2013-2016 for Pleie og omsorg Hemne kommune
Utarbeidet av Enhetsleder Sigrun Alsvik, gruppeleder/sykepleier Henny B. Lund, ass, rådmann Svein J. Forren, rådgiver Inger Sporild, HTV Randi Eli. Dato 7.8.2012 Godkjent av Dato
Innhold 1 SAMMENDRAG... 5 2 KOMPETANSEPLANENS FORANKRING OG AMBISJONER... 6 3 OVERORDNEDE MÅL... 8 3.1 Måldokument i budsjettet... 8 3.2 Visjon... 8 3.3 Mål... 8 3.4 Behov for kunnskap og kompetanse fra henvendelse til tjenesteutøvelse... 10 3.5 Samhandlingsreformen... 11 4 KOMPETANSE... 12 4.1 Definisjon på kompetanse... 12 4.2 Kompetansebegrepet... 12 4.3 Utdanning inndeling og definisjon... 12 5 FRAMTIDENS KOMPETANSEBEHOV: ANALYSE AV KAPASITET OG KVALITET... 14 5.1 Sammendrag av SWOT-analyse... 14 5.2 Våre kompetansekrav... Feil! Bokmerke er ikke definert. 5.3 Vår totale kompetansebeholdning... 15 5.4 Utviklingssamtalen som arena for kompetansekartlegging og utvikling ut i fra kompetansebehov i organisasjonen... 15 5.5 Prioritering av kompetansekrav fra Strategisk kompetanseplan til handlingsplan... 16 6 STRATEGIER OG TILTAK FOR Å UTVIKLE KOMPETANSE... 17 6.1 Arena for kompetanseutvikling... 17 6.2 Økonomiske rammebetingelser... 18 7 PLAN FOR EVALUERING AV KOMPETANSETILTAKENE... 19 7.1 Evaluering av strategisk kompetanseplan... 19 7.2 Evaluering av handlingsplan... 19 8 VEDLEGGS-OVERSIKT... 20 8.1 Vedlegg 1: Kommuneplanens samfunnsdel, mål for Pleie og omsorg... 20 8.2 Vedlegg 2: Handlingsplan 2012 2015, mål for Pleie og omsorg... 20 8.3 Vedlegg 3: (Overordnet Strategisk handlingsplan)... 20 8.4 Vedlegg 4: Årets opplæringsplan... 20 8.5 Vedlegg 5: SWOT-analyse gjennomført i 2011... 20
Forord Den kommunale pleie og omsorgssektoren står overfor store utfordringer med tanke på styrking av den generelle kompetansebeholdningen. Samfunnsutviklingen har medført at det stilles stadig høyere krav til tjenestene og samhandlingsreformen stiller spesielt store krav til kommunene med tanke på kompetanse. Pleie og omsorg i Hemne kommune ønsker å jobbe systematisk og strategisk med kompetanse for lettere å beholde, utvikle, rekruttere og benytte rett kompetanse. Ansatte med rett kompetanse er med på å sikre at kommunen leverer gode tjenester. Gjennom bruk av kompetanseplanen skal Pleie og omsorg i Hemne kommune være i stand til å møte alle disse nye utfordringene. En strategisk og systematisk satsing på kompetanse er derfor nødvendig for at kommunen skal kunne lykkes både som samfunnsutvikler og som velferdsprodusent. På denne måten er strategisk kompetanseutvikling nettopp en sentral del i arbeidet med å oppfylle kommunens målsetninger. Side 4
1 Sammendrag Kompetanseplanen er utarbeidet for Pleie og omsorg i Hemne kommune. Den inneholder en beskrivelse av kompetansebehov ut fra nasjonale- og kommunens egne krav, beskrivelse av kompetansen kommunen besitter og analyse av forholdene mellom behov og eksisterende kompetanse. Som vedlegg ligger målene for Pleie og omsorg fra både kommuneplanens samfunnsdel og handlingsplan 2013-2016, samt årets opplæringsplan som viser nåværende og fremtidig behov for rekruttering med utgangspunkt i kompetansebehovene til Pleie og omsorg. Prioriterte områder i planperioden er: mestring samarbeid/ samhandling fagutvikling kvalitet og brukerorientering forebygging velferdsteknologi rekruttering endringskompetanse Side 5
