Et vakkert eventyr? -Ikke alle vil være villige til å gi årets lønnsoppgjøret den karakteristikken det vanligvis har blitt til del. Når jeg sier "ikke alle", så tenker jeg spesielt på arbeidsgiversiden. Dette ble for mange et veldig dyrt oppgjør, men på den annen side ble det ikke den streikevåren mange hadde fryktet. Dette sier LAs forhandlingssjef Nikolai Astrup Westlie i sin kommentar til lønnsoppgjøret. Aktuelt Idet dette nummeret av LA-Aktuelt ble sendt til trykking var det klart for mekling mellom LA og NML. Når dette leses er det klart hvorvidt man unngikk konflikt på det eneste av LAs områder som (så langt) har gått til mekling. LA har i skrivende stund gjennomført 10 oppgjør med en gjennomsnittlig årslønnsvekst på 4,94%. -Dette er vi fornøyd med sier Westlie. Se side 3. Medlemsblad for Landbrukets Arbeidsgiverforening Ansvarlig: Trond W. Nygren Redaksjon: Petter Nilsen Nr. 2 juni 2002 Årg. 8 Seksjon Primær Før tariffrevisjonen startet, ba LA om innspill fra medlemmene med tanke på hvilke krav LA burde stille ved tariffrevisjonen. Innenfor Seksjon Primær, som er den mest uensartede gruppen, valgte vi å sende ut et eget spørreskjema. Vi mottok mange nyttige innspill, og har valgt å gi en oppsummering av undersøkelsen i dette nummeret av LA-Aktuelt. Undersøkelsen gir et interessant bilde av medlemsmassen innenfor Seksjon Primær samtidig som den forhåpentligvis forklarer hvorfor ikke alle ønsker har blitt tatt til følge. Innhold Arbeidsinnvandring.... 2 og 12 Lønnsoppgjøret 2002........ 3 Spørreundersøkelse, Seksjon Primær............. 5 Avløsere og sysselsettingsloven.......... 9 Bruk av internett og E-post.. 11 Ny likestilingslov........... 13 Inkluderende Arbeidsliv, tips til små arbeidsgivere.... 14 Arbeidsledige mest utbrent.. 16 Div, notiser..................
Utenlandsk arbeidskraft Når regjeringen nå varsler at den vil gå inn for oppmykning av reglene rundt arbeidsinnvandring, også av ufaglært arbeidskraft, er det et gledelig innspill. Regjeringen har tidligere gjort det lettere for faglærte arbeidstakere utenfor EØS-området å få arbeid i Norge. Innenfor primærnæringene er det imidlertid ikke nødvendigvis behovet for faglært arbeidskraft som er mest presserende, men like mye behovet for ufaglært arbeidskraft. Ovenfor myndighetene har derfor LA ved flere anledninger påpekt at den såkalte spesialistbestemmelsen må mykes opp ytterligere, slik at også ufaglærte arbeidstakere utenfor EØS-området kan gis fast arbeidstillatelse. LA er opptatt av å dekke arbeidskraftbehovet. Vi har derfor ikke problemer med å være enig med regjeringen når det fra Erna Solberg heter at regjeringen ikke legger opp til en ordning for å skaffe billig arbeidskraft. Skal man argumentere for økt arbeidsinnvandring, er det helt nødvendig at argumentet knyttes til behov ikke et ønske om billig arbeidskraft. Videre er det viktig å kunne vise til at landbruket tilbyr ordende lønns- og arbeidsvilkår. I disse dager ankommer et stort antall utenlandske sesongarbeidstakere Norge for å ta arbeid i landbruket. For tildeling av slik arbeidskraft stiller UDI krav til arbeidsgiver om at man skal følge gjeldende lønns- og arbeidsvilkår. LA legger til grunn at det er Overenskomsten for jordbruks- og gartnerinæringene mellom LA og Fellesforbundet som skal følges når arbeidsgivere forplikter seg til å følge gjeldende lønns- og arbeidsvilkår. LA får hvert år spørsmål, både fra arbeidsgivere, a- etat, arbeidskontorene m.v. om hva som er gjeldende lønn i forhold til tariffavtale. LA besvarer spørsmålet med henvisning til tariffavtalens laveste sats, dvs. lønn for "ferie og tilfeldig hjelp (inntil 12 uker)". Fram til 1. april i år var denne satsen kr 76,00 pr time. Etter årets lønnsforhandlinger er den hevet til kr 79,65 pr time. For ordens skyld nevnes at tariffavtalens neste sats, dvs. "fast ansatt nybegynner" er kr 94,- pr time. LA er kjent med at enkelte arbeidsgivere, under henvisning til at arbeidstaker har fri bolig, har benyttet (langt) lavere lønn enn hva som er nevnt ovenfor. LA mener dette er omgåelse av tariffavtalen og oppfordrer i stedet til at man benytter ordinær lønn og inngår husleieavtale på vanlige vilkår. LA er opptatt av at næringen på landsbasis har like bestemmelser og like konkurransevilkår. Følgelig er det viktig at ikke enkelte arbeidsgivere føler seg fristet til å inngå arbeidsavtaler som kan svekke landbrukets anseelse. Slike eksempler vil i så fall raskt kunne bli trukket inn i debatten og gjøre det vanskeligere å få gjennomslag for å ansette utenlandske arbeidstakere på fast ordning. PN 2 LA-Aktuelt Nr. 2/2002
EXIT LØNNSOPPGJØRET 2002 Av Nikolai Astrup Westlie, forhandlingssjef i LA Vårens vakreste eventyr?? Ikke alle vil være villige til å gi årets lønnsoppgjøret den karakteristikken det vanligvis har blitt til del. Når jeg sier "ikke alle", så tenker jeg spesielt på arbeidsgiversiden. Dette ble for mange et veldig dyrt oppgjør, men på den annen side ble det ikke den streikevåren mange hadde fryktet. Med en årslønnsvekst for de fleste i privat sektor på godt over 5 % så er det vel kanskje heller ikke så rart at partene har klart å bli enige. Hva gjelder offentlig sektor fortoner oppgjøret seg enda mer glamorøst (6% og mer), i alle fall sett med enkelte gruppers øyne. Jeg nøyer meg med å nevne at brannmenn fikk opp til kr 50.000,- i tillegg. Nå, like før alle er ferdige, kan det være betimelig å spørre seg om hva som egentlig skjedde? Arbeidsgiverne..med NHO i spissen var krystallklare før årets batalje gikk av stabelen. Kort oppsummert hadde de følgende mål: Lokale forhandlinger om lønn og andre arbeidsvilkår Lønnskostnadsveksten må bringes på linje med våre handelspartnere Pensjon skal ikke være en del av et tariffoppgjør, dette er et lokalt anliggende Lederlønninger må tilpasses bedriftens øvrige nivå Man gjorde det altså tydelig at det ikke lenger skulle danses etter LO sin pipe, men etter mitt skjønn så pågår dansen fortsatt. Av de ovennevnte uttrykte mål for årets oppgjør, er det kun ambisjonen om ikke å tariffeste tjenestepensjon som ble nådd. Enkelte avtaler fikk imidlertid gjennomslag for en tariffestet pensjon, men langt de fleste nøyde seg med en protokolltilførsel om at det skal jobbes videre med saken. Det er som vi nå vet gitt betraktelige tillegg rund baut, og det meste er gitt sentralt. Hva gjelder kostnadsvekst i forhold til våre handelspartnere, så er forskjellen i lønnskostnad pr time etter dette oppgjøret øket ytterligere i vår disfavør. Arbeidstakerne..og