Personalplan 2014-2017 Side 1
Forord Personalplanen for 2014 2017 er et strategisk dokument som gjennom uttalte prioriteringer skal bidra til at Norges grønne fagskole - Vea (Vea) når sine mål. Planen bygger på, og skal støtte opp under, Veas verdigrunnlag om å være en åpen og pålitelig organisasjon. Personalplanen skal primært bidra til at Vea til enhver tid rekrutterer, beholder og utvikler kvalifiserte og kompetente medarbeidere til å løse virksomhetens oppgaver. Personalpolitikken ved Vea bygger på statens overordnete mål for personalforvaltningen, slik dette er nedfelt i felles lov og avtaleverk som gjelder for statlige virksomheter, samt på lokale retningslinjer som gjelder for Vea. Intensjonen med Veas personalpolitikk er at den skal være stimulerende og utfordrende, at hver enkelt medarbeider skal oppleve seg ivaretatt, ha utviklingsmuligheter og bli stilt overfor spennende utfordringer og oppgaver. Vea har følgende hovedmål på dette området: «Personalressursene og eksisterende totalkompetanse må benyttes optimalt. Den eksisterende kompetansen må videreutvikles og det må sørges for fleksibel bruk av nøkkelkompetanse på tvers av avdelingene for å skape kvalitet i studiene og organisasjonen for øvrig. Kombinasjon av nyutdannede, bransjeerfaring og bred skoleerfaring gir gode konkurransefortrinn. Ny spisskompetanse må tilføres, samtidig som det er viktig å beholde kompetansen internt og motivere for fortsatt kompetanseheving og karriereplanlegging». Sentrale dokumenter i personalpolitikken på Vea samles som vedlegg bakerst i dokumentet. Dette vil være dokumenter som kun omhandler de ansatte ved fagskolen. Sentrale dokumenter som gjelder både ansatte og andre grupper er ikke tatt inn i dette dokumentet Revidert den 14. desember 2010 Behandlet i Veas ledergruppe (VLG) den 14. desember 2010. Behandlet i Medbestemmelsesmøte (MB) med de Tillitsvalgte den 14. desember 2010. Vedtatt i fagskolestyret 8. februar 2011. Revidert og behandlet i Veas ledergruppe (VLG) 6.3.2014 Behandlet i Medbestemmelsesmøte den 29.10.14 Side 2
Innhold Forord... 2 1. Innledning... 4 Hovedmål... 4 Verdier og holdninger... 4 Verdigrunnlag for ledelse... 4 Bedriftskulturplakat... 4 2. Formål... 5 3. Sammenheng mellom Veas overordnede mål og personalplanen... 5 4. Kompetanse... 6 Arbeidsplassen som læringsarena... 6 Kompetanseplanlegging og -utvikling... 6 Tiltak og virkemidler... 7 Utviklings-/medarbeidersamtaler... 7 Seniorpolitikk... 7 IKT- opplæring (intern opplæring)... 7 Hospitering/jobbrotasjon... 8 Studieadministrativ opplæring arkiv... 8 Opplæring i Helse-, Miljø og Sikkerhetsarbeid... 8 Leder- og ledelsesutvikling... 8 Formidlingskompetanse... 8 Etter- og videreutdanning... 8 Kurstilbud... 8 Internopplæring ulike fagfelt... 9 5. Organisasjon og ledelse... 9 Åpne prosesser... 9 Ledelsesgrunnlag... 9 Krisehåndtering og risikovurdering... 9 6. Rekruttering... 11 7. Lønn... 11 8. Arbeidsmiljø... 12 Arbeidsmiljøutvalget (AMU)... 12 Helse, Miljø og Sikkerhet (HMS)... 12 Inkluderende Arbeidsliv (IA)... 12 Tiltak i perioden 2014 2017... 13 Praktisk-pedagogisk utdanning deltid (PPU)... 13 9. Ansvar for personalplanen... 15 Side 3