2 Kompetanseplanens forankring og ambisjoner Kommuneplanens samfunnsdel sine målsettinger og beskrivelser for tjenesten gir en langsiktig forankring for arbeidet med kompetanseplanen. Her finner man de politiske mål som er satt for Hemne kommune innenfor tjenesteområdet over en 12 års periode. Dette angir retning for aktiviteten og vil gjennom det også være styrende for hvilken kompetanse organisasjonen trenger for å nå målene. Samfunnsdelen er forankret og tuftet på de føringene som er gitt fra Stortinget gjennom lov og forskrift, i forhold til rettigheter og kvalitet i de tjenestene som skal gis den enkelte innbygger. Handlingsplan for hver 4 års periode bryter ytterligere ned samfunnsdelen sine målsettinger og beskrivelser for tjenesten, og konkretiserer hva dette vil bety for de neste 4 år. Til handlingsplanene er det knyttet et måldokument, som skal bedre beskrive hva fokus skal være i neste handlingsplanperiode. Her under vil også fokus på nødvendig kompetanse være et viktig område. For det enkelte år er det årsbudsjett med målsetninger som tar prosessen ned til de konkrete tiltak som er nødvendig for å nå de mål som følger av de øvrige styrende dokumentene. Som en konsekvens av dette vil det være nødvendig å ha en strategisk kompetanseplan for hele organisasjonen, samt egen kompetanseplan for hver enhet. Disse må gi svar på hvilken kompetanse er nødvendig og hvordan vi får denne på plass og organiserer den i organisasjonen som helhet og ut i den enkelte enhet. Forankring i forhold til medarbeiderne: Den enkelte ansattes eierskap til planen ivaretas gjennom utviklingssamtalen, hvor ett av hovedtemaene vil være kompetanseplan. Denne prosessen gir en god forankring for kompetanseplaner, fra kommunens øverste styrende dokument ned til tiltaksdelen for den enkelte kompetanseplan. Videre er kompetanseplanen og arbeidet med denne forankret i Rådmannens ledergruppe gjennom det mandatet som er gitt prosjektgruppe for etablering av strategisk kompetanseplan. Forankringsprosessen være som beskrevet i figuren på neste side. Side 6
Lov, forskrift, statlig styring, EØS Kommuneplanens Samfunnsdel med mål for tjenesten, politisk vedtatt Krav til tjenesten, kvalitet og kompetanse, reform R E T T I G H E T M E S T R I N G F O R V E N T N I N G Handlingsplan 2012 2015 med mål for tjenesten, politisk vedtatt Årsbudsjett 2013 med mål for tjenesten, politisk vedtatt Overordnet kommunal kompetanseplan for 2013, politisk vedtatt Strategisk enhetlig og tverrfaglig kompetanseplan for 2013, politisk vedtatt M Å L K O M P E T A N S E K R A V T I L T A K Side 7
3 Overordnede mål 3.1 Måldokument i budsjettet Sentrale målsettinger i PO Tjenester innen pleie og omsorg i Hemne skal bidra til at den enkelte i størst mulig grad blir i stand til å ta vare på seg selv. Dette skjer gjennom et helhetlig, tverrfaglig samarbeid der det ytes forebyggende, behandlende og rehabiliterende tjenester av høy kvalitet tilpasset den enkeltes behov til enhver tid. Pleie og omsorg skal gi et økende antall brukere og brukere med sammensatte og langvarige tjenestebehov nødvendige og gode tjenester. Livskvalitet oppnås best ved at den enkelte gis anledning til å bo hjemme lengst mulig, og motta tjenester i omgivelser hvor en selv har råderetten og best mulig kan opprettholde sin personlige integritet. Det psykiske helsearbeidet skal bidra til å gi mennesker med psykiske problemer mulighet til å leve et mest mulig normalt liv preget av deltagelse, uavhengighet og evne til å mestre eget liv. 3.2 Visjon Vår visjon er: Selvstendighet, Verdighet, Trygghet og Livskvalitet. 3.3 Mål Vi mener at hjelp til selvhjelp er viktig, samt omsorg, trygghet og forståelse. Vår oppgave er derfor å opprettholde og /eller øke livskvaliteten til de beboerne som til enhver tid bor hos oss. For å kunne oppfylle vår visjon har vi satt oss 14 mål. Tabellen nedenfor viser målene, samt hvilke punkter som er viktige for måloppnåelse innenfor hvert målepunkt. Mål Hvordan når vi målene? Boform og tjenester skilles Tjenestene skal ytes til brukeren uavhengig av boform (kommunal eller privat) Tjenesteyter må være bevisst dette, slik at bruker mottar riktig informasjon for å avklare forventninger Pleie og omsorg skal være behjelpelig når det gjelder alternative muligheter for boform (må skrives om litt antagelig tenkte vi her på teknisk, nav, m.m.?) Omsorgstjenester gir trygghet og tillit hos den enkelte ved å gi rett hjelp til rett tid Tydelige avtaler mellom tjenesteyter og bruker Ved avvik av avtaler skal bruker informeres Side 8
