Er varsling en «risikosport»? Om ytringsfrihet og lojalitetsplikt i helsetjenesten Advokat Kari Paulsrud og førstelektor Marion Holthe Hirst
Ytringsfrihet Grunnloven 100, første ledd «Ytringsfrihet bør finne sted» EMK art 10 Ytringsfrihet «1. Enhver har rett til ytringsfrihet. Denne rett skal omfatte frihet til å ha meninger og til å motta og meddele opplysninger og ideer uten inngrep av offentlig myndighet og uten hensyn til grenser.
Statens ansvar for åpenhet Grunnloven 100 siste ledd «Det påligger statens myndigheter å legge forholdene til rette for en åpen og opplyst offentlig samtale.» Demokratiets grunnmur Utgangspunkt for varslingsbestemmelser i helselovene og aml.
Ytringsfrihet Hva er gjeldende rett når det gjelder ytringsfrihet for ansatte? Ingen særlige regler i Grunnloven! Samme grunnlovsvernede ytringsfrihet som enhver annen borger» Det sentrale spørsmålet er hvilke begrensninger som kan gjøres i den ansattes ytringsfrihet. Regler om varling i arbeidsmiljøloven et spesielt utslag av ytringsfriheten
Ytringsfrihetens grenser Ytringsfriheten gjelder bare ytringer på arbeidstakers egne vegne. Når det gjelder ytringer på vegne av virksomheten står arbeidsgiver fritt til å regulere hva som skal sies. Spørsmålet om en ansatt oppfattes å ytre seg på egne eller på arbeidsgivers vegne vil således kunne være avgjørende for om ytringen er beskyttet av ytringsfriheten.
SOM-2012-1031 Sivilombudsmannens uttalelse: Slik jeg ser det, kan et mulig tap av kommunens omdømme som følge av den kritikk klageren har gitt utrykk for i nevnte avisoppslag ikke utgjøre skade som innebærer brudd på lojalitetsplikten, og jeg kan ikke se at denne formen for ytringer er uakseptabel. As ytringer var et uttrykk for hans private syn som ansatt i kommunen, og at det ikke forelå fare for identifikasjon mellom ham og kommunen. Det ligger i ytringsfrihetens kjerne at både negative og positiv ytringer i utgangpunktet er ønsket som bidrag i samfunnsdebatten
Ytringsfrihetens grenser Utgangspunkt: ansatte har rett til å uttale seg (kritisk) om faktiske forhold ved virksomheten de er ansatt i og til å delta i politisk og faglig debatt om spørsmål som berører virksomheten, selv om virksomheten kan bli skadelidende ved ytringen. Begrensninger i ytringsfriheten krever et særlig grunnlag. Slike grunnlag kan for eksempel være lovgivning, avtaler om taushetsplikt eller de ulovfestede reglene om arbeidstakers lojalitetsplikt overfor arbeidsgiver. Hentet fra ot.prp. Nr. 84 (2005-2006)
Ytringsfrihetens grenser Ulike grunnlag for begrensninger: Begrensninger som følger direkte av oppfyllelsen av arbeidsforpliktelsen (dommere/saksbehandlere i forvaltningen) Pålegg om taushetsplikt i kraft av arbeidsgivers styringsrett Lojalitetsplikten Gjelder det noen generell «tilbørlighets-standard» for ytringer?
Politimann kalte Stoltenberg for «krapyl» - fikk sparken igjen
Nærmere om lojalitetsprinsippet For ansettelsesforhold gjelder et generelt prinsipp om gjensidig lojalitetsplikt Rt. 1990 s. 607 s. 614: «det foreligger en alminnelig og ulovfestet lojalitets- og troskapsplikt i ansettelsesforhold». Lojalitetspliktens positive og negative side Lojalitetsplikten innebærer i første rekke at den ansatte ikke unødig skal skade arbeidsgiverens interesser eller arbeidsplassens offentlige omdømme. Men hva med lojalitetsplikt til pasient og brukere.? Regulert i helselovgivningen
Nærmere om lojalitetsplikten Hentet fra St. melding nr. 26 (2003-2004) s. 110: Departementet anbefaler at det legges vekt på følgende momenter ved en vurdering av hvilke lojalitetskrav som kan aksepteres uten å krenke Grunnloven 100: a).. a) det er derfor inngrep i ytringsfriheten som må begrunnes, og ikke omvendt f) Generelt bør arbeidsgivere sørge for et klima på arbeidsplassen som sikrer at relevant informasjon herunder kritiske ytringer når frem til relevant internt nivå og som sikrer bred aksept for at ansatte deltar i det offentlig ordskifte innenfor rammene av et romslig lojalitetsbegrep..
