Under arbeid i Samarbeidsutvalget. Delt ut til ledergruppa 21.08.2012. Lokal lønnspolitikk Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 og 1. april 2008
Innledning... 3 Formål og intensjoner... 3 Lønnspolitiske mål... 4 Retningslinjer for lønnsfastsetting... 5 Lønnsplassering ved rekruttering... 5 Tjenestemannsorganisasjonenes drøftingsrett... 6 Lønnsfastsetting ved tilsetting... 6 Lønnsfastsetting ved kortvarige engasjementer... 6 Endring av lønn ved prøvetidens utløp... 6 Lønnsendring ved fornyet tilsettingsvedtak... 7 Forhandlinger etter hovedtariffavtalens pkt 2.3.3 Årlige forhandlinger... 8 Organiserte arbeidstakere... 9 Ikke organiserte arbeidstakere... 9 Arbeidsgiver... 9 Gjennomføring av lokale forhandlinger... 9 Taushetsplikt... 11 Kriterier ved lokale lønnsoppgjør... 11 Forhandlinger etter hovedtariffavtalens pkt. 2.3.4 særlige grunnlag... 14 Krav etter pkt. 2.3.4.1 a) endringer i arbeidsoppgaver... 15 Krav etter pkt. 2.3.4.2... 16 Krav etter pkt 2.3.4.3... 16 Prosedyre ved 2.3.4 Særlig grunnlag... 17 Organiserte arbeidstakere... 17 Ikke organiserte arbeidstakere... 17 Arbeidsgiver... 17 Virkemidler... 18 Tvist årlige forhandlinger og særlig grunnlag... 18 Karriereveier i Medietilsynet... Feil! Bokmerke er ikke definert. Stillingsstruktur Medietilsynet... Feil! Bokmerke er ikke definert. Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav... Feil! Bokmerke er ikke definert. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 2
Innledning Som det fremgår av hovedtariffavtalens pkt. 2.3.1 skal den enkelte virksomhet utvikle en lokal lønnspolitikk: Statens lønnssystem forutsetter at de lokale parter har en egen lønnspolitikk. Det enkelte departement/virksomhet utarbeider med utgangspunkt i sine oppgaver, personalsituasjon og budsjett en personalpolitikk der lønnspolitikken går inn som en innarbeidet del. Den lokale lønnspolitikken utformes slik at likelønn, kompetanse og ansvar, midlertidige tilsatte og tilsatte i permisjon ivaretas.» I den lokale lønnspolitikken har partene kommet fram til en felles plattform for hvordan lønnssystemet skal brukes og hvilke lønnsmessige tiltak som er nødvendige. Lønnspolitikken er en integrert del av Medietilsynets personalpolitikk, og skal være et virkemiddel i forhold til virksomhetens overordnede mål og strategier. Medietilsynets ledelse og organisasjonene med representasjonsrett, har i fellesskap utformet den lønnspolitikken som er nedfelt i dette dokumentet og er enige om at lønnsfastsetting i Medietilsynet skal være forankret i disse føringene. Partene er enige om at lønnspolitikken til enhver tid må tilpasses en kontinuerlig utvikling knyttet blant annet til rammebetingelser, overordnede planer og strategier, bemanningssituasjon og andre relevante forhold. Dokumentet inneholder lønnspolitiske retningslinjer både i forhold til nyrekruttering og til lokale forhandlinger. Formål og intensjoner Medietilsynets lønnspolitikk skal være til hjelp i arbeidet med å rekruttere, utvikle og beholde nødvendig og kvalifisert arbeidskraft. Den skal sikre sammenheng mellom lønn, kompetanse, karriereutvikling, arbeidssituasjon, innsats og oppnådde resultater og være et styrings- og utviklingsverktøy for lederne. Alle ansatte i Medietilsynet skal ha mulighet til faglig utvikling og lønnsutvikling. Vurdering av lønnsvilkår inngår i den enkelte leders ansvar for evaluering, oppfølging og stimulering av sine medarbeidere. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 3
Det er forutsatt at Medietilsynet skal videreutvikle personalpolitiske virkemidler som stimulerer til faglig kvalitet. En helhetlig lønnspolitikk, styrking av det generelle lønnsnivået og målbevisst bruk av lønnsmessige incentiver, herunder differensiert avlønning, blir i denne forbindelse viktige elementer. Medietilsynets lønnspolitikk er basert på at: - videreutdanning og kompetanseutvikling skal lønne seg når dette er relevant for den ansattes arbeid i Medietilsynet - økt realkompetanse i form av økt erfaring skal gi uttelling ved lokale forhandlinger - Medietilsynets omforente kriterier for lønnsfastsettelse skal evalueres jevnlig av Samarbeidsutvalget i samarbeid med administrasjonen. Minst hvert annet år eller når en av partene