Lund kommune Helse og omsorg Kompetansenivå Trening Kompetanseplan helse og omsorg 2012-2016 Innhold 1 Kompetanseplanens forankring og ambisjoner... 2 1.1 Etatens visjon... 2 1.2 Kommunens arbeidsgiverstrategi mål for kompetanseplanen... 2 1.3 Målene for kompetansebygging... 2 2 Dagens situasjon i helse og omsorg... 3 2.1 Rekruttere ansatte med rett kompetanse... 3 2.2 Oppdatere kunnskap og kompetanse... 3 2.3 Stillingsbygging... 3 2.4 Midler avsatt i budsjett til opplæring og kurs... 3 3 Hva inngår i begrepet kompetanse?... 3 3.1 Vet/kan... 3 3.2 Vet hvordan fagspesifikk kompetanse... 3 3.3 Holdninger og verdier... 3 4 Kompetansebehov og satsingsområder... 4 4.1 Ansvar for, og inndekning av, kompetansebygging... 4 4.2 Heimetjenesten - Sjukeheimen - Bo og avlasting... 4 4.2.1 Prosjekt Rett person på rett plass ved Bo og avlasting... 4 4.2.2 Overordna kompetanse i pleie og omsorg... 4 4.2.3 Kompetanse i hverdagen... 5 4.3 NAV... 5 4.3.1 Basiskompetanse... 5 4.3.2 Spesialkompetanse... 5 4.4 Helsestasjonen... 6 4.5 Helseavdelingen... 6 4.6 Kjøkken og renhold... 6 5 Strategier og tiltak for å anskaffe og utvikle kompetanse... 6 5.1 Forvaltning av kompetanseplanarbeidet... 6 5.2 Kompetanseforum... 6 5.3 Utlysing av midler... 7 5.4 Strategi for felles kompetanseheving... 7 6 Evaluering av kompetansetiltakene... 7 7 Handlingsplan (under arbeid)... 8 8 Stipend til etter- og videreutdanning - utbetalingsrutine... 9 Godkjent av helse- og omsorgsutvalget 8.11.2012
1 Kompetanseplanens forankring og ambisjoner 1.1 Etatens visjon Helse og omsorgsetaten har vedtatt slik visjon: Sammen for et godt liv Hva betyr det konkret å jobbe sammen? "Sammen" - styrke brukermedvirkning. "Sammen" - styrke samarbeidet med samarbeidspartnere. "Sammen" - styrke samholdet innen enheten. Hva er et godt liv, og hvordan oppnår vi det? "Godt liv" - et meningsfylt liv for brukerne. "Godt liv" - å bli sett som samarbeidspartnere. "Godt liv" sikre en helsefremmende arbeidsplass. 1.2 Kommunens arbeidsgiverstrategi mål for kompetanseplanen Følgende mål er lagt til grunn for Arbeidsgiverstrategi: 1. Kommunen møter de økende behov ved å utnytte tilgjengelige ressursene best mulig, og er åpne for omstilling i tråd med endringer hos brukerne og samfunnet for øvrig. 2. Kommunen må beholde, og bli bedre til å utvikle, de ansatte. Videre må Lund kommune ha god konkurranseevne på arbeidsmarkedet. Målene for Arbeidsgiverstrategien som gir føringer for kompetanseplanen kan oppsummeres slik: Vi skal rekruttere, utvikle og beholde og ansatte slik at vi oppnår rett kompetanse. Ansatte med rett kompetanse er med på å sikre at kommunen leverer gode tjenester. 1.3 Målene for kompetansebygging Lund kommune skal sikre gode og tilgjengelige helse- og omsorgstjenester til alle som har behov for dem, helst i brukerens lokalmiljø. Vi ønsker å jobbe systematisk og strategisk med kompetanse for å beholde, utvikle, rekruttere og benytte rett kompetanse. Tjenestene skal tilpasses flere og mer komplekse behov enn tidligere, samtidig som kvalitetsnivået er definert og standardisert. Det siste er blant annet knyttet til at velferdspolitikken blir stadig mer rettighetsorientert. Kommunene skal overta flere av sjukehusenes oppgaver og kunne videreføre behandling og pleie etter, og mellom, sjukehusopphold. Dette krever god beredskap og tilstrekkelig kompetanse. Gjennom bruk av kompetanseplanen skal helse og omsorg i Lund kommune være i stand til å møte alle disse nye utfordringene. En strategisk og systematisk satsing på kompetanse er derfor nødvendig for at kommunen skal kunne lykkes både som samfunnsutvikler og som velferdsprodusent. På denne måten er strategisk kompetanseutvikling sentralt i arbeidet med å oppfylle etatens visjon. 2
