Læringsnettverk for utvikling av heltidskultur Samling nr. 3 Langesund 14. og 15. september 2016
Velkommen ved styringsgruppen
Målgruppe: Overordnet administrativ ledelse, HTV, VO, Linjeledere Tema: Hvorfor er det viktig å skape heltidskultur? Kick-off 1. samling Målgruppe: Styringsog prosjektgruppen Tema: Hvordan lykkes med å skape heltidskultur? Gevinstrealisering. Hvilket handlingsrom har vi? Nytenkning, rammer, involvering, ledelse og verktøy. Målgruppe: Prosjektgruppe og pilot(er) Tema: Hvordan gå fram i praksis med å skape heltidskultur? Gevinstrealisering i pilotavdelingene.. 2. samling 3. Samling Målgruppe: overordnet administrativ ledelse, styrings-, prosjekt- og Målgruppe dag 1: prosjektgruppe og pilot(er) Dag 2: også med styringsgruppen Tema: Erfaringsdeling hvilke muligheter, utfordringer og effekter ser vi så langt behov for justeringer? Når vi de målene vi satte? pilotgruppe Tema: Har vi nådd de målene vi satte oss? Vi deler erfaringene vi har gjort oss med å jobbe med heltidskultur er vi på vei? Hva har vi gjort, hva var lurt, Hva har vi lært? 4. samling Periodeoppgave 1: Rigge organisasjonen for å ta tak i heltidskultur. Forankring, involvering, samarbeid m.m. Periodeoppgave 2: Operasjonalisere mandatet for arbeidet i pilotene. Hensikt, mål, effekter m.m. Velge ut pilot(er) som skal prøve ut nye arbeidstids-ordninger som fremmer heltidskultur. Starte forankringsarbeidet i pilotene. Kartlegge nåværende arbeidstidsordning i heltidsmodellen. Periodeoppgave 3: Nytenkning og involvering Utvikle den nye arbeidstidsordningen med utgangspunkt i brukerbehov med hensyn til faglig forsvarlighet, pasientsikkerhet og HMS innenfor rammene som er satt. Starte ordningen. Evaluering av prosessen med å utvikle ny arbeidstidsordning. Periodeoppgave 4: Evaluering av pilotene og arbeidstidsordningen som piloteres. Vurdere oppstart flere piloter. Delta i evalueringen av læringsnettverket. Vurdere veien videre hva nå hva trenger vi å gjøre internt? Hvilken støtte trenger vi? Innføring i «Modell for bemanningsstyring Tilbud om lokal oppfølging mellom samlingene Der den enkelte kommune kan søke OU- midler for dekning av utgifter til ekstern konsulent.
Målgruppe: Overordnet administrativ ledelse, HTV, VO, Linjeledere Tema: Hvorfor er det viktig å skape heltidskultur? Kick-off 1. samling Målgruppe: Styringsog prosjektgruppen Tema: Hvordan lykkes med å skape heltidskultur? Gevinstrealisering. Hvilket handlingsrom har vi? Nytenkning, rammer, involvering, ledelse og verktøy. Målgruppe: Prosjektgruppe og pilot(er) Tema: Hvordan gå fram i praksis med å skape heltidskultur? Gevinstrealisering i pilotavdelingene.. 2. samling 3. Samling Målgruppe: overordnet administrativ ledelse, styrings-, prosjekt- og Målgruppe dag 1: prosjektgruppe og pilot(er) Dag 2: også med styringsgruppen Tema: Erfaringsdeling hvilke muligheter, utfordringer og effekter ser vi så langt behov for justeringer? Når vi de målene vi satte? pilotgruppe Tema: Har vi nådd de målene vi satte oss? Vi deler erfaringene vi har gjort oss med å jobbe med heltidskultur er vi på vei? Hva har vi gjort, hva var lurt, Hva har vi lært? 4. samling Periodeoppgave 1: Rigge organisasjonen for å ta tak i heltidskultur. Forankring, involvering, samarbeid m.m. Periodeoppgave 2: Operasjonalisere mandatet for arbeidet i pilotene. Hensikt, mål, effekter m.m. Velge ut pilot(er) som skal prøve ut nye arbeidstids-ordninger som fremmer heltidskultur. Starte forankringsarbeidet i pilotene. Kartlegge nåværende arbeidstidsordning i heltidsmodellen. Periodeoppgave 3: Nytenkning og involvering Utvikle den nye arbeidstidsordningen med utgangspunkt i brukerbehov med hensyn til faglig forsvarlighet, pasientsikkerhet og HMS innenfor rammene som er satt. Starte ordningen. Evaluering av prosessen med å utvikle ny arbeidstidsordning. Periodeoppgave 4: Evaluering av pilotene og arbeidstidsordningen som piloteres. Vurdere oppstart flere piloter. Delta i evalueringen av læringsnettverket. Vurdere veien videre hva nå hva trenger vi å gjøre internt? Hvilken støtte trenger vi? Innføring i «Modell for bemanningsstyring Tilbud om lokal oppfølging mellom samlingene Der den enkelte kommune kan søke OU- midler for dekning av utgifter til ekstern konsulent.