krever det. Lønnpolitikk som virkemiddel må kalkuleres inn i budsjettmessige prioriteringer og rammer, og det kreves systematisk innsats hvor tilgjengelige virkemidler for lønnsplassering tas aktivt i bruk for å nå personalpolitiske mål. Lønnspolitiske mål Lønnspolitikken skal: - være en del av en bevisst rekrutteringspolitikk - være konkurransedyktig mot det eksterne arbeidsmarkedet og bidra til å tiltrekke, beholde og utvikle dyktige medarbeidere på alle plan i organisasjonen - sikre at interne lønnssystemer bygger på Hovedtariffavtalens bestemmelser og oppfattes som rettferdig og stimulerende på arbeidsmiljøet - sikre lik lønn for arbeid av lik verdi - sikre lik lønnsutviklingsmulighet for kvinner og menn - være stabil og forutsigbar - motivere til kompetanseutvikling - sikre sammenheng mellom lønn og innsats, kompetanse, arbeidssituasjon og oppnådde resultater - være enkel å forstå og administrere - lønnspolitikken skal understøtte at Medietilsynet har ulike karriereveier både som leder og som fagmedarbeider. Prinsipper: - Lønnspolitikken skal være en aktiv og motiverende del av personalpolitikken Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 4
- Medietilsynet bør til enhver tid ha et lønnsnivå, innenfor de ulike lønnskategoriene, som er konkurransedyktig med sammenlignbare virksomheter på det sentrale Østlandet - Lønnspolitikken skal brukes som ett av flere verktøy for å nå Medietilsynets mål om å være et kvalitativt, produktivt og effektivt tilsyn - Ansatte skal vite og erfare at det er mulig å påvirke sin egen jobb og sin egen lønnsutvikling i Medietilsynet - Den ansattes lønn skal stå i forhold til både stillingens ansvar, oppgaver og myndighet, den ansattes kvalifikasjoner og kompetanse, og den ansattes innsats og prestasjoner - Lønnspolitikken skal være enkel å forstå og administrere - Lønnspolitikken skal understøtte at Medietilsynet har ulike karriereveier som er likestilte. En faglig karrierevei skal gi like god lønnsuttelling som karrierevei innen ledelse. Ut over det som er nedfelt i lønnspolitikken, vil også andre virkemidler inngå i en helhetlig personalpolitikk, og bidra til å realisere Medietilsynets mål og gjøre virksomheten til en attraktiv arbeidsplass. Som eksempler kan nevnes kompetanse- og karriereutvikling, livsfase-tiltak og praktisk tilrettelegging av arbeidsforhold. Retningslinjer for lønnsfastsetting Valg av stillingskode og lønnsnivå er forankret i en konkret vurdering av oppgaveog ansvarsnivå samt kvalifikasjonskrav knyttet til den aktuelle stilling/medarbeider. Utgangspunktet for avlønning vil dermed først og fremst være den enkelte arbeidstakers oppgaver og samlede kompetanse. Jf. stillingsstrukturen. I tillegg til ordinære vurderingskriterier, bør lønnsfastsetting ta særlig hensyn til behov for lønnsmessige virkemidler for sikre at vi kan rekruttere og beholde særlig relevant kompetanse. Lønnsplassering ved rekruttering Lønnsplassering fastsettes ut fra stillingens innhold og krav til kompetanse. For stillinger i som lyses ut i lønnsramme fastsettes både en lønnsramme og et alternativ. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 5
Direkte plasserte stillinger kunngjøres i lønnsspenn. Størrelse og nivå på spennet fastsettes i hvert enkelt tilfelle i samsvar med nivå på stillingens oppgaver, ansvar og kvalifikasjonskrav. Tjenestemannsorganisasjonenes drøftingsrett Før utlysning av ledig stilling (jf egne rutiner for utlysning) orienteres tillitsvalgte om den lønn stillingen vil bli utlyst med, jf hovedtariffavtalens pkt. 2.3.8. Tillitsvalgte kan kreve å få drøfte lønnsplasseringen. Lønnsfastsetting ved tilsetting Fastsetting av lønn gjøres ut fra samlet vurdering av oppgave-, ansvars- og kompetansenivå, rekrutteringshensyn, andre faglig begrunnede forhold eller arbeidsmiljøhensyn. Ved tilbud om tilsetting har søkeren mulighet for å stille krav knyttet til lønnsvilkår. Dersom slike krav ligger innenfor kunngjøringstekstens lønnsspenn, har arbeidsgiver selvstendig myndighet til å avgjøre spørsmålet. Krever arbeidstakeren lønn utover kunngjøringens alternativer, blir forholdet gjenstand for behandling etter hovedtariffavtalens pkt 2.3.4, pkt. 2. Lønnsfastsetting ved kortvarige engasjementer Timelønnet personale skal også lønnes i henhold til stillingskode, lønnsalternativ og eventuell tjenesteansiennitet. Det skal fremgå av arbeidsavtale hvilken stillingskode og lønnsalternativ som er valgt. Endring av lønn ved prøvetidens utløp Arbeidsgiver kan justere lønnsplasseringen for en nytilsatte. Hovedtariffavtalens pkt. 2.3.8: Arbeidsgiver kan inntil 12 måneder etter tilsetting, og ved overgang fra midlertidig til fast tilsetting, vurdere arbeidstakerens lønnsplassering på ny innenfor stillingens lønnsalternativer. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 6