Nærmere om forholdet til styringsretten Generelt om styringsretten Hva begrenser styringsretten Lojalitetsplikten er knyttet til arbeidsgivers styringsrett. Styringsretten gir imidlertid ingen generell adgang til å regulere eller sanksjonere ansattes ytringer. Men ytringsfrihet innebærer ikke frihet fra arbeidsgivers styring mht hva som skal gjøres i et arbeidsforhold!
ARBEIDSGIVERS STYRINGSRETT - lojalitetsplikt Arbeidsgivers styringsrett og myndighet Begrenses av AVTALER Tariffavtaler Særavtaler Arbeidsavtaler LOVGIVNING Arbeidsmiljølov Ferielov HELSELOVER Helsepersonellover Pasient- og br. L Spesialisthelsetjl Helse- og omsorgstj.
Nærmere om den konkrete avveiningen mellom ytringsfrihet og lojalitetsplikt Noen momenter ved vurderingen: Identifikasjonsfare Særlig om ledende stilling/stilling som talsmann.. Hvordan den ansatte presenterer seg Risiko for skade på arbeidsgivers interesser Ytringens form og omstendighetene rundt den Ytringens innhold
Ombudsmannens «oppsummering» Lojalitetsplikten som en rettslig standard «Avveiningen mellom den ansattes ytringsfrihet og lojalitetsplikten til arbeidsgiver må vurderes konkret. Vurderingen vil blant annet bero på hvilket område av arbeidslivet det gjelder, den ansattes stilling og ytringens form»
Reglene om varsling i arbeidsmiljøloven
Definisjon av varsling En situasjon der et tidligere eller nåværende organisasjonsmedlem som har vært vitne til forseelser (ulovlige, uetiske eller kritikkverdige handlinger) på arbeidsplassen varsler om dette til personer eller instanser som har mulighet til å endre på forholdet (Near & Miceli, 1985, p.4). Arbeidsmiljølovens varslingsregler: en rett til å varsle Arbeidsmiljølovens regler om plikt til å varsle Helselovgivningens regler om plikt til å varsle Hensikten bak varslingsreglene i arbeidsmiljøloven var å legge bedre til rette for ansattes varsling om kritikkverdig forhold
Hva er varsling en «grenseoppgang» «Ifølge våre informanter er arbeidstakere restriktive med å bruke begrepet varsling. Det kan derfor skjule seg varslingssaker både i bekymringsmeldinger og/eller avviksregistrering. Samtidig er det også informanter som peker på faren for en utvanning av begrepet, og at det enkelte steder er en tendens til at arbeidstakere påberoper seg en varslerstatus uten at dette er berettiget.» Hentet fra FAFO rapport 2014
Et godt arbeidsmiljø I et godt arbeidsmiljø er det en lav terskel for å si fra om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Samtidig håndteres kritikk og uenighet på en saklig og ryddig måte. Åpenhet på arbeidsplassen viser en sunn bedriftskultur som både virksomheten og de ansatte er tjent med. Varsling er noe positivt og ønsket! Hentet fra Arbeidstilsynets varslerveileder Et av hovedformålene med varslingsreglene i arbeidsmiljøloven var å medvirke til en åpen varslingskultur i virksomheter
Aml. 2-4: Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten (1) Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. (2) Arbeidstakers fremgangsmåte ved varslingen skal være forsvarlig. Arbeidstaker har uansett rett til å varsle i samsvar med varslingsplikt eller virksomhetens rutiner for varsling. Det samme gjelder varsling til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter. (3) Arbeidsgiver har bevisbyrden for at varsling har skjedd i strid med denne bestemmelsen.