Det store bildet
Begrepet TELOS ( gresk) Hvem er vi til for? Alle organisasjoner må definere sin hovedoppgave!
Endringer og omstilling for å møte nye krav En omforent forståelse av utfordringsbildet og hvordan vi skal løse oppgavene er en kritisk suksessfaktor Knytte sammen det vi snakker om med det som besluttes og det vi gjør.
Hvordan ser vår virkelighet ut? De viktigste drivere i utfordringsbildet for Levanger kommune: Samhandlingsreformen Sammen med det faktum at vi er vertskommune for et sykehus med mange spesialiteter. Kommuneøkonomi Sykdomspanorama, folkehelse Større sosiale ulikheter i helse Demografiske endringer inkl Endringer i innbyggernes holdninger og forventninger til tjenestenivå og autonomi
Bakgrunn fra 2012 Kommunens totale Økonomi: Kommunestyret har gitt i oppdrag å effektivisere kommunal virksomhet med 23 mill kr i løpet av 2013-15. Dette kommer i tillegg til de 14 mill kr som er kuttet i 2012. Årsaken til behovet for slik effektivisering er endringer i rammebetingelser, økte kapitalkostnader som følge av store investeringer og mulige satsinger i kommende økonomiplanperiode. Organisatoriske utfordringer (helse og omsorg): «Gammel» struktur, for mange enheter som yter samme tjenester, store lederspenn, for mange mennesker på for små stillingsstørrelser, ikke effektiv bruk av kompetanse, lite målrettet kompetanseutvikling, stor vekst i tjenester til «yngre eldre» og til mennesker med sammensatte og komplekse lidelser. For dårlig samhandling mellom «siloene».
Kommunepresentasjoner
Refleksjon over hverandres presentasjoner Reflekter individuelt over hver andres presentasjoner (bruk notatene dine), og noter ideer, spørsmål og/eller kommentarer Under presentasjonene
Lytt deg inn på gode ideer. Hva skulle du ønske å hørt mer om?
Vi deler vår «Gjort-Lært-Lurt»-fortelling. Fokus på prosesser på innsikt, forankring, involvering. 5 min på hver kommune
Rekkefølge på presentasjonene 1. Tokke 2. Holmestrand 3. Re 4. Tønsberg 5. Modum 6. Nøtterøy 7. Ål 8. Notodden 9. Larvik
Erfaringsutveksling fra mellomarbeidet 10 minutter 1. Kommunevis: bli enige om hvilke kommuner dere ønsker å få utdypet Gjort-Lært-Lurtfortelling og hvem som sitter igjen som vert. 2. Vi «Høster» fra andres erfaringer (om Gjort- Lært-Lurt-fortellingen). Lytt og still utdypende spørsmål mens verten utdyper fortellingen. Noter gode ideer og innspill i et notat. 3. Gi innspill til vertskommunen. 4. Samles i egen kommunegruppe og dele «innhøstingen». Hva av dette kan vi nyttiggjøre oss i egen kommune framover?
Erfaringsutveksling fra mellomarbeidet 15 minutter 10 minutter 1. Kommunevis: bli enige om hvilke kommuner dere ønsker å få utdypet Gjort-Lært-Lurtfortelling og hvem som sitter igjen som vert. 2. Vi «Høster» fra andres erfaringer (om Gjort- Lært-Lurt-fortellingen). Lytt og still utdypende spørsmål mens verten utdyper fortellingen. Noter gode ideer og innspill i et notat. 3. Gi innspill til vertskommunen. 4. Samles i egen kommunegruppe og dele «innhøstingen». Hva av dette kan vi nyttiggjøre oss i egen kommune framover?