Adgangen til å revurdere lønnsnivå er underlagt arbeidsgivers styringsrett og vil ikke være gjenstand for drøfting eller forhandling med tjenestemannsorganisasjonene. Tillitsvalgte orienteres årlig om bruken av bestemmelsen. Lønnsendring ved fornyet tilsettingsvedtak Forlengelse av midlertidig tilsetting er et selvstendig tilsettingsvedtak. Tjenestemannsorganisasjonenes forhandlingsrett etter hovedtariffavtalen inkluderer ikke lønnsfastsetting ved tilsetting, og arbeidsgiver har i slik sammenheng styringsrett. Ved forlenget midlertidig tilsetting eller direkte overgang til fast tilsetting kan lønnsplassering derfor endres dersom lederen på tilsettingsnivået mener det er grunnlag for oppjustering. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 7
Forhandlinger etter hovedtariffavtalens pkt 2.3.3 Årlige forhandlinger Det skal føres lokale forhandlinger på forhandlingsstedet dersom en av nedenfor nevnte betingelser er oppfylt: a) Det sentralt er avsatt midler fra den økonomiske rammen til lokale forhandlinger. I tillegg kommer eventuelt overskudd som følge av lønnsendring ved skifte av arbeidstakere (resirkulerte midler). FAD beregner avsetningen til det enkelte forhandlingsområdet. Avsetningen fordeles forholdsmessig etter årslønnsmassen. b) Arbeidsgiver avsetter økonomiske midler fra virksomheten. Forhandlingene føres en gang i kalenderåret og med virkning fra en dato som er avtalt av partene sentralt. Før de lokale forhandlingene starter, skal det gjennomføres et forberedende møte mellom partene. I møtet gjennomgås forhandlingsgrunnlaget, forhandlingspottens størrelse, hensynet til likestilling/likelønn mv. I tillegg avtaler partene kravfrist og møteplan for gjennomføringen. Partene avklarer hvilke statistikker og lønnspopplysninger som arbeidsgiver skal legge fram under forhandlingene. Det føres referat fra det forberedende møtet. I forkant av hvert lokale oppgjør avklarer partene: - Vektlegging av ansiennitet - Hva innebærer likelønn I Medietilsynet - Er det utilsiktede lønnsforskjeller? - Behandling av krav fra ansatte som har forhandlet lønn siste 12 md - Behandling av krav fra av midlertidig ansatte - Hvor stor andel av disponible midler som skal fordeles (f.eks. 80 %) Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 8
I samråd med organisasjonene sender administrasjonen ut informasjon om lokale forhandlinger til alle ansatte. Informasjonen skal gi opplysninger om: - Medietilsynets lokale lønns- og personalpolitikk - Hvem som er parter - De omtrentlige rammer for lønnsjusteringene - Frister og informasjon om hvor krav skal sendes - Føringer/prioriteringer for det enkelte år - Hvordan et lønnskrav skal være utformet Organiserte arbeidstakere Arbeidstakere som ønsker å fremme lønnskrav gjør dette gjennom sin organisasjon. Organisasjonene foretar interne prioriteringer basert på vedtatte kriterier og sentrale føringer. Ikke organiserte arbeidstakere Ansatte som ikke er organisert har anledning til å fremme krav og leverer sine krav til områdedirektør for administrasjon og service. Arbeidsgiver Arbeidsgiver kan fremme krav på arbeidstakeres vegne. Arbeidstakere som har permisjon med lønn omfattes også av forhandlingene, og skal vurderes lønnsmessig. Arbeidstakere som før virkningsdato har gjeninntrådt etter foreldrepermisjon uten lønn, jf. arbeidsmiljøloven 12-5, eller omsorgspermisjon uten lønn, jf. fellesbestemmelsene 20 nr. 7, skal også vurderes lønnsmessig. Gjennomføring av lokale forhandlinger Lokale forhandlinger i Medietilsynet føres slik det er beskrevet i Hovedtariffavtalen. Arbeidsgiver får kopi av innkomne krav samtidig som organisasjonene overleverer sine krav. De sentrale parter er enige om at de årlige lokale lønnsforhandlinger gjennomføres på følgende måte, med mindre de lokale parter har avtalt noe annet i forberedende møte: Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 9