Omsorgstjenesten gir et helhetlig og samordnet tilbud som imøtekommer individuelle behov Omsorgstjenesten holder høy faglig kvalitet Det er innarbeidet informasjonssystemer som ivaretar brukerens og tjenestens behov for gjensidig informasjon Aktiv bruk av korttidsplasser i sykehjem med korte liggetider Godt tilbud av omsorgsboliger/trygdeboliger Aktiv satsing på hjemmebaserte tjenester Strenge kriterier for langtidssenger i sykehjem Pleie- og rehabiliteringsteam for alle typer tiltak i pleie- og omsorg Fleksibel bruk av personellressursen Ikke stykkevis og delt, men helhetlig og koordinert Tjenesteytere må ha opplæring i IPLOS (beskriv hva dette er) for felles forståelse av funksjonsvurdering Funksjonsvurdering/kartlegging av individuelle behov Se flytskjema på side 10 Brukerundersøkelser Avvikssystem Formell utdanning «Kultur» for egenlæring Ansatte skal ha opplæring i bruk av informasjonssystemer Ansatte er aktive i bruken av informasjonssystemene Oppdatering av hjemmeside Klar målsetting for oppholdet Målsettinger som fastsettes i Pleie- og omsorgsteam blir videreført til koordineringsansvarlig Ansatte følger opp målsettingen Ha tilstrekkelige boliger til å kunne gi nødvendig hjelp til brukere Viktig å ha kunnskap om framtidig behov At boliger tildeles etter behov Bruker skal fungere lengst mulig i sitt eget hjem Fokus på forebygging den enkelte bruker skal bli så selvstendig som mulig Tilstrekkelig personale med riktig kompetanse Grundig kartlegging og vurdering i Pleie og omsorgsteam slik at kun brukere som har reelt behov for langtidsplass tildeles dette Pleie og rehabiliteringsteam må være tverrfaglig sammensatt for å kunne ta en helhetlig vurdering av brukers behov slik at riktig tiltak iverksettes Brukers behov i sentrum God oversikt over kompetansen i Pleie og omsorg Bruker i sentrum Tverrfaglig tilbud som koordineres i forhold til brukes behov Se «hele mennesket» Side 9
3.4 Behov for kunnskap og kompetanse fra henvendelse til tjenesteutøvelse 1. Henvendelse Den som mottar henvendelse om tjenester må ha kunnskap om: - tjenester i pleie og omsorg - pleie og omsorg som organisasjon - kriterier for å få tildelt tjenesten - sin rolle i tjenesteapparatet - øvrige aktuelle tjenester i Hemne kommune/nav/andre samarbeidspartnere - saksbehandling og vedtak Denne kunnskapen er nødvendig for: - Ansatte i åpen omsorg - Ergo/fysio - Tjenesten for psykisk helsearbeid - Resepsjon/enhets- og fagledere - Ansatte på sykehjemmet Alle ansatte i PO må ha kunnskap om hva en gjør ved henvendelser. 2. Funksjonsvurdring For å kunne gjennomføre en funksjonsvurdering må du ha kunnskap om: - IPLOS - Målsettinger i pleie og omsorg - Tjenester i pleie og omsorg, tilstrekkelig til å kunne avklare forventninger om tjenestetilbud - Fysisk og psykisk helse - Rehabilitering - Saksbehandling og vedtak - Etikk Denne kunnskapen er nødvendig for alle med høyskoleutdanning som skal IPLOS-vurdere. 3. Vurdering av tjenestebehov og vedtak For å vurdere behov for og rett til tjenester må en ha kunnskap om: - Fysisk og psykisk helse sett i sammenheng med funksjon - Lovverk og kriterier for tildeling av tjenester - Saksbehandling Denne kunnskapen er nødvendig for: - Saksbehandlere 4. Tjenesteutøvelse Det er et bredt fagfelt som krever høy og ulik kompetanse. Listen er uutømmende. Følgende fokusområder prioriteres for fireårsperioden. Etikk og holdningsarbeid Rehabilitering Psykiatri Ernæring Rus Velferdsteknologi IKT Diabetes Side 10
