STANDARD FOR REKRUTTERINGSPERSONELL NO.1.1 BESKRIVELSER AV KOMPETANSE FOR REKRUTTERINGSPERSONELL JANUAR 2011 DET NORSKE VERITAS BUSINESS ASSURANCE 1
1 Bakgrunn for standardisering av rekrutteringskompetanse Rekruttering som fag utøves ulikt avhenging av person, miljø og organisasjon. Bakgrunn for standardisering av rekrutteringskompetanse er blant annet følgende; varierende og til dels mangelfull kompetanse innen fagområdet, herunder metode, verktøy og seleksjon manglende vedlikehold og/eller utvikling av kompetanse innen fagområdet mange benytter metoder som i for liten grad er kvalitetssikret det finnes et stort antall personer som arbeider med rekruttering, men det finnes ingen standardisering av minimumskompetanse faget utøves ofte basert på bedriftsinterne erfaringer og retningslinjer, og er ikke alltid forankret i kunnskap og gode rutiner innen fagområdet. kompetansemangel hos personer som arbeider med rekruttering øker risikoen for feilansettelser ulik praksis av faget kan medføre uforutsigbarhet for kandidatene mindre gode rekrutteringsprosesser kan forårsake negativ omtale av bedriften 2 Hensikten med sertifiseringsordningen Standarden har til hensikt å fungere som en målestokk for minimumskompetanse innen rekruttering, som kvalifikasjoner kan sammenliknes med og måles opp i mot. Blant annet vil standardiseringen kunne bidra til; en generell kompetanseheving og profesjonalisering av personer som arbeider med rekruttering samt i rekrutteringsbransjen å sikre intervjuobjektet en etisk og profesjonell behandling kvalitetssikring av kompetanse ved ansettelse og utvikling av rekrutteringspersonell forenkling ved valg av ekstern rekrutteringsleverandør objektiv dokumentasjon av kompetanse for personer som arbeider med rekruttering økt treffsikkerhet og økonomisk gevinst for rekrutterende virksomhet å redusere sannsynligheten for diskriminering Merknad: Intensjonen med standardiseringen er å sikre et minimumsnivå for utøvelsen av rekrutteringsfaget. Hensikten er derimot ikke å uniformere selve rekrutteringsleveransen. 3 Generelt DNV sertifiserer rekrutteringspersonell i henhold til denne standard og tilhørende tjenestebeskrivelse (ONO-2-5-Rekrutt-i1). Disse to styrende dokumentene danner grunnlaget for sertifiseringsordningen for rekrutteringspersonell. Sertifiseringsordningen etterstreber å tilfredsstille alle formelle krav iht. NS-EN ISO/IEC 17024:2003 Samsvarsvurdering - Generelle krav til organer for sertifisering av personell. Standarden eies og forvaltes av DNV Business Assurance og er utarbeidet i et samarbeid mellom DNV-personellsertifisering og sentrale aktører innen rekruttering og bemanning. Glenn Menkin (DNB NOR), Ole Iversen (Handelshøyskolen BI) og Per Olav Hagås (Manpower Professional Executive) har vært sentrale samarbeidspartnere i utviklingsarbeidet av sertifiseringsordningen. Utformingen av denne endelige standarden er blant annet basert på innspill og kommentarer fra høringsgruppen, bestående av mer enn 30 ulike organisasjoner i det norske markedet (bl.a. NHO, Adecco Select, og Coca-Cola Drikker AS). 2
4 Sertifiseringsprosess Søker/kandidat DNV 5 Normative dokumenter Arbeidsmiljøloven Likestillingsloven Diskrimineringsloven Tjenestebeskrivelse for rekrutteringspersonell (ONO-2-5-Rekrutt-i1) NS-EN ISO/IEC 17024:2003 Samsvarsvurdering - Generelle krav til organer for sertifisering av personell 3
6 Kompetansekrav Kompetanseområdene i denne standarden beskriver et minimums kompetansenivå. Hvert kompetansekrav tar for seg summen av kunnskap og ferdigheter som målgruppen skal mestre. 