da hovedsakelig LO, hadde før oppgjøret følgende hovedkrav: Næringer utsatt for internasjonal konkurranse setter rammene for inntektsutviklingen Pensjonsordninger betalt av arbeidsgiver regulert i tariffavtale Generell forbedring av kjøpekraften Garantiordninger og særskilte tillegg til lavtlønnede Likelønnsprofil på lokale og sentralt avtalte tillegg Målrettet innsats for langtidsutdannede LO medlemmer Det er ikke lenger noen hemmelighet at det mest av dette fikk gjennomslag. Det de ikke har maktet var å verne konkurranseutsatt sektor, samt at pensjonskravet ikke fikk gjennomslag på den måten de opprinnelig ønsket. Økonomiske betraktninger I forkant av årets oppgjør fikk vi følgende prognoser på årlønnsvekst: Statsbudsjettet: 4,25% Statistisk sentralbyrå: 4,30% Norges Bank: 5,00% Også her må vi konstantere at enkelte grupper i LO som sa minimum 5% fikk rett. Med en beregnet prisvekst på litt i overkant av 1,1% så er det ikke vanskelig å regne ut at kjøpekraften for de fleste kan bli betraktelig forbedret. Spørsmålet nå er hvorvidt Norges Bank setter opp renta. Dersom dette skjer vil mange av oss, dvs. de som har sånn passe med gjeld, temmelig fort oppleve at vinningen gikk opp i spinningen. Ytterligere en betraktning det kan være verdt å dvele litt ved er den situasjonen industrien har havnet i pga, en for tiden, ekstremt sterk kronekurs. I ytterste konsekvens vil arbeidsplasser stå i fare, og da kan man jo spørre seg hvor bra oppgjøret egentlig var. LA-Aktuelt Nr. 2/2002 3
Vinnerne Etter mitt skjønn er det ikke sikkert at arbeidstagersiden er vinnerne, i alle fall ikke på lang sikt. Det vil tiden vise. Skal jeg trekke frem noen fra arbeidsgiversiden som kan kalle seg vinnere, så blir valget ikke veldig vanskelig. Arbeidsgiverne i kommunal sektor (KS) uttalte høyt og tydelig at de i år ville parkere sitt gamle lønnssystem. De ville begrave lønnstabeller og lønnstrinn og legge hele oppgjøret lokalt, dvs. til den enkelte kommune. Mange applauderte dette, men selvsagt ikke LO. KS fikk gjennomført planen sin, og bør gratuleres for dette. Gratulasjoner er vel da også på sin plass til en av deres motparter, nemlig Akademikerne. Disse ønsket i likhet med KS at ting skulle skje lokalt. Hva med LA? LA hadde som målsetting at vi skulle ha en utvikling på linje med privat sektor for øvrig. I skrivende stund er 10 oppgjør i havn med en gjennomsnittlig årslønnsvekst på 4,94%. Dette er vi fornøyd med. Vi har dessuten fått gjennomslag for et videre arbeid med en del viktig prinsipielle endringer, samt foretatt en del harmoniseringer. Det siste ikke minst med tanke på et mer strukturert avtaleverk, og på sikt færre avtaler. Kun et oppgjør skal til mekling (NML), og sett i lys av hva vi hittil har fått til, så har vi forhåpninger om at vi også der unngår konflikt. Det jeg ikke er like fornøyd med, og som for så vidt har vært bildet i hele den private sektor, er at vi ikke har fått større gjennomslag for å få til mer av lønnsdannelsen lokalt. Til tross for positive signaler fra mange av arbeidstakergruppene, så er det liten vilje når det kommer til krita. Da ønsker de fleste å få mest mulig der og da, altså sentralt. Dette betyr i praksis at vi fjerner oss fra minstelønnsprinsippet og beveger oss over til en normallønnsstruktur. Det hjelper ikke å kalle en avtale minstelønnsavtale dersom man ikke tilstreber dem brukt som det verktøy de er ment å være. Kritikken må vel ramme begge parter, og både lokalt og sentralt. Det må for fremtiden tas ansvar på begge sider av bordet, slik at det skapes et godt klima for at man lokalt kan fastsette det som er riktig for den enkelte bedrift og det enkelte individ. Til tross for at vi ikke nådde helt frem ved dette oppgjøret, tror jeg allikevel at vi har startet en bevegelse i riktig retning. Avslutningsvis vil jeg takke alle de forhandlingsutvalg som har vært i sving, og alle våre motparter, for gode forhandlinger. GOD SOMMER! 4 LA-Aktuelt Nr. 2/2002
Seksjon Primær: Oppsummering av spørreundersøkelse før tariffrevisjonen Av Petter Nilsen Før årets tariffrevisjon, sendte LA brev til medlemsvirksomhetene og ba om forslag/synspunkter på krav LA burde fremme ved forhandlingene. Innenfor Seksjon Primær, som har den mest uensartede medlemsmassen, valgte forhandlingsutvalget/ sekretariatet å sende ut et spørreskjema. Vi mottok mange interessante tilbakemeldinger og takker alle som returnerte skjemaet. Nedenfor er gjengitt et sammendrag av undersøkelsen, som på ingen måte gjør krav på å være noen vitenskapelig undersøkelse. Den gir imidlertid et bilde av LAs medlemsmasse innenfor Seksjon Primær, og hvordan ulike medlemmer og medlemskategorier vurderer sin hverdag. Innkomne svar LA har 485 medlemmer innenfor seksjon Primær, fordelt på 255 direktemedlemmer, 140 avløserlag/ -ringer og 90 gartnerier. På spørreundersøkelsen mottok vi 155 svar, en svarprosent på 32%, fordelt med 29% på direktemedlemmene, 32% på avløserlagene og 42% på gartneriene. Antall ansatte Blant direktemedlemmene var det 56% som opplyste at de hadde ansatte på heltid. Tilsvarende tall for avløserlagene var 87%, og for gartneriene 83%. I tillegg var det mange som opplyste å ha ansatte på deltid og/eller i sesongarbeid. Blant direktemedlemmene som oppgir å ha ansatt på heltid, har de aller fleste én ansatt. Høyeste antall heltidsansatte var fire. For deltidsansatte var det også vanlig med kun én arbeidstaker. Høyeste antall deltidsansatt var 10. For sesongansatte derimot er variasjonene langt større. De fleste som benytter sesongarbeidskraft har 1-4 ansatte. Høyeste oppgitte tall var imidlertid hele 60 ansatte sesongarbeidere. De aller fleste avløserlagene/ -ringene har arbeidstakere både på heltid og deltid. I tillegg benyttet om lag halvparten av de som svarte sesongarbeidskraft. Avløserlagene som svarte på undersøkelsen hadde i gjennomsnitt 10 ansatte på heltid, 150 på deltid, og i underkant av 50 sesongansatte. Variasjonene er imidlertid store. Høyeste antall heltidsansatte ble oppgitt å være 38. Høyeste tall for antall deltidsansatte var over 800, og for sesongansatte ca 550. 30 av de 36 gartneriene hadde arbeidstakere ansatt på heltid. I gjennomsnitt hadde gartneriene 9 ansatte på heltid, 2,5 på deltid, og 2,5 ansatte sesongarbeidere. LA-Aktuelt Nr. 2/2002 5
