Å gamble med jobben - Å forebygge og håndtere dilemmaer knyttet til arbeidsliv og rus Fagansvarlig/seniorrådgiver Camilla Lynne Bakkeng 1
Eiere: Akan kompetansesenter partenes verktøy Referanseråd: Akan ressurspersoner lokalt ute i bedriftene
Akan på 1-2-3 Policy for rusmiddelbruk og spill som er forankret hos partene og kjent i hele organisasjonen Ledere som er trygge nok til å ta «den nødvendige samtalen» når de er bekymret for en medarbeider Et tilbud om hjelp til de som utvikler et problem/avhengighet: Individuelle Akan-avtaler kombinert med tett oppfølging og tilpasset behandling En åpen og ivaretakende bedriftskultur 3
Konklusjon Bedriftskultur legger føringer for atferd Policy skaper trygghet og forutsigbarhet En samtale kan føre til endring 4
Akan sitt formål Vi skal sette hele det norske arbeidsliv i stand til å forebygge rus og avhengighet, slik at sykefravær reduseres, effektivitet og livskvalitet økes. 5
Samtidig Hindre utstøting fra arbeidslivet, ved å gi mulighet og rom for ansatte til å jobbe seg ut av sitt rus-, medikament- eller spilleproblem, mens de fortsatt står i arbeid. 6
Norsk arbeidsliv i dag Felles holdning til at alkoholbruk eller ruspåvirkning i arbeidstiden og på arbeidsplassen ikke aksepteres Flere anledninger og mer liberal holdning til bruk av alkohol i tilknytning til arbeid - «gråsoner» (firmafester, kurs, seminarer) (Nesvåg, «Alkohol+arbeidsliv=sant», 2014) 7
Erkjennelse Bruk av alkohol innebærer risiko for skade ulykker, arbeidsulykker, fravær, trakassering, ekskludering, konflikt m.m. Men bruk av alkohol gir også opplevelse av gevinster belønning, fellesskap, inkludering m.m. Vi påvirkes av kultur, tilgjengelighet og ansvar. (Alkohol + arbeidsliv = sant», 2014) 8
Rusmiddelbruk en privatsak? Sikkerhet Kvalitet Fravær Arbeidsmiljøet Omdømme 9
Alkoholrelatert fravær og ineffektivitet Alkoholrelatert sykefravær og ineffektivitet er noen av de dokumenterte konsekvensene av alkoholbruk i arbeidslivet (Moan, 2016) 1-2 % vært borte en hel arbeidsdag grunnet alkoholbruk siste 12 mndr. 2 % vært borte deler av arbeidsdagen siste 12 mndr. 11 % vært mindre effektiv på jobb pga. alkoholbruk dagen før i løpet av siste 12 mndr. Av disse svarte 24 % at de fikk gjort omtrent halvparten eller mindre av det enn de bruker å gjøre 10
Alkohol og arbeidsliv Befolkningsundersøkelsen v/fhi, 2016: 20 % har vært bekymret for kollegers alkoholbruk en eller flere ganger siste år 95 % ønsker retningslinjer for alkoholbruk i arbeidstiden 66 % ønsker retningslinjer for alkoholbruk i jobbsammenheng utenom arbeidstiden 83 % mente man bør ha ordninger (eks. Akan-kontakt) for å hjelpe ansatte med problemer 11
Rusmiddelbruk og arbeidsliv «Rusmiddelbruk i yrkeslivet» FHI, 2016 22 bedrifter, 8 bransjer, 2437 respondenter Spørreskjema og spyttanalyser 5,2 % hadde brukt beroligende og/eller sløvende legemidler siste 48 timer 1,4 % hadde brukt illegale stoffer siste 48 timer (hasj og amfetamin) 5 % rapporterte at de hadde vært borte fra jobb pga. alkoholbruk en eller flere ganger siste 12 mndr. 25 % hadde vært ineffektive eller i bakrus på jobb en eller flere ganger siste 12. mndr. 12
Arbeidsliv og spill UiB 2016, Befolkningsundersøkelse: 293.000 lavrisikospillere 88.000 moderat risiko 34.000 problemspillere 13
Akan på 1-2-3 Policy for rusmiddelbruk og spill som er forankret hos partene og kjent i hele organisasjonen Ledere som er trygge nok til å ta «den nødvendige samtalen» når de er bekymret for en medarbeider Et tilbud om hjelp til de som utvikler et problem/avhengighet: Individuelle Akan-avtaler kombinert med tett oppfølging og tilpasset behandling En åpen og ivaretakende bedriftskultur 14
www.dilemmaverktoy.no 15