Hva menes med kritikkverdige forhold? Arbeidsmiljølovens varslingsregler omfatter alle tilfeller der arbeidstakere sier fra om forhold som arbeidstakeren blir kjent med gjennom arbeidsforholdet og som er eller kan være i strid med: Lover og regler Virksomhetens retningslinjer Alminnelig oppfatning av hva som er forsvarlig eller etisk akseptabelt Hentet fra Arbeidstilsynets varsler-veiledning
Hva menes med kritikkverdige forhold? «De kritikkverdige forhold det varsles om kan være relatert til for eksempel arbeidsmiljøet. Andre forhold det kan tenkes varslet om er ukultur, korrupsjon, ulovligheter samt uetisk eller skadelig aktivitet.» Dette betyr at for det første omfattes straffbare forhold (økonomisk kriminalitet, miljøkriminalitet, vold, brudd på helse-, miljø- og sikkerhetsregler, osv). For det andre omfattes andre ulovlige forhold som ikke er straffbare. For det tredje omfattes antakelig brudd på andre etiske normer.» Hentet fra Ot.prp. Nr. 84 (2005-2006)
Hentet fra Ot.prp. Nr. 84 (2005-2006) «Kritikk av forhold som ikke er ulovlige eller uetiske er det ikke naturlig å regne som varsling, som for eksempel sykepleiere som går ut med kritikk av budsjett- eller bemanningssituasjonen på sykehuset der de arbeider. For at det skal være tale om varsling må det i tillegg dreie seg om opplysninger som ikke er allment tilgjengelige, men som arbeidstaker har kommet til i kraft av ansettelsesforholdet.»
Kritikkverdige forhold «Samtidig må det påpekes at det i mange tilfelle kan være tale om en glidende overgang fra eksempelvis kritikk av en vanskelig budsjett- og bemanningssituasjon og over til det som vil være varsling av kritikkverdige forhold, så som når det eksempelvis gjelder helsesektoren - mulig fare for liv og helse for så vel ansatte som pasienter m.fl.» Prof. Jakhelln: Arbeidsmiljølovens regler om varsling.. (2010) Publisert på Lovdata
Kritikkverdige forhold Forutsetter retten til å varsle at det faktisk foreligger kritikkverdige forhold? Arbeidstaker må være i aktsom god tro mht riktigheten av de fremsatte påstandene Jfr. Forarbeidenes uttalelser (Ot.prp. Nr. 84 (2005-2006) om forsvarlig varsling Borgarting Lagmannsretts dom 2. mai 2011 «Det må være adgang til å varsle der arbeidstakeren har grunn til å tro at det foreligger kritikkverdige forhold, selv om det senere viser seg at det ikke er tilfelle..»
Hva er forsvarlig varsling? Kravet til forsvarlig varsling: en videreføring av grensen mellom ytringsfrihet og lojalitetsplikt Det kreves både forsvarlig grunnlag og forsvarlig fremgangsmåte. ikke stilles strenge krav til arbeidstakers vurderinger med hensyn til valg av fremgangsmåte. (Hentet fra Arbeidstilsynet) Varsling til tilsynsmyndighetene «Praksis inneholder få eksempler hvor domstolene har funnet at arbeidstakers varsling er uforsvarlig» Hentet fra rapporten til Arntzen de Besche
Forsvarlig varsling - avgjøres ut fra en konkret helhetsvurdering av flere momenter. Jo alvorligere forhold, jo mer berettiget er arbeidstakeren til å varsle. Jo større skadeevne ytringen har, desto strengere lojalitetskrav. Interne prosedyrer forsøkt uten tilfredsstillende resultat. Varsling til media og bruk av elektroniske kanaler er ikke like beskyttelsesverdig som andre varslingsformer. Varslingen må fremstå som et effektivt og hensiktsmessig virkemiddel for å bringe det kritikkverdige forholdet til opphør.
2-5 Vern mot gjengjeldelse ved varsling (1) Gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler i samsvar med 2-4 er forbudt. Dersom arbeidstaker fremlegger opplysninger som gir grunn til å tro at det har funnet sted gjengjeldelse i strid med første punktum, skal det legges til grunn at slik gjengjeldelse har funnet sted hvis ikke arbeidsgiveren sannsynliggjør noe annet.
