Lønns- og personalavdelingen Vår ref.: 2016/1153-10067/2017 Saksbehandler: Heidi Kveen Brustad Dato: 14.03.2017 Telefon: 47 47 29 06 Arkiv: 006 Faks: 21 55 76 11 Forslag til årsrapport likestilling - 2016 Likestilling i Trysil kommune Kommunelovens 48 punkt 5 og Likestillingsloven 1 inneholder bestemmelser om rapportering av likestillingsarbeidet i kommunen. Rapporten skal innarbeides i årsberetningen. Generelt om likestilling og mangfold Likestilling og mangfold handler om likeverdige muligheter og like rettigheter og plikter til deltakelse for alle uansett opprinnelse, legning, kjønn, funksjonshemning, alder og bakgrunn. Følgende lover og avtaleverk gjelder for likestilling: Lov om likestilling mellom kjønnene (likestillingsloven) Lov om forbud mot diskriminering på grunn av etnisitet, religion mv. (diskrimineringsloven) Lov om forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt funksjonsevne (diskriminerings- og tilgjengelighetsloven) Arbeidsmiljøloven, Hovedavtalen og Hovedtariffavtalen 1. Likestilling i Trysil kommune Kommunale føringer for likestilling Føringer for likestillingsarbeidet I Trysil kommune finner vi bl.a. i Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune og Lønnspolitiske retningslinjer. Disse sammen med etiske retningslinjer, ble revidert høsten 2007 og vedtatt i kommunestyret 18.09.07. Det er startet et arbeid med revidering av arbeidsgiverpolitikken. Det er vedtatt reviderte mål og styringskriterier for 2016. Arbeidsgiverpolitikk i Trysil kommune Fra punkt 8. Mangfold og inkludering «Trysil kommunes må som arbeidsgiver tenke og handle offensivt for å utvikle kvalitet og resultater. Sammensetningen av medarbeiderne i Trysil kommune skal være et speilbilde av mangfoldet i den voksne befolkningen.» Lønnspolitiske retningslinjer i Trysil kommune Lik lønn «Trysil kommune skal ivareta likestilling i lønnspolitikken.» 2. Resultater og kommentarer Trysil kommune mener å være bevisst arbeidet med likestilling i det personalpolitiske arbeidet i vid forstand. Partssammensatt utvalg (administrasjonsutvalget) er likestillingsutvalg. Partssammensatt utvalg har vedtatt å videreføre reviderte mål og styringskriterier fra 2015 inn i 2016. Følgende hovedpunkter er fastsatt i mål og styringskriteriene: Kjønnsbalanse/rekruttering Arbeidstid deltid og heltid Likelønn Fravær Mangfold og inkludering a. Kjønnsbalanse og rekruttering
kvinner og menn i Trysil kommune som er i aktiv tjeneste i faste pr. 01.12.2016 Sektor Kvinner Menn Andel Kvinner i Andel menn i I alt 586 (546) 153(55) 79(78) 21 (22) Sentraladministrasjonen 27 (28) 16 (17) 64 (62) 37 (38) Oppvekst og kultur 173 (165) 26 (30) 86 (84) 14 (16) Helse og Omsorg 348 (317) 68 (59) 84 (84) 16 (6) Forvaltning og teknisk drift 33 (32) 33 (34) 50 (48) 50 (52) Pai- statistikk pr. 01.12.2016 Tabell 1 viser antall og - vis fordeling mellom menn og kvinner i de ulike