1. Det må avsettes tilstrekkelig tid til å vurdere krav og tilbud under forhandlingene. 2. Forhandlingene føres i fellesmøter med de forhandlingsberettigede organisasjoner med utgangspunkt i de lokale partenes felles lønnspolitiske plattform. Hver av partene kan be om særmøte med en eller flere av organisasjonene eller med arbeidsgiver. 3. Første tilbud fra arbeidsgiver bør gjenspeile krav både fra arbeidsgiver og organisasjonene. 4. Partene skal argumentere for sine prioriterte og rangerte krav, samt tilkjennegi sitt syn på de fremsatte krav. 5. De lønnsmessige tilleggene tilstås som individuelle tillegg og/eller gruppetillegg, jf. pkt. 2.3.6 i HTA. 6. Partene har et felles ansvar for at den økonomiske rammen er benyttet, og at avtalte føringer er fulgt. 7. Ingen kan selv forhandle om sin egen lønn i forhandlinger. I virksomheter der en organisasjon kun har ett medlem, ivaretas medlemmets interesser i lønnsforhandlinger av en annen organisasjon under egen hovedsammenslutning, eller den vedkommendes organisasjon sentralt peker ut. 8. Etter at de lokale forhandlingene er gjennomført, skal det avholdes et evalueringsmøte hvor partene lokalt utveksler erfaringer fra årets forhandlinger. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 10
Taushetsplikt Behandling av lønnskrav er strengt konfidensielt gjennom hele prosessen. Enhver som er involvert i forberedelse, vurdering, prioritering og praktisk behandling av krav er underlagt taushetsplikt. Adgang til å gi opplysninger er videre begrenset til det som er helt nødvendig som direkte ledd i saksbehandlingen. Resultatet skal først bekjentgjøres når forhandlingene er endelig sluttført og det foreligger en undertegnet protokoll. Saker om lønnsopprykk omfattes ikke av forvaltningslovens begrunnelsesplikt, og individuelle vurderinger som ligger til grunn for endelig forhandlingsresultatet skal dermed ikke offentliggjøres. Forhandlingsresultatet formidles til organiserte arbeidstakere av den enkeltes fagforeningsrepresentant. Ikke organiserte arbeidstakere informeres av arbeidsgivers representant. Kriterier ved lokale lønnsoppgjør Lønn skal baseres på: Faktisk resultatoppnåelse Evne til endring og fleksibilitet Samarbeidsevne og lojalitet (medarbeideres funksjonelle kompetanse) Jobbkompetanse (formell utdanning, kunnskap og erfaring) En stillingsdel, dvs. kriterier knyttet til selve stillingen (stillingsbeskrivelse som inneholder en oversikt over ansvar, oppgaver, myndighet, m.v.) og en persondel, dvs. kriterier knyttet til den enkelte medarbeider (utdannelse, praksis, alder, ansiennitet, tidligere lønnsnivå m.v.) legger føringer for hvordan medarbeideren lønnes. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 11
Medietilsynet verdsetter ledere som: Viser retning i vedtatte strategier og mål - tenker helhetlig og kommuniserer tydelig den retning Medietilsynet skal gå i - vektlegger prioriterte satsingsområder - omsetter mål til konkrete handlinger - viser god etisk standard Skaper resultater - viser handlekraft og prioriteringsvilje slik at begrensede ressurser kan brukes målrettet og effektivt - er lojal til beslutninger - klargjør mål og stiller realistiske forventninger til medarbeidere - sikrer effektiv ressursbruk og stimulerer til flerfaglig samarbeid - mottar tilbakemeldinger på eget arbeid - gir tilbakemeldinger på medarbeideres arbeid - synliggjør Medietilsynet gjennom ekstern virksomhet, f.eks. foredragsvirksomhet Utvikler medarbeidere - støtter og stimulerer medarbeidere - sikrer at medarbeideres samlede kompetanse blir brukt i oppgaveløsningen - tilrettelegger for samarbeid internt og eksternt - motiverer ut fra den enkeltes behov og ståsted - er trygge, åpne og involverende - er lyttende, interesserte og anerkjennende - bidrar til utvikling av gode, flerfaglige læringsmiljøer - bidrar til et helsefremmende og inkluderende arbeidsliv Driver endringsarbeid for å sikre måloppnåelse - er løsningsorienterte og stimulerer til forbedringer og nyskaping - utvikler seg ledelsesfaglig og er i forkant som leder - deler kunnskap og lærer av andre Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 12