1. Innledning Hovedmål Vea skal være en ambisiøs arbeidsplass som preges av utvikling, kreativitet, samhandling, kvalitet og selvstendighet. Verdier og holdninger Vea skal arbeide for å være en åpen organisasjon, både eksternt og internt. Dette innebærer bl.a. å være åpen for nye perspektiver og ideer, være åpen for alles meninger og ha åpenhet rundt prosesser og beslutninger. På Vea skal det være rom for innovasjon, kreativitet og initiativ. Personalpolitikken skal således legge til rette for nye idéer, bidra til arbeidsinnsats, fellesskap og solidaritet. De personalpolitiske mål og verdier skal ligge til grunn for vårt arbeid, og bidra til at ledere og medarbeidere i felleskap tar et kollektivt ansvar til beste for hele fagskolen. En operativ personalpolitikk forutsetter medvirkning fra de ansatte, gjennom gode samarbeidsordninger. Dette fordrer at den enkelte må evne å ta del i et arbeidsfellesskap der samarbeid, lojalitet og respekt for vedtak er viktige bestanddeler. Det forventes også at alle ansatte har et ansvar for å bidra til et miljø med god trivsel og et godt samspill mellom de tilsatte, og ut mot studenter og eksterne interessenter. Samhandlingen mellom ledelsen og de tillitsvalgte står sentralt i denne sammenheng Verdigrunnlag for ledelse Veas etiske retningslinjer ligger til grunn for vår totale virksomhet og skal prege vår kontakt med studenter og eksterne interessenter og relevante samarbeidspartnere. Det er et lederansvar for ledere på alle nivå å gå foran som gode eksempler i praktiseringen av verdier og holdninger. Lederne skal tilrettelegge for åpenhet, kommunikasjon, medinnflytelse, motivasjon og støtte. Bedriftskulturplakat De ansatte har sammen utarbeidet en egen «plakat» med 8 kjennetegn for bedriftskulturen på Vea. Det forventes at alle ansatte gjør alt de kan for å etterleve innholdet på plakaten. Side 4
2. Formål Personalplanen skal synliggjøre Vea som en attraktiv arbeidsgiver. Vea skal arbeide målbevisst med kompetanseplanlegging for å sikre den kompetansen som til enhver tid behøves, gjennom å utvikle og beholde kompetente medarbeidere, samt rekruttere av de best kvalifiserte medarbeiderne. Vea skal gi medarbeiderne muligheter for faglig og menneskelig utvikling og kompetanseutvikling anses å være en kritisk suksessfaktor relatert til medarbeideres utvikling, vekst og læring, slik at de står rustet til å kunne møte og mestre eksisterende og fremtidige oppgaver. Mål Rekruttere, utvikle og beholde kompetente medarbeidere Synliggjøre og anvende den enkeltes kompetanse på beste måte i team/avdelinger og på tvers av team/ avdelinger Ivareta medarbeiderne, både individuelt og i team, for å skape trivsel, motivasjon og opplevelse av mestring i arbeidssituasjonen Utvikle spisskompetanse på aktuelle fagfelt 3. Sammenheng mellom Veas overordnede mål og personalplanen Et av Veas overordnede mål er gitt av Kunnskapsdepartementet og står nedfelt i virksomhetens tildelingsbrev: «å videreutvikle kompetansen til de ansatte». Personalplanen skal bidra til at Veas ledere og medarbeidere på en god måte arbeider for å oppnå overordnet målsetting for virksomheten i perioden 2014 2017. For Vea som kunnskapsbedrift er medarbeiderne den viktigste ressursen. Kompetanse er derfor det primære grunnlaget for Veas totale virksomhet. Kravene til kompetanse endres, og det må sørges for løpende oppdatering og vedlikehold. Skal Vea lykkes i forhold til nye og eksisterende krav og utfordringer, er det viktig med fokus på utviklings- og endringskompetanse i organisasjonen. For å legge til rette for kunnskapsdeling og kunnskapsutvikling på Vea er det viktig med kompetanse i tverrfaglig samarbeid og kompetanse i å utføre arbeid i team og prosjekt. Vea har valgt ut fem personalpolitiske satsingsområder for å sikre måloppnåelse: 1. Kompetanse 2. Organisasjon og ledelse 3. Rekruttering 4. Lønn 5. Arbeidsmiljø Kompetanse er her definert som et eget område fordi det er viktig å fokusere på i seg selv. I tråd med foranstående vil også de andre satsingsområdene være nært knyttet til dette. Side 5
