Retningslinjer for Attføringsarbeid i Helse Stavanger HF 1 GENERELT OM ATTFØRINGS- OG SYKEFRAVÆRSARBEID 1.1 Målsetting Det skal så langt som mulig, legges til rette for at ansatte skal kunne beholde sitt arbeidsforhold ved SUS til tross for helseplager, sykdom og lignende. Helse Stavanger HF er en IA-bedrift. 1.2 Omfang Retningslinjene gjelder for alle arbeidstakere med et fast forpliktende arbeidsforhold i Helse Stavanger HF. 1.3 Overordnet prinsipp Tiltak for arbeidstakere med redusert funksjonsevne, skal iversettes så tidlig som mulig. Attføringsarbeid skal som hovedprinsipp løses på lavest mulig nivå i organisasjonen. Stab - / støttepersonell kan bistå ved behov. Dersom tilrettelegging på laveste nivå ikke er mulig, kan arbeidstaker gjennom godkjent attføringsopplegg omplasseres til annen stilling i Helse Stavanger HF. 1.4 Ansvar Ansvar for oppfølging av sykefravær ligger hos Helse Stavanger HF som arbeidsgiver. Ansvaret for den enkelte arbeidstaker ligger hos nærmeste leder med personalansvar. Dette gjelder også dersom arbeidstaker er innvilget permisjon, jfr. Pkt. 5. Leder må herunder ta kontakt med arbeidstaker senest 3 måneder før permisjonen utløper. Personalavdelingen og SUS Bedriftshelsetjeneste kan bistå lederne i forhold til oppfølging av sykemeldte. Arbeidstaker har ansvar for å bidra gjennom medvirkning og oppfølging av aktivitetsplikten. Dette innebærer å samarbeide med nærmeste leder om å finne løsninger som hindrer full sykmelding. Arbeidstaker skal være innstilt på å gjøre andre arbeidsoppgaver, hvis det ikke er mulig å utføre de vanlige. I noen tilfeller kan det være å delta på bedriftsinterne tiltak som kan bidra til hel eller delvis tilbakeføring til arbeid. Tillitsvalgte kan bistå arbeidstaker i denne prosessen.
Side 2 av 6 1.5 Systematisk sykefraværsoppfølging: Nærmeste leder og arbeidstaker skal ha fokus på funksjonsevne i forhold til arbeidsoppgaver og tilrettelegge for aktivitet så tidlig som mulig. Arbeidsgiver må sørge for at all kontakt dokumenteres skriftlig. 2 YTELSER OG TILTAKSORDNINGER - DEFINISJONER 2.1 Sykepenger Sykepenger skal gi kompensasjon for bortfall av arbeidsinntekt for yrkesaktive medlemmer som er arbeidsuføre på grunn av sykdom eller skade. Hvem kan få sykepenger? Du må være arbeidsufør på grunn av en funksjonsnedsettelse som klart skyldes egen sykdom eller skade. Du må ha vært i jobb i minst fire uker. Du må tape pensjonsgivende inntekt på grunn av arbeidsuførheten. Det er et vilkår at inntektsgrunnlaget for sykepenger utgjør minst femti prosent av grunnbeløpet (1/2 G). Denne inntektsgrensen gjelder ikke for sykepenger i arbeidsgiverperioden. Arbeidsuførheten kan dokumenteres med egenmelding eller erklæring fra lege. Ved sykdom eller skade som har direkte sammenheng med muskel- og skjelettsystemet kan også kiropraktor eller manuellterapeut dokumentere arbeidsuførhet i inntil tolv uker. 2.2 Gradert sykemelding Gradert sykmelding skal brukes dersom den sykmeldte kan utføre deler av sine vanlige arbeidsoppgaver, enten ved å arbeide redusert tid eller ved å bruke lengre tid på å utføre arbeidsoppgavene. Gradert sykemelding skal også brukes når den sykmeldte delvis kan utføre nye arbeidsoppgaver. Dette gjelder også etter tilrettelegging gjennom bedriftsinterne tiltak. 2.3 Aktiv sykemelding Aktiv sykmelding innebærer at den sykmeldte er i aktivisering/ arbeidstrening på arbeidsplassen. IA-virksomheter har mulighet til å starte aktiv sykmelding uten forhåndsgodkjenning fra NAV. 2.4 Arbeidsavklaringspenger Stønadsperioden vil variere fra person til person, men som hovedregel kan det ikke innvilges arbeidsavklaringspenger i mer enn fire år. Stønaden gis når det vurderes at inntektsevnen kan bli bedre på sikt.