Høyeste antall heltidsansatte var 51, mens tilsvarende tall for deltid og sesong var 21 og 13. Gjelder overenskomsten? Dersom en overenskomst er gjort gjeldene ved en virksomhet, er partene bundet av alle overenskomstens bestemmelser, herunder bestemmelsene om blant annet Avtalefestet Pensjon (AFP). Spørsmålet om virksomheten har AFP skulle med andre ord gitt samme svar som spørsmålet om virksomheten var bundet av overenskomsten. Dette var imidlertid ikke tilfellet, noe som indikerer at man ofte ikke skiller mellom "at overenskomsten er gjort gjeldende" og "at man følger overenskomstens (lønns)bestemmelser". Korrigerte tall i undersøkelsen viser imidlertid ar om lag 15% av direktemedlemmene, 48% av avløserlagene og 28% av gartneriene formelt er bundet av overenskomsten. Disse tallene stemmer bra med LAs statistiske tall for området som helhet. Lønn utover overenskomstens satser Uavhengig av om virksomheten er bundet av overenskomsten eller ikke, er det tydelig at de aller fleste av LAs medlemmer innenfor Seksjon Primær følger overenskomstens bestemmelser. Hos de som ikke er bundet av tariffavtalen svarte 64% av direktemedlemmene, 78% av avløserlagene og 77% av gartneriene at de følger overenskomsten. Dette betyr imidlertid ikke at man for alle ansatte følger overenskomstens lønnstabell fullt ut. Overenskomsten gir rom for å gi tillegg utover overenskomstens satser. 45% av direktemedlemmene, 67% av avløserlagene og 83% av gartneriene svarte at de benytter seg av denne muligheten. Det framgår dessuten at det i avløserlag som benytter individuelle tillegg i gjennomsnitt er hver femte arbeidstaker som faktisk har slikt tillegg, mens det i de 45% av gartneriene som bruker individuelle tillegg faktisk er hver annen arbeidstaker som i gjennomsnitt har slikt tillegg. Rekrutteringsproblemer ansatte som slutter På spørsmål om virksomheten opplever store problemer, alternativt små/ingen problemer i forhold til rekruttering av henholdsvis ufaglært og faglært arbeidskraft svarte 27% av direktemedlemmene, 22% av gartneriene og 41% av avløserlagene at de har store problemer med rekruttering av ufaglært arbeidskraft. De fleste opplever større problemer med rekruttering av faglært arbeidskraft. Tallene her var 37% for direktemedlemmene, 42% for gartneriene og 83% for avløserlagene. Problemene oppleves langt mindre hva angår arbeidstakere som slutter. For avløserlagene opplyser riktig nok 20% at de opplever det som et problem at de mister ufaglært arbeidskraft og 28% svarer videre at det er problemer med å beholde faglært arbeidskraft. En klar majoritet både blant direktemedlemmer, avløserlag og gartnerier sier imidlertid at de opplever små/ingen problemer forbundet med å beholde kvalifisert arbeidskraft. Av de tre medlemskategoriene er det gartneriene som opplever det minst problematisk å beholde arbeidskraften. 70% av dem svarer at de har små/ingen problemer forbundet med ufaglært arbeidskraft som slutter. Videre er det 61% som svarer at de heller ikke har problemer med å holde på faglært arbeidskraft. Årsaker til rekrutteringsproblemer problemer med å beholde arbeidskraft For både avløserlagene og for gartneriene er det omtrent like store grupper som mener at rekrutteringsproblemene skyldes lav lønn og, som mener det er andre årsaker til problemet. Hos direktemedlemmene angir 20% at rekrutteringsproblemene i det vesentligste skyldes lav lønn. Majoriteten av de som har svart på spørsmålet, det vil si 41%, mener det er andre grunner enn lav lønn som er årsak til rekrutteringsproblemer i jordbruket. På spørsmål om man kunne angi andre grunner til rekrutteringsproblemene enn lønn, ble blant annet følgende årsaker nevnt (alle tre gruppene): Arbeidstiden, herunder helgearbeid og delt-dag oppleves som lite gunstig og vanskelig å kombinere med familie. Arbeidstaker får for dårlig kompensasjon for ubekvem arbeidstid. Landbruket har "lav status" og sliter med negative holdninger i samfunnet. Ungdom ønsker ikke kroppsarbeid. Framtiden for landbruket er usikker. Næringen har problemer med å kunne sysselsette gjennom hele året. I tillegg ble ulike lokale konkurranseforhold trukket fram for eksempel at man taper i konkurranse med lokal industri. Fra direktemedlemmer og avløserlag ble det dessuten bemerket at yrket som røkter/avløser er et ensomt yrke, at yrket er lite kjent, og at mange avløsere opplever det problematisk å arbeide for mange forskjellige gårdbrukere, som i tillegg ofte er uskolerte i rollen som arbeidsledere. Årets lønnstillegg På spørsmål om størrelse på årets tillegg svarte en klar majoritet at 6 LA-Aktuelt Nr. 2/2002
årets lønnstillegg burde være på nivå som i samfunnet for øvrig, altså uten noen form for ytterligere lavtlønnstillegg eller lignende. Det var imidlertid en betydelig større andel blant avløserlagene, enn blant direktemedlemmene og gartneriene, som mente det var behov for et ekstra lavtlønnstillegg. Blant både gartneriene og direktemedlemmene mente rundt 70% at årets tillegg burde gis som et likt tillegg til alle. Av de øvrige 30 prosentene var det noen fler som mente at det burde gis mest på de øverste trinnene, enn som av henyn til rekrutteringen, mente det burde gis mest på de laveste ansiennitetstrinnene. Avløserlagene skilte seg også her noe ut ved at det var 46% som mente at årets lønnstillegg burde gis som et likt tillegg på alle ansiennitetstrinn, mens det var nesten like mange (41%) som mente at det burde gis mest på de øverste lønnstrinnene. Direktemedlemmene og avløserlagene ble bedt om å vurdere "helgetillegget" og "tillegget for delt-dag". Hos begge grupper var det rundt 50% som mente at helgetillegget ikke burde økes dersom dette gikk på bekostning av generelt tillegg. Bare 15% av direktemedlemmene mente at helgetillegget burde økes uansett. Blant avløserlagene var det en større andel (41%) som mente at helgetillegget burde økes uansett. En stor majoritet blant begge grupper ønsket ikke økning av tillegget for delt dag dersom dette gikk ut over generelt tillegg. Overenskomstens lønnsstiger I "Jordbruks- og gartnerioverenskomsten" har de ulike yrkesgruppene (jordbruksarbeidere, røktere, avløsere og gartnere) lønnsstige med ulik lengde. Bakgrunnen for dette kan muligens være utslag av "tilfeldighetenes spill" og historiske betingelser, og er ikke like lett å forklare i dag. I arbeidet med å "harmonisere" overenskomsten har partene lagt til grunn at man på sikt vil jobbe for lønnsstiger av lik lengde. Av denne grunn ble det i spørreundersøkelsen stilt spørsmål om hvordan man stilte seg til en forlengelse, eventuelt forkortelse av dagens lønnsstige. Det er vanskelig å konkludere på bakgrunn av de innkomne svarene. En stor majoritet av avløserlagene ønsket en lenger