Nye utfordringer ved innleie av arbeidskraft Torstein Nesheim Samfunns- og næringslivsforskning (SNF) Seminar, Fafo, 14. mai 2012
Min bakgrunn Organisasjons- og arbeidslivsforskar ved Samfunns- og næringslivsforskning (SNF) i NHHmiljøet Professor II ved institutt for adm.org, Universitetet i Bergen Har jobbet mye med fleksible organisasjoner, tilknytningsformer for arbeid, trepartsrelasjoner,, fokus både på virksomhet og arbeidstaker Medforfatter på en av tre rapporter som er utgangspunkt for dagens seminar
Sett fra virksomhetens side Gitt oppgaver, aktiviteter og arbeidsprosseser: Hvordan kombineres faste ansettelser, med andre tilknytningsformer for arbeid; midlertidige ansettelser, innleie av arbeidskraft, bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenesteleverandøre En rekke forhold kan påvirke disse valgene, inkludert tilgang på arbeidskraft, makt, normer og vanlige praksiser, samt lov- og regelverk
Lovregulering av tilknytningsformer for arbeid Polititisk omstridt spørsmål, dagens lovverk avspeiler regjeringen syn Faste ansettelser i topartsforhold anses som den normale og anbefalte tilknytningsformen; alternativene anses som atypiske og søkes begrenses gjennom lov- og regelverk Før 2000: Unntak (innen utvalgte sektorer) fra forbud mot innleie 200: Innleie tillatt, ingen begrensinger mht kundesektor eller kompetanse, innleie fra bem. bedrifter, bedrifter avgrenset etter situasjon/motiv Samme avgrensing som for bruk av direkte midlertidige ansettelser (reelle vikariater, arbeidet adskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten) + muligheter for avtalebasert innleie
Innleie vs midlertidige ansettelser Innleie av arbeidskraft Midlertidig ansettelse Antall parter Er oppdrags -giver også arbeidsgiv er? Er ansettelsesforholdet tidsbegrenset? Er oppdraget tidsbegrenset Hvorfor avgrenses bruken av denne formen i AML? 3 Nei Ofte Ja a) Trepartsforholdet ikke ønskelig b) (I tillegg stort innslag av midlertidighet) 2 Ja Ja, alltid Ja Midlertidighet bidrar til usikkerhet
Hovedtrekk ved utviklingen etter 2000 Veksten i bransjen kom fra 2003/2004, EUutvidelsen viktig Sysselsettingstopp i 2008, nedgang, men betydelig vekst i 2011 Nye bransjer som bygg, industri og helse, står for mye av veksten Noenlunde stabilt i tradisjonelle kontoryrker (jf. før 2000)
Hvem jobber i bemanningsbransjen? Hovedbildet (bransjen, inkl. de i administrasjon) Yngre enn gjennomsnittet i arbeidsmarkedet Flere menn over tid Utdanning på nivå med snittet i det norske arbeidsmarkedet Drøye halvparten har innvandrerbakgrunn ¼ på korttidsopphold, Sverige og Øst-Europa En god del bosatte fra de østeuropeiske landene Ikke vesentlig høyere andel «ikke-vestlige» innvandrere enn ellers, og langt lavere enn i renhold og hot & rest Korte ansettelsesforhold, få forblir i bransjen lenge
Hvorfor leier virksomheter inn arbeidskraft? Ulikhet mellom kundesektorer: Stabilitet i etterspørsel etter arbeidskraft, tilgang på arbeidskraft, normer, praksiser og fagforeningsmakt Virksomheter er ulike mht. hvordan man håndterer usikkerhet (marked og tilgang på arbeidskraft) Hvordan innleie av arbeidskraft blir vurdert opp mot andre alternativer vil variere
Hvorfor leier virksomheter i offentlig sektor inn arbeidskraft? Helse, omsorg, utdanning oppvekst Stabil og kjent (årlige budsjetter) samlet etterspørsel etter arbeidskraft Innleie benyttes både for å dekke a) langsiktige arbeidskraftbehov og b) for å dekke fravær Bruk av innleid arbeidskraft begrenses ved a) evne til selv å rekruttere arbeidskraft for ansettelse, b) ordninger med vikarpooler (interne vikarbyrå) og c) andre praksiser for å dekke arbeidskraftbehov (overtid, bruk av direkte midlertidige ansettelser)
Innleie i offentlig sektor Helse/omsorg: Noen bemanningsselskaper tidlig ute etter liberaliseringer I dag: Akseptert og dagligdags praksis, 2.064 inleide årsverk (sykepleiere) i 2010 Kundeorganisering (HINAS) og økt kompetanse på kundesiden har ført til et visst prispress Oppvekst/utdanning: Nytt marked, rammeavtaler vanlig i store kommuner Delvis manglende kompetanse på kundesiden, mange involverte parter på kundesiden (den enkelte skole, innkjøp, personal, utdanningsetat) og fokus på laveste pris kan føre til at kompetanse og kvalitet ikke blir tillatt særlig vekt.
Faste ansettelser og langsiktige relasjoner Et motiv for faste ansettelser (med garantilønn) i bemanningsbedriftener å knytte ansatte med spesialkompetanse eller bred fagkompetanse tettere til seg Det er også eksempel på bemanningsbedrifter som bruker ressurser til å rekruttere utenlandske arbeidstakere (språk, opplæring), og som gjerne har langsiktige relasjoner til sine ansatte.
Andre funn Fast ansettelse med garantilønn styrker jobbkvalitet Tradisjonelle fagforeninger og tariffavtaler har liten utbredelse Ansvar for HMS og vernetjeneste er undervurdert. - verneombudene har lite kontakt med utleide og det er ofte få verneombud Man stoler på kunden og viser til at de innleide går inn under innleiers apparat; det vises til at store kunder er vant til innleide og at dette reguleres i avtaler
Noen generelle utfordringer ved utleie/innleie Hvilken rolle vil arbeidstakerorganisasjonene spille i forhold til en bransje de ikke liker, men som er i vekst? Useriøse selskaper overlever fordi det fortsatt er kundebedrifter er villig til å kjøpe tjenester til lavest mulig pris Fokus på kundens ansvar viktig Rammeavtaler og konkurranse om disse legger viktige føringer på hvordan bransjen utvikler seg, gjelder ikke minst de store avtalene i offentlig sektor - Kompetanse i innkjøpsleddet viktig Organisering og ledelse av innleide: Rolle i innleievirksomheten, opplæring/kompetanseuvikling, samarbeid med ansatte, integrasjon/kultur, konsekvenser for arbeidsmiljø.