Side 3 av 6 Hvem kan få arbeidsavklaringspenger Det er et vilkår at arbeidstaker har fått inntektsevnen nedsatt med minst 50 % på grunn av sykdom, skade eller lyte. Det sentrale er ikke hvor mye helsen i seg selv er svekket, men i hvilken grad det påvirker mulighetene til å være i inntektsgivende arbeid. NAV kan innvilge arbeidsavklaringspenger mens arbeidstaker er under aktiv behandling under gjennomføring av arbeidsrettede tiltak under arbeidsutprøving (opptrapping etter sykdom) under oppfølging fra NAV etter at behandling og tiltak er forsøkt Det utarbeides en aktivitetsplan mellom arbeidstaker og NAV. Planen skal beskrive mål og tiltak som arbeidstaker og arbeidsgiver har blitt enige om. Det forutsettes at planen er i tråd med avtaler gjort med arbeidsgiver. 2.5 Uførepensjon For noen kan resultatet være en avklaring for varig uførepensjon. Uførepensjon kan innvilges fra NAV når inntektsevnen er varig nedsatt med minst 50 %. Inntektsevnen må være nedsatt på grunn av varig sykdom, skade eller lyte. Det er også et krav at sykdommen, skaden eller lytet er hovedårsaken til den nedsatte inntektsevnen. Arbeidstaker må ha gjennomgått hensiktsmessig medisinsk behandling og individuelle og hensiktsmessige arbeidsrettede tiltak for å bedre inntektsevnen. 2.6 Brutto uførepensjon Brutto uførepensjon er en tidsbegrenset ytelse som kan innvilges fra KLP ved uføregrader som er lavere enn 50%. Ytelsen kan innvilges når det ikke er grunnlag for ytelser via NAV på grunn av lav uføregrad. Søknad om brutto uførepensjon avgjøres i samråd med KLP og KLP s rådgivende lege. 2.7 Tilretteleggingstilskudd Tilretteleggingstilskudd fra NAV (forbeholdt IA-virksomheter) kan gis til arbeidsgiver som kompensasjon for merutgifter eller merinnsats i forbindelse med nødvendig tilrettelegging, utprøving og opplæring i nye arbeidsoppgaver, eller praktisk hjelp som arbeidstakeren har behov for. 3 PRINSIPPER I EN ATTFØRINGSSAK 3.1 Prinsipper som skal legges til grunn i en attføringssak Arbeidstaker skal fortrinnsvis gis rett til å fortsette i sitt vanlige arbeid, eventuelt etter særskilt tilrettelegging av arbeidet. Kan arbeidstaker ikke fortsette i sitt vanlige arbeid, skal vedkommende forsøkes omplassert til annet arbeid som han/hun er kvalifisert for i egen enhet.
Side 4 av 6 Er omplassering i egen enhet ikke mulig, skal arbeidstaker forsøkes omplassert til arbeid i annen avdeling i samme divisjon. Er omplassering i egen divisjon ikke mulig, skal omplassering i annen divisjon forsøkes dersom dette anses hensiktsmessig. Divisjonsdirektør er ansvarlig for å fremme slik sak for attføringsutvalget, jfr. Reglement for attføringsutvalget. Ved forsøk på omplassering/arbeidstrening i annen avdeling, eller divisjon, skal leder ved denne arbeidsplassen følge opp og ha jevnlige evalueringsmøter om arbeidstreningen. Evalueringen skal dokumenteres skriftlig. Arbeidstreningen må ikke avsluttes uten at det er avklart om tiltaket har vært evaluert. Leder i opprinnelig enhet, har oppfølgingsansvar inntil eventuell ny ansettelse ved annen enhet/divisjon er foretatt. Personalkonsulent tilknyttet opprinnelig enhet bistår i denne oppfølgingen. Se avtale om arbeidsutprøving annen enhet, og sluttevaluering arbeidsutprøving annen enhet. 4 LØNN VED ATTFØRING/OMPLASSERING INTERNT 4.1 Arbeidstakers rett til lønn under arbeidsutprøving Arbeidstakere som er i fast forpliktende arbeidsforhold og har sykepengerettigheter har rett til å beholde sin ordinære lønn, inkludert faste tillegg, under godkjent arbeidsutprøving frem til og med maksdato for sykepenger. Dersom arbeidsavklaringen går ut over perioden for sykepenger og den ansatte mottar arbeidsavklaringspenger (AAP) fra NAV, ytes ikke lønn fra Helse Stavanger HF. 4.2 Overgang til høyere lønnet stilling Dersom arbeidstaker som følge av gjennomført attføring går over til høyere lønnet stilling, mottar arbeidstakeren den høyere lønn. Ved overgang til stilling hvor det ikke er fastsatt minimumsavlønning, foretas det en individuell lønnvurdering. 4.3 Overgang til lavere lønnet stilling Dersom arbeidstaker som følge av gjennomført attføring går over i lavere lønnet stilling, skal arbeidstaker beholde sin faste årslønn på overgangstidspunktet, som en personlig ordning. Tillegg for ubekvem arbeidstid bortfaller dersom arbeidstaker ikke går turnus. Dersom en arbeidstaker mister eller får redusert sin årslønn og/ eller tilleggslønn som følge av helsemessige årsaker, kan det søkes KLP om pensjon for dette. Det gjelder selv om stillingsprosenten ikke blir redusert. Dersom arbeidstaker kan skaffe seg høyere inntekt ved å øke stillingsprosenten eller skifte stilling, foreligger det ikke rett til pensjon for å kompensere tapt tilleggslønn eller reduksjon i årslønn.