sektorene i Trysil kommune (Tallene i parentes er fra 2015). og årsverk kvinner og menn fordelt etter Hovedtariffavtalens kapittel 3,4, og 5 Kapittel Stillinger Kvinner årsverk Menn årsverk Alle Alle 605 (569) 456 (425) 162 (161) 128 (126) Kap.3.4. Ledere 6 (5) 6 (5) 7 (6) 7 (6) Kap.4 Alle 585 (553) 439 (411) 139 (138) 110 (108) Kap. 4 B Alle 513 (484) 376 (351) 122 (118) 95 (92) Ledere 32 (29) 30 (28) 14 (12) 14 (12) Uten krav utd. 122 (111) 75 (69) 38 (36) 24 (22) Fagarbeider 252 (243) 189 (177) 57 (54) 46 (45) Høgskole 86 (87) 66 (65) 9 (11) 8 (8) Høgskole m.tillegg 21 (14) 16 (11) 4 (5) 4 (5) Kap.4 C Alle 72 (69) 63 (50) 17 (20) 15 (15) Ledere 4 (4) 4 (4) 2 (3) 2 (2) Lærer 9 (8) 7 (6) 1 (3) 1 (2) Adjunkt 24 (26) 22 (23) 8 (8) 7 (6) Adjunkt m. til. 29 (28) 24 (23) 5 (5) 4 (4) Lektor 2 (1) 2 (1) 0 (0) 0 (0) Lektor m. til. 4 (2) 4 (2) 1 (1) 1 (1) Kap 5 Alle 14 (11) 11 (9) 16 (17) 11 (13) Ledere 3 (3) 3 (3) 4 (4) 4 (4) Andre 10 (7) 7 (5) 12 (13) 7 (9) PAI statistikk pr. 01.12.2016 Tabell 2 viser fordeling menn og kvinner innenfor det enkelte faggruppe inndelt etter Hovedtariffavtalens inndeling i kapitler. (Tallene i parentes er fra 2015). Øke andelen av ansatte menn i barnehage med mål om å ha menn i alle barnehagene. Å ha minst 25 menn ansatt i kommunen innen 2016. Tabellene viser at hovedtyngden av ansatte i Trysil kommune er kvinner. Pr. 01.12.2016 var det 79 kvinner i Trysil kommune. Det har vært en viss positiv utvikling fra 2012 da 83
var kvinner, men tallene viser at utviklingen har stoppet opp. Det er reelt en nedgang fra 2015. Trysil kommune bør bestrebes en jevnere fordeling, j.fr målsettingen. Her vil arbeid med heltid være et av virkemidlene. Menn er størst underrepresentert innen helse og sosial (16 menn) og skole og barnehage (14 ). Innen teknisk sektor er det lik fordeling, 50 av hvert kjønn. Hovedtariffavtalen åpner for kvotering i henhold til kapittel 1 Fellesbestemmelsene 2 punkt. 2.2: Når søkere av begge kjønn står kvalifikasjonsmessig likt, foretrekkes kvinnelig søker når dette kjønn er underrepresentert. Bestemmelsen kommer lite til anvendelse fordi søkermassen til i Trysil kommune i hovedsak er kvinner. Ved rekruttering til i skole og barnehage er det vektlagt i stillingsannonsen at menn oppfordres til å søke. J.fr. forskrift til likestillingsloven er det lov å avvike fra kvalifikasjonsprisnippet innenfor denne sektoren. Det samme handlingsrommet har kommunen ikke innenfor helse og omsorg. I barnehagene er det 2 menn pr. 01.12.2016. Det er den samme prosenten som foregående år. Det vil si at målene for kjønnsbalanse og rekruttering ikke er nådd. b. Arbeidstid -heltid/ deltid r fordelt på årsverk pr. ansatt og kjønn i Trysil kommune 2013 2014 2015 2016 Årsverk pr. ansatt Kjønn Prosent Prosent Prosent Prosent 0-24,9 Totalt 56 8,2 22 3,1 38 5,4 23 3,3 Kvinner 47 8,7 17 3 28 5,1 18 3,2 Menn 9 6,4 5 3,5 10 