lønnsstige. Mange av disse mente at det burde innføres et nytt lønnstrinn etter for eksempel 12 eller 16 års ansiennitet, og at dette kunne skje ved i stedet å fjerne dagens "8-års sats". Mange mente imidlertid at et nytt trinn etter 12 eller 16 års ansiennitet burde innføres uten å fjerne dagens "8-års sats". Flere innsendere begrunnet sine ønsker om en lengre lønnsstige med at en kort lønnsstige vil føre til mer lokal lønnsfastsettelse, hvilket de mente var uønsket. Innenfor gartneriene var antallet besvarelser av dette spørsmålet så få, at en konklusjon fort kan bli meningsløs, men en majoritet synes å gå inn for en noe lenger stige. Svarene kan dessuten antakeligvis tolkes slik at de fleste innsenderne syntes å kunne godta at det ble gitt noe høyere lønnstillegg innenfor gartneriene enn i avløserlagene for å oppnå en harmonisering av de to stigene. LAs krav Spørreundersøkelsen ble sendt ut i februar. På dette tidspunktet var det forventet at pensjon ville bli et hett tema under årets tariffrevisjon. For å kunne avdekke kostnader ved innføring av et pensjonssystem, ble det i spørreskjemaet spurt om hvor mange virksomheter som allerede hadde pensjonsordning (utover AFP). Kun ett avløserlag og fire gartnerier svarte at de hadde innført pensjonsordning. På spørsmål om medlemmene hadde spesielle saker hvor de ønsket at LA skulle fremme krav for å endre overenskomsten, kom det synspunkter, først og fremst fra avløserlagene, men også noen fra gartneriene. Enkelte av forslagene var, som det framgår av nedenforstående opplistning, til dels motstridende og følgelig vanskelig å omforme til egne "LA-krav". Av synspunkter som framkom kan nevnes: Ønske om økt fleksibilitet med hensyn til arbeidstidsordninger, og arbeidstidsordninger som i større grad ivaretar hensyn til sesongmessige svingninger. Hos direktemedlemmene var det enkelte som ønsket fjerning av "traktortillegget", mens andre ønsket dette beholdt. Avløserlagene var nokså samstemt i sitt ønske om å fjerne ordningen med kjøregodtgjørelse til/fra arbeid for avløseren. De fleste av avløserlagene som ytret seg om avlønningssystemet tok til ordet for at overenskomsten kun skulle benytte timelønn og ikke månedslønn. Synspunktene spriket derimot atskillig mer når det gjaldt avløserlagenes syn på tillegget for helgearbeid og delt-dag. Enkelte tok til orde for at slike tillegg burde fjernes og i stedet legges på satsene, mens andre ønsket at tilleggene burde heves til dels kraftig. Se kommentar, neste side. LA-Aktuelt Nr. 2/2002 7
Kommentar til spørreundersøkelsen - Seksjon Primær I avløserlagene er det en voldsom spredning i forholdet mellom ulike typer ansettelser. Noen få lag har en javn fordeling mellom heltids-, deltids,- og sesongansatte, men et gjennomsnittsavløserlag i vår undersøkelse har 9 ansatte på heltid, 150 på deltid og 47 ansatte sesongarbeidstakere. Her finnes antakeligvis også svaret på en del ulike ønsker og prioriteringer lagene imellom. I ett av svarene var tilfellet at avløserlaget hadde nesten 40 ganger så mange deltidsavløsere som heltidsavløere. Forutsatt at de fleste deltidsansatte arbeider i helger og høytider, er det nokså naturlig at man, for rekruttering av slik arbeidskraft, ser det som mer nødvendig å øke helgetillegget m.v. enn å øke de generelle lønnssatsene. I gartneriene og hos direktemedlemmene er de ulike kategorier ansatte betydelig mer jevnt fordelt. Imidlertid er det også her forskjeller som i stor grad forklarer ulike prioriteringer. Spesielt gjelder dette om det tas hensyn til virksomhetens behov for å rekruttere/beholde faglært arbeidskraft på heltid, sammenlignet med de som i større grad kan klare seg med mer tilfeldig hjelp/sesongarbeidskraft. Fordi mange av medlemmenes prioriteringer kan være motstridende er det vanskelig for forhandlingsutvalget å gjøre valg som tilgodeser alle grupper. På ett område syntes imidlertid innsenderne å være nokså samstemte, nemlig i ønsket om en mer fleksibel arbeidstidsordning. Enkelte forslag til endringer på dette punktet gikk langt utover hva arbeidsmiljøloven vil tillate, men LAs forhandlingsutvalg fremmet flere krav med tanke på økt fleksibilitet. Lett å få gjennomslag hos arbeidstakergruppene for slike krav er det imidlertid ikke. Uansett åpner Arbeidsmiljøloven, 47, for at arbeidstiden kan gjennomsnittsberegnes for inntil ett helt år av gangen. Dersom arbeidsgiver benytter seg av denne sammen med de mulighetene overenskomsten gir for forskyvning av arbeidstiden vil det antakeligvis langt på vei tilfredsstille de fleste arbeidsgiveres behov for fleksibilitet. Som nevnt viste undersøkelsen at det, på den enkelte virksomhet ofte er uklart hvorvidt overenskomsten er gjort gjeldende eller ikke. Det er imidlertid et faktum at de aller fleste virksomhetene har valgt å følge overenskomstens bestemmelser. Overenskomsten gir imidlertid anledning til å gi individuelle lønnstillegg på grunnlag av kvalifikasjoner, dyktighet, ansvar m.v, og et betydelig antall ansatte gis slike tillegg. Sett i relasjon til at mange virksomheter opplyser at de har problemer med rekruttering og til en viss grad at de mister kvalifiserte arbeidstakere grunnet lav lønn - er det trolig at flere virksomheter bør se på nødvendigheten av i større grad å gi personlige tillegg etter kvalifikasjoner, dyktighet og ansvar. Tilsvarende bør man se på muligheten og nødvendigheten av å inngå lokale avtaler på områder hvor overenskomsten åpner for dette. Ett slikt område kan være overenskomstens bestemmelse om kjøregodtgjørelse til avløser, som de fleste avløserlag har ønsket fjernet i sin nåværende form. Under forhandlingene fremmet LA krav ovenfor Fellesforbundet om at overenskomsten skal ha time- og ikke månedslønn som utgangspunkt. Dette har vært et ønske fra nær sagt samtlige avløserlag. Årsakene kan være flere, men ser vi igjen på fordelingen mellom heltids- og deltidsavløsere (som likevel får timelønn) er det ikke vanskelig å forstå ett av disse argumentene. Fellesforbundet vil imidlertid tviholde på prinsippet om månedslønn, men de er heller ikke kjent med at det i dag begås tariffbrudd slik avløserlagene i dag praktiserer avlønningssystemet. Følgelig mener LA at partene må kunne leve videre med den praksis som i dag eksisterer. Tallmaterialet i undersøkelsen er for tynt til at det kan trekkes entydige konklusjoner. Selv om LAs lønnsstatistikk ikke er nevnt i denne sammenhengen gir også disse tilbakemeldingene fra medlemmene viktig informasjon med tanke på gjennomføring av en tariffrevisjon. Vi takker følgelig alle som har returnert skjema vedrørende LAs lønnsstatistikk og skjemaet i undersøkelsen som her er omtalt. PN 8 LA-Aktuelt Nr. 2/2002
