Rapport Bemanningsbransjen. Struktur, utvikling og rolle

Transkript

1 Rapport Bemanningsbransjen. Struktur, utvikling og rolle

2 Econ-rapport nr , Prosjekt nr. 5Z ISSN: , ISBN JAN/KAL/LTH/kki, LRE, 1. september 2009 Offentlig Bemanningsbransjen. Struktur, utvikling og rolle Utarbeidet for Arbeids- og inkluderingsdepartementet Econ Pöyry Pöyry AS, Postboks 5, 0051 Oslo. Tlf: , Faks: ,

3 Innhold: SAMMENDRAG OG KONKLUSJONER INNLEDNING Lovgivning om utleie av arbeidskraft Problemstillinger Metode og gjennomføring UTVIKLING I BEMANNINGSBRANSJEN SSBs strukturstatistikk NHO Service bransjestatistikk Registerdata KJENNETEGN VED BEMANNINGSBRANSJEN Kjennetegn ved vikarene Spørreundersøkelsen rettet mot vikarer Registerdata Bemanningsbedriftene i undersøkelsen Rekruttering av vikarer Spørreundersøkelsen rettet mot bemanningsbedrifter og vikarer Registerdata Hvor blir det av vikarene? Vikarenes motivasjon Vikarenes ansettelsesforhold Opplæring Kundebedrifter i offentlig og privat sektor Vikaroppdrag Vikarenes vurdering av ulike relasjoner Å jobbe som vikar Hvorfor slutte som vikar? KUNDEBEDRIFTENE Årsaker til vikarbehovet Alternativet til å leie inn arbeidskraft Leie inn eller ansette selv? Ulemper ved å leie inn arbeidskraft Kostnadene ved å leie inn arbeidskraft Fra vikar til fast ansatt? BEMANNINGSBRANSJEN I EUROPA Oversikt over bransjen En betydelig andel av TAW i alle land Sterk vekst de siste 10 årene Strukturelle forskjeller mellom landene Funksjonsmåte og virkninger Ulike regelverk Forskjellige modeller av flexicurity i arbeidsmarkedet Evaluering av effekter BRANSJENS BETYDNING FOR ARBEIDSMARKEDET Teoretisk perspektiv på bemanningsbransjens rasjonale Motiver på tilbudssiden

4 6.1.2 Motiver på etterspørselssiden Empiriske perspektiv på bemanningsbransjens rasjonale Hvorfor jobbe som vikar? Hvorfor leie inn arbeidskraft? Oppsummering motiver: Teori og empiri Springbrett eller innlåsing? Bransjens bidrag til arbeidsmarkedet Kundebedriftenes vurdering Bemanningsbedriftenes vurderinger Generell vurdering Utfordringer knyttet til bemanningsbransjen LITTERATURLISTE VEDLEGG 1:

5 Sammendrag og konklusjoner Resymé I denne rapporten belyser vi ulike sider av bemanningsbransjen sett fra sentrale aktørers ståsted: Bemanningsbedriftene, vikarene og kundebedriftene. Antall vikarer og omsetningen har økt sterkt over de siste årene, men bransjen opplever nå en sterk nedgang på grunn av lavkonjunkturen. De aller fleste vikarer har ikke vikarjobben som førstevalg, men håper at den skal bidra til fast jobb på sikt. De fleste vikarer trives på jobb og opplever å bli integrert i arbeidsmiljøet i kundebedriftene de har oppdrag i, men de opplever også stor grad av økonomisk usikkerhet. De viktigste årsaker til at kundebedrifter leier inn arbeidskraft er for å erstatte egne ansattes fravær og for å dekke opp for etterspørselstopper. Ulike faktorer peker i retning av at vikarjobben fungerer som et springbrett til fast jobb, og det er ikke uvanlig at vikarene får fast stilling i kundebedriftene. Bakgrunn I juli 2000 ble lovverket vedrørende arbeidsutleie endret, og man gikk fra et generelt forbud mot utleie av arbeidskraft til en generell tillatelse til å leie ut arbeidskraft via bemanningsforetak. Inn- og utleie av arbeidskraft er i dag regulert gjennom bestemmelser i arbeidsmiljøloven. Bemanningsbedrifter kan leie ut alle typer arbeidskraft, betingelsene er knyttet til innleie av arbeidskraft, ikke til utleie. I de tilfeller hvor arbeidsmiljøloven gir bedriftene anledning til midlertidige ansettelser ( 14-9), er det også adgang til å leie inn arbeidskraft. For virksomheter som har tariffavtale er det også mulig med tidsbegrenset innleie, uavhengig av om vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt. Det er egne regler for ut-/innleie mellom produksjonsbedrifter, den type utleie ser vi ikke på i denne rapporten. Aktiviteten i bemanningsbransjen er svært konjunkturfølsom, og i høykonjunkturen vi har lagt bak oss var det en svært høy aktivitetsvekst i bransjen. Så langt i 2009 er bransjen rammet av konjunkturnedgangen og opplever et stort fall i aktivitetsnivået. Denne rapporten er utarbeidet for Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Problemstillinger Målet med rapporten har vært å fremskaffe kunnskap om bemanningsbransjen; og aktørene i bransjen, om utviklingen og om bransjens rolle i arbeidsmarkedet. Rapporten er begrenset til utleie av arbeidskraft via bemanningsbedrifter. Vi har sett på kjennetegn ved vikarene, ved deres ansettelsesforhold, hvilken motivasjon vikarene har for å jobbe som vikar, hva de gjorde før de ble vikar og hva de går til når de slutter som vikar. Vi har også sett på hvilken motivasjon kundebedriftene har for å leie inn arbeidskraft, hva de opplever som alternativet til å leie inn og kostnadene ved innleie. Vi har forsøkt å belyse om vikarjobben er et springbrett til en fast ordinær stilling eller om den innebærer en innlåsing. Videre har vi sett på ulike sider ved bransjens betydning for arbeidsmarkedet og enkelte utfordringer knyttet til bransjen. Til sist har vi sett på utvikling og kjennetegn ved bemanningsbransjen i utvalgt EU land. Rapporten bygger på en rekke ulike kilder for datainnhenting og metoder. Det er gjennomført to spørreundersøkelser, én rettet mot vikarene og én mot bemannings- 4

6 bedriftene, videre en intervjuundersøkelse rettet mot kundebedrifter, registerdataanalyse, dokumentstudier og statistiske analyser. Hovedfunn i rapporten Utvikling i bemanningsbransjen Bransjen domineres av få store aktører, hvor de 10 største bedriftene sto for hele 85 prosent av bransjens totale omsetning i På den andre siden var det mange bedrifter med få ansatte. Bransjen er svært konjunkturfølsom, og har de siste årene hatt en sterk økning i omsetning og antall vikarer, mens aktiviteten i bransjen har falt kraftig så langt i 2009 som følge av konjunkturnedgangen. Hardest rammet av nedgangen er aktiviteten innenfor yrkesområdene bygg og anlegg, industri og produksjon, handel og lager, logistikk og transport. Vikarutleie er fremdeles et storbyfenomen, mens bransjens andel av totale årsverk utgjør 2,2 prosent i Oslo, og rundt 1,0 prosent i Hordaland, Sør-Trøndelag og Vestfold, er andelen langt mindre i de øvrige fylkene. Kjennetegn ved vikarene og bedriftene Spørreundersøkelsen rettet mot vikarene viser at det er omtrent like mange kvinner som menn som jobber i bemanningsbransjen. Halvparten av vikarene er under 30 år, tilsvarende tall for de sysselsatte i Arbeidskraftundersøkelsen (AKU) er 24 prosent. Motsatt, er det en langt lavere andel eldre blant vikarene enn i AKU. En viktig årsak til denne forskjellen er at mange av vikarene er studenter. Utdanningsnivået til vikarene er langt høyere enn for befolkningen, dette gjelder både blant de unge og de eldre. En betydelig del av vikarene er samtidig under utdanning. Som for arbeidsmarkedet for øvrig er bemanningsbransjen svært kjønnssegregert. I tradisjonelle mannsdominerte yrker som bygg og anlegg, lager, IT og tekniske tjenester, er det et stort flertall av menn, mens det i tradisjonelle kvinnedominerte yrker som kontor/administrasjon, helse og omsorg er et stort flertall kvinner. Et flertall av bemanningsbedriftene tilbyr, i tillegg til utleie av arbeidskraft, også rekruttering og utvelgelse. Rekruttering av vikarer De viktigste rekrutteringskanaler for bemanningsbedriftene er hjemmeside og annonser, kampanjer i media, samt anbefalinger fra egne ansatte. Mange bedrifter samarbeider med NAV i rekruttering av vikarer, det vanligste er at NAV oppfordrer arbeidssøkere til å kontakte bemanningsbedrifter og at bedriftene deltar på NAVs informasjonsmøter. Et lite mindretall av bedriftene oppgir at de har avtale med NAV om å vurdere rekruttering av arbeidssøkere NAV sender dem. Det er relativt vanlig at vikarene er tilknyttet flere bemanningsbyrå, dette fordi de ikke får tilstrekkelig oppdrag kun hos en bedrift, for å få ulike typer oppdrag og for å teste ut hvilken bedrift de liker best I følge NHO Service hadde 30 prosent av vikarene i 2008 en annen nasjonalitet enn norsk. Et flertall av dem var fra nordiske land, de øvrige fra EU/EØS land. I vår undersøkelse oppga 90 prosent av bemanningsbedriftene at de rekrutterte vikarer fra utlandet i 2008, hovedsakelig fra Norden og tidligere Øst-Europa. De viktigste årsakene 5