6.1 Kost- /nytteanalyse av rekruttering 6.1.1 kunne redegjøre for gjennomføring av kost-/nytteanalyse for rekruttering ved bruk av ulik metodikk 6.2 Jobbanalyse 6.2.1 kunne redegjøre for nødvendigheten av jobbanalyse 6.2.2 kunne gi eksempler på gode metoder for innhenting av informasjon til jobbanalyse 6.2.3 kunne redegjøre for og utføre en kompetansebasert og funksjonsanalytisk tilnærming til jobbanalyse 6.2.4 kunne redegjøre for og praktisk gjennomføre jobbanalyse 6.2.5 kunne omsette resultatene av en jobbanalyse til en stillingsbeskrivelse 6.2.6 kjenne til eventuelle myndighets- og eller bransjekrav for stillingen det rekrutteres til 6.2.7 kunne utarbeide et grunnlag for innholdet i en stillingsannonse basert på en stillingsbeskrivelse 6.3 Etiske prinsipper og retningslinjer 6.3.1 kunne redegjøre for forhold knyttet til etikk, habilitet og integritet i 6.3.2 overfor kandidaten kunne redegjøre for hvordan resultatene av vurderingene kommer til å bli brukt, hvem som kommer til å få tilgang til, samt hvordan og hvor lenge informasjonen lagres 6.3.3 kunne bruke metodikk som er relevant for den aktuelle 6.3.4 kjenne til hvilken informasjon man må ha kandidatens samtykke for å innhente 6.3.5 kunne gjennomføre med relevant kunnskap, metoder og verktøy 6.3.6 kunnskap om hvordan en på rettferdig vis kan vurdere kandidater, uavhengig av kultur, bakgrunn, etnisk opprinnelse, språk, funksjonshemninger etc. 6.4 Arbeidsrett/jus 6.4.1 kjenne til at det foreligger juridiske hensyn for rekruttering for ulike sektorer (jamfør privat eller offentlig virksomhet) 6.4.2 kjenne til hvilke type opplysninger det ikke er lov å innhente og/eller vektlegge i en rekrutteringsprosess 6.4.3 kjenne til relevante lover og forskrifter for innhenting og behandling av personopplysninger for søkere/kandidater (for eksempel innhenting, tilgang, lagring og bruk av personlig informasjon iht. gjeldende lover og forskrifter) 6.4.4 kjenne til og kunne ta hensyn til hvordan usaklig forskjellsbehandling (diskriminering) unngås i forbindelse med utlysning, rekruttering og seleksjon (relevante områder i Arbeidsmiljøloven, Likestillingsloven, Diskrimineringsloven) 6.5 Søknadshåndtering 6.5.1 kunne etablere og følge rutiner for administrasjon og behandling av søknader 6.6 Seleksjon og metoder 6.6.1 Generelt 6.6.1.1 kunne redegjøre for de ulike metoders konsistens og stabilitet (reliabilitet) 6.6.1.2 kunne redegjøre for de ulike metoders egnethet (validitet) 6.6.1.3 kunne skille mellom personlighet, evner og ferdigheter 6.6.1.4 kunne utarbeide en relevant kombinasjon av utvalgsmetoder tilpasset stillingens kravspesifikasjon og sammenstille resultater fra disse i en integrert analyse 4
6.6.2 Biodata 6.6.2.1 kjenne til begrepet biodata og kunne redegjøre for hvilken verdi biodata har i 6.6.2.2 kunne vurdere en søknad og CVs relevans opp mot en spesifikk kravspesifikasjon 6.6.2.3 kjenne til ulike metoder for å fremskaffe og kontrollere Biodata (eksempelvis CV, referanser, vitnemål, attester, kredittsjekk, vandelsattest, integritetssjekk, søk i åpne databaser.) 6.6.3 Intervju 6.6.3.1 kunne utarbeide, planlegge og gjennomføre et strukturert intervju 6.6.3.2 kunne beskrive intervjuet som metode, inkludert ulike intervjuformer (strukturerte, delvis strukturerte og ustrukturerte intervjuer), og tilhørende underpunkter (eks. kompetansebasert eller funksjonsbasert intervju), samt fordeler og begrensninger ved metodene 6.6.4 Arbeidspsykologisk testing 6.6.4.1 kunne redegjøre for hensikt og eventuell nytte ved bruk av testverktøy i en rekrutteringsprosess 6.6.4.2 kunne beskrive grunnleggende krav som bør stilles til arbeidspsykologiske testverktøy (f.eks. personlighetstest, evnetest, ferdighetstest) og bruken av disse 6.6.4.3 kunne redegjøre for fordeler og begrensninger ved måling av henholdsvis personlighet, ferdigheter og evner 6.6.5 Arbeidsprøver (relevante praktiske oppgaver) 6.6.5.1 kunne forklare formål og bruksområde for arbeidsprøver 6.6.5.2 kunne forklare fordeler og begrensninger ved bruk av arbeidsprøver 6.6.6 Referanseintervju 6.6.6.1 kunne utarbeide, planlegge og gjennomføre et strukturert referanseintervju 6.6.6.2 kunne redegjøre for formålet ved referanseintervjuet 6.6.6.3 kunne redegjøre for fordeler og begrensninger ved referanseintervju som metode 6.7 Rollen som rekrutterer 6.7.1 kunne redegjøre for hvordan man praktisk gjennomfører evaluering av 6.7.2 demonstrere forståelse for utøvelse av egen rolle som rekrutterer og hvordan en selv kan være en feilkilde i 6.7.3 kunne gi relevante råd til kandidat og oppdragsgiver om forhold det er viktig å ta hensyn til i perioden som nyansatt 5