Avløserlag og sysselsetingsloven - Krav til bankgaranti for virksomheter som skal drive utleie av arbeidskraft I LA Aktuelt nr. 2 2001 ble det kort redegjort for endringer i sysselsettingsloven som gir virksomheter utenfor offentlig sektor anledning til å drive arbeidsformidling og utleie av arbeidskraft. Lovendringen innebar en generell adgang for virksomheter i privat sektor til å drive arbeidsutleie, forutsatt at virksomheten stilte en bankgaranti på kr. 100.000,-. Avløserlag var tidligere, ut fra sitt formål, ved forskrift unntatt fra forbudet mot arbeidsutleie. Avløserlags spesielle stilling og formål ble overhodet ikke omtalt i forarbeidene til endringsloven. Det var derfor uklart om dette skyldes en forglemmelse fra departementets side, eller om det var et bevisst valg. LA har gjennom brev og telefonhenvendelser bedt departementet avklare spørsmålet. Departementet har ikke tatt stilling til sakens realiteter, men opplyst at det er nedsatt et utvalg som skal gjennomgå sysselsettingsloven med sikte på en lovrevisjon. LA legger til grunn at a-etat i påvente av utvalgsarbeidet ikke opprettholder eller fremsetter krav om bankgaranti for avløserlag. LA har påpekt urimeligheten i at rammevilkårene for avløserlagenes virksomhet endres uten en grundig gjennomgang og begrunnelse. Dette gjelder uten forbehold der lagenes virksomhet fortsatt avgrenses til de områder som naturlig kan defineres som avløserlagenes kjerneområder. Annerledes stiller det seg dersom enkelte lag ønsker å utvide sin virksomhet ved å tilby arbeidsutleie innenfor nye fagområder STO Få tapte arbeidsdager grunnet konflikt Bare 600 arbeidsdager gikk, ifølge SSB, tapt i arbeidskonflikter i 2001. Til sammenligning gikk det ved forrige mellomoppgjør i 1999, tapt 7 148 arbeidsdager. Ved forrige hovedoppgjør i 2000 gikk hele 497 000 arbeidsdager tapt på grunn av arbeidskonflikt. Streikevilje og organisasjonsvilje For øvrig har Opinion, på vegne av LO, nylig foretatt en undersøkelse som viser at 82% i befolkningen er helt eller delvis enige i at streikeretten er et viktig og nødvendig kampmiddel for mer rettferdig fordeling. Blant ungdom under 30 år det, ifølge LO, enda flere som er enige i påstanden. Organisasjonsviljen i befolkningen derimot er ikke på topp. Ifølge forskningsstiftelsen FAFO er andelen fagorganiserte arbeidstakere helt ned på 53% - og oppslutningen om fagforeningene er stadig synkende. PN LA-Aktuelt Nr. 2/2002 9
Uenighet om forslag til nye overtidsregler Arbeids- og Administrasjonsdepartementet har i vinter sendt ut på høring et forslag til endringer i arbeidsmiljølovens bestemmelser om overtid. Departementet går i sitt forslag blant annet inn for å fjerne bestemmelsen om at man ikke kan arbeide mer enn 10 timer overtid en enkelt uke og 25 timer i løpet av fire sammenhengende uker. Videre foreslås å fjerne den årlige maksimumgrensen på 200 overtidstimer pr. år. Departementet foreslår dessuten at det mellom arbeidsgiver og arbeidstaker skal kunne avtales en frivillig overtid inntil 400 timer pr år, uten at partene må søke Arbeidstilsynet om tillatelse, slik det er i dag. LA gir i høringssvaret positiv tilbakemelding på endringsforslaget, men viser samtidig til det pågående arbeidet med en helhetlig revisjon av arbeidsmiljøloven. LA hadde sett det som hensiktsmessig at de framsatte forslag til endring av blant annet overtidsbestemmelsene hadde blitt fremmet i forbindelse med kommende lovrevisjon. Mens arbeidsgiverorganisasjonene synes å være samstemte i sine kommentarer til departementets endringsforslag sier LO at de ikke kan akseptere forslagene til oppmykning av arbeidsmiljølovens overtidsbestemmelser. LO mener at overtidsbestemmelsene i dagens arbeidsmiljølov er tilstrekkelig fleksible og frykter at den enkelte arbeidstaker kan bli utsatt for press til å akseptere overtidsarbeid, dersom det åpnes for mer frivillig overtidsarbeid. LO er derimot enig i at det er kunstig å vurdere endringer i overtidsreglene isolert sett, og ber departementet trekke tilbake det utsendte høringsbrevet. Revisjon av arbeidsmiljøloven Det var regjeringen Stoltenberg som i sin tid oppnevnte "Arbeidslivslovsutvalget" som skulle vurdere behov for endringer av dagens arbeidsmiljølov. Nåværende regjering har gitt endelig mandat med vekt på følgende hovedelementer: 1. En lov som best mulig ivaretar både virksomhetenes, arbeidstakernes og samfunnets behov. 2. Som bidrar til et inkluderende arbeidsliv 3. Godt og forutsigbart regelverk ved omstillinger 4. Modernisering/forenkling av lovgivningen for arbeidslivet Endringer av regelverket rundt arbeidstid er ett blant mange temaer som utvalget skal se på. Frist for utvalgets arbeid er 1. desember 2003. Det er altså under henvisning til dette utvalgets arbeid at organisasjonene mener at det er unaturlig på nåværende tidspunkt å endre dagens bestemmelser vedrørende overtid. PN 10 LA-Aktuelt Nr. 2/2002
Bruk av internett og E-post - Fritt fram, eller? Av Stein Opsand Ny teknologi gir nye muligheter. Internett og e-postsystemer er etter hvert etablert på mange arbeidsplasser. Slike systemer er først og fremst et arbeidsredskap. Et slikt arbeidsredskap har også et mer privat brukerpotensiale, til glede og forargelse. På den ene side gis arbeidstakerne utvidete muligheter til å utføre private gjøremål fra arbeidsplassen. Dertil kan de ansattes bevegelser i nettverket kartlegges, med fare for økt overvåkning av arbeidsplassen. Slik kartlegging og overvåkning kan være retts-/avtalestridig. For å forebygge misbruk har Datatilsynet anbefalt at det utarbeides egne retningslinjer for ansattes bruk av e-post og internett. Personvernet De ansattes bevegelser i datanettverket vil til enhver tid fremgå av systemets aktivitetslogg. En aktivitetslogg er et personregister, men er etter personregisterforskriften ikke konsesjonspliktig dersom bruken begrenses til administrasjon av systemet. Som en avgrensning har Datatilsynet uttalt at aktivitetsloggen ikke kan benyttes til kontroll av de ansattes arbeidstid eller bevegelser på internett. Personvernet antas være til hinder for at arbeidsgiver skaffer seg tilgang til de ansattes e-post ved å åpne arbeidstakers private brukerområde i bedriftens nettverk. Annerledes vil det være dersom bedriften har fastsatt retningslinjer som gir ledelsen en slik rett, og de ansatte er kjent