7 til at det ble rekruttert vikarer fra utlandet var mangelen på kompetanse i Norge, eller en generell mangel på arbeidskraft i Norge. Dette gjenspeiler også hvilke yrkesområder det ble rekruttert til; industri og produksjon, bygg og anlegg og lager, logistikk og transport. Dette er yrkesområder hvor det har vært mangel på arbeidskraft i høykonjunkturen. Innenfor helse og omsorg ble det hovedsakelig rekruttert sykepleiere fra Sverige. Registerdata viser at av alle personer som var innom bemanningsbransjen i 2000, hadde 20 prosent utenlandsk bakgrunn. I 2007 hadde 39 prosent utenlandsk bakgrunn. En økende del av dem med utenlandsk bakgrunn, er korttidsinnvandrere. De er ikke registrert som bosatt i Norge. I 2000 utgjorde disse 19 prosent av alle med utenlandsk bakgrunn. I 2007 var denne andelen økt til 40 prosent Vikarenes motivasjon og ansettelsesforhold Antall vikarer har økt mye de siste årene, og i 2008 var nærmere personer tilknyttet bemanningsbransjen som vikar. Både spørreundersøkelsen rettet mot vikarer og registerdataanalysen viser at mange av vikarene var enten arbeidsledige eller studenter før de ble vikarer. Den viktigste årsaken til at noen jobber som vikarer er at de håper at det skal føre til fast jobb senere. Svært få vikarer oppgir at de foretrekker å jobbe som vikar fremfor en fast jobb, de ser på vikarjobben som et steg på veien for å få fast jobb. I henhold til arbeidsmiljøloven skal vikarene være ordinært ansatt hos bemanningsbedriften. Det mest vanlige er å være midlertidig ansatt på prosjekt. De andre ansettelsesformene som benyttes er fast ansettelse med og uten garantilønn. Et lite mindretall av vikarene oppgir at de ikke er ansatt hos bemanningsbedriften, hvilket er et brudd på arbeidsmiljøloven. Det er stor forskjell i hvor lenge vikarene er tilknyttet en bemanningsbedrift. Halvparten oppgir at de har jobbet som vikar i under et halvt år. Det er mulig at andelen som har vært ansatt kort tid er noe underrepresentert i vår undersøkelse. Halvparten av bemanningsbedriftene oppgir at den mest vanlige ansettelsestid er under 3 måneder, mens 17 prosent oppgir at det mest vanlige er over 1 år. NHO Service opererer med 3 måneder som gjennomsnittlig ansettelsestid. Det er mest vanlig å ha en stillingsprosent på 100, men det er også mange som jobber under 100 prosent, spesielt innenfor yrkesområdene hotell, restaurant og kantine, undervisning og barnehage og helse og omsorg. Mer enn hver fjerde vikar oppgir at de jobber mindre enn de ønsker, innenfor enkelte yrkesområder gjelder det for halvparten av vikarene. Nærmere 4 av 10 vikarer oppgir at de er fornøyde med lønnen sin, like mange er misfornøyde. På spørsmål om hvordan vikarene vurderer lønnen sin sammenlignet med andre ansatte i kundebedriften som gjør tilsvarende jobb, mener det store flertallet at de får dårligere lønn enn andre ansatte. Dette støttes av tidligere undersøkelser, som viser at midlertidig ansatte i bemanningsbransjen har lavere lønn enn fast ansatte. Det kan synes selvmotsigende at såpass mange er fornøyde med lønnen, samtidig som de mener at de får lavere lønn enn ansatte i kundebedriften, men både alternativet og forventningene til lønn kan påvirke hvor fornøyde de er med lønnen. Vikarene deltar i mindre grad på opplæring enn andre ansatte (AKU). Mens én av fire vikarer har deltatt på opplæring i løpet av det siste året, gjelder dette for nærmere halvparten av de sysselsatte. Som for de øvrige sysselsatte, er andelen som deltar på opplæring økende med økende utdanningsnivå. 6