2 Dagens situasjon i helse og omsorg 2.1 Rekruttere ansatte med rett kompetanse En utfordring er knyttet til mangel på personell med fagkompetanse innen de tre store tjenesteområdene i helse og omsorg, da spesielt de med høgskoleutdanning. Det har vist seg vanskelig å rekruttere ansatte med fagkompetanse til alle stillinger der det er relevant, spesielt knyttet til vikarer ved fravær, natt og helger. På helg er det generelt utstrakt bruk av ufaglærte vikarer. 2.2 Oppdatere kunnskap og kompetanse Endringer i brukergrupper ønsker, behov og krav stiller igjen krav til omstilling og oppdatering av ansattes kunnskap og kompetanse, og til tjenestenes samarbeidsmønstre. Samhandlingsreformen innebærer en betydelig overføring av oppgaver fra spesialisthelsetjenesten til helse og omsorg i kommunen. Kompetansebygging skal delvis skje med deltakelse i kurs og seminar avholdt i regi av nettverk i SUSområdet, i regi av BUF-etat, av fylkesmannen, av helsedirektoratet osv. Samtidig er det viktig å utvikle lokalt basert kursing og nettverksbygging i Dalane og i Lund på prioriterte felt. 2.3 Stillingsbygging Et mål i kommunens Arbeidsgiverstrategi mot 2014, pkt 6, er å imøtekomme deltidsansatte som ønsker større stilling. Kompetanseplanen bør, når det er relevant, legge til rette for at ansatte med liten stillingsbrøk tilegner seg kompetanse som muliggjør større stilling. 2.4 Midler avsatt i budsjett til opplæring og kurs I budsjett 2012 er avsatt kr 375 000 til opplæring og kurs fordelt på alle enheter. Dette innebærer nær dobling av budsjettposten fra 2008 da kr 192 000 var avsatt til formålet. I tillegg søkes eksterne midler forvaltet av fylkesmannen, fylkeskommunen, Helsedirektoratet m.fl. 3 Hva inngår i begrepet kompetanse? 3.1 Holdninger og verdier Grunnleggende for våre valg er de holdninger og verdier vi står for. Holdninger bygger på verdier. Holdninger har å gjøre med hvordan vi oppfører oss mot hverandre. 3.2 Vet/kan Kunnskap deles inn i teoretisk, praktisk og erfaringskunnskap. Teoretisk kunnskap dreier seg om å vite at, vite om og vite hvorfor. Praktisk kunnskap dreier seg om å vite hvordan å kunne gjøre det. 3.3 Vet hvordan fagspesifikk kompetanse Krav til ferdigheter vil variere ut fra hvilken stilling og ansvarsområde den ansatte har, men vi har tatt utgangspunkt i sentrale ferdighetsområder innenfor helse og omsorg: 3
Kommunikasjon og samhandling Ferdigheter som er nødvendig for å ivareta pasientens/brukerens grunnleggende behov under sykdom, behandling og rehabilitering, samt bidra til at den enkelte får mulighet til å leve og bo selvstendig ut fra sine muligheter. Samarbeidsferdigheter Problemløsnings- og fagutviklingsferdigheter Ferdigheter som er nødvendige for å ivareta etisk ansvarlighet Ferdigheter som er nødvendige for å ivareta samfunnsengasjement Undervisningsferdigheter Ledelsesferdigheter. 