med innsynsretten. Vernehensynet er derimot ikke til hinder for at arbeidsgiver skaffer seg adgang til informasjon som finnes på de ansattes åpne brukerområder i nettverket. Selv om arbeidsgiver har adgang til slik informasjon, bør det utvises skjønn. Man bør forsikrer seg om at innsynet også i slike tilfeller begrenses til relevant bedriftsinformasjon. Sikkerhet mv E-post er en sentral kilde for virus. Økt bevissthet hos de ansatte,- begrenset bruk av privat e-post og internettsurfing, vil redusere virusfaren selv om de fleste nettverk er beskyttet ved antivirusprogrammer. Bedriftene investerer store beløp til innkjøp og drift av IT-systemer. Formålet er å utvikle hensiktsmessige og fleksible løsninger for bruk i bedriftens tjeneste. Dersom nettverkets kapasitet blir redusert på grunn av ansattes private e-posttrafikk, private filer eller nedlasting av filer fra internett, reduseres også bedriftens nytte og effekten av investeringene. Størsteparten av den private e-posten består av vitser, bildefiler og videoklipp. Særlig videoklipp og bildefiler krever stor plass og belaster nettverkets kapasitet og påvirker dets arbeidstempo. Videre synes mange å være ukritiske til innholdet av e-post de mottar og videreformidler. Mange mottar e-post de føler har et krenkende innhold eller budskap. Det finnes også eksempler på at e-post med slikt innhold har blitt feilsendt kunder eller forretningsforbindelser. Dette kan ha uheldige konsekvenser for bedriften. Arbeidsgiver må også iaktta at krenkende e-postmeldinger kan ha negativ påvirkning for den enkeltes arbeidsmiljø. LA-Aktuelt Nr. 2/2002 11
Forbud eller retningslinjer Å bruke av arbeidsgivers tid til privat e-post og internett-trafikk er ikke bare et spørsmål om økonomi. Sikkerhet og ikke minst hvilke holdninger en bedrift risikerer å bli identifisert med kan være vel så viktig. Likevel aksepterer mange arbeidsgivere dette så lenge bruken ligger innenfor rimelighetens grenser. Enkelte bedrifter har allerede tatt i bruk kjøreregler for ansattes privat bruk av e-post og lignende. Noen få har innført forbud mot å skrive og motta privat e-post i arbeidstiden. Den enkelte arbeidsgiver må selv tenke igjennom sine behov og finne sin egen løsning. I alle tilfeller bør retningslinjer, en datadisiplininstruks, i tråd med Datatilsynets anbefaling utarbeides. Før instruksen iverksettes skal innholdet være gjort kjent for alle ansatte, både hva angår omfang av bruk og konsekvenser ved misbruk. Eksempler på reguleringsmåter kan være; All e-post som arbeidstaker sender og mottar tilhører arbeidsgiver. Forbud mot å motta og åpne e- post som inneholder musikk-, film- eller videofiler. Ansatte bør ha egne e-post adresser som ikke er knyttet til arbeidsgivers nettverk. Ansatte kan eventuelt ha egne private områder til lagring av privat informasjon, og ikke lagre slik informasjon i bedriftens databaser. Forbud mot nedlasting av programvarer, musikk- og filmfiler fra internett. Generelle regler for bruk av internett, eventuelt forbud mot besøk på nettsteder med definert innhold. Regjeringen vil åpne for arbeidsinnvandring Regjeringen arbeider for tiden med å utarbeide utkast til nye regler for innvandring av ufaglært arbeidskraft fra land utenfor EØS-området. Forslaget ventes sendt ut på høring med det første På et seminar arrangert av UDI i slutten av april, varslet Kommunal- og regionalminister Erna Solberg oppmykning av kravene til arbeidsinnvandring av ufaglært arbeidskraft utenfor EØS-området. Ifølge Solberg vil de nye reglene ligne de nye reglene for import av spesialister og fagarbeidere som trådte i kraft fra årsskiftet. Dette betyr blant annet at arbeidssøkeren må ha tilbud om jobb før vedkommende kan søke om arbeidtillatelse. Ifølge Solberg er dette blant annet nødvendig for å skille klart mellom asylpolitikk og arbeidsinnvandring. For regjeringen er det uaktuelt å la asylsøkere som får avslag på sine asylsøknader få arbeidstillatelse, selv om de i mellomtiden skulle ha skaffet seg jobb. Ifølge Solberg legger ikke regjeringen opp til ordninger som skal gjøre det mulig å skaffe billig arbeidskraft. - Det skal være dyrere for en arbeidsgiver å hente folk fra utlandet enn å ansette noen som allerede bor i Norge, sa Solberg. Regjeringen vil vurdere om arbeidsgiverne må ta det økonomiske ansvaret for eksempel for norskopplæring og for bolig. Hun presiserte også at lønns- og arbeidsforhold ikke skal være dårligere enn for andre ansatte. PN 12 LA-Aktuelt Nr. 2/2002
NY LIKESTILLINGSLOV VEDTATT Lagtinget vedtok 29. april en rekke endringer i likestillingsloven. Endringene innebærer en skjerpelse på flere områder. Av Stein Opsand Lovendringene stiller krav om at arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner skal iverksette tiltak for å fremme likestilling. Likestillingsloven utvides til å omfatte seksuell trakassering. Videre innføres objektivt erstatningsansvar for lovbrudd i arbeidslivet. Endringene innebærer videre et skjerpet vern i forbindelse med graviditet og uttak av foreldrepermisjon. Lovens likelønnsbestemmelse får ny ordlyd. Endringsforslaget presiserer at arbeid av lik verdi skal kunne måles på tvers av faggrenser og tariffavtaler. De viktigste endringsbestemmelsene innebærer: Aktivitetsplikt; som pålegger myndighetene, arbeidsgivere og arbeidslivets organisasjoner å arbeide aktivt og planmessig for å fremme likestilling Redegjørelsesplikt; hvoretter alle regnskapspliktige virksomheter skal beskrive sin likestillingsstatus og redegjøre for tiltak som er iverksatt. Forbud mot seksuell trakassering; som med virkning for hele arbeidslivet, inkl. trossamfunn, forbyr slik trakassering samt plikt til å forebygge/ forhindre seksuell trakassering. Utvidet likelønnsbestemmelse; gir rett til lik lønn for arbeid av lik verdi på tvers av fagområder og tariffavtaler. Skjerpet vern for gravide og personer i omsorgspermisjon; generelt forbud mot forskjellsbehandling av gravide og personer som er i lovbestemte omsorgspermisjoner. Erstatningsansvar; arbeidssøker eller ansatt har krav på erstatning fra arbeidsgiver dersom de har vært utsatt for lovstridig forskjellsbehandling. Stortinget har ved sitt vedtak ikke klargjort forholdet mellom likestillingsloven og trossamfunn. Det var fremmet forslag om å utvide bestemmelsen om positiv særbehandling til også å omfatte menn. Dette har ikke Stortinget gått inn for. Endringene er ikke trådt i kraft. Tidspunktet for endringslovens ikraftredelse vil bli vedtatt av regjeringen i Statsråd. Du kan lese mer om likestillingsloven og de vedtatte endringene på Likestillingsombudets hjemmeside; www.likestillingsombudet.no LA-Aktuelt Nr. 2/2002 13