3.5 Samhandlingsreformen Samhandlingsreformen stiller stadig høyere krav til tjenestene og stiller spesielt store krav til kommunene med tanke på kompetanse. Kommunene skal overta flere av spesialisthelsetjenestens oppgaver og kunne videreføre behandling og pleie på et gitt tidspunkt som vil være raskere enn tidligere praksis. Dette krever god beredskap og tilstrekkelig kompetanse. Man kan ikke bare tenke flere hender i pleie og omsorgssektoren; man må sørge for å rekruttere ny, samt videreutvikle den allerede eksisterende kompetanse. Eksempler på dette kan være kompetanse opp i mot utskrivningsklare pasienter i henhold til forskrift og avtaler opp i mot helseforetaket. Her vil det både være nødvendig med kompetanse i forhold til selve avtaleverket og opp i mot egen kommune og hvilke forutsetninger som ligger til grunn for å kunne ta i mot varslet pasient fra helseforetaket. Videre kan vi også se for oss at det generelle kompetansenivået innenfor Pleie og omsorgssektoren vil måtte heves og at en del av de «lavkompetanseoppgavene» som vi kjenner i dag ikke vil være fremtidens arbeidsoppgaver. Side 11
4 Kompetanse 4.1 Definisjon på kompetanse De samlede kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som gjør det mulig å utføre aktuelle funksjoner og oppgaver i tråd med definerte krav og mål (Linda Lai, 2004.) 4.2 Kompetansebegrepet Kompetansebegrepet er, ut i fra definisjonen i pkt. 4.1, et relativt begrep, hvor kompetansen til å fylle funksjoner og oppgaver må ses i sammenheng med hvilke krav som stilles til funksjonene og oppgavene som skal løses. Kompetansebegrepet omfatter både formell kompetanse, det vil si dokumentert kompetanse, og realkompetanse som i denne sammenheng omhandler kunnskap, ferdigheter, evner og holdninger som ikke er dokumentert gjennom utdanningssystem eller sertifisert på annen måte. (KS, 1.11.2008) 4.3 Utdanning inndeling og definisjon I forhold til utdanning deler vi inn i grunnutdanning, etterutdanning, videreutdanning og tilleggsutdanning Vi støtter oss både på KS og Udir sine definisjoner: Grunnutdanning: Den allmenn- og fagutdanning som arbeidstakeren må ha for å dekke stillingens arbeidsområde. Eksempelvis utdanning som helsefagarbeider eller sykepleier. Etterutdanning: Ajourhold av, og ny kunnskap/kompetanse, slik at arbeidstakeren til enhver tid er oppdatert til å løse arbeidsoppgavene i nåværende stilling. Eksempelvis helsefagarbeider som tar fagskoleutdanning innenfor Psykisk helsearbeid. Etterutdanning er kurs og lignende som ikke gir studiepoeng eller fører til en grad. Videreutdanning: Videreutdanning gir ny og høyere kunnskap/kompetanse innenfor opprinnelig fagfelt. Kunnskap og kompetanse som kan kvalifisere den ansatte ut over nåværende stilling og/eller dekke spesifikke kompetansebehov innenfor fagområdet for virksomheten. Eksempelvis sykepleier som tar høyskoleutdanning innenfor kreftsykepleie. Videreutdanning er utdanning som gir studiepoeng og kan føre til en grad. Side 12
Tilleggsutdanning: Tilleggsutdanning gir ny og høyere kunnskap/kompetanse innenfor et annet fagfelt en det som man har sin grunnutdanning. Dette er kunnskap og kompetanse som kan kvalifisere den ansatte ut over nåværende stilling og fagområde. Eksempelvis sykepleier som tar høyskoleutdanning innenfor prosjektarbeid, eller administrasjon og ledelse. Tilleggsutdanning er utdanning som gir studiepoeng og kan føre til en grad. Side 13
5 Framtidens kompetansebehov: Analyse av kapasitet og kvalitet 5.1 Sammendrag av SWOT-analyse SWOT-analyse ble gjennomført våren 2011 i forbindelse med utarbeidelse av denne planen. Sentrale målsettinger ble plukket ut og det ble stilt spørsmål om hvordan kompetanse spiller inn på disse målene. Spørsmålene ble besvart av henholdsvis gruppeledere og fagledere i Pleie og omsorg. Målene ble sjekket ut i i forhold til: Våre sterke sider nå Våre svake sider nå Muligheter i omgivelsene og i framtiden Trusler i omgivelsene og i framtiden. Følgende tema utpekte seg i forhold til behov for økt/endret