4 Kompetansebehov og satsingsområder 4.1 Ansvar for, og inndekning av, kompetansebygging I helse og omsorg skal sikres at leder er oppdatert angående den enkeltes kompetanse og utfordringer med å ha medarbeidersamtale, avdelings- og kontormøter, fagmøter og aktiv bruk av statistikk. Ut fra et konkret behov for kompetanseløft iverksettes tiltak i samarbeid med medarbeider. Der ikke annet nevnes spesifikt dekkes kostnadene til kompetansebygging og kursing innen enhetens budsjett. I den grad det finnes statlige eller andre kilder til inndekning av denne type kostnader nyttes disse så langt mulig. 4.2 Heimetjenesten - Sjukeheimen - Bo og avlasting 4.2.1 Prosjekt Rett person på rett plass ved Bo og avlasting Bo og avlasting ledes av gruppeleder, og de siste år bygget opp gjennom tilførsel av assistentstillinger dekket inn med midler fra barnevern og heimetjenesten. Konsekvensen av denne noe tilfeldige oppbygging har bl.a. gitt behov for å øke bredden i fagmiljøet, å styrke kompetanse generelt, og behov for spisskompetanse knyttet til brukernes særskilte utfordringer og situasjon. Helse- og omsorgsutvalget har nedsatt en politisk/administrativ gruppe som i 2012/13 skal utrede Bo og avlasting ut fra en Rett person på rett plass -tilnærming. Hensikten er å utvikle og iversette en modell for hensiktmessig og framtidsretta organisering av tjenesten. Målene er å: sikre funksjonelle tjenester og tilpasset turnus - på avlastingsdelen, inkl barnebolig - retta mot beboerne i bofellesskapet øke bruker- og pårørendetilfredshet kvalitetssikre og heve kompetansen øke trivselen blant arbeidstakerne utrede styring og ledelse av Bo og avlasting. 4.2.2 Overordna kompetanse i pleie og omsorg Utdanning/videreutdanning, dvs. legge forholdene til rette for utdanning innen helsefag, sykepleie og vernepleie. Lederutvikling/utdanning/økonomi og jus. 4
Forebyggende strategier Palliasjon Rehabilitering/ Habilitering/ Boveiledning Geriatri Demens Kost og ernæring i helseperspektiv KOLS. 4.2.2.1 INNDEKNING Egenandel: Reis/Opphold/Litteratur. Arbeidsgiver: Semesteravgift/Eksamensavgift. Beholder grunnlønna de dagene en har utdanning i turnusen, mens resten er egeninnsats. Fylkesmannen: dekker primært lønn, men kan i noen tilfeller delvis dekke reis, opphold og litteratur. Bindingstid: Lengden på utdanningen er lik bindingstid. 4.2.3 Kompetanse i hverdagen Fagdag /Temadag for alle ansatte. o Tema: Iplos, Holdninger / Etikk / Verdier, Helhetlig pleie. For å få dette til må en ha minst to dager med samme tema. ABC Demens Inspirasjonsforedragsholder som kan gi ansatte en inspirasjon i det arbeidet en står i. Dette bør avholdes på Moi Hotel. 4.2.3.1 INNDEKNING Ønske om å nytte midler fra samhandlingsreformen Søke om eksterne midler Noe gjennom kursmidler avsatt i budsjettet. 4.3 NAV 4.3.1 Basiskompetanse NAV Lund setter følgende mål for 2012 i utvikling av basiskompetansen, og ønsker å gjennomføre disse lokale tiltakene for å nå målene: a. Brukermedvirkning inkl. relasjonskompetanse Utvikle evne til å utnytte brukerens erfaringer og kompetanse i egen situasjon i et arbeidsrettet løp. b. Veilederrollen og metodeforståelse Veileder publikumsmottak (VP): Utvikle gode kommunikasjonsferdighet og lytteferdigheter. Kunnskap om muligheter og et helhetlig virkemiddelspekter. Kunnskap om alle eksisterende offentlige ytelser og tjenester/ rettigheter og plikter. Veilederoppfølging (VO): Utvikle evne til å bistå og motivere til arbeidsrettet aktivitet, samt utvikling og oppfølging av individuelle planer. Viktig med kompetanse om å bygge tillit, og det å holde en fast og målrettet retning gjennom lengre prosesser. Må evne og dra veksler på tverrfaglig kompetanse og å gi karriereveiledning. 4.3.2 Spesialkompetanse Den enkelte medarbeider har behov for en utdypende kompetanse innen sitt fagområde. Det brukes bl.a. medarbeidersamtale for å avdekke behov for kompetansehevende tiltak. Disse legges deretter i den enkeltes utviklingsplan. 5