8 Vikarenes vurdering av oppdragene Det er relativt vanlig at vikarer har flere oppdrag hos samme kundebedrift, spesielt innenfor undervisning/barnehage, helse og omsorg, bygg og anlegg og hotell, restaurant og kantine. Innenfor disse områdene er det også mest vanlig med kortvarige oppdrag, noe som forklarer hvorfor mange har flere oppdrag hos samme bedrift. Vi ønsket å få kunnskap om hvordan vikarene har det ute i oppdragene og stilte dem spørsmål knyttet til ulike sider ved å være i oppdragene. Det generelle bildet er at de fleste vikarene blir tatt godt vare på i kundebedriftene og at de er inkludert i arbeidsmiljøet. Et flertall av vikarene opplever at de får god oppfølging av både arbeidsgiver, bemanningsbedriften og kundebedriften. Et lite mindretall av vikarene opplever det som stressende å forholde seg til både arbeidsgiver og kundebedrift, og opplever at disse to ofte gir motstridende beskjeder. Et flertall av vikarene utfører samme type jobb som de ansatte i kundebedriften, hvilket betyr at de er en del av arbeidsmiljøet i bedriften. I intervjuene vi gjennomførte med kundebedriftene var det mange som poengterte at det var viktig å inkludere vikarene i arbeidsmiljøet. Ut fra svarene til vikarene, tyder det på at de fleste har lykkes med å inkludere vikarene i arbeidsmiljøet. De fleste vikarer oppgir at opplever de blir rettferdig behandlet, at arbeidet deres blir verdsatt og at de blir inkludert i arbeidsmiljøet i kundebedriften. Rundt halvparten av vikarene oppgir at jobben både gir muligheter for god fagutvikling og at de får utnyttet sine kunnskaper og ferdigheter. Den andre halvparten opplever imidlertid ikke dette. En undersøkelse om atypisk arbeid, viser at vikarer i bemanningsbedrifter i mindre grad enn fast ansatte er fornøyde med den personlige utviklingen som jobben gir. Den samme undersøkelsen viser også at vikarer har mindre grad av autonomi i jobben enn fast ansettelse. I vår undersøkelse er det relativt få vikarer som opplever stor grad av autonomi på jobben, det vil si at de selv kan bestemme hvilke oppgaver de skal gjøre og når arbeidet skal utføres. Ulike sider ved vikarjobben Som nevnt tidligere, er det kun et lite mindretall av vikarene som oppgir at de foretrekker å jobbe som vikar fremfor som fast ansatt. Men det betyr ikke at de ikke trives som vikar. Det er langt flere vikarer som oppgir at de trives med å jobbe som vikar, enn de som oppgir at de ikke trives. Gir vikarjobben mulighet for å få mer interessante jobber enn som fast ansatt? Kun én av fem vikarer oppgir det de får mer interessante jobber som vikar enn som fast ansatt, flest innenfor hotell, restaurant og kantine og helse og omsorg mener det. Det er også relativt få vikarer som mener at de har mulighet for å gjøre karriere i bemanningsbedriften. Det kan nok ha sammenheng med at et flertall av vikarene er relativt kort tid i bemanningsbedriften. Hvilken vei årsaksforholdet går her er ikke lett å si. Flesteparten av vikarene er midlertidig ansatt uten garantilønn. Et ikke ubetydelig mindretall av vikarene jobber mindre enn de ønsker og et flertall opplever at de får lavere lønn enn ansatte i kundebedriftene. Det er derfor ikke overraskende at hele 68 prosent av vikarene opplever at der er økonomisk usikkert å jobbe som vikar. I dette spørsmålet er det små forskjeller mellom de ulike yrkesgrupper og i forhold til andre kjennetegn ved vikarene som alder, kjønn og sivil status. Vikarene har svært ulik erfaring med vikarjobben, mens noen er svært misfornøyde og føler seg både dårlig behandlet og lønnet, har andre kun positive erfaringer og opplever 7