Medietilsynet verdsetter medarbeidere som: Bidrar til retning ut fra vedtatte strategier og mål - gjennomfører aktiviteter som bidrar til at medietilsynets strategier og mål oppfylles Bidrar til resultater - forbedrer og effektiviserer ytelsene - arbeider selvstendig og tar initiativ til egenutvikling og kompetanseheving på sitt fagfelt - samarbeider godt med andre i og utenfor eget område - bidrar til flerfaglig samarbeid og effektiv ressursbruk - synliggjør Medietilsynet gjennom ekstern virksomhet, f.eks. foredragsvirksomhet Bidrar til utvikling av arbeidsfellesskapet - gjennomfører aktiviteter som bidrar til utvikling av organisasjonen og fellesskapet - viser respekt og anerkjennelse - medvirker aktivt til et godt, utviklende og inkluderende arbeidsmiljø - gjør en innsats som tillitsvalgt, jf 1, pkt. 7 i Hovedavtalen - gjør en innsats i vervet som verneombud eller andre verv av en viss varighet Bidrar til endringsarbeid for å sikre måloppnåelse - viser engasjement og tar initiativ til nytenkning i oppgaveløsning - deler kompetanse både i og utenfor eget område Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 13
Forhandlinger etter hovedtariffavtalens pkt. 2.3.4 særlige grunnlag Etter Hovedtariffavtalens (HTA) pkt. 2.3.4 kan det lokalt føres individuelle lønnsforhandlinger, dersom det foreligger særskilt grunnlag. Dette er en unntaksbestemmelse, som på nærmere angitte vilkår skal ivareta særlige behov for lønnsjustering som oppstår mellom ordinære forhandlingsrunder (etter hovedtariffavtalens pkt. 2.3.3). Arbeidsgiver og tjenestemannsorganisasjonene kan på ethvert tidspunkt fremlegge individuelle krav om behandling av saker etter HTA pkt. 2.3.4. Partene kan føre forhandlinger på særlig grunnlag etter bestemte vilkår som er angitt i HTA pkt. 2.3.4. 1. Partene lokalt kan føre forhandlinger dersom det: a) har skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingens/arbeidstakerens lønn. I rimelig utstrekning tas det også hensyn til endringer som har skjedd gradvis over lengre tid b) er planlagt eller gjennomført tiltak som fører til økt effektivitet, forenkling eller bedre brukerorientering. c) er gjennomført omorganiseringer/organisatoriske endringer hvor to eller flere virksomheter/driftsenheter har fusjonert og hvor det som følge av dette har oppstått ubegrunnede lønnsforskjeller. Forhandlinger betinger dekning på virksomhetens budsjett. På det enkelte forhandlingsområdet kan det avtales at forhandlinger på grunnlag av pkt. a) avgrenses til en eller to ganger pr. år. Forhandlinger etter pkt. c) tas så snart som mulig etter at endringen har funnet sted. Tidspunktet for iverksetting av forhandlingsresultatet fastsettes under forhandlingene. Krav som er fremmet og ikke er ferdig forhandlet/tvisteløst hindrer ikke partene i å fremme krav om lønnsendring for de stillinger/arbeidstakere kravet gjelder i forbindelse med de årlige pkt. 2.2.2 forhandlingene. 2. Etter avtale med de tillitsvalgte kan det tilstås tidsavgrenset eller varig lønnsendring når det er særlige vansker med å rekruttere eller beholde spesielt kvalifisert arbeidskraft, eller til arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. 3. Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til likestillingsloven 5. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 14
I Medietilsynet behandles krav på grunnlag av pkt. 2.3.4, pkt. 1 a), 2 ganger i året (mai og november). Etter HTA pkt. 2.3.4.1 bokstav a er kravet at det må ha skjedd vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av arbeidstakerens lønn. Det betyr at vesentlig endring i arbeidsoppgaver og ansvar på kravtidspunktet sammenlignet med et tidligere tidspunkt i den samme stillingen, må dokumenteres. (Arbeidsbeskrivelse og dokumentasjon av oppgaver). Utgangspunktet for vurderingen er det tidspunkt arbeidstakeren fullt ut oppfylte de krav som settes til alminnelig utføring av vedkommendes stilling. En må derfor se bort fra den perioden da arbeidstakeren fikk opplæring i stillingen. Stillings- eller lønnsopprykk som arbeidstakeren har fått ved for eksempel årlige forhandlinger