Policy for rusmiddelbruk og spill et supplement til arbeidsreglementet Virksomhetens beskrivelse av akseptabel og problematisk rusmiddelbruk og spill: Under arbeidet og på arbeidsplassen I sosiale situasjoner som kan relateres til arbeidsfellesskapet Bruk på fritid som kan få negative konsekvenser for jobben i form av endringer i fravær, arbeidsutførelse og atferd Beskrive reaksjonsformer ved problematisk bruk og brudd på policy Policyen forplikter både arbeidsgiver- og arbeidstakersiden til å samarbeide 16
Fra policy til kultur Informere, diskutere og forstå policyen sammen - «Hva betyr dette for oss?» Integrere policyen i: Øvrig HMS-arbeid Omdømmeperspektiv Verdier Kultur Sett temaet på dagsorden jevnlig Reagere ved bekymring og ved brudd Inkludere temaet i arbeidsmiljøundersøkelser, vernerunder, opplæring, rekruttering m.m 17
Akan på 1-2-3 Policy for rusmiddelbruk og spill som er forankret hos partene og kjent i hele organisasjonen Ledere som er trygge nok til å ta «den nødvendige samtalen» når de er bekymret for en medarbeider Et tilbud om hjelp til de som utvikler et problem/avhengighet: Individuelle Akan-avtaler kombinert med tett oppfølging og tilpasset behandling En åpen og ivaretakende bedriftskultur 18
Er jeg en muliggjører? Later som jeg ikke ser problemet Dekker over for vedkommende Gjør jobben for vedkommende Skjuler vedkommende Snakker med kollegaer uten at noe mer blir gjort Unnlater å melde ifra til leder (tillitsvalgt - verneombud) Bagatelliserer problemet - det angår ikke meg Vi blir muliggjørere slik at vår kollega ikke behøver å ta tak i sitt rusproblem! 19
«Det er noe rart» Endringer i fravær økende sykefravær, kommer sent går tidlig, fraværsmønster Endringer i arbeidsutførelse nedsatt kapasitet og kvalitet, ukonsentrert, overaktiv Endringer i atferd humørsvingninger, fraværende, isolerer seg 20
Hvordan ville du selv ha ønsket å bli møtt? 21
Den nødvendige samtalen Senk ambisjonene målet er å formidle en bekymring Vær tydelig og konkret. Hold deg til fakta Følg opp med flere samtaler Uansett reaksjon settes tanker og refleksjoner i gang En samtale kan bidra til endring Avinor: Flere bekymringssamtaler = færre Akan-avtaler 22
«Du, av alle» Dybdeintervjuer med ti kvinnelige sykepleiere som har mistet autorisasjonen fordi de har stjålet og brukt medikamenter fra arbeidsplassen. Medikamenter var en måte å mestre en krevende hverdag på, og for å kunne fungere i jobben. Alle stod i en form for livskrise. Alle ble oppdaget fordi de hadde stjålet, ikke fordi de hadde opptrådt ruspåvirket på jobb. Eksempler på lovbrudd i kombinasjon med rus- og avhengighetsproblematikk. 23
«Det kunne vært håndtert med bare å si «Ane, jeg er glad i deg, men vi har et kjempeproblem»» Lite samsvar mellom omfang og konsekvens Lovbrudd ofte et hinder for god håndtering Hvordan du blir møtt har avgjørende betydning, ikke konsekvensene Mye forebygging i god håndtering Overføringsverdi til arbeidslivet for øvrig, og særlig andre autorisasjonsbaserte yrker 24
Akan på 1-2-3 Policy for rusmiddelbruk og spill som er forankret hos partene og kjent i hele organisasjonen Ledere som er trygge nok til å ta «den nødvendige samtalen» når de er bekymret for en medarbeider Et tilbud om hjelp til de som utvikler et problem/avhengighet: Individuelle Akan-avtaler kombinert med tett oppfølging og tilpasset behandling En åpen og ivaretakende bedriftskultur 25
En individuell Akan-avtale Et tilbud om en skriftlig oppfølgingsavtale mellom den ansatte og arbeidsgiver En avtale om utredning av mulig rus-/spillproblem og en forpliktelse til å ta imot anbefalt behandling Inneholder ulike tiltak etter behov: Tilrettelegging av arbeidsoppgaver, ansvar, arbeidstid m.m. Beskrivelse av behandlingsforløp Testing i behandlingsøyemed Jevnlige oppfølgingsmøter Avsluttes etter to år dersom partene har fulgt avtalen 26
Tusen takk for oppmerksomheten! Veiledningstelefon: 22 40 28 00 Nettsider: www.akan.no Blogg: www.akanblogg.no E-post: akan@akan.no Følg oss på facebook: www.facebook.no/akankompetansesenter Følg oss på Twitter: @AkanNorge Følg oss på Linkedin: www.linkedin.com/company/akan-kompetansesenter 27