4. Kompetanse For å nå overordnet målsetting, er det avgjørende at Vea til enhver tid rekrutterer, utvikler, motiverer og beholder nødvendig kompetanse. Alle medarbeidere ved Vea skal oppleve at deres reelle og formelle kompetanse blir benyttet på en konstruktiv måte, verdsatt og videreutviklet. Den enkelte har også et eget ansvar for å utvikle sin kompetanse. I tillegg har Vea som arbeidsgiver et ansvar for å tilrettelegge for medarbeidernes læring. Dette gjelder både kompetanseheving i form av utdanninger, eksterne kurs, interne kurs, hospitering m.v., men også i form av læring i arbeidssituasjonen. Arbeidsplassen som læringsarena En lærende organisasjon kjennetegnes av en bevisst endring av organisasjonen, en kultur som verdsetter kontinuerlig læring og fokuserer på kreativitet og fremgang gjennom kollektive og individuelle handlinger (Senge 1994). Veas medarbeidere arbeider på tvers av avdelinger, team og klassetrinn og har et bevisst forhold til arbeidsplassen som læringsarena. Læring skjer gjennom dialog, tverrfaglig samhandling, erfaringsutveksling, refleksjoner og analyse. I det daglige arbeidet prioriteres erfaringsutveksling gjennom tverrfaglig samhandling. Kompetanseplanlegging og -utvikling Veas kompetansebehov er avgjørende for valg av tiltak og fokus. Det er et lederansvar å legge til rette for kompetanseutvikling, men den enkelte medarbeider har også et ansvar for å vedlikeholde og utvikle sin egen kompetanse. Avdelingslederne skal gjennomføre kompetansekartlegging av alle ansatte i sine avdelinger. Kartleggingen skal omfatte både formal-, real, og yrkeskompetanse, og danne grunnlag for videre kompetanseplanlegging, herunder GAP- analyse. Kartleggingen skal både benyttes som grunnlag for å utarbeide en kompetanseutviklingsplan og utarbeidelse av kravspesifikasjon ved nyansettelser. Kompetanseplanlegging skal gjennomføres både på organisatorisk nivå og på medarbeidernivå. Det er en utfordring å forene Veas behov for kompetanse med den enkelte medarbeiders behov for egen utvikling og læring. Vea skal ha ordninger som legger forholdene praktisk til rette for kompetanseutvikling, herunder ordninger om permisjon og støtte til utgifter knyttet til kompetanseutvikling. Kompetanseplanlegging på medarbeidernivå skal realiseres gjennom utviklingssamtaler. Retningslinjer som fremgår av Statens personalhåndbok gjelder for Vea. Kompetanseheving skal rettes inn mot det behovet (kompetansegap) fagskolen til enhver tid har, og det er dette som er grunnlaget for å prioritere i saksbehandling som gjelder kompetanseheving Side 6
Tiltak og virkemidler Tiltak Utviklingssamtaler Seniorpolitikk IKT-opplæring Hospitering/jobbrotasjon Studieadministrativ opplæring arkiv Opplæring i Helse-, Miljø og Sikkerhetsarbeid Leder- og ledelsesutvikling Bruk av sosiale medier Etter- og videreutdanning Kurstilbud Internopplæring ulike fagfelt Ansvar Avdelingsledere/Rektor Avdelingsledere/ Rektor IKT-ped Avdelingsledere Arkivleder Verneombudene Avdelingsledere/Rektor Markeds- og informasjonsrådgiver Rektor Avdelingsledere/Rektor Avdelingsledere/Rektor Utviklings-/medarbeidersamtaler Jfr. prosessdokument 3.3 i fagskolens kvalitetssikringssystem skal det gjennomføres utviklingssamtaler med alle ansatte i virksomheten minst en gang pr. år. Det er en målsetting å gjennomføre en oppfølgingssamtale innen 6 mnd etter utviklingssamtalen for å følge opp utviklingsmålene som den ansatte og nærmeste leder i fellesskap har kommet fram til. Seniorpolitikk Virksomheten er eid og drevet av staten og følger med dette alle statlige nedfelte regelverk for dette, jfr. statens personalhåndbok I arbeidsplanene for pedagogisk personale fremkommer det tydelig hvilke tiltak som iverksettes for den ansatte, noe senioren selv vil kunne være med å påvirke gjennom samtaler med avdelingsleder. Det