i mellomtiden avskjærer ikke organisasjonene fra å stille krav, men lønnsopprykkene innebærer at det må settes større krav til endringene for at forhandlingskravet skal vinne frem. Det er ikke tilstrekkelig grunnlag for å bruke bestemmelsen at en arbeidstaker har fått nye oppgaver. Det skjer for de fleste arbeidstakere. Det avgjørende er at arbeidstakeren får oppgaver som krever noe kvalitativt annet enn tidligere. De nye oppgavene må ligge på et høyere nivå enn tidligere. I tillegg må de oppgaver som er kvalitativt forskjellige fra tidligere ha et omfang som gjør endringen vesentlig. De bør utgjøre en stor del av arbeidstakerens arbeidsdag. Kravet om vesentlig endring går derfor både på arbeidsoppgavenes nivå og omfang. Krav etter pkt. 2.3.4.1 a) endringer i arbeidsoppgaver Forhandlinger etter hovedtariffavtalens pkt 2.3.4 a) tar utgangspunkt i om det har vært vesentlige endringer i de forhold som er lagt til grunn ved fastsetting av stillingens lønn og stillingskode. Krav etter denne bestemmelsen skal inneholde følgende opplysninger: - Stillingsinnehaverens navn og tjenestested - Nåværende normering (lønnsplan, kode, lønnstrinn m/alternativangivelse for lønnsramme) - Opprinnelig stillingsinnhold (vedlagt kunngjøringstekst og/eller beskrivelse av stillingsinnhold tilbake til evt. Siste endring) - Beskrivelse av dagens ansvars- og arbeidsoppgaver Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 15
- Utdyping av de forhold som har ført til endring i ansvars- og arbeidsinnhold - Argumentasjon for kravet - Krav til ny innplassering (lønnsplan, kode, lønnstrinn m/alternativ for de som er i lønnsramme) Krav etter pkt. 2.3.4.2 Ved justering av lønn med hjemmel i hovedtariffavtalens pkt. 2.3.4.2, begrunnet i rekrutteringshensyn, må det dokumenteres en reell risiko for å miste spesielt verdifull kompetanse. Justering av lønn med hjemmel i dette punktet kan også for arbeidstakere som har gjort en ekstraordinær arbeidsinnsats. Videre kan det være aktuelt å bruke denne hjemmelen ved nytilsetting, dersom arbeidsgiver ønsker å tilby høyere lønn en det som er angitt i kunngjøringsteksten. Begrunnelsen kan eksempelvis være at den som skal tilsettes har en høyere lønn i sin nåværende stilling. Krav etter pkt 2.3.4.3 Der dokumenterte lønnsforskjeller ikke kan forklares med annet enn kjønn, skal arbeidsgiver i samråd med de tillitsvalgte rette opp lønnsforskjellene i henhold til likestillingsloven 5. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 16
Prosedyre ved 2.3.4 Særlig grunnlag Organiserte arbeidstakere Organiserte arbeidstakere fremmer krav gjennom sin tjenestemannsorganisasjon. Krav etter HTA 2.3.4 pkt. 1 a), behandles 2 ganger per år. Ikke organiserte arbeidstakere Krav fra arbeidstakere som ikke er organisert fremmes til direktør for administrasjon og service. Krav etter HTA 2.3.4 pkt. 1 a), behandles 2 ganger per år. Arbeidsgiver Krav fra arbeidsgiver fremmes til direktør for administrasjon og service. Krav etter HTA 2.3.4 pkt. 1 a), behandles 2 ganger per år. Krav som ikke oppfyller kriteriene som er angitt i HTA pkt. 2.3.4 blir avvist. Se også flytskjema som viser saksgang. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 17
Virkemidler Med hjemmel i HTA pkt. 2.3.3., 2.3.4 og 2.3.5 kan følgende virkemidler brukes: a) Arbeidstakere i stilling plassert i lønnsramme, kan får endret plassering innenfor lønnsrammens alternativer. b) Arbeidstakere med stilling i lønnsspenn, kan få endret plassering innenfor stillingskodens lønnsspenn. c) Stillinger kan omgjøres til annen stillingskode. d) Avtale minstelønn for arbeidstakere med særlige arbeidsoppgaver, tjenestested og lignende. e) Opprette og endre særavtaler. f) Tilstå tilleggsansiennitet. g) Tilstå fast eller tidsavgrenset tillegg etter B-tabellen. h) Tilstå fast eller tidsavgrenset kronetillegg. i) Virkemidlene i bokstav a) H) kan også benyttes for grupper av arbeidstakere. Tvist årlige forhandlinger og særlig grunnlag Dersom partene ikke blir enige behandles tvist som beskrevet i HTA, pkt. 2.3.9. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 18