Inkluderende Arbeidsliv også for små arbeidsgivere Tips til små arbeidsgivere som ønsker å være IA-bedrifter Av Lillebil Larssen Inkluderende Arbeidsliv har i stor grad fokusert på problemstillinger ute hos de store aktørene i arbeidsmarkedet, mens vi i LA stadig får spørsmål fra mindre medlemsbedrifter om hvordan de kan forholde seg til Inkluderende Arbeidsliv. Mange av elementene i IA- konseptet krever både ressurser og tid. Det kan derfor virke byråkratisk og tungvint for små arbeidsgivere som ikke har kompetanse for dette i eget hus. I denne artikkelen vil jeg derfor fokusere litt på tips til hva man rent praktisk bør gjøre for å følge opp først og fremst sykefraværsarbeidet. Uansett om man er en stor eller liten arbeidsgiver, bør man ta en gjennomgang av de rutiner som man har for registrering i dag. Hvordan, når og hvem får beskjed om fravær? Blir det ført statistikk og registrerer man årsak til fravær? Dersom man blir IA-bedrift foreligger det ferdig forslag til egenmeldingsskjema som kan være verdifullt å bruke i dette arbeidet. Rutiner for oppfølging av sykefravær Når en medarbeider først har blitt sykmeldt, så må man som IAbedrift ha noen rutiner på hvordan han/hun skal følges opp. Alle undersøkelser viser at man kommer raskere tilbake til arbeid dersom man får en oppfølging fra arbeidsgiver underveis i fraværet. Man bør derfor arbeide frem rutiner, i samarbeid med de ansatte, som sier noe om hvem som tar, og når man tar kontakt med den sykemeldte. Hvordan skal man ta kontakt? Telefon, brev, blomster eller besøk. Mulighetene er mange og man må finne det som er mest hensiktsmessig. En av de største fordelene med å ha rutiner for sykefraværsoppfølging, er at man sikrer lik behandling av alle medarbeidere. Rutiner gir arbeidsgiver et verktøy for å gjøre en jobb de kanskje synes er vanskelig (sykefravær kan være et følsomt tema). Når oppfølgingsrutinene er en del av HMS-systemet blir de vedlikeholdt (fordi HMS-systemet skal revideres med jevne mellomrom). Rutiner gjør det også lettere å tilrettelegge for tidlig oppfølging og tilbakeføring til arbeid, og de sikrer enighet om aktuelle tiltak og virkemidler mellom arbeidsgiver og sykmeldt. Det er viktig at rutinene er godt kjent blant alle ansatte, slik at alle er inneforstått med hvordan man blir fulgt opp under sykdom. Ved kontakt med den sykmeldte er det viktig å få belyst hva du som arbeidsgiver kan gjøre for den sykmeldte. Videre om sykefraværet har sammenheng med arbeidsmiljøet og hvor lenge sykefraværet kan antas å ville vare. Disse opplysningene kan være verdifulle for det forebyggende arbeidet. Andre eksempler på aktiviteter: Lage en sjekkliste som viser hva nærmeste leder skal gjøre fra første dag i sykefraværet til den sykmeldte er tilbake i arbeid. Utarbeide et skjema som nærmeste leder tar i bruk ved hvert nytt sykmeldingtilfelle. Sikre at de ansatte tar kontakt med nærmeste leder og melder fra om fraværet første dag. Invitasjon til samtale med nærmeste leder ved lengre fravær enn 16 dager eller ved hyppige korttidsfravær. Informasjon om viktige hendelser i bedriften og invitasjon til sosiale samlinger. Oppfølgende samtaler for eventuelle justeringer når den sykmeldte er tilbake i jobb. 14 LA-Aktuelt Nr. 2/2002
Aktiv Sykmelding Dersom medarbeideren blir lenge sykmeldt og har problemer med å komme tilbake til gamle arbeidsoppgaver, kan aktiv sykmelding være et alternativ. Som IA-bedrift kan man benytte seg av dette uten først å søke trygdeetaten. Trygdeetaten skal allikevel ha informasjon om bruken av aktiv sykmelding. Ved Alna HMS Senter har man arbeidet spesielt med aktiv sykemelding rettet mot små arbeidsgivere. Jeg har her tatt med noen av de erfaringene som de har gjort seg gjennom dette arbeidet. Fordelene Gjennom aktiv sykemelding kan de ansatte holde kontakten med arbeidsplassen, gjenoppta arbeidet gradvis eller prøve andre arbeidsalternativer. De kan komme til faste tider, oppdatere seg når det gjelder ting som skjer i bedriften og holde kontakten med det sosiale miljøet. Dette betyr veldig mye den dagen de skal tilbake igjen i full jobb. - Hvordan kan man bruke aktiv sykmelding i mindre virksomheter med 4-5 ansatte? Ofte er det bare fantasien som setter grenser, men man kan prøve med å gi arbeidsoppgaver som ellers ikke blir så godt ivaretatt som f.eks rydde og holde orden. Den aktiv sykmeldte gjør dermed arbeidsdagen lettere for de andre i virksomheten. Opplæring av vikarer/deltidspersonell eller kanskje oppdatering/utvikling av egne kunnskaper, er andre eksempler. Det siste punktet kan gi gevinst på sikt for både den ansatte og bedriften. Sette grenser For å få aktiv sykemelding til å fungere i praksis er det spesielt tre faktorer som er viktig: 1. den aktivt sykmeldte setter selv grenser og er klar på hva hun/han ikke mestrer. 2. aktiv sykmelding krever en viss innsats fra lederen, men innsatsen behøver ikke være all verden for at perioden skal gi god effekt for bedriften. 3. noe av det viktigste er å etablere en bedriftskultur som tillater at noen går for halv maskin en periode. De anbefaler også at en tredje part, eksempelvis bedriftshelsetjeneste eller trygdekontor trekkes inn når en aktiv sykmelding skal utformes. Dette gjelder spesielt de første gangene en bedrift benytter seg av aktiv sykemelding. Dette er aktiv sykmelding Aktiv sykmelding er primært opprettet for å unngå at langtidssykmeldte arbeidstakere forsvinner ut av arbeidslivet og inn blant uførepensjonistene. Følgende hovedregler gjelder for ordningen: Den aktivt sykmeldte kan utføre aktiviteter/oppgaver tilpasset egen helsetilstand og forhold på arbeidsplassen. Ingen arbeidsoppgaver er i prinsippet utelukket. Den aktivt sykmeldte kan utføre tidligere arbeidsoppgaver med redusert innsats samt forsøke ut nye alternative oppgaver. Både arbeidsgiver og arbeidstaker kan ta initiativ til aktiv sykmelding. Den sykmeldte bør drøfte aktiv sykmelding med sin lege. Arbeidsgiver og arbeidstaker må sette opp en plan som godkjennes av trygdekontoret. Sistnevnte koordinerer samhandlingen mellom de involverte partene. Avtalen har inntil 12 ukers varighet med mulighet for forlengelse. Bedriften betaler lønn i arbeidsgiverperioden på 16 dager, trygdekontoret betaler lønn for resten av den aktive sykmeldingsperioden. (Kilde: Trygdeetaten: Informasjonsskriv om aktiv sykmelding) Viktige samarbeidspartnere Nærmeste leder, de tillitsvalgte, verneombudene, bedriftshelsetjenesten, trygdekontoret, Aetat, primærhelsetjenesten og helsevesenet kan og bør trekkes inn i dette arbeidet. Kilde: "Idebanken på internett" LA-Aktuelt Nr. 2/2002 15