9 at de får prøve ut forskjeller typer jobber, de får vist seg frem for potensielle arbeidsgivere, de får brukt sin kompetanse etc. Noen har blandet erfaring, de opplever selve vikarjobben som svært positiv, men de er misfornøyde med lønnsbetingelsene og den usikkerheten vikarjobben gir. Kundebedrifter Det er fremdeles privat sektor som står for mesteparten av etterspørselen etter utleid arbeidskraft. Men offentlig sektor kommer mer på banen, spesielt innenfor yrkesområdene helse og omsorg, økonomi og regnskap, kontor/administrasjon og undervisning/barnehage. Hvorfor leie inn vikarer? Vår undersøkelse rettet mot et lite utvalg kundebedrifter viser at årsaken til innleie hovedsakelig er for å erstatte egne ansatte, eller for å ta etterspørselstopper. Begge disse årsakene omfatter midlertidige behov og er i henhold til arbeidsmiljøloven. Bedriftenes alternativ til å leie inn arbeidskraft er enten å ansette midlertidig selv, å ha egen vikarpool eller å dekke behovet med overtid. For et par av bedriftene vi intervjuet, kunne det se ut som om innleie ikke tilfredsstilte kravene i arbeidsmiljøloven om midlertidig behov. Det gjaldt for nyoppstartede virksomheter som hadde satt rekrutteringen ut til bemanningsbedrifter, og bemannet virksomheten med vikarer. Etter 6 måneders innleie var hensikten å ansette vikarene fast, dersom etterspørselen etter bedriftens tjenester holdt seg. Kundebedriftene oppga fleksibilitet, rask tilgang til vikarer, slippe administrativt ansvar og en krevende ansettelsesprosess som de viktigste årsaker til at de leide inn og ikke ansatte midlertidig selv. De fleste vurderte kostnadene knyttet til innleie som relativt like kostnadene med å ansette midlertidig selv. Selve timelønnen er høyere enn ved egenansettelse, men lavere rekrutteringskostnader, redusert usikkerhet knyttet til kompetanse og andre administrative kostnader ved egenansettelse, gjorde at de fleste mente kostnadene alt i alt var de samme ved innleie og egenansettelser. Det er ganske vanlig at vikarer på et senere tidspunkt blir fast ansatt i kundebedrifter. Dette kan være en helt legitim ansettelse, eller det kan stride mot arbeidsmiljøloven. Dersom bedriftene benytter innleie av arbeidskraft som en rekruttering til en fast stilling, for å redusere kostnader og usikkerhet knyttet til rekruttering, er det et brudd på arbeidsmiljøloven. Vi har ikke tilstrekkelig informasjon til å si om dette forekommer og eventuell i hvilket omfang, men det kan se ut for at det forekommer i noen tilfeller. Det vanligste synes imidlertid å være at bedrifter leier inn vikarer for å dekke et midlertidig behov, og at vikarene i ettertid søker faste stillinger i bedriften. Gjennom vikarjobben har de fått vist seg frem i bedriften og dersom de er dyktige blir dette et pluss når den faste stillingen skal besettes. Spørreundersøkelsen rettet mot vikarer har vist at de aller fleste vikarer jobber som vikarer nettopp fordi de håper dette skal skje, at det skal øke mulighetene deres for å få fast stilling, enten i kundebedriften eller i en annen bedrift. Bemanningsbransjen i EU Sysselsatte i bemanningsbedrifter i Europa utgjør 1,8 prosent av den totale sysselsettingen. I løpet av siste 10 år har antall sysselsatte i bemanningsbransjen i Europa økt fra 1,5 millioner til 3,3 millioner ansatte. Det er stor variasjon i penetrasjonsgraden i de ulike EU landene, fra 0,1 prosent i Hellas til 4,5 i Storbritannia. I de nordiske landene er 8