Erfaringsutveksling fra mellomarbeidet 10 minutter 1. Kommunevis: bli enige om hvilke kommuner dere ønsker å få utdypet Gjort-Lært-Lurtfortelling og hvem som sitter igjen som vert. 2. Vi «Høster» fra andres erfaringer (om Gjort- Lært-Lurt-fortellingen). Lytt og still utdypende spørsmål mens verten utdyper fortellingen. Noter gode ideer og innspill i et notat. 3. Gi innspill til vertskommunen. 4. Samles i egen kommunegruppe og dele «innhøstingen». Hva av dette kan vi nyttiggjøre oss i egen kommune framover?
Meta refleksjon
Pause
«Heltidskultur hva, hvordan, hvorfor»? Ved Kari Ingstad, Førsteamanuensis, avdeling for Helsefag, Nord Universitet
Samtale mellom innleder og deltakerne 1) Reflekter over innlegget (bruk notatene dine), og noter momenter til spørsmål og/eller kommentarer 1 minutt 2) Rekkeframlegg internt på gruppen 3) Gruppen drøfter seg fram til ett spørsmål / en kommentar til innleder 4 minutter 4) Plenumssamtale 10 minutter
Samtale mellom innleder og deltakerne 1) Reflekter over innlegget (bruk notatene dine), og noter momenter til spørsmål og/eller kommentarer 1 minutt 2) Rekkeframlegg internt på gruppen 3) Gruppen drøfter seg fram til ett spørsmål / en kommentar til innleder 4 minutter 4) Plenumssamtale 10 minutter
Pause
Kommunevis jobbing Vi samler trådene på det vi har hørt og lært i løpet av dagen.
Vi møtes til middag kl. 19
Læringsnettverk for utvikling av heltidskultur Samling nr. 3 Langesund 15. september 2016
God morgen refleksjon over gårsdagen
Krav om lokale retningslinjer for å øke antall heltidsstillinger Skal drøftes årlig! 14.4 a 14.9 Merarbeidsparagrafene Fra HTA Til protokoll: A) heltidskultur Kan formuleringen her brukes til felles refleksjon? Tilleggene: «..bør innrettes slik at det stimulerer til hele stillinger»
Presentasjon av status på heltid/deltid i nettverkskommunene
FAFO, 2015
KS notat: Utvikling i gjennomsnittlig stillingsstørrelse i kommunal sektor fra 2010 til 2015
KS notat: Utvikling i gjennomsnittlig stillingsstørrelse i kommunal sektor fra 2010 til 2015
Nasjonale tall alle kommuner 2014 47 % Deltid 53 % Heltid Kilde: Arbeidsgivermonitoren 2015
Dybde tall fra PAI registeret
Læringsnettverket for heltidskultur NYTTBLIKK BTV Styringsgruppen ønsket at kommunene i nettverket skulle rapportere inn: Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i sektoren og i turnus Andel hele stillinger i sektoren og i turnus Utviklingen i antall stillinger i ulike stillingskategorier En ønsket at kommunene skulle rapportere på utvikling gjennom deltakelse i nettverket.
Læringsnettverket for heltidskultur NYTTBLIKK BTV Styringsgruppen ønsket at kommunene i nettverket skulle rapportere inn: Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i sektoren og i turnus Andel hele stillinger i sektoren og i turnus Utviklingen i antall stillinger i ulike stillingskategorier En ønsket at kommunene skulle rapportere på utvikling gjennom deltakelse i nettverket. Viste seg å være vanskelig å få til
Læringsnettverket for heltidskultur NYTTBLIKK BTV PAI registeret kunne det være noe å hente her? Styringsgruppen ønsket at kommunene i nettverket skulle rapportere inn: Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i sektoren og i turnus Andel hele stillinger i sektoren og i turnus Utviklingen i antall stillinger i ulike stillingskategorier En ønsket at kommunene skulle rapportere på utvikling gjennom deltakelse i nettverket. Viste seg å være vanskelig å få til
Så hva fikk vi tak i? Utvikling i gjennomsnittlig stillingsstørrelse over 2010 2015 Utvikling i antall stillinger og ansatte innenfor ulike stillingskategorier Andel hele stillinger sektor og turnus Gjennomsnittlig stillingsstørrelse fast ansatte med og uten merarbeid sektor og turnus For alle kommuner i Norge, samlet for læringsnettverket og den enkelte kommune i nettverket.