Hvilke handlinger anses som gjengjeldelse? Med gjengjeldelse menes en handling som er negativ for arbeidstaker og som er en reaksjon på arbeidstakers ytringer (Ot.prp. Nr. 84 (2005-2006) Formelle og uformelle sanksjoner Delt bevisbyrde Utøvelse av styringsretten påberopes som gjengjeldelse. LB-2010-40623 Inspektør ved Oslo fengsel varslet om en rekke forhold ved virksomheten. Han mente seg utsatt for gjengjeldelser. Lagmannsretten fant at de alle fleste av varslingene var forsvarlige. Men lagmannsretten fant ikke at det forelå gjengjeldelser.
Hentet fra evalueringsrapporten til Arntzen de Besche Antall saker for domstolene har økt.. «Avgjørelsesgrunnlaget viser at domstolene i mange tilfeller finner at arbeidstaker har varslet, men at det ikke har funnet sted gjengjeldelse. Det er få avgjørelser som bidrar til å kaste lys over reglene om delt bevisbyrde i aml. 2-5. Det er derfor vanskelig å trekke sikre slutninger om reglene om delt bevisbyrde har fungert etter sin hensikt.»
Sykepleieren som mottok irettesettelse etter å ha nektet å trekke opp en morfindose for hjelpepleier «En irettesettelse som er gitt rett etter at en varsling om kritikkverdige forhold har funnet sted, gir grunn til å tro at det har skjedd en gjengjeldelse. To av de tre punktene som er oppgitt som årsak til irettesettelsen, har direkte tilknytning til hendelser som har oppstått i sammenheng med varslingen av de kritikkverdige forholdene ved sykehjemmet. Jeg finner det lite tvilsom at arbeidsgivers irettesettelse for disse forholdene, omfattes av forbudet mot gjengjeldelse etter varsling. Jeg har etter dette kommet til at klageren varslet om kritikkverdige forhold ved sykehjemmet og at kommunen har brutt forbudet mot gjengjeldelse ved å ilegge henne en skriftlig irettesettelse». SOM-2012-279
3-6 Plikt til å legge forholdene til rette for varsling Arbeidsgiver skal, i tilknytning til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet, utarbeide rutiner for intern varsling eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for intern varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten i samsvar med 2-4, dersom forholdene i virksomheten tilsier det. I 2010 svarte 36 prosent av norske arbeidstakere at de hadde varslingsrutiner der de arbeidet, 5 prosent svarte at dette var under utarbeidelse, 31 prosent svarte nei, mens 27 prosent ikke visste. En undersøkelse gjennomført i 2013 viser at andelen med varslingsrutiner er langt høyere 53 prosent (kilde: Fafo-rapport 2014)
Hva bør en slik rutine inneholde Hvem kan bruke varslingsrutinene? (ansatte, underleverandører, brukere/kunder m.m.) Hvilke saker skal omfattes av varslingsrutinene? Hvem kan det varsles til? (internt/eksternt varslingsmottak) Hvordan kan det varsles? (skriftlig/muntlig, personlig, anonymt) Hvordan skal varsler følges opp? Er varsling en rett eller plikt? Hvordan skal varsleren beskyttes mot gjengjeldelser? Hvordan håndtere feilaktige varsler? Vandekerckhove & Lewis (2011), FAFO 20
Tiltak som fremmer åpenhet Eksempler på tiltak som kan fremme åpenhet og god kommunikasjon i virksomheten: Møteplasser med tid og muligheter til å delta Åpenhet rundt normer og verdier Diskusjon om hvordan intern kritikk bør håndteres Spørsmål knyttet til ytringsfrihet og varsling tas opp i møter, foredrag, intern avis eller lignende Informasjon om varsling og regelverket Dersom kritikkverdige forhold problematiseres eller avdekkes, må det fokuseres på saken og ikke på den som sier fra En ledelse som er tilstedeværende, tilretteleggende og aktiv, og som viser tydelig et ønske og en vilje til åpenhet Medvirkende og aktiv vernetjeneste/tillitsvalgte Rutiner for intern varsling Hentet fra Arbeidstilsynets hjemmeside
Utviklingen viser: At lovgiver har vært pådriver for en mer åpen forvaltning som viktig i et demokrati, men det har vært vanskelig oppnå i praksis. Se Erik Boe, «Offentlighetsprinsippet i en ny tid», Forhandlingene ved Det 35. nordiske juristmøte 1999 s. 3-26, men særlig s. 20-21.