legges også opp til at alle seniorer som ønsker det får delta på seniorkurs arrangert av statens pensjonskasse. Administrativ leder skal gjennomføre seniorsamtale(r) med alle seniorer for å informere om framgangsmåter og rettigheter ved overgang til pensjonstilværelsen. Det vises for øvrig til fagskolens vedtatte seniorpolitikk for detaljer (vedlegg bak i dette dokumentet). IKT- opplæring (intern opplæring) Fagskolen har utarbeidet en egen IKT-strategi med tilhørende opplæringsplan som ligger til grunn for fagskolens mål om at alle ansatte skal ha tilstrekkelig kjennskap og opplæring i bruk av digitale hjelpemidler i hverdagen. Side 7
Hospitering/jobbrotasjon Som et ledd i kompetanseheving skal fagskolen legger til rette for målrettet hospitering/jobbrotasjon hos relevante institusjoner bransje-/fagmiljøer. Gjennom dette skal vi sikre relevant bransjeerfaring. Studieadministrativ opplæring arkiv Fagskolen er i ferd med å innføre nytt arkivsystem. Det vil bli gjennomført hensiktsmessig opplæring, tilpasset den enkelte, som imøtekommer kravene systemet og loven stiller. Opplæring i Helse-, Miljø og Sikkerhetsarbeid Arbeidsmiljøutvalget (AMU) gjør vedtak om hva som skal prioriteres av kurs innen dette fagområdet. For øvrig vises det til AMUs handlingsplan. Hovedverneombud og virksomhetsleder skal delta på lovpålagte 40-timerskurs og oppfriskningskurs. Fagskolen er miljøfyrtårnsertifisert og har egen Miljøfyrtårnkoordinator. Viser for øvrig til fornyet sertifisering primo 2013. Leder- og ledelsesutvikling Det skal legges til rette for at alle i ledergruppa får tilgang til studiepoengsgivende lederopplæring. Det gjennomføres for øvrig interne ledersamlinger hvor ledelse er tema minst 3 samlinger hvert år. Formidlingskompetanse Som kunnskapsvirksomhet er det viktig å vedlikeholde og videreutvikle formidlingskompetansen i hele organisasjonen. Formidling er en vesentlig del av undervisningen, men må også ta mål av seg å kunne fungere godt i alle skolens støttefunksjoner som utad- og innadrettet markedsføring og kommunikasjon. Etter- og videreutdanning Søknad om permisjon ved etter- og videreutdanning kan innvilges etter formell skriftlig søknad til rektor. Kurstilbud Fagskolen har lang og god erfaring med å tilby kurs, seminarer og fagdager for skolens studenter, ansatte, bransjene og relevante fagmiljøer. Dette gir synergier både i forhold til at fagskolens ansatte holdes faglige oppdatert hva utvikling, teknologi og trender angår, samtidig som fagskolen og studentene får kontakt og dialog med bransjene og fagmiljøene. Fagskolen skal sørge for at alle ansatte som i sitt daglige arbeid skal ha godkjente sertifiseringer blir gitt dette. Den enkelte ansatte har ansvaret for å melde slike behov til sin leder innen rimelig tid. Side 8
Fagskolen skal bestrebe seg på å bygge opp kompetanseområdene til de ansatte. For å imøtekomme krav både i undervisning og støttefunksjoner, tilbys de ansatte nødvendige kurs for dette. Dette må enten komme fram gjennom kompetansekartlegging, i dialog med sin nærmeste leder eller i form av at fagskolen har strategier for dette. Fagskolen mener at korte kurs er både kompetansegivende og motivasjonsskapende for den enkelte og organisasjonen. Internopplæring ulike fagfelt Fagskolen er teamorganisert. Ansatte oppfordres til å dele kunnskap med hverandre for å spille hverandre gode, enten gjennom de etablerte organer for dette, eller i uformell dialog med hverandre. Fagskolen har også en rutine for mottak av nytilsatte som skal ha til hensikt at den ansatte blir kjent med skolens infrastruktur og rutiner, herunder normer. Mange av overnevnte tiltak fordrer en skriftlig søknad til interne eller eksterne aktører. Nærmeste avdelingsleder skal veilede den ansatte i søknadsutformingen i ulike maler for ulike type søknader, utarbeidet av administrativ leder. 