Stillingsstruktur Medietilsynet Lederstillinger Direktør - stillingskode 1062 ltr. alt. 54-101 Direktør for område - stillingskode 1060 Avdelingsdirektør ltr. alt. 54-101 Saksbehandlerstillinger Seniorrådgiver - stillingskode 1364 ltr. alt 59-96 Rådgiver - stillingskode 1434 ltr. alt 44-75 Seniorkonsulent - stillingskode 1363 ltr. alt. 48-73 Førstekonsulent - stillingskode 1408 LR 21 (ltr. 37-58) Konsulent - stillingskode 1065 LR 17 (ltr. 31-53) Arkivleder - stillingskode 1072 ltr. alt. 41-76 Alternativ plassering i perioder med prosjektledelse: Prosjektleder - stillingskode 1113 ltr. alt. 44-96 Stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav Til alle stillinger i Medietilsynet vil følgende kompetansekrav bli tillagt vekt: funksjonell kompetanse: evne til å fungere bra sammen med andre handlingskompetanse: evne til å gjennomføre planlagte handlinger jobbteknisk kompetanse: formell utdanning, kunnskap og erfaring Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 19
Saksbehandlerstillinger Kode 1065 Konsulent Stillingsinnhold: Administrativ stilling med saksbehandling som for eksempel: selvstendig utforming av brev/saksframlegg enklere utredningsarbeid sekretæroppgaver for direktør/ledergruppe møteforberedelse enklere arkivarbeid spesialoppgaver knyttet til fagområdene Kvalifikasjonskrav: Det er ønskelig med utdanning utover videregående skole og praksis og erfaring med bruk av relevante dataprogrammer. Lang relevant praksis vil kunne kompensere utdanningskrav. I konsulentstillinger knyttet til 1.linjetjeneste, er det ønskelig med gode språkkunnskaper. Kode 1408 Førstekonsulent Stillingsinnhold: Stillingen dekker spesialområder og/eller et helt saksområde. Den innebærer saksbehandling og utredningsarbeid, med krav til selvstendighet og problemløsningsevne. Kvalifikasjonskrav: Det kreves utdanning på universitets- eller høgskolenivå, fortrinnsvis på bachelor- eller cand. mag nivå. Lang relevant praksis kan i spesielle tilfeller kompensere utdanningskravet Kode 1363 Seniorkonsulent Stillingsinnhold: Stillingen dekker spesialområder og/eller et helt saksområde. Den innebærer saksbehandling og utredningsarbeid på høyt nivå med krav til selvstendighet og problemløsningsevne. Kvalifikasjonskrav: Det kreves utdanning på universitets- eller høgskolenivå, bachelor- eller cand.mag.-nivå, eller spesialutdanning tilpasset de oppgaver stillingen skal dekke. Det er videre nødvendig med relevant praksis og dokumentert evne til selvstendig og resultatorientert arbeid. Meget god og relevant praksis kan i spesielle tilfeller kompensere kravet om formell utdanning. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 20
Kode 1434 Rådgiver Stillingsinnhold: Rådgiverstillingen omfatter høyt kvalifisert utredningsarbeid og/eller faglig veiledning og saksbehandling på høyt nivå. Arbeidsoppgaver kan være: avansert saksbehandlingsarbeid med høye krav til selvstendighet og problemløsningsevne utredningsoppgaver som krever spesialkompetanse innen ett eller flere saksområder/fagfelt veiledningsoppgaver, f. eks i forbindelse med kompetanseoppbygging innenfor et spesielt saksområde eller fagfelt permanente funksjoner/oppgaver av komplisert karakter og/eller oppgaver som berører flere områder og/eller fagfelt Kvalifikasjonskrav: Det kreves utdanning på universitets- eller høgskolenivå, fortrinnsvis på hovedfagsnivå- eller masternivå og relevant praksis og dokumentert evne til selvstendig og resultatorientert arbeid. Kode 1364 Seniorrådgiver Stillingsinnhold: Seniorrådgiverstillingen omfatter høyt kvalifisert utredningsarbeid av særlig selvstendig art og/eller faglig veiledning. Stillingen kan eksempelvis tillegges ansvar for områder som: særlig avansert saksbehandlingsarbeid med høye krav til selvstendighet og problemløsningsevne utredningsoppgaver som krever spesialkompetanse innen ett eller flere saksområder/fagfelt veiledningsoppgaver, f. eks i forbindelse med kompetanseoppbygging innenfor et spesielt saksområde eller fagfelt permanente funksjoner/oppgaver av særlig komplisert karakter og/eller oppgaver som berører flere områder og/eller fagfelt og som forutsetter særlig grad av samhandling mellom disse Seniorrådgiver har et faglig ansvar på sitt fagfelt og et særlig ansvar for kompetansebygging og veiledning. Kvalifikasjonskrav: Det kreves utdanning på universitets- eller høgskolenivå, fortrinnsvis på hovedfags- eller masternivå. Videre kreves lang relevant praksis og dokumentert evne til selvstendighet og resultatorientert arbeid, og dokumentert evne til kompetanseoverføring. Om kravet til formell utdanning kan kompenseres med særlig relevant og god erfaring/praksis, skal vurderes før utlysning av ledig stilling. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 21