4.4 Helsestasjonen Helsestasjonen har en nøkkelfunksjon gjennom oppfølging av alle nyfødte, barn og unge i kommunen, herunder tett samarbeid med barnehagene og skolene, samt NAV, barnevern, politi, fastlegene, psykisk helse mv. Helsestasjonen følger opp barn og unge med særskilte behov gjennom direkte kontakt med barnet og familien, samt med spesialisthelsetjenesten og andre offentlige og private instanser. Videre er folkehelseperspektivet grunnleggende for hele tjenestens virke. For å utføre de oppgaver helsestasjonen står overfor er det nødvendig å sikre tilstrekkelig og oppdatert kunnskap om de viktigste fagfelt tjenesten arbeider med, med spesiell vekt på kompetansebygging knyttet til rus og psykiatri. 4.5 Helseavdelingen Innarbeides ved første revisjon. 4.6 Kjøkken og renhold Kjøkkenpersonalet skal ha kunnskap om rutiner for mat og måltider som er i tråd med gjeldende anbefalinger. Det er viktig å bygge kunnskap om kostanbefalinger til eldre, mat ved demens, beregning av behov, tiltak når beboeren spiser lite. Lederen skal sørge for at maten tilfredsstiller ernæringsmessige kvalitetskrav, og at det tilbys attraktive måltider. Leder har også ansvar for god kommunikasjon til avdeling og andre mottakere. Kokkene har i samarbeid med leder ansvar for produksjon og distribusjon av maten. Følgende satsingspunkt er sentrale framover: Ernæringsstatus Energibehov Matinntak. 5 Strategier og tiltak for å anskaffe og utvikle kompetanse Alle med personal- og lederansvar skal drive planmessig informasjon og motiveringsarbeid ovenfor ansatte og legge til rette for at ansatte kan utnytte kvalifiserende kurs- og opplæringsmuligheter innenfor de rammer kompetanseplanen gir. 5.1 Forvaltning av kompetanseplanarbeidet Ledermøtet i helse og omsorg har overordnet ansvar for kompetanseplanen. Overordnet ansvar innebærer å holde kompetanseplanen oppdatert og påse at tiltakene i handlingsplanene gjennomføres. Forvaltning av kompetanseplanen skjer gjennom Kompetanseforum. 5.2 Kompetanseforum Kompetanseforum skal bestå av ledermøtet i helse og omsorg og to representanter fra tillitsmannsapparatet. Kompetanseforumet skal avholde møter minimum 3 ganger i året: Januar: Forberede søknad til fylkesmannen; Kompetanseløftet 2015 mv Juni: Fordele midlene fra fylkesmannen 6
Oktober: Gjøre opp status for kompetanseplanarbeidet. Evaluere kompetanseplan og handlingsplan, korrigering av planen og evt. tiltak. Utføre en analyse av framtidig kompetansebehov. Mål og tiltak må prioriteres. 5.3 Utlysing av midler Gjennom medarbeidersamtaler og annen kartlegging skal lederne holde oversikt på aktuelt kompetansebehov som skal dekkes med tilgjengelige midler. Ettersom det gjerne er slik at det tar måneder fra utlysing av statlige midler til svar foreligger, innebærer kompetanseoppbyggingsløpene store usikkerhetsmoment. Ansatte under videre- eller etterutdanning har også tidvis hatt behov for permisjon og dermed avbrudd i utdanningsløpet. 