5. Organisasjon og ledelse Utøvelse av en personalpolitikk forutsetter at arbeids- og ansvarsfordelingen i organisasjonen er klart definert. Åpne prosesser Vea skal videreutvikle prinsippet om åpne prosesser hvor medarbeidere gis medbestemmelse og innsyn. Medbestemmelse skaper eierforhold til beslutninger og bidrar til gjennomføring av kontinuerlige endringsprosesser. Ledelsesgrunnlag Vea skal sikre sterk faglig ledelse på alle nivå, for å støtte målsettingen om å ligge langt fremme innen våre fagområder, - både nasjonalt og internasjonalt. Lederne skal sikres gode arbeidsvilkår med muligheter til å utvikle sin kompetanse for å ivareta lederansvar og lederoppgaver best mulig. Alle ledere med personalansvar skal vedlikeholde og videreutvikle en ledelses- og lederkompetanse som sikrer høy kvalitet på den daglige gjennomføringen av personalpolitikken. Lederne skal tilrettelegge for åpenhet, kommunikasjon, medinnflytelse, motivasjon og støtte. Krisehåndtering og risikovurdering Fagskolen har en egen kriseberedskapsplan for håndtering av kriser og ulykker på skolen lokalt og ekskursjoner/oppdrag nasjonalt og internasjonalt. Fagskolen informerer alle ansatte og studenter løpende om kontaktnummer slik at de vet hvordan de når rett instans umiddelbart når slike situasjoner oppstår enten det være seg i eller utenfor arbeidstid. Side 9
Det er rektor, eller den som gjennom organisasjonens struktur (org.kart), som har informasjonsansvaret overfor eksterne medier når slike situasjoner oppstår. Side 10
6. Rekruttering Vea skal føre en målrettet og fleksibel rekrutteringspolitikk basert på en løpende vurdering av hvilken kompetanse som er nødvendig. Det er stor konkurranse i arbeidsmarkedet om attraktiv kompetanse. Det er en utfordring for Vea å markedsføre seg som en innovativ og attraktiv arbeidsplass. Alle ledige stillinger ved Vea skal i hovedsak lyses ut eksternt eller internt. Intern utlysing brukes til rekruttering i stillinger hvor Vea har medarbeidere som besitter kompetanse og egenskaper som ønskes til stillingen. Interne karrieremuligheter innenfor rammene av gjeldende regelverk, skal gi alle medarbeidere mulighet for å delta i konkurranse om ledige stillinger. Vea skal prioritere å legge forholdene til rette for å beholde medarbeidere som har en kompetanse det er behov for. Sammen med nyrekruttering vil dette gi en god kombinasjon av stabilitet, kontinuitet og fornyelse i organisasjonen. Viktige elementer for å beholde godt kvalifiserte medarbeidere er i tillegg til spennende arbeidsoppgaver også opplevelsen av en god personalpolitikk som ivaretar medarbeidere i ulike livsfaser med ulike behov. Lik kjønnsfordeling på alle nivå i organisasjonen skal fortsatt ha høy prioritet ved Vea jfr retningslinjer for likestilling. 7. Lønn Lønnsforhandlingene er normalt delt i tre: De sentrale hovedforhandlinger, de sentrale justeringsforhandlingene og lokale forhandlinger. I de sentrale hovedforhandlinger forhandles selve innholdet av Hovedtariffavtalen (men vanligvis ikke hvert år), størrelsen på lønnstrinnene i A-tabellen og rammene for justeringsforhandlingene og de lokale forhandlingene. I de sentrale justeringsforhandlingene forhandles vanligvis stillingskoder og lønnsrammer. Nye stillinger opprettes og gamle legges ned. Vea fører forberedende lokale lønnsforhandlinger i henhold til Hovedtariffavtalens punkt 2.3.3 og 2.3.4. 