kompetanse: Demensomsorg Dagens kompetanse innenfor demensomsorg er god. Vi har utfordringer med å få kompetansen spredt innad i organisasjonen. Å skape gode læringsarenaer for deling av kunnskap vil bli svært viktig i framtiden. Forskning viser, og dette ser vi allerede nå, at antall demente vil øke. Det kan bli utfordringer å rekruttere/beholde kvalifisert personell. Etikk Hemne kommune deltar i prosjektet «Etikk-kommune». Prosjektet skal videreføres i refleksjonsgrupper blant ansatte. En utfordring i dag kan være at vi blir for praktiske, og «hopper over» de etiske diskusjonene. Ved at vi har blitt en etikk-kommune vil vi få større fokus på emnet, og bedre kunne ta de riktige avgjørelsene. I stedet for sykehusinnleggelse / Samhandlingsreformen Pleie og omsorg har god kompetanse på mange fagområder innenfor grunnutdanningen. Vi mangler videreutdanning innenfor en del fagfelt, og ansatte bør derfor stimuleres til kompetanseheving. Vi mangler tydeliggjøring av hva den ansatte kan forvente seg av støtte i forbindelse med utdanningen, og jobbsituasjonen etter endt utdanning. Manglende økonomiske midler for videreutdanning, samt deltidsstillinger er en utfordring. Forebygging/habilitering/rehabilitering Pleie og omsorg har god kompetanse innenfor grunnutdanningen. Vi mangler videreutdanning innenfor forebygging. Fokus på forebygging er for svak samlet sett. At alle yrkesgrupper er samlet under ett tak gir oss gode muligheter for samarbeid med fokus på tverrfaglighet, det er mer snakk om en holdningsendring i enheten. Psykisk helsearbeid Pleie og omsorg har god kompetanse innenfor psykiatri. Det er en utfordring å få til tverretatlig samarbeid. Det er behov for kunnskap om psykiatri i alle avdelinger i PO. Det er behov for veiledning innad i kommunen og fra 2. linjetjenesten. Side 14
5.2 Vår totale kompetansebeholdning Tabellen viser vårt samlede kompetanse pr. 1.1.12: Yrkeskategorier Antall ansatte 2012 Antall årsverk 2012 Antall årsverk mellom 62-65 år i perioden 2012-2015 Antall årsverk mellom 65-67 år i perioden 2012-015 Antall årsverk mellom 62-65 år i perioden 2016-2019 Antall årsverk mellom 65-67 år i perioden 2016-2019 Helsefagarbeider (inkl. 51 omsorgsarb./hjelpepl.) Sykepleiere 27 Vernepleiere 2 Fysioterapeut 1 Institusjonskokk 7 Sosionom 1 Ergoterapeut 4 Ufaglærte 10 Tilkallingsvikarer På grunn av overgang til nytt lønns- og personalsystem vil disse opplysningene først bli lagt inn per 1.8.2013. Pleie og omsorg har en stabil arbeidsstokk med lang erfaring. Det vil gi oss noen utfordringer i forhold til rekruttering. Tabellen viser årsverkene vi i de nærmeste årene har behov for å erstatte. Samhandlingsreformen vil gi nye utfordringer for kommunene. Pasientene kommer tidligere ut fra sykehuset, mer aktiv behandling skal foregå i hjemmet og HPH (helhetlig pasientforløp) vil kreve tett oppfølging fra hjemmetjenesten til kronisk syke. Dette vil føre til økt behov for kompetanse og ressurser. Pr. i dag vet vi ikke i hvor stor grad dette vil påvirke krav til ressurser og kompetanse. 5.3 Utviklingssamtalen som arena for kompetansekartlegging og utvikling ut i fra kompetansebehov i organisasjonen I den årlige utviklingssamtalen settes det fokus på om medarbeideren i Pleie og omsorg har de nødvendige kunnskaper, ferdigheter og holdninger av relevans for å kunne utføre oppgaver og funksjoner på en faglig tilfredsstillende måte. 1. Kartlegging ut i fra planens definisjon på kompetanse. 2. Forventningsavklaring. 3. Avklarte behov som kommer frem i samtalen blir tatt inn i den konkrete handlingsplanen. Side 15
5.4 Prioritering av kompetansekrav fra Strategisk kompetanseplan til handlingsplan Det foretas en vurdering i forhold til kompetansekrav, kompetansebeholdning og gjennomførte utviklingssamtaler når det utformes årlige handlingsplaner. Side 16
