Arbeidsglede og ledelse Arbeidsgledeseminar Virke Førsteamanuensis/ Ph.D. Anders Dysvik Institutt for ledelse og organisasjon Handelshøyskolen BI
Ledelse som kilde til ansattes jobbmotivasjon
Opplevd lederstøtte Min nærmeste overordnede bryr seg virkelig om mine meninger Min nærmeste overordnede viser interesse for at jeg har det bra på jobben Min nærmeste overordnede tar hensyn til mine mål og verdier Min nærmeste overordnede bryr seg egentlig ikke særlig mye om meg (r)
Ulike typer av motivasjon Ytre motivasjon atferd hvor kilden til motivasjonen ligger utenfor det å utføre jobbaktiviteten, men i stedet er knyttet til resultatet som følge av jobbaktiviteten Indre motivasjon atferd utført med bakgrunn i indre belønninger som tilfredshet, interesse, glede eller mening knyttet til de oppgavene vi utfører Viktig skille mellom valgatferd og jobbprestasjoner Kuvaas, B., & Dysvik, A. (2012). Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser - evidensbasert HRM (2nd ed.). Bergen: Fagbokforlaget.
Betydningen av indre motivasjon blant norske arbeidstakere Data fra en rekke jobb- og organisasjonstyper til sammen over 11242 respondenter fra godt over 100 organisasjoner Statistisk kontrollert for en rekke forhold f. eks. lederansvar, utdanning, fastlønn og variabel lønn Jo mer indre motivert jo bedre arbeidsprestasjoner jo høyere affektiv organisasjonsforpliktelse jo lavere turnoverintensjon jo mer ekstrarolleatferd jo mindre jobbstress og sykefravær Kuvaas, B., & Dysvik, A. (2012). Lønnsomhet gjennom menneskelige ressurser - evidensbasert HRM (2nd ed.). Bergen: Fagbokforlaget.
Indre og ytre motivasjon Mine arbeidsoppgaver er i seg selv en viktig drivkraft i jobben min Det er gøy å jobbe med de arbeidsoppgavene jeg har Jeg føler at den jobben jeg gjør er meningsfull Jobben min er veldig spennende Jobben min er så interessant at den i seg selv er sterkt motiverende Av og til blir jeg så inspirert av jobben min at jeg nesten glemmer ting rundt meg Dersom jeg skal legge inn en ekstrainnsats skal jeg ha betalt for det For meg er det viktig å ha en gulrot å strekke meg etter for å gjøre en god jobb Økonomiske ekstragoder som bonus og provisjon er viktig for hvordan jeg utfører jobben min Dersom jeg hadde blitt tilbudt bedre økonomiske betingelser hadde jeg gjort en mye bedre jobb Dysvik, A., Kuvaas, B., & Gagnè, M. (in press). An exploration of the unique, synergistic, and balanced relationships between basic psychological needs and intrinsic motivation. Journal of Applied Social Psychology.
Ytre og indre motivasjonsorientering Medarbeidere med en ytre motivasjonsorientering har mindre positive jobbopplevelser (Vansteenkiste et al. 2007) lavere jobbtilfredshet mer kortlivet tilfredshet ved å nå mål lavere livslykke og tilfredshet med livet mindre dedikerte og engasjerte Medarbeidere med en ytre motivasjonsorientering har sterkere negative jobbopplevelser (Vansteenkiste et al. 2007) høyere emosjonell utmattelse høyere turnoverintensjon mer konflikt mellom jobb og familie Ikke nødvendigvis tilstrekkelig at den indre motivasjon er høy, den ytre må i tillegg være lav (Grant et al. 2011)
Men ytre motivasjon må da ha noen fordeler?
Belønning og motivasjon Meta-analyse av prestasjonsbasert belønning (39 studier og 47 relasjoner) viser at det kan virke på kvantitet, men ikke på kvalitet Hva er en meta-analyse? Kun for enkle, rutinepregede og lite motiverende oppgaver som er reduserbare til ett eller noen få målbare resultater som er enkle å måle f.eks. treplanting, antall rotter fanget pr. time, antall utfylte datakort Meta-analyse av 46 eksperimentstudier (46,363 respondenter) viser at prestasjonsbasert belønning øker prestasjoner for uinteressante oppgaver og reduserer prestasjoner for interessante oppgaver Jenkins, G. D., Mitra, A., Gupta, N., & Shaw, J. D. (1998). Are financial incentives related to performance? A meta-analytic review of empirical research. Journal of Applied Psychology, 83(5), 777-787. Weibel, A., Rost, K., & Osterloh, M. (2010). Pay for Performance in the Public Sector-Benefits and (Hidden) Costs. Journal of Public Administration Research and Theory, 20(2), 387-412. doi: 10.1093/jopart/mup009
Medarbeiderinvestering, ledelse og organisatoriske prestasjoner Mange har observert at enheter med gode ledere gjør det bedre, men lar det seg dokumentere rent empirisk? Er ledere som medarbeiderne opplever som støttende gode ledere og er støttende ledelse relatert til organisatoriske resultater? Virker støttende ledelse gjennom at medarbeiderne føler seg investert i? Data fra 75 stasjoner og gjennomsnittlig 7 medarbeidere pr. stasjon Dysvik, A., & Kuvaas, B. (2012). Perceived supervisor support climate, perceived investment in employee development climate, and business unit performance. Human Resource Management, 51(5), 651-664. doi: 10.1002/hrm.21494
Resultater OIMU.27* Organisatorisk prestasjon Lederstøtte.50*** Organisatorisk prestasjon.32* Lederstøtte.50***.11 OIMU Organisatorisk prestasjon
Hva betyr dette da? Øvre kvartil av støttende ledelse betyr 38% bedre resultater 16% høyere opplevd medarbeiderinvestering enn i stasjonene i laveste kvartil av støttende ledelse
Fravær av ledelse er et problem Men relasjonelle og støttende ledere er ikke fraværende, de er nærværende De involverer sine medarbeidere, de syr ikke puter under armene på dem Og, de har høye forventninger, men de styrer og dirigerer ikke, fordi de ikke trenger det
Finnes det noe mer skadelig enn fravær av ledelse?
Ja, urettferdig ledelse Longitudinell studie fra 1985 til 1999 av nesten 6500 medarbeidere Medarbeidere som gir sin nærmeste leder høy skår på mellommenneskelig rettferdighet hadde 30 prosent lavere sannsynlighet for å dø av eller oppleve ikke-dødelige hjerte- og karlidelser Statistisk kontrollert for tradisjonelle medisinske risikofaktorer, demografiske variabler og psykologiske jobbelastninger Kivimäki et al. (2005)
Vil du vite mer? http://fagbokforlaget.no/?isbn=978824501290 3