Arbeidsledige mer utbrente enn arbeidende I debatten om det stressende arbeidsliv har begrepet utbrenthet blitt hyppig brukt. Nå viser en undersøkelse at utbrenthet er minst like vanlig hos arbeidsledige og studenter som hos dem med stressende arbeid. Videre viser resultatene at risikoen for å bli utbrent er nær dobbelt så stor blant arbeidsledige som blant de med arbeid. Blant folk flest har utbrenthet primært blitt tolket som et symptom på et stadig mer stressende arbeidsliv. Samfunnets svar på utbrenthet har ofte resultert i lange sykemeldingsperioder eller en aksept for at utbrente har problemer med å utføre sitt arbeid på en tilfredsstillende måte. Forskeren og sosialpsykologen Lannart Hallsten som står bak denne oppsiktsvekkende svenske studien mener derimot at utbrenthet er en stress og krisereaksjon som egentlig ikke trenger å lede til legekontakter eller sykemelding. Dagsavisen har fått Velferdsalliansens talsmann Liv Mørkved til å kommentere undersøkelsen, og han sier i et intervju: - Denne undersøkelsen er helt i tråd med de erfaringene vi har. Folk som ikke kommer med i det gode selskap sliter til dels enormt med lidelser som stress og utbrenthet. Undersøkelsen konkluderer også med at kvinner, enslige og mennesker med innvandrerbakgrunn opplever stress og utbrenthet aller mest. - Dette overrasker meg overholdet ikke, forteller Mørkved til Dagsavisen. Når mennesker føler at de evner å bidra, men ikke kommer inn i det gode selskap, skjer det noe med en. Enten blir man stresset og "går av skaftet", eller man blir deprimert og trekker inn i seg selv og ut av hele samfunnet. En føler seg helt utafor på alle mulige måter. Det unike med studien "Utbränning i Sverige" er at den er først i verden med å studere utbrenthet på et representativt utvalg. Nesten 5000 personer deltok i undersøkelsen og de tilspurte var i alderen 18-64 år. Kilde: HR Norge (SPO og NIPA ) som refererer til Dagsavisen og svenske Arbetslivsinstitutet 16 LA-Aktuelt Nr. 2/2002
Svensk ungdom søker mot naturbruksutdanning Etter flere år med nedgang er det i år en sterk økning i svensk ungdoms søkning til naturbruksskolene. Antallet elever som har valgt naturbruk som sitt første valg er i år 3 366 mot 2 758 i fjor en økning på hele 22%. Föbundsordförande i Lantbrukarnas Riksförbund (LRF), Caroline Trapp, mener utviklingen gjenspeiler den framtidstro som finnes innenfor grønn sektor. - Det byggs som aldrig förr i jordbruket och det finns ett enormt sug efter utbildad arbetskraft, sier Trapp. For ytterligere informasjon, se www.lrf.se. Færre dødsulykker i arbeidslivet 37 personer omkom i arbeidsulykker i Norge i 2001. Dette er det laveste tallet som noen gang er registrert. Arbeidstilsynet gjennomførte i 2001 en kampanje med forebyggende tiltak og mener denne, sammen med økt tilsynsvirksomhet, er bakgrunn for den gledelige utviklingen. ILO melder at rundt 1,2 millioner mennesker på verdensbasis hvert år dør av arbeidsrelaterte ulykker og sykdommer, og at landbruket står for om lag 150 000 av disse. LA-Aktuelt Nr. 2/2002 17
Nye medlemmer Vi ønsker følgende virksomheter velkommen som medlemmer av LA: Skiptvet Mølle A/L, Hemsedal Innkjøpslag BA (Seksjon Næringsmiddelindustri) Løkta Regnskapskontor A/S (Seksjon Service Rådgivning) Knut Langeteig, Einar Johan Dons, Landbrukstjenester Akershus, Øvre Romerike Næringsservice, Hammers Gartneri (Seksjon Primær) Jordbruksoppgjøret: Avløserrefusjonen til bonden forblir uendret Jordbruksoppgjøret har resultert i at posten "refusjon av avløserutgifter til ferie og fritid" reduseres med 20 millioner kroner. Trygve Fredheim i Norske Landbrukstenester (tidligere NAM) mener imidlertid at reduksjonen ikke er dramatisk. Han hadde riktig nok ønsket seg en økning av tilskuddet i tråd med alminnelig prisstigning, men viser til at tilskuddet til den enkelte bonde forblir uendret på kr 50 000 pr år til tross for reduksjonen. Noe mer bekymringsfullt mener Fredheim det er at avløsertilskuddet til avløserlagene reduseres med tre millioner kroner. Fredheim mener imidlertid at løsningen for avløserlagene vil være å finne i en prosess som allerede er på gang, nemlig sammenslåing av avløserlag til større og mer effektive enheter. Pensjonskurs for regnskapskontorene PN Landbrukets Arbeidsgiverforening og Landslaget for Regnskapskonsulenter (LRK) har, sammen med Gjensidige NOR, gått sammen om å arrangere kurs i pensjonsspørsmål. Kursene er rettet mot de ansatte ved regnskapskontorene, under henvisning til ny lov om foretakspensjon. Regnskapskontorene har ofte en rådgiverrolle ovenfor kunder i blant annet pensjonsspørsmål. LA og LRK anser følgelig at kjennskap til den nye loven er nødvendig, og anbefaler at minst to ansatte fra hvert kontor deltar på kursene. Gjensidige NOR har utarbeidet programmet for kurset og stiller topp foreleser til disposisjon. Egne invitasjoner vil bli sendt regnskapskontorene senere. Vi anbefaler imidlertid at man allerede nå noterer seg tid og sted for kursene som vil bli holdt i Oslo 2. september, i Stavanger 3. september og i Trondheim 4. september. 18 LA-Aktuelt Nr. 2/2002
Vi ønsker våre medlemmer og lesere en riktig GOD SOMMER! LA-Aktuelt Nr. 2/2002 19
B PORTO BETALT VED INNLEVERINGA P.P. NORGE/NOREG Telefonnr og E-post adresser i LA Navn Tittel E-post Tlf. direkte Tlf. mobil Landbrukets Arbeidsgiverforening postmaster@la.no 22 05 71 20 Trond W. Nygren Direktør trond.w.nygren@la.no 22 05 71 23 93 08 77 38 Mette Gunnari Administrasjonssekretær mette.gunnari@la.no 22 05 71 24 95 85 75 09 Nikolai Westlie Forhandlingssjef nikolai.westlie@la.no 22 05 71 25 90 17 43 09 Ola Arnstad Spesialrådgiver ola.arnstad@la.no 22 05 71 26 93 08 76 56 Stein Opsand Advokat stein.opsand@la.no 22 05 71 27 95 77 24 26 Petter Nilsen Rådgiver petter.nilsen@la.no 22 05 71 28 90 68 58 90 Lillebil Larssen Rådgiver lillebil.larssen@la.no 22 05 71 29 90 01 91 99 Hjørdis Berg Økonomisekretær hjordis.berg@la.no 22 05 71 30 Jorunn Syversen Økonomisekretær jorunn.syversen@la.no 22 05 71 31 Telefaks: 22 05 12 00 Internett: www.la.no 10087 Returadresse LA Postboks 9327, Grønland 0135 Oslo Postboks 9327, Grønland 0135 Oslo Besøksadresse: Schweigaardsgate 34C Telefon: 22 05 71 20 Telefaks: 22 05 12 00 E-post: postmaster@la.no Internett: www.la.no