Hva er det en må være klar over med PAI registeret? Avhengig av kvaliteten på tallene kommunene har rapportert inn viktig at hver kommune tar en kritisk gjennomgang av utviklingen i sine tall før en bruker tallgrunnlaget. Inkluderer faste og midlertidig ansatte. Vakante stillinger rapporteres ikke inn i PAI registeret, men dersom det er leid inn i stillingene så dekkes de inn der en tar med merarbeid. Merk at en i tabellene både refererer til stillinger og ansatte En ansatt kan ha flere stillinger innenfor samme tjeneste, på tvers av tjenester, sektorer og kommuner.
Datasettet hva har vi funnet så langt
Definisjon 1: Stillingsstørrelse gjelder per ansatt og beregnes ut fra alle stillinger en ansatt har, også om disse er i en annen sektor eller annen kommune. Dersom en ansatt har en prosent stilling i kommune A og en 50 prosent stilling i kommune B, har personen en stillingsstørrelse på 0 og regnes som heltidsansatt. Definisjon 2: Stillingsstørrelse gjelder per ansatt og beregnes ut fra alle stillinger en ansatt har i den aktuelle sektoren i den aktuelle kommunen. Eventuelle årsverk den ansatte yter annet sted, er ikke tatt med i stillingsstørrelsen.
Heltid/deltid i helse og omsorg alle kommuner 31 % Heltid Deltid 69 %
Heltid/deltid i helse og omsorg Kommunene i nettverket 27 % Heltid Deltid 73 %
Alle kommuner i turnus 20 % heltid deltid 80 %
Heltid/deltid i turnus kommunene i nettverket 16 % heltid deltid 84 %
Aksetittel Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i pleie og omsorg med og uten merarbeid 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Stillingsstørrelse, def. 2 Stillingsstørrelse inkl. merarbeid, def. 2 Alle kommuner Kommunene i utvalget 68,04% 64,78% 73,04% 70,34%
Aksetittel Læringsnettverket NYTTBLIKK BTV i turnus 80,00% 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Læringsnettverket NYTTBLIKK BTV i turnus gjennomsnitt stillingsstørrelse gjennomsnitt stillingsstørrelse med merarbeid 59,00% 66,50%
0000 0001 0619 0623 0702 0704 0709 0716 0722 0807 0833 Andel hele stillinger og gjennomsnittlig pleie og omsorg stillingsstørrelse definisjon 2 Tokke kommune Notodden kommune Nøtterøy kommune Re kommune Larvik kommune Tønsberg kommune Holmestrand kommune Modum kommune Stillingsstørrelse inkl. merarbeid, def. 2 Andel heltidsansatte, def. 2 Ål kommune Kommunene i utvalget Alle kommuner 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%
Gjennomsnittlig stillingsstørrelse i turnus, def. 2 Tokke kommune Notodden kommune Nøtterøy kommune Re kommune Larvik kommune Tønsberg kommune Holmestrand kommune Modum kommune Ål kommune Kommunene i utvalget Alle kommuner 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
Alle kommuner
Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 160 000 140 000 120 000 100 000 80 000 60 000 40 000 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 000-2010 2011 2012 2013 2014 2015
Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 % 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Alle kommuner i nettverket
Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 1 000-2010 2011 2012 2013 2014 2015
Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 % 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Nøtterøy kommune
Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 700 600 500 400 300 200 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 100-2010 2011 2012 2013 2014 2015
Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 % 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Holmestrand kommune
Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 350 300 250 200 150 100 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 50-2010 2011 2012 2013 2014 2015
Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 10 % 0 % 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Re kommune
Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 250 200 150 100 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 50-2010 2011 2012 2013 2014 2015
Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 % 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Larvik kommune
Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 1 400 1 200 1 000 800 600 400 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 200-2010 2011 2012 2013 2014 2015
Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 % 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Tønsberg kommune
Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 1 600 1 400 1 200 1 000 800 600 400 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 200-2010 2011 2012 2013 2014 2015
Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 % 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Tokke kommune
Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 140 120 100 80 60 40 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20-2010 2011 2012 2013 2014 2015
Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 % 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Modum kommune
Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 500 450 400 350 300 250 200 150 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 100 50-2010 2011 2012 2013 2014 2015
Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 20 % 10 % 0 % 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Ål kommune
Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 250 200 150 100 50 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% - 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 10 % 0 % 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Notodden kommune
Antall ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 700 600 500 400 300 200 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 100-2010 2011 2012 2013 2014 2015
Andel ansatte i turnus i helse/omsorgsstillinger. Fordelt på samlet stillingsstørrelse 100 % 90 % 80 % 70 % 60 % 50 % 40 % 30 % 20 % 100% eller mer over 80% under 100% over 70 til 80% over 60% til 70% over 50% til 60% over 40% til 50% 0 til 40% 10 % 0 % 2010 2011 2012 2013 2014 2015
Pause
Alvorlig kompetansemangel i eldre omsorgen. Pia Bing Bang- Jonsson
Samtale mellom innleder og deltakerne 1) Reflekter over innlegget (bruk notatene dine), og noter momenter til spørsmål og/eller kommentarer 1 minutt 2) Rekkeframlegg internt på gruppen 3) Gruppen drøfter seg fram til ett spørsmål / en kommentar til innleder 4 minutter 4) Plenumssamtale 10 minutter
Pause
Kommunevis jobbing
Pai-tallene, hva kan vi bruke statistikken til i egen kommune? Hvilken betydning har funnene fra Pia s forskning for vår jobbing med heltidskultur -hva kan vi bruke funnene til? Til 11.05 Plenum 11.05-11.15
Det indre arbeidsmarkedet
Tradisjonell arbeidstidsordning budsjett Variable årsverk - dekning ved fravær personale eller økt brukerbehov Faste årsverk
Et vanlig skue.. Tradisjonell arbeidstidsordning alternativ 1 faktisk Variable årsverk - dekning ved fravær personale eller økt brukerbehov Faste årsverk - besatte stillinger Faste årsverk - vakante stillinger
noen ganger verre. Tradisjonell arbeidstidsordning alternativ 2 faktisk Variable årsverk - dekning ved fravær personale eller økt brukerbehov Faste årsverk - besatte stillinger Faste årsverk - vakante stillinger
Den onde sirkelen. konsekvenser for effektivitet, arbeidsmiljø og kvalitet Trinn 3 Tradisjonell arbeidstidsordning alternativ 2 faktisk Variable årsverk - dekning ved fravær personale eller økt brukerbehov Faste årsverk - besatte stillinger Faste årsverk - vakante stillinger 1. Ressursbruk ute av kontroll 2. Ubalanse i kompetanseprofil 3. Ad-hoc håndtering
Kompetanseledelse i tid og rom
Mulig ny løsning som fremmer heltidskultur.. Robust arbeidstidsorganisering budsjett og regnskap Variable årsverk - økt brukerbehov Faste årsverk - brukerbehov Faste årsverk - variasjoner i bemanningen
Kommunevis jobbing
Kommunevis arbeid Planlegge hvordan kommunen skal jobbe videre ut fra egen forutsetning Hva kan vi tenke oss av videre kontakt med andre kommuner i nettverket?
Hjemmeoppgave til neste samling
Kompetanse Arbeidsmåter/sånn som vi gjør oppgavene Lederskap Kultur og vaner Verdier Resultat Kvalitet Arbeids- Miljø/ Medarbeider tilfredshet Effektivitet Fritt etter Magnus Lord
Hjemmeoppgave til neste samling 1. Fortsett på å skaffe dere innsikt! Bruk tilsendt datamateriale fra PAI-registeret til å skaffe dere overblikket over heltid/deltid situasjonen i egen kommune Ferdigstill evaluering av arbeidstidsordning på den enkelte arbeidsplass (baseline). De som har valgt å bruke heltidsmodellen har da et verktøy for simulering av tiltakene og deres effekt på heltidskultur. 2. Fortsett arbeidet med involvering og forankring! Bruk HTA. Husk at selv om dere nå forstår hensikten med å jobbe med heltidskultur så må dere gi alle andre sjansen til å komme der dere er. 3. Lag en kort og en lang «gjort lært lurt» - fortelling (GLL) til neste samling. Den korte deles i plenum og den lange under kommunebesøk.
Takk for oss.