6,5 5 3,5 25-49,9 Totalt 64 9,4 45 6,4 43 6,1 44 6,3 Kvinner 46 8,5 41 7,3 34 6,2 40 7,2 Menn 18 12,9 4 2,8 9 5,8 4 2,8 50-74,9 Totalt 150 22,1 162 23,1 156 22,1 160 23 Kvinner 133 24,7 142 25,4 127 23 140 25,3 Menn 17 12,1 20 14 29 18,7 20 14 75-99.9 Totalt 178 26,2 205 29,6 183 25,9 205 29,4 Kvinner 156 28,9 183 32,8 168 30,4 183 33 Menn 22 15,7 22 15,4 15 9,7 22 15,4 100 Totalt 231 34 267 38,1 287 40,6 265 42,6 Kvinner 157 29,1 175 31,4 195 35,3 173 31,2 Menn 74 52,9 92 64,3 92 59,4 92 64,3 Tabell 3 viser fordeling i hele organisasjonen mellom menn og kvinner fordelt på stillingsstørrelser pr. 01.12.2016 Prosentvis fordelingen av ansatte i forskjellige stillingsstørrelser 50 40 30 20 10 Prosent 2013 Prosent 2014 Prosent 2015 Prosent 2016 0 0-24,93 25-49,9 50-74,9 75-99.9 100
Kilde: PAI- statistikk pr. 01.12.2016 Figur 1 viser prosentvis fordeling av ansatte i forskjellige stillingsstørrelser fra 2013-2016 Stillinger Ansatte Deltid Heltid Deltid Heltid ansatte ansatte Alle 60 60 40 100 57 63 43 100 Kvinner 65 62 35 100 63 65 37 100 Menn 41 49 59 100 38 53 62 100 Gjennomsnittlig 76 79 st. størrelse totalt Gjennomsnittlig 75 78 st. størrelse kvinner Gjennomsnittlig st. størrelse menn 79 82 PAI-statistikk 2016 Tabell 4 viser andel av ansatte menn og kvinner med gjennomsnittlig stillingsstørrelse i hele organisasjonen pr. 01.12.2016. Videreføre arbeidet med å redusere bruk av uønsket deltid Prosjekt «Økning av deltids opp til minimum 50 stilling i pleie- og omsorg i Trysil kommune» ble avsluttet våren 2014. Det lyktes å nå vedtaket om reduksjon av halvparten av under 50. Det er også gjort organisasjonsmessige og arbeidstidsmessige endringer for å øke stillingsstørrelsene og for at ansatte skal få høyere stillingsstørrelse. I tillegg er det gitt økte stillingsstørrelsen gjennom ivaretakelse av Arbeidsmiljøloven 14-9, rett til økte i h.t.t. den enkelte bestemmelse. Det er tiltak som tilbud om økt stillingsstørrelse/ønsket stillingsstørrelse, vikarpool, arbeidstidsordninger og kombinasjons. Både innenfor sektorene Helse, omsorg og sosial, Oppvekst og kultur og Forvaltning og teknisk drift (renhold) arbeides det for å kunne tilby størst mulig stillingsstørrelse. Prosentvis har antall hele økt fra 33,9 i 2013 til 42,6 i 2016. Trysil kommune har dreid fokuset fra uønsket deltid til en heltidskultur. c Likelønn Grunnlønn i gjennomsnitt menn og kvinner 70000 60000 50000 40000 30000 20000 10000 0 Alle Ledere Kap.3.4. Ledere Kap. 4 B Uten krav utd. Fagarbeider Høgskole Høgskole m.til. Ledere Kap.4 C Lærer Adjunkt Adjunkt m. til. Lektor Lektor m. til. Ledere Kap 5 Andre Kvinner 2015 Grunnlønn pr.mnd Kvinner 2016 Grunnlønn pr. mnd Menn 2015 Grunnlønn pr. mnd Menn 2016 Grunnlønn pr. mnd Kilde: PAI- statistikk pr. 01.12.2016 Figur 2 viser gjennomsnittlig lønn menn og kvinner innenfor det enkelte faggruppe i h.h.t. Hovedtariffavtalens oppdeling.
