 Vedlegg 5: Prosjektbeskrivelse,- mal En beskrivelse av fag- og utviklingsprosjekt i sykehjemmet Dine planer og ideer er viktig å skrive ned og systematisere i en prosjektbeskrivelse. Planlegging handler om å få avklart så detaljert som mulig hva en ønsker å gjøre, hvorfor og hvordan for å oppnå resultater. Prosjektbeskrivelsen skal være et hjelpemiddel gjennom hele prosjektperioden (forberedelse, gjennomføring og oppsummering/evaluering). 1. Hvem er prosjektansvarlig: Navn, adresse, mailadresse, tlf. avdeling. 2. Hvem har faglig veiledningsansvar? 3. Deltakere: hvem av de ansatte skal delta på prosjektet. Eventuelt samarbeidspartnere som deltar 4. Arbeidssted for gjennomføring av prosjektet: 5. Prosjektets tittel 6. Beskriv følgende: - Bakgrunn for prosjektet (hvorfor) - Formål: hva ønsker dere å oppnå - Problemstilling og avgrensning: Vær konkret på hva prosjektet skal være og avgrense i forhold til hva det ikke skal være. - Avklaring av sentrale begrep som benyttes - Fremgangsmåte: Beskriv hvordan og vær konkret. Lag en handlingsplan. - Samarbeidspartnere - Viktig litteratur 7. Tidsplan for prosjektet (fra dato 17

18 til dato): 8. Etiske vurderinger relatert til prosjektet 9. Finansiering/ressurser: 10. Hvordan tenkes resultatene av prosjektet gjort kjent internt og eksternt? 11. Hvordan skal evaluering av prosjektet foregå? 13. Dersom resultatene blir gode hvordan tenkes prosjektets erfaringer videreført i sykehjemmet og utenfor sykehjemmet? 14. Uttalelse/godkjenning av leder Sted og dato (Godkjent prosjektbeskrivelse skal lagres elektronisk under felles, kompetanseplan og i mappen Prosjektplan). (Utarbeidet av Marta Grongstad ).