Spesielle hensyn for offentlige ansatte? Disponerer fellesskapets ressurser. «situasjoner der bidrag fra særskilt kompetente ansatte vil være av stor verdi for den offentlige debatt og allmenhetens mulighet til å få allsidig og bred informasjon om et emne av stor offentlig interesse» St.meld nr. 26 (2003-2004) Om endring av Grunnloven 100
Mange bestemmelser i helselovgivingen legger til rette for at informasjon om svikt - eller fare for svikt i helsetjenestene skal formidles til tilsynsmyndighetene!
Ulike typer av svikt Svikt i kapasitet som medfører risiko - Lang ventetid - Lav bemanning Svikt i organisering - Feil kompetanse hos leder og ansatte - Logistikk og tilrettelegging Svikt fra helsepersonell - Svikt i vurderinger og oppfølgning
Kommuner og helseforetaks plikter. Private tjenesteyteres plikter. Helsepersonells plikter Pasientens rettigheter
3-2.Pasientens og brukerens rett til informasjon Dersom pasienten eller brukeren blir påført skade eller alvorlige komplikasjoner, skal pasienten eller brukeren informeres om dette. Det skal samtidig informeres om adgangen til å søke erstatning hos Norsk Pasientskadeerstatning, 2 til å henvende seg til pasientog brukerombudet og adgangen til å anmode tilsynsmyndigheten om vurdering av eventuelt pliktbrudd etter pasient- og brukerrettighetsloven 3 7-4.
Pasient- og brukerrettighetslovens klageregler. 7-2 Klage 7-3. Klagens form og innhold 7-4. Anmodning om vurdering av mulig pliktbrudd 7-5. Frist for anmodning og klage 7-6. Forvaltningslovens anvendelse
Helsepersonelloven 1. Lovens formål Lovens formål er å bidra til sikkerhet for pasienter og kvalitet i helse- og omsorgstjenesten samt tillit til helsepersonell og helse- og omsorgstjenesten.
Svare på anmodning om opplysninger fra Statens helsetilsyn og Fylkesmannen Helse- og omsorgstjenestelovens 5-9 og Spesialisthelsetjenestens 6-2..opplysninger som tilsynsorganet finner nødvendige for å kunne utføre sine oppgaver i medhold av lov, forskrift eller instruks. Helsepersonellovens 30 gi alle de opplysninger som ansees påkrevd for utøvelsen av tilsyn med helsepersonells virksomhet.
Varslings- og meldeordninger om skadehendelser og sikkerhetsrisiko Spesialisthelsetjenestens 3-3. Meldeplikt til Helsedirektoratet - om betydelig personskade på pasient som følge av ytelse av helsetjeneste eller ved at en pasient skader en annen. Det skal også meldes fra om hendelser som kunne ha ført til betydelig personskade. Ved mistanke om alvorlig systemsvikt skal Helsedirektoratet varsle Statens helsetilsyn. 1 Spesialisthelsetjenestens 3-3 a Meldeplikt til Statens helsetilsyn. 1 om alvorlige hendelser (dødsfall eller betydelig skade på pasient hvor utfallet er uventet i forhold til påregnelig risiko.) Helsepersonellovens 38 - meldeplikt til Fylkesmannen om betydelig personskade som voldes på pasient som følge av ytelse av helsehjelp eller ved at en pasient eller bruker skader en annen. Det skal også meldes fra om hendelser som kunne ha ført til betydelig personskade. IKKE I KRAFT.
Som det fremgår i kapittel 42, ønsker departementet å høste erfaringer med meldeordningen før det eventuelt vurderes om den bør utvides til også å gjelde kommunene. Det samme gjelder spørsmålet om å innføre en plikt til å opprette kvalitetsutvalg i kommunene. Plikten til internkontroll forutsetter imidlertid at kommunene har hensiktsmessige rutiner blant annet for å håndtere og å følge opp avvik. Prop. 91 L (2010 2011) Lov om kommunale helse- og omsorgstjenester m.m.