10 andelen omtrent 1 prosent. Bransjen er størst i Storbritannia, Frankrike, Tyskland, Nederland, Belgia og Spania. Det er store forskjeller i bransjestrukturen i de ulike landene, med ulik spesialisering innenfor ulike sektorer og oppdragstyper. Det er også stor forskjell i foretaksstørrelse og markedskonsentrasjon. For eksempel er bransjen både i Frankrike, Belgia, Nederland og Spania dominert av store globale aktører som står for en svært stor andel av markedet. I Storbritannia er det langt mer fragmentert, hvor de fem største selskapene kun står for 20 prosent av omsetningen. Bemanningsbransjen i EU kjennetegnes, som i Norge, av at unge er overrepresentert. I noen land er en betydelig andel av vikarene innvandrere, for eksempel Storbritannia og Danmark. Selv om det finnes unntak, (sykepleiere i Norge), synes hovedregelen å være at betalingen til vikarene er lavere enn for fast ansatte som utfører lignende arbeidsoppgaver. Sysselsetting gjennom bemanningsbedrifter er sterkt regulert i alle land. Det er imidlertid et spørsmål om hvordan arbeidstakernes rett til kollektiv representasjon skal ivaretas, som oftest finnes ingen fagforeningstilbud for arbeidstakere i bransjen. I Nederland, Sverige, Belgia, Frankrike og Spania, har fagforeningene forhandlet frem nasjonale avtaler som forenkler representasjon av midleritid ansatte. Frankrike, Hellas og Italia har spesialiserte fagforeninger for vikarene. I 2008 ble det enighet om Bemanningsbyrådirektivet, som tilsier at prinsippet om likebehandling skal gjelde som en generell regel. Direktivet fastslår at arbeidstakere gjennom bemanningsbyrå ikke skal stilles dårligere i forhold til grunnleggende arbeidsforhold som arbeidstakere i et fast arbeidsforhold som gjør liknende arbeid i samme firma. Bemanningsbransjens betydning for arbeidsmarkedet I hvilken grad fungerer en vikarjobb som et springbrett til en fast jobb for vikarene? Resultater fra ulike internasjonale undersøkelser spriker i ulike retninger; Noen konkluderer med at en vikarjobb øker sannsynligheten for en fast jobb, andre sier dette ikke er tilfelle. Vi har ikke gjennomført egne undersøkelser som kan svare på dette spørsmålet, men følgende faktorer peker i retning av at vikarjobben fungerer som et springbrett snarere enn innlåsing: Gjennomsnittstid som vikar er relativt kort, alternativet for mange vikarer er arbeidsledighet, de fleste har et mål om fast jobb og mange av vikarene går over i fast stilling etterpå. Målet i arbeidsmarkedspolitikken er å legge til rette for et velfungerende arbeidsmarked, det vil si et høyt arbeidstilbud, en effektiv kobling mellom arbeidstaker og -giver, samt et arbeidsmarked med gode arbeidsvilkår. Spørsmålet om på hvilken måte bemanningsbransjen påvirker arbeidsmarkedet, er komplisert, og det ligger utenfor dette prosjektets mandat og ressurser å gjennomføre spesialdesignede undersøkelser for å besvare spørsmålet. Vi har på bakgrunn av eksisterende undersøkelser og egne generelle vurderinger kommet frem til ulike områder hvor bemanningsbransjen kan påvirke arbeidsmarkedet, positivt eller negativt: Positiv påvirkning i arbeidsmarkedet Øke total sysselsetting Redusere friksjons- og langtidsledighet 9

11 Øke effektiviteten i økonomien Rekruttere utsatte grupper Øke flexicurity Redusere illegalt arbeid og sosial dumping Utfordringer i arbeidsmarkedet Trepartsrelasjon endret maktforhold Bemanningsbyrådirektivet Arbeidsinnvandring og sosial dumping Vikarenes stillingsvern 10