Side 5 av 6 5 PERMISJONSRETTIGHETER 5.1 Plikt til å søke om permisjon Etter 1 år med sykepenger og/eller arbeidsavklaringspenger, må arbeidstaker søke om permisjon. Permisjon fra Helse Stavanger HF kan som hovedregel innvilges for inntil 1 år. Ansatte som innvilges arbeidsavklaringspenger hvor målet er å kvalifisere seg til arbeid hos annen arbeidsgiver, innvilges som hovedregel ikke permisjon, se pkt. 6.4. Divisjonsdirektør har fullmakt til å innvilge slik permisjon. Den ansatte vil være knyttet til sin opprinnelige enhet/divisjon inntil ansettelse i ny stilling ved annen divisjon eller at ansettelsesforholdet ved foretaket er avsluttet. Ved friskmelding i løpet av permisjonsperioden, går arbeidstaker tilbake til ordinær stilling med mindre annet er avtalt. 5. 2 Permisjon ved intern attføring i denne perioden. Arbeidstaker i internt attføringsopplegg har rett til permisjon fra opprinnelig stilling i denne perioden. 6 AVSLUTNING AV ARBEIDSFORHOLD VED SYKDOM 6.1 Generelle bestemmelser Arbeidsgiver kan si opp arbeidstaker dersom det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold, jfr. AML 15.7. Forutsetningen for dette er at rutiner for sykemeldte og rutiner for attføring er fulgt opp og dokumentert. Det vises her spesielt til AML 4-6. 6.2 Uførepensjon Når arbeidstaker blir innvilget uførepensjon, skal arbeidsforholdet formelt avsluttes. Arbeidstaker er ansvarlig for å melde fra til arbeidsgiver når han/hun er innvilget uførepensjon. 6.3 Sykepenger/arbeidsavklaringspenger Dersom ansatte innvilges sykepenger/arbeidsavklaringspenger utover 2 år skal arbeidsforholdet som hovedregel, formelt avsluttes. Arbeidstaker er ansvarlig for å melde fra til arbeidsgiver når han/hun er innvilget dette. 6.4 Arbeidsavklaringspenger for kvalifisering til arbeid utenfor Helse Stavanger HF Dersom det er klart at arbeidstaker skal videre til, eller har fått, stilling utenfor Helse Stavanger HF, skal arbeidsforholdet som hovedregel avsluttes.
Side 6 av 6 7 FORTRINNSRETT TIL STILLING FOR ANSATT MED ATTFØRINGSBEHOV 7.1 Hensyn til ansatte med attføringsbehov ved nyrekruttering. I forbindelse med nyrekruttering skal det tas hensyn til om det er ansatte med attføringsbehov i Helse Stavanger HF. Dersom ansatt med attføringsbehov er kvalifisert for stillingen, vil denne ha fortrinnsrett. Fortrinnsretten gjelder også i forhold til andre arbeidstakere som trenger omplassering/ønsker omplassering av andre grunner, i tillegg til annen fortrinnsrett. Forut for ansettelse kan det i mange tilfeller være gunstig med arbeidstrening/aktiv sykmelding med midler fra NAV for å prøve ut vedkommende i den nye stillingen. 7.2 Påberope fortrinnsrett Ansatt må påberope seg fortrinnsrett i søknaden. Leder, bedriftshelsetjenesten og aktuell personalkonsulent skal informeres, slik at søknad fra ansatt med fortrinnsrett kan følges opp. 7.3 Omplassering til ny stilling i foretaket. Dersom omplassering foretas som følge av fortrinn er dette å betrakte som en tilsetting. Søkere som ikke fikk stillingen orienteres om dette på ordinært vis uten å tilkjennegi at vedkommende er innplassert på grunn av fortrinn. Ved omplassering som krever ny ansettelse i annen stilling, tas avgjørelsen av leder med ansettelsesmyndighet. Dette gjøres i samarbeid med bedriftshelsetjenesten og personalavdelingen. I spesielle tilfeller kan slike saker forelegges PO direktør for endelig avgjørelse. 8 AVSLUTNING AV ATTFØRINGSSAK 8.1 Avslutning av attføringssak Hvis attføringsutvalget finner at det ikke er mulig å iversette tiltak for attføring i foretaket, eller det viser seg at de tiltak som blir iverksatt ikke har ført fram, avsluttes saken som en attføringssak. Det skal da foreligge skriftlig dokumentasjon på hvilke tiltak som er vurdert, eventuelt iverksatt, og en kort evaluering av disse. Dette inkluderer en vurdering av om permisjon for ekstern attføring kan innvilges. Etter dette sendes saken til personalansvarlig leder og aktuelle administrative rutiner følges. Personalavdelingen kan bistå i den videre saksbehandlingen. Hvis Helse Stavanger etter en samlet vurdering finner at foretaket har oppfylt de forpliktelser som følger av lov, avtaleverk og IA-avtalen, vil Helse Stavanger vurdere om ansettelsesforholdet bør bringes til opphør, jfr. pkt. 6.1