Lønnsutvikling for menn og kvinner i Trysil kommune Kjønn Gjennomsnittlig grunnlønn pr. mnd. 2016 Endring i grunnlønn 2015-2016 Kvinner og menn 38860 2,3 Kvinner 35907 2,4 Menn 37987 2,3 Kilde. PAI- statistikk pr. 01.12.2016 Tabell 5 Gjennomsnittlig grunnlønn i tall og prosent for menn og kvinner Kvinners grunnlønn i av menns grunnlønn i Trysil kommune Årstall 2013 Årstall 2014 Årstall 2015 Årstall 2016 97,9 97,9 98,6 99,1 Kilde: PAI- statistikk pr. 01.12.2015 Tabell 6 Gjennomsnittlig fortjeneste pr. årsverk for kvinner i forhold til menn ved sammenligning av ansattgrupper. Lik lønn for arbeid og utdanning av lik verdi Øke kompetansen for ansatte i Trysil kommune I hovedsak har Trysil kommune likelønn. Det er innenfor ledergruppen en ser at menn har forholdsvis høyere lønn enn kvinner. Hovedtyngden av ansatte i Trysil kommune følger avlønning i h.h.t. minstesatsen i Hovedtariffavtalen kapittel 4. Det ble gitt tillegg under lokale forhandlinger 2014 som rettet mot ledere i kapittel 4, fagarbeidere og høgskolepersonell med ansiennitet under 10 og 8 år (unge, nyutdannede) og til ansatte med 20 og 30 års ansiennitet. I 2015 og 2016 ble det ikke avtalt lokale forhandlinger i kapittel 4. Forhandlinger i kapittel 3 og 5 gjennomføres lokalt hvert år i.ht. tariffbestemmelsene Trysil kommune må framover ha fokus på større og heving av kompetanse. Det vil sikre de ansatte en økt lønn både i forhold til stillingsstørrelsen og kompetansen. Trysil kommune arbeider med kartlegging av kompetanse. Dette skal munne ut i en kompetanseplan for Trysil kommune. Det er også vedtatt i planstrategien for 2018 d) Fravær Sykefravær i Trysil kommune 2012-2016 Kilde: Visma HRM Sykefravær Trysil kommune 2012-2016 Totalt sykefravær i av mulige dagsverk 14 12 10 8 6 4 2 0 Jan Febr Mars April Mai Juni Juli Aug Sept Okt Nov Des 2012 10 10 12 11 10 9 13 9 9 9 10 10 2013 11 10 9 9 8 8 8 6 8 7 8 8 2014 9 9 8 7 6 7 7 6 8 7 7 8 2015 8 9 9 8 8 9 9 8 9 8 9 9 2016 9,6 8,5 8,6 7,9 7,6 6,4 5,4 5,3 6,9 7,2 8,7 9,0
Figur 3 viser det totale sykefraværet, egnemeldt og sykefravær, i Trysil kommune fra 2012 til 2016 Egenmelding og sykemelding fordelt på kvinner og menn Egenmelding kvinner Egenmelding menn Total sykefravær kvinner Total sykefravær menn 2014 2015 2016 2014 2015 2016 2014 2015 2016 2014 2015 2016 Totalt 1,4 1,6 1,4 0,8 1,0 0,9 9,0 10.3 9,0 3,5 3,6 4,5 Sentraladministrasjon 1,2 1,5 1,6 0,9 1,0 1,6 6,4 10.9 8,0 2,1 1,5 1,8 Oppvekst og Kultur 1,2 1,4 1,4 0,8 0,5 1,0 6,3 7,3 8,1 2 3,4 5,3 Helse og Omsorg 1,7 1,7 1,4 1,0 1,3 0,8 10,7 12,2 9,5 5,8 3,3 4,5 Forvaltning og tekniske tjenester 1,1 1,4 1,3 0,6 0,9 0,9 10,8 6,4 8,9 3 4,9 5,1 Kilde: Visma HRM Tabell 7. Tabellen viser fravær 2014-2016 for Trysil kommune. Ivareta en positiv holdning til at menn og kvinner tar ut foreldrepermisjon. Sette fokus på og analysere nærvær og sykefravær Tallene viser at sykefraværet for menn har økt i perioden, mens nivået for kvinner er likt 2014 - nivået. Nærværsarbeid/sykefravær er et kontinuerlig arbeid i Trysil kommune. Videre satsing på dette arbeidet