Atypisk arbeid dårlige jobber? Karen M. Olsen Tidsskrift for samfunnsforskning, nr. 3, 2006 Arbeids- og velferdskonferansen 6-7. november 2006
Bakgrunn Utvikling Større kompleksitet i ansettelsesforhold - multiemployer omgivelser Deling av juridisk arbeidsgiver og faktisk arbeidsgiver (oppdragsgiver) i Norge: 30% av virksomheter leier inn arbeidskraft Bekymringer Fragmentering av arbeidsmiljø Uoversiktlige ansvarsforhold Marginalisering av arbeidstakere i dårlige jobber Lav jobbkvalitet Liten mobilitet til gode jobber 2
Problemstilling I hvilken grad har ansatte i atypiske ansettelsesrelasjoner jobber av lav kvalitet? Utviklingsmuligheter Autonomi Jobbsikkerhet Lønn 3
Definisjon av atypisk arbeid Figur 1. Typologi atypisk og standard ansettelsesforhold. Antall personer i utvalg i parentes Kompleksitet Topart Trepart (bemanning) Ansettelseskontrakt Fast Standard (2037) Atypisk (47) Midlertidig Atypisk (245) Atypisk (101) 4
Jobbkvalitet og marginalisering Hva er en god jobb? (Gallie 2003) Marginalisering Hva er nytt? Ulike sosiologiske perspektiver: konsensus om aspekter ved jobbkvalitet Mulighet for selvbestemmelse Variasjon Læring Delta i beslutninger Lønn Atypisk arbeid tilhører sekundærsegmentet (periferi) Resultat av arbeidsgivers motivasjoner Antagelse: Ansettelseskontrakt har betyding for jobbkvalitet mobilitet Virksomheter anbefales å bruke atypisk arbeid i kjerne Element av valg Ny regulering i 2000 Bemanningsbransjen tilbyr fast ansettelse Økning i tekniske konsulenttjenester 5
Data og metode Data Levekårsdata med tilleggsutvalg 2003 N= 2,432 ansatte Svar %: 71 Metode: Multivariate analyser Sammenlikne personer med ulik ansettelse, ellers samme egenskaper 6
Tabell 2. Andel som rapporterer lav jobbkvalitet: utviklingsmuligheter, autonomi, jobbsikkerhet og lønn etter ansettelsesrelasjon. Trepartsrelasjon Topartsrelasjon Utviklingsmuligheter % % % % Dårlige muligheter til å utnytte ferdigheter og kunnskaper 17 33 ** 10 19 ** Misfornøyd med personlig utvikling i jobben 33 ** 27 ** 8 11 Autonomi Liten grad av autonomi 34 ** 44 ** 17 33 ** Jobbsikkerhet I fare for å miste arbeid 29 * 35 ** 16 38 ** Misfornøyd med jobbsikkerhet 24 ** 31 ** 6 19 ** Søker/planlegger søke annen jobb 73 ** 84 ** 20 65 ** Vanskelig å få tilsvarende jobb 35 * 39 * 52 50 Lønn Fast Midlertidig Fast Midlertidig Timelønn (gj.snitt i kroner) 167.40 129.60 ** 166.50 140.90 ** N 47 101 2037 245 **p<0.01, *p<0.05 forskjellig fra fast ansettelse i topartsrelasjon. Note: Lav jobbkvalitet er definert som følger: Svært misfornøyd og misfornøyd, svært dårlige og dårlige muligheter, autonomi: laveste 20 % (4-6 på en skala til 12), i fare for å miste arbeid. 7
Tabell 3. Utviklingsmuligheter i atypiske ansettelsesrelasjoner. Ordinal logit modell. Utnytte ferdigheter og Fornøyd med personlig kunnskaper utvikling Kvinner Menn Kvinner Menn b b b b Trepart-fast 0.846-0.148-1.662 ** -0.260 Trepartmidlertidig -0.556-2.105 ** -0.846 ** -1.980 ** Topartmidlertidig 0.206-0.371 0.181 0.152 Kontroll for arbeidstid, ansiennitet, utdanning, bedriftsstørrelse, offentligprivat sektor 8
Tabell 4. Autonomi i atypiske ansettelsesrelasjoner. OLS Autonomi Kvinner Menn b b Trepart-fast -1.411 ** -0.060 Trepart-midlertidig -1.196 ** -1.588 ** Topart-midlertidig -0.861 ** -0.820 ** Kontroll for arbeidstid, ansiennitet, utdanning, bedriftsstørrelse, offentlig-privat sektor 9
Funn Midlertidig ansatte i bemanning har jobber av lavest kvalitet Lavere lønn Færre utviklingsmuligheter Mindre grad av autonomi Lavere jobbsikkerhet Men: lett å få tilsvarende arbeid Midlertidig ansatte i topart: (eks offentlig sektor, hotell) Like utviklingsmuligheter og lønn Lavere autonomi og jobbsikkerhet Fast ansatte i bemanning har tilsvarende vilkår som andre fast ansatte Gjelder menn i større grad enn kvinner Ulik fagbakgrunn 10
Konklusjon Atypisk arbeid dårlig jobber? Delvis ja, men variasjon Norsk setting: flere rettigheter som borger Begrensning ved analysene Ett tidspunkt Mest marginale jobber underrepresentert? Ansettelseskontrakt har betydning for jobbkvalitet 11