Lov om statlig tilsyn med helse- og omsorgstjenesten 3. Plikt til å opprette internkontrollsystem og tilsyn med at det føres internkontroll Enhver som yter helse- og omsorgstjenester skal etablere et internkontrollsystem for virksomheten og sørge for at virksomhet og tjenester planlegges, utføres og vedlikeholdes i samsvar med krav fastsatt i eller i medhold av lover og forskrifter. Fylkesmannen skal påse at alle som yter helse- og omsorgstjenester har etablert internkontrollsystem og fører kontroll med sin egen virksomhet på en slik måte at det kan forebygge svikt i tjenestene.
Helsepersonelloven 17 - en prinsipiell og stor utvidelse av helsepersonells plikt til å meddele seg til tilsynsmyndigheten Kapittel 3. Krav til organisering av virksomhet. 16.Organisering av virksomhet som yter helse- og omsorgstjenester Virksomhet som yter helse- og omsorgstjenester, 1 skal organiseres slik at helsepersonellet 2 blir i stand til å overholde sine lovpålagte plikter.
17. Opplysninger om forhold som kan medføre fare for pasienter Helsepersonell skal av eget tiltak gi tilsynsmyndighetene )* informasjon om forhold)** som kan medføre fare )*** for pasienters sikkerhet. )****
)*Ikke et krav at helsepersonellet har gått tjenestevei. )** Med "forhold" menes tiltak, rutiner, teknisk utstyr, svikt og mangler i organiseringen av tjenesten, herunder manglende helsepersonell. Det kan også være enkeltpersoner som på bakgrunn av manglende personlige eller faglige kvalifikasjoner er til alvorlig fare for pasienters sikkerhet. )*** Det er tilstrekkelig at forholdet representerer en fare. Skade behøver ikke å ha inntrådt.. )**** Forholdet må være av en slik art at det er påregnelig/sannsynlig at pasienters helsetilstand kan forverres eller at pasienter påføres skade, smitte o.l. --------------- Helsepersonellets varslingsplikt etter helsepersonelloven 17 FØRSTEAMANUENSIS OLAV MOLVEN OG AVDELINGSDIREKTØR GORM ARE GRAMMELTVEDT
Forholdet til varslingsretten etter arbeidsmiljøloven Arbeidsmiljøloven 2-4 Rett til å varsle Gjelder arbeidsplassen Ingen adressat Må gjelde kritikkverdige forhold. Helsepersonellovens 17 Plikt til å varsle Gjelder overalt Tilsynsmyndighetene er adressat. Må gjelde fare for pasientsikkerheten
Forholdet mellom arbeidsgiveres styringsrett og helsepersonells varslingsplikt etter hpl 17 Styringsretten kan ikke brukes til å pålegge helsepersonell til ikke å følge opp varslingsplikten Varslingsplikten etter 17 går foran lojalitetsplikt, instruksjoner fra arbeidsgiver, og eventuelle avtaler mellom ansatte og arbeidsgiver om ikke å varsle. Forbudet mot gjengjeldelse må antagelig forstås særlig strengt fordi varsleren har plikt til å varsle.