må skje gjennom utvikling av Internkontroll Helse, miljø og sikkerhet inklusive arbeid med Inkluderende (IA). Blant annet er arbeidsmiljøgruppene bestående av avdelingsleder, verneombud og tillitsvalgt på den enkelte avdeling, revitalisert. Det er utarbeidet reviderte HMS mål for Trysil kommune. Permisjoner i Trysil kommune Lønnet permisjon Ulønnet permisjon Kjønn Lønnet permisjon toltalt Sykt barn Svangerskap og omsorg Annet lønnet Kvinner og menn 3,49 (2,85) 0,33 (0,34) 2,53 (1,89) 0,63 (0,62) 0,29 (0,11) Kvinner 3,42 (2,79) 0,30 (0,35) 2,50 (1,83) 0,62 (0,62) 0,18 (0,10) Menn 3,72 (3,08) 0,43 (0,33) 2,61 (2,12) 0,69 (0,63) 0,69 (0,11) Kilde: PAI/KS 4. kvartal 2015-3. kvartal 2016. Tallene i parentes er 2014-2015 Tabell 8 viser prosenter av permisjoner fordelt på kjønn for Trysil kommune. Tallene viser at det er liten forskjell mellom menn og kvinner vurdert ut fra naturgitte forhold (svangerskap og fødselspermisjon). Dette viser at menn og kvinner er likestilte i Trysil kommune innen dette området. e) Mangfold og inkludering Fordeling fast ansatte pr. aldersgruppe
35 30 25 20 15 2014 2015 2016 10 5 0 18-30 31-40 41-50 51-60 61-79 Kilde: Visma HRM Figur 4 viser en fordeling i prosent av antall ansatte fordelt på aldersgrupper : Rekruttering av medarbeidere skal ivareta et mangfold av medarbeidere slik at både ulik etnisk bakgrunn, kjønn og ulik funksjonsevne er representert. Legge til rette for språktreningsplasser Vurdere og iverksette seniorpolitiske tiltak : Trysil kommune sikrer i ansettelsesprosesser at kompetanse er styrende for tilsettinger. I annonsetekster har Trysil kommune følgende formulering: Trysil kommune er en IA-bedrift og ønsker mer mangfold. Vi oppfordrer alle kvalifiserte personer til å søke jobb hos oss uavhengig av kjønn, alder, funksjonshemming, etnisk eller nasjonal bakgrunn. Dette er derfor et av kriteriene ved ansettelse. Trysil kommune har ansatte fra mange nasjonaliteter. Trysil kommune har enkelte arbeidstreningsplasser for fremmedspråklige for å kvalifisere til arbeidslivet. I 2016 var det 9 språktreningsplasser i Trysil kommune av totalt 18 i hele Trysil. Dette viser at Trysil kommune tar ansvar for å sikre framtidig språkkompetanse. Seniorpolitikk er satt på dagsorden ved at lederne skal gjennomføre seniorsamtaler tilknyttet medarbeidersamtalene med ansatte over 60 år. Trysil kommune har inngått ny IA- avtale (inkluderende arbeidsliv) der mål og styringskriterier for 2014-2018 ble vedtatt politisk behandling i mars 2016. Der er seniorpolitikk en del av kriteriene. Oppsummering Likestillingsrapporten viser at Trysil kommune arbeider med likestilling, men flere av målene er ikke nådd. Det er viktig at mål og styringskriterier for likestilling i Trysil kommune følges opp i alle ledd. Hele organisasjonen må sette fokus på likestilling gjennom informasjon, redusert deltid, redusert sykefravær, kompetanseheving, rekruttering av underrepresentert kjønn innenfor fagområdene og mer fokus på mangfold og inkludering. Først da kan vi sikre full likestilling i Trysil kommune.