Kode 1113 Prosjektleder Stillingsinnhold: Prosjektlederstillingen brukes ved større prosjekter av selvstendig karakter. Prosjektet må ha tidsavgrenset omfang og eget budsjett. Arbeidsoppgaver kan være å: planlegge og organisere prosjektarbeidet utarbeide prosjektbeskrivelser og detaljert prosjektplan koordinere og organisere ressursinnsatsen i prosjektet utarbeide og følge opp budsjettet ha ansvar for løpende evaluering og kvalitetssikring ha ansvar for kunnskapsoverføring fra prosjektet i forbindelse med kompetanseoppbygging i organisasjonen innenfor det aktuelle fagfeltet Kvalifikasjonskrav: Det kreves utdanning på universitets og høgskolenivå, fortrinnsvis på hovedfags eller masternivå og relevant praksis og dokumentert evne til selvstendig og resultatorientert arbeid. Videre kreves lang relevant praksis og dokumentert evne til kompetanseoverføring. Om kravet til formell utdanning kan kompenseres med særlig relevant og god erfaring/praksis, skal vurderes før utlysning av ledig stilling. Kode 1072 Arkivleder Stillingsinnhold: Ansvar for at arkivarbeidet følger statens regler på området Organisering og koordinering av virksomhetens arkivarbeid Ansvar for opplæring og veiledning i arkiv Systemansvar for EDB-basert arkivsystem Videreutvikling av rutiner for arkivarbeidet Kvalifikasjonskrav: Det kreves høyere utdanning med arkivfaglig tilleggsutdanning fra høgskole eller universitet og bred erfaring fra arkivarbeid i offentlig forvaltning og dokumentert evne til å gjennomføre opplæringstiltak og rutineutvikling. Kunnskap om elektronisk sak/arkivsystem er en forutsetning. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 22
Lederstillinger Ettersom det her gjelder ulike stillinger, vil stillingsinnhold og kvalifikasjonskrav bli spesielt vurdert for den enkelte stilling ved utlysning. Kode 1062 Direktør Departementet har ansettelsesmyndigheten. Kode 1060 Direktør for område Stillingsinnhold: Direktør for et område som inngår i Medietilsynets samlede ledergruppe Direktør for et område inngår i Medietilsynets samlede ledergruppe. Medietilsynet har valgt Områdemodellen med begrunnelse i at organisasjonsstrukturen har betydning for oppgaveløsningen i organisasjonen. Medietilsynet ønsker å løse sine samfunnsmessige oppgaver på best mulig måte via å disponere den samlende organisasjonens menneskelige og økonomiske ressurser. Dette stiller høye krav til en ledelse som tenker helhetlig og sammen er ansvarlige for å finne løsninger på tvers i organisasjonen. Områdedirektørene har med andre ord ikke bare ansvar for sitt område, men også et ansvar for helheten. Disse implisitte forutsetningene som ligger i valget av Områdemodellen danner en viktig basis for lederrekrutteringen. Kompetansen i ledergruppen skal gjenspeile den oppgaveporteføljen som finnes i Medietilsynet generelt og i de ulike områdene spesielt. Medietilsynet ønsker ledere som er tydelige, trygge og rause og som har gode kommunikasjonsevner. Lederne skal ha øye for medarbeidernes ulikheter og hvordan de best kan få mulighet til å utfylle, vokse og utvikle seg, ikke bare som fagpersoner, men også i samspill med sine kolleger. Lederne skal være løsningsorienterte. Han/hun skal ha evne til å prioritere å kommunisere konsekvensene av prioriteringer. Kvalifikasjonskrav: Solid relevant praksis, ledererfaring/- kvalifikasjoner, høgere utdanning, fortrinnsvis på hovedfag - eller masternivå. Når ledere skal ansettes er det viktig at disse bringer med seg en høy juridisk, samfunnsvitenskapelig og medievitenskapelig forståelse inn i lederteamet. Relevant praksis kan kompensere kravet om formell utdanning. Det stilles krav om kunnskap om hvordan offentlig virksomhet fungerer og hva tilsynsrollen består av. Personlig egnethet og samarbeidsevner tillegges stor vekt. Lokal lønnspolitikk/drøftet i Samarbeidsutvalget 22. mai 2007 23