6 Strategier og tiltak for å utvikle kompetanse 6.1 Arena for kompetanseutvikling Å skape en lærende organisasjon er et sentralt element i kvalitetsutvikling. En kunnskapsbasert praksis bør prege kulturen i organisasjonen. Pleie og omsorg ønsker å være en lærende enhet, hvor de ansatte blir flinke til å lære i felleskap. Der de ansatte får videreutviklet sine evner, og der nye tankemåter blir oppmuntret. I dagens helsevesen setter vi større fokus på felleskapets kunnskapsutvikling og erfaring enn vi gjorde tidligere. Vi ønsker dyktige og kompetente medarbeidere som er i stand til å løse de oppgaver de står overfor i sitt arbeid. Læring skjer ved å delta i praktisk problemløsning, dele kunnskapen med sine kollegaer og ved å reflektere ved egen praksis sammen med andre. Det daglige arbeid gir mulighet til å reflektere over eget arbeid, lære av kollegaer, få råd og veiledning. Fagdager inkl. i turnus gir mulighet for målrettet faglig fokus med fordypning i aktuelle problemstillinger. Samtidig gir det mulighet til å jobbe med organisasjonens visjoner, verdier, mål og holdninger. I Pleie og omsorg gjennomføres i dag opplæring av både lærlinger og praksisstudenter fra høyskole og videregående, herav også opplæring av fremmedspråklige. Pleie og omsorg har blitt en stor opplæringsarena, noe som gir ansatte store utfordringer. Ansatte får ekstra ansvar som veileder, i tillegg til sin ordinære jobb, og har behov for opplæring og hjelp til denne rollen. Det er ressurskrevende for enheten å planlegge og styre opplæringen slik at vi kan sikre oss at nødvendig kompetanse bli gitt. Læringsarenaer Evt. kommentarer Kollegaveiledning Refleksjonsgrupper Deltagelse i nettverk gir mulighet til veiledning, samhandling på tvers og felles refleksjon. (Eks. demensomsorgens ABC, etikk og tvang) Interne møter Samhandling med brukeren Brukerundersøkelser Anerkjennelse av brukeren som ekspert på egen situasjon får man perspektiver som gir økt læring Temadager Hospitering Nettbaserte læringsplattformer Internundervisning Intranett E-læring Kvalitetsutviklingsarbeid Side 17
6.2 Økonomiske rammebetingelser I kommunen: Årsbudsjett Permisjonsreglement Lønnspolitiske retningslinjer Lønns- og personalreglement Seniorpolitiske retningslinjer Fra sentralt hold: Statlige midler/kompetanseløftet 2015 Hovedtariffavtalen Side 18
7 Plan for evaluering av kompetansetiltakene 7.1 Evaluering av strategisk kompetanseplan Planen for perioden 2013-2016 evalueres hvert 4. år eller ved endringer i lovpålagte tjenester og andre rammefaktorer som påvirker kompetansebehovet. Ved evaluering må en blant annet ta hensyn til: Lovpålagte tjenester Kommuneplanens samfunnsdel Kommunens handlingsplan Kommunens årsbudsjett Overordnet kommunal kompetanseplan Enhetsleder i Pleie og omsorg, sone 3, er ansvarlig for evaluering av kompetanseplanen. Deltagere: Ledere og tillitsvalgte i Pleie og omsorg. 7.2 Evaluering av handlingsplan Planen rulleres årlig innen 1.juni. Ved evaluering må en sjekke ut følgende: Er planlagte tiltak gjennomført og har de gitt ønsket resultat? Er det behov for å videreføre tiltak som ikke er gjennomført? Hvilke nye tiltak er det behov for? Har ansatte i Pleie og omsorg de nødvendige kunnskaper, ferdigheter og holdninger av relevans for å kunne utføre oppgaver og funksjoner på en faglig tilfredsstillende måte? 12 Enhetsleder i Pleie og omsorg, sone 3, er ansvarlig for evaluering av handlingsplanen. Deltagere: Ledere, ansatte, tillitsvalgte i Pleie og omsorg og representant for personal fra Sentraladministrasjonen. Side 19
8 Vedleggs-oversikt 8.1 Vedlegg 1: Kommuneplanens samfunnsdel, mål for Pleie og omsorg 8.2 Vedlegg 2: Handlingsplan 2012 2015, mål for Pleie og omsorg 8.3 Vedlegg 3: (Overordnet Strategisk handlingsplan) 8.4 Vedlegg 4: Årets opplæringsplan 8.5 Vedlegg 5: SWOT-analyse gjennomført i 2011 Side 20