5.4 Strategi for felles kompetanseheving Innenfor alle kompetanseområder hvor to eller flere tjenesteområder har behov for samme type opplæring, skal tiltaket utarbeides i fellesskap. Kravet til felles kompetansetiltak er satt med bakgrunn i organisasjonens og de ansattes behov for å lære andre områder å kjenne, kunnskap om hverandre, utveksling av kompetanse og bedre ressursbruk. Mulige felles kompetansetiltak må drøftes i Kompetanseforum og videreføres gjennom felles handlingsplan. 6 Evaluering av kompetansetiltakene Når et tiltak er gjennomført må det evalueres i forhold til måloppnåelse. For opplæringstiltak vil det bli utarbeidet eget spørreskjema som de ansatte skal fylle ut. Fellespunktene i handlingsplanen skal være til gjenstand for ajourhold ved hvert kompetanseforumsmøte. 7
7 Handlingsplan (under arbeid) Nr Omfatter Resultatmål Tiltaksbeskrivelse Målgruppe Start Stopp Økonomi 1 Alle enheter Øke kompetansen i ledelsen Kompetansehevingsprogram innen Lederne i helse og omsorg ledelse 2 Alle enheter Felles og tilpassa nyansattopplæring Revidere opplæringsprogram p&o. Nyansatte alle enheter 2012 2013 Utarbeide felles for øvrige enheter. 3 Alle enheter Bli bevisst på oppgavene i Konkretisere enhetenes ansvar, og krav Ledere, ansatte og tv. 2012 2014 samhandlingsreformen til kompetanse. GAP-analyse 4 Alle enheter Bygge faglig utvikling og inspirasjon på tvers av enhetene Gjennomføre fagdager 4 ganger årlig. Alle ansatte Haust 2012 5 Alle enheter Forventninger til ansatte tydeliggjøres Oppdatere oppgaveforventninger og stillingsbeskrivelser Lederne Årlig sjekk 6 P&o og NAV Brukertilfredshetsnivå måles Gjennomføre brukerundersøkelser i p&o Brukere og pårørende 2012 2013 og NAV 7 P&o Bli bevisst på frivilliges bidrag og potensial Samarbeidsmøter med frivilligsentralen, Frivilligsentralen, ledere p&o 2012 felles frivillighetsplan 8 Bo og avlasting Gjennomgå tjenesten, avdekke Gjennomføre prosjektet Rett person på Ansatte Bo og avlasting 2012 2013 kompetansebehov rett plass 9 P&o Øke kompetanse hos prioriterte ansatte Kompetanseløftet 2015 Utdanning innen helsefag, sykepleie og vernepleie Ansatte med behov for kompetanseoppgradering 2012 F.mann 2012: kr 5 000 (helsefagarb) Kr 30 000 (videreutd) 10 P&o/fysergo Øke kompetanse innen Rehabilitering/ Habilitering Etter- og videreutdanning innen fagfeltene Arbeidsplasser med kompetansebehov 11 P&o Øke kompetanse innen geriatri og demens Etter- og videreutdanning innen fagfeltene Ansatte i sjukeheimen og heimetjenesten 12 P&o/Kjøkken Øke kompetanse kost og ernæring Etter- og videreutdanning innen fagfeltene Ansatte i kjøkken, heimetjenesten og sjukeheimen. 13 P&o Iplos, Holdninger / Etikk / Verdier, Helhetlig Temasamlinger Ansatte i Bo og avlasting, 2012 pleie. sjukeheimen og heimetjenesten 14 P&o Øke kompetanse demens Gjennomføre ABC Demens Ansatte i sjukeheimen og 2011 F.mann 2012: kr 8 100 Kompetanseløftet 2015 heimetjenesten 15 NAV Bli bevisst effekt av brukermedvirkning Kurs, interne og eksterne Ansatte NAV, Publikumsmottak 2012 16 NAV Bistå og motivere til arbeidsrettet aktivitet Kurs, interne og eksterne Ansatte NAV, Oppfølging 17 Helsestasjon Fra sjukepleier til helsesøster Videreutdanning barns psykiske helse Ansatt helsestasjonen 2011 F.mann 2012: kr 89 760 gjennom er første trinn i løpet 18 Helsestasjon Bygge kompetanse innen rusvern Videreutdanning som familieterapeut Ansatt helsestasjonen 2012 2014 F.mann 2012: kr 36 190
8 Stipend til etter- og videreutdanning - utbetalingsrutine