2.3.3-forhandlinger føres normalt annethvert år. Nærmere kriterier finnes i Retningslinjer for lokal lønnspolitikk ved Vea - Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører. Vea skal føre en lønnspolitikk som gjør det mulig å rekruttere, utvikle og beholde kvalifiserte og motiverte medarbeidere. Lønnspolitikken skal være motiverende i forhold til å høyne personlig kompetanse og kvaliteten i arbeidet. Alle personalgrupper og medarbeidere skal ha like muligheter til lønnsmessig utvikling ut fra krav til kompetanse for den enkelte. Veas lønnspolitikk: Lønnsfastsettelse ved tilsetting Forberedende Lokale lønnsforhandlinger etter Hovedtariffavtalen Lokale forhandlinger på særlig grunnlag etter Hovedtariffavtalen Side 11
Forberedende lokale Lønnsforhandlinger ved Vea er knyttet til tidspunkt for det lokale lønnsoppgjøret som foretas av partene sentralt. Lønn kan utover dette justeres dersom det er gjort faktiske feil. 8. Arbeidsmiljø Ved Vea skal alle medarbeidere ha et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i tråd med Arbeidsmiljølovens bestemmelser. Det er et mål at arbeidsmiljøet skal fremme helse, jobbtrivsel, motivasjon og sikkerhet samt bidra til færre helseplager og lavt sykefravær. Ledelsen ved Vea har ansvar for å etablere, vedlikeholde og utvikle det systematiske arbeidet med helse, miljø og sikkerhet. Ledere på alle nivå ved Vea har ansvar for å ivareta hensyn til helse, miljø og sikkerhet i de aktiviteter de leder. Administrativ leder bistår organisasjonen med råd og veiledning innen HMS. Arbeidsmiljøutvalget (AMU) Arbeidsmiljøutvalget (AMU) er et partssammensatt samarbeidsutvalg for HMS- arbeid ved Vea, der ledelsen og verneombudene er representert. Arbeidsgiver og arbeidstakerorganisasjonene har like mange representanter i AMU og skifter på å lede utvalget. Retningslinjer for gjennomføring av tiltak er inntatt i Arbeidsmiljøutvalgets (AMUs) handlingsplan. AMU utarbeider årlig aktivitetsplan for arbeidet i samhandling med Bedriftshelsetjenesten. Helse, Miljø og Sikkerhet (HMS) Oppfølgingen av HMS-arbeidet er et lederansvar. Verneombudene fungerer som personalets representanter i HMS - saker. De ansatte har en viktig funksjon i forhold til å planlegge og gjennomføre sosiale aktiviteter ved Vea på oppdrag fra ledergruppen (VLG). Inkluderende Arbeidsliv (IA) Regjeringen og partene i arbeidslivet inngikk 03.10.2001 Intensjonsavtalen om et mer inkluderende arbeidsliv. Avtalen er senere revidert og videreført flere ganger. Vea er en IA- bedrift. Det overordnede målet i IA- avtalen er å forebygge og redusere sykefravær, styrke jobbnærværet og bedre arbeidsmiljøet, samt hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet. Avtalen har tre konkretiserte delmål: Reduksjon i sykefraværet Økt sysselsetting av personer med redusert funksjonsevne Yrkesaktivitet etter fylte 50 år forlenges med 6 måneder Det er inngått en samarbeidsavtale med Trygdeetaten (NAV) med hensikt å gjennomføre målene i handlingsplanen. Som IA- bedrift forpliktet Vea seg til å: Arbeide for å forebygge sykefravær Tilrettelegge for medarbeidere med helseplager/funksjonshemminger Arbeide for å øke den reelle pensjoneringsalderen Side 12
Vea skal arbeide i tråd med intensjonene i IA- avtalen. IA- bedrifter er gitt tilgang til særskilte virkemidler for å oppnå dette Mulighet for å søke tilretteleggingstilskudd Utvidet bruk av egenmelding Egen saksbehandler/veileder ved Trygdeetatens Arbeidslivssenter Tiltak i perioden 2014 2017 Personaltur Tiltak HMS- tiltak Hovedverneombud Miljøfyrtårnskoordinator Brannvernleder Fleksibel arbeidstid Anledning til å jobbe hjemmefra Miljøundersøkelse minst annethvert år IA- avtalen En time pr uke - trening i arbeidstid Aviser og tidsskrifter Personalarrangementer Ansvar Administrasjonen Lederne Administrasjonen Alle