Varslingsbestemmelsene er evaluert Evaluering av varslingsreglene en rapport til Arbeidsdpt. (1. juni 2013) Arntzen de Besche Adv.f. FAFOs rapport (2010) Fafo-rapport 2014:05: Evaluering av varslerbestemmelsene Jeg er glad for at evalueringsrapportene gir et bilde av at varslingsreglene har bidratt til økt ytringsfrihet for arbeidstakerne og i store trekk fungerer etter hensikten. Det er viktig at arbeidstakerne både kan og vil si ifra om kritikkverdige forhold i arbeidslivet. Derfor må vi ha et godt og klart lovverk som gir varslerne det vernet de trenger, sier arbeids- og sosialminister Robert Eriksson Hentet fra Arbeids- og sosialdepartementet, 27. juni 2014
Hva skjer med varsleren? En norsk undersøkelse fra 2010 viser at nesten halvparten av norske arbeidstagere ikke varsler om forhold de vurderer som alvorlige og kritikkverdige. Den viktigste grunnen de gir, er frykt for represalier. Og frykten er ikke ubegrunnet. Sammenholder man ulike norske undersøkelser, ser man at i overkant av hver tiende varsler blir utsatt for sanksjoner, som: verbal trakassering skadet rykte dårligere jobbevaluering mindre interessante arbeidsoppgaver utfrysing utilbørlig press om å trekke klagen trusler oppsigelse eller avskjed» Hentet fra Aftenposten 1. mars 2015
Hva skjer med varsleren? Hentet fra rapporten «Klanderverdig atferd og varsling i norsk arbeidsliv» ( Berge Matthiesen, Bjørkelo og Birkeland Nielsen) (2008) Det psykologiske fakultet, UNIVERSITETET I BERGEN Totalt var det 119 av 656 varslere som ble møtt med negative reaksjoner etter at de hadde varslet. Altså var det 18 % som ble møtt med ulike former for sanksjoner.
Hva skjer med varsleren? «Man opplever seg utsatt for prosesser på flere plan. På det ene opplever man å bli undergravet som fagperson ved at ens troverdighet trekkes i tvil. På det andre oppleves sterke krefter som forsøker å uskadeliggjøre budskapet, altså det arbeidstageren varsler om. Mønsteret i Robin Schaefers historie er velkjent. Det starter med at varsleren opplever ignorering, deretter avvisning, sier Eriksen. Dersom disse motreaksjonene ikke skremmer varsleren til å slippe taket i saken, er det ikke uvanlig med trusler om mulige konsekvenser og sanksjonering, og til slutt utstøtelse fra arbeidsplassen, påpeker Eriksen.» Sitat fra Aftenposten 1. mars 2015 (Varsling en risikosport)
Hva skjer med varsleren? Fafo-forsker Sissel Trygstad har laget en liste over hva som øker risikoen for sanksjoner: At man er kvinne At det ikke er varslingsrutiner på arbeidsplassen At det ikke er tillitsvalgte på arbeidsplassen At den ansvarlige for det kritikkverdige forholdet har en høy posisjon i hierarkiet At virksomheten ikke har en avtale om inkluderende arbeidsliv (IA-avtale) At man har gjennomført omorganiseringer At man har varslet om psykososiale forhold
Hva skjer med varsleren? «Lovens varslervern er tilnærmet illusorisk. Det er ikke arbeidsgiver som må påvise at varsleren har opptrådt uforsvarlig, men arbeidstager som får bevisbyrden for å ha oppfylt kravet om forsvarlig varsling. Arbeidstagere bør tenke seg godt om før de varsler, for de kan risikere å miste jobben, advarer Jakhelln.» Sitat fra professor Henning Jakhelln, hentet fra Aftenpostens artikkel 1. mars 2015
Hva arbeidstaker bør tenke på før man varsler Varsling kan være en belastning både for den eller de det varsles om, for virksomheten og kolleger samt miljøet på arbeidsplassen En belastning for varsleren Søk rådgivning, gjerne hos Arbeidstilsynet, tillitsvalgt eller advokat, før du eventuelt går til det skritt å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten. Arbeidstaker bør spørre seg selv: Har jeg grunnlag for kritikken? Hvordan bør jeg gå frem? Hvem bør jeg si fra til?
Er varsling en risikosport og hvis ja hvorfor?? Og hvordan få til mer varsling? Mange svar og enda flere spørsmål her er noen : Uoversiktlig meldesystem en meldeportal? Er alle varslersaker egentlig varslersaker? Det kan være saklig grunn for oppsigelse/avskjed overfor helsepersonell som også er varslere. Retten til å ytre og varsle vs. retten til å bestemme? Styringssystemet var det bedre når fylkeskommunene styrte? (Les St.meld. nr. 24 (1996-97) Tilgjengelighet og faglighet - om sykehus og annen spesialisthelsetjeneste!!) Blårussvelde - de som leder kjenner ikke grasrota i sykehusene. (.. men leger leder de store foretakene stedlig ledelse på sparkesykkel...)
Hva må gjøres?