Administrasjonen Avdelingene på rotasjon Ytterligere initiativ til andre velferdstiltak imøtekommes med fortløpende vurdering i ledergruppa. Praktisk-pedagogisk utdanning deltid (PPU) Som pedagogisk ansatt i mer enn 50 % stilling ved Vea Statens fagskole for gartnere og blomsterdekoratører uten godkjent PPU- utdanning forplikter du deg i henhold til arbeidskontrakten å gjennomføre en praktisk- pedagogisk utdanning. Dette er et ledd i å kvalitetssikre den pedagogiske virksomheten ved fagskolen og tilrettelegge for videre utvikling av den pedagogiske praksisen her på Vea. Denne kontrakten bygger på Statens personalhåndbok SPK og de reguleringer som er angitt i denne vedrørende refusjon av utdanningsutgifter/ plikttjeneste. Informasjon om Praktisk pedagogisk studium - PPU Praktisk-pedagogisk utdanning (PPU) er et påbygningsstudium. Det betyr at du bygger PPU på høyere utdanning du har fra før. PPU kan enten bygges på frie studiepoeng (minimum 180), en bachelorgrad eller en mastergrad. I den høyere utdanningen din bør du ha grunnlag for minst to undervisningsfag i skolen. PPU er praksisbasert. Det vil si at praksis i skolen er utgangspunktet for studiet. Praksis er ikke en egen studieenhet, men en integrert del av opplæringen i pedagogikk og fagdidaktikk. Side 13
Påbygningsstudiet PPU kan tas over ett år som heltidsstudium eller som deltidsstudium over to år. Begge variantene følger samme studieplan, og kompetansen de gir er lik ved endt studium. Vea tilbyr deg å følge PPU utdanning på deltid over 2 år på følgende betingelser: Du får permisjon med lønn til å delta på forelesninger i henhold til den oppsatte studieplan. Vea dekker studieavgiften etter regning Vea dekker utgifter til bøker etter regning Fri til eksamen reguleres til enhver tid av Statens personalhåndbok punkt 9.11.10 10 Eksamens- og lesedager Selvstudie må du bruke din egen fritid til Reiseutgifter til og fra studiestedet må du selv dekke Eventuelle utgifter til kost og losji må du selv dekke Du har selv ansvar for å melde deg opp til studiet innen gjeldende frist. Refusjon av utdanningsutgifter/ Plikttjeneste Det vises til Statens personalhåndbok SPK pkt. 9.11.9 9;sitat 1. Når det gis permisjoner med hel eller delvis lønn, og/eller utdanningsutgifter/stipend dekkes av virksomheten, kan det inngås avtale 1 mellom arbeidstaker og arbeidsgiver om plikttjeneste og om refusjon av utdanningsutgifter/stipend hvis arbeidstakeren unnlater å oppfylle avtalen om plikttjeneste. 2 2. Plikttjenesten skal i alminnelighet være det dobbelte av permisjonstiden. 3 3. Ved permisjon av lengre varighet enn 2 måneder eller ved utdanningsutgifter høyere enn 1 G, kan det inngås avtale om plikttjeneste. 4 Med grunnlag i bestemmelsene i SPH og Departementets kommentarer inngås det individuell avtale før utdanningen påbegynnes eller før permisjon tiltres. Side 14
Plikttjenesten påbegynnes ved gjeninntredelse i stillingen. Permisjoner under plikttjeneste forskyver plikttjenesten tilsvarende permisjonens lengde. Din plikttid etter endt PPU- utdanning blir Hvis du avbryter utdanningen kan Vea kreve refusjon av utdanningsutgiftene. Hvis du unnlater å oppfylle vilkåret om plikttjeneste, må du refundere utdanningsutgiftene. Er en del av plikttjenesten avtjent, kan refusjonskravet reduseres forholdsmessig. 9. Ansvar for personalplanen Veas ledergruppe har ansvaret for personalpolitikken på Vea. Dette innebærer tydeliggjøring av retningslinjer og gjennomføring av tiltak. Personalplanen skal revideres ved utgangen av perioden den gjelder for i samspill mellom ledelse og medarbeidere. På denne måten kan medarbeiderne bidra med innspill og påvirke arbeidsmiljøet i organisasjonen. Side 15