12 1 Innledning Denne rapporten er utarbeidet for Arbeids- og inkluderingsdepartementet. Målet med rapporten har vært å fremskaffe kunnskap om bemanningsbransjen: Om aktørene, utviklingen og bransjens rolle i arbeidsmarkedet. Prosjektet er avgrenset til å se på utleie av arbeidskraft via bemanningsbedrifter. Utleie av arbeidskraft utgjorde i prosent av omsetningen i bransjen. Av praktiske årsaker 1 har vi i datainnhentingen tatt utgangspunkt i NHO Service sine medlemmer. Det betyr at det er deler av bransjen som ikke er dekket av våre undersøkelser. Hovedsakelig gjelder det små bedrifter, men også en del utleiebedrifter som leier ut arbeidskraft i Nordsjøen og produksjonsbedrifter som driver utleie. Heller ikke utenlandske bemanningsbedrifter, utleievirksomhet som foretas av konsulentselskap er dekket av våre undersøkelser. Bedrifter som driver ulovlig utleie, det være seg norske eller utenlandske, vil selvsagt heller ikke fanges opp av vår undersøkelse. Problemstillinger og utfordringer knyttet til useriøse virksomheter i bemanningsbransjen vil derfor ikke fanges opp i våre undersøkelser. I følge NHO Service dekker medlemsbedriftene 90 prosent av bransjens omsetning 2, noe som tilsier at undersøkelsene våre dekker mesteparten av bransjen. 1.1 Lovgivning om utleie av arbeidskraft Fram til 1. juli 2000 var det et generelt lovforbud som begrenset anledningen til å leie ut arbeidskraft (sysselsettingsloven 27). Ved en endring i utleieforskriften i 1983, ble kontorsektoren mv. generelt unntatt fra forbudet mot utleie av arbeidskraft. Det ble også innfør forbud mot utleiekontrakter med varighet ut over 12 måneder, senere ble dette strammet inn til 6 måneder. Fra 2000 ble det en generell åpenhet for bemanningsbedrifter til å drive utleie. Begrensningene ble lagt på innleie av arbeidskraft: I de tilfeller hvor arbeidsmiljøloven gir bedriftene anledning til midlertidig ansettelser ( 14-9) vil det også være adgang til å leie inn arbeidskraft. Hovedregelen i norsk arbeidsliv er at arbeidstakere skal ansettes fast, uten tidsbegrensning. I noen tilfeller kan arbeidstakere likevel ansattes midlertidig. Arbeidsmiljøloven regulerer både inn- og utleie av arbeidskraft. Arbeidsmiljøloven 14-9 har regler for når det kan inngås midlertidige arbeidsavtaler 3. Avtale om midlertidig ansettelse kan inngås a) når arbeidets karakter tilsier det og arbeidet atskiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten, NHO Service registrerer kvartals- og årsstatistikk over ulike kjennetegn ved bransjen, denne statistikken omfattes kun deres medlemmer. Vi har også gjennomført egne undersøkelser rettet mot både bemanningsbedrifter og vikarer som jobber i bedriftene. Praktisk sett er det svært vanskelig å få tak i både bedrifter og vikarer som ikke er registrert i noe register. Vi har derfor valgt å ta utgangspunkt i NHOs medlemsregister i begge disse undersøkelsene. NHO Service Bemanningsbransjen 2009: Utfordringer og muligheter ( ) Dette avsnittet bygger på Faktaside: Innleie av arbeidstakere, fra Arbeidstilsynets hjemmeside 11

13 b) for arbeid i stedet for en annen eller andre (vikariat) I utgangspunktet er det tillatt for virksomheter å leie ut arbeidskraft, mens adgangen til å leie inn er bergrenset og underlagt nærmere vilkår. Arbeidsgivere kan leie inn arbeidstakere for en tidsbegrenset periode fra bemanningsbedrifter virksomheter som har til formål å drive utleie i følge Arbeidsmiljølover Innleie av arbeidskraft fra bemanningsbedrifter er tillatt i tilfeller hvor det er tillatt med midlertidig ansettelse Innleie vil derfor typisk være relevant som et alternativ til midlertidig ansettelse i forbindelse med uforutsette driftstopper og sesongmessige svingninger, og ved vikarbehov. I virksomheter som er bundet at tariffavtale, kan dessuten arbeidsgiver sammen med tillitsvalgte gjøre skriftlig avtale om tidsbegrenset innleie uavhengig av om vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt. De tillitsvalgte må representere et flertall av den arbeidstakerkategorien det er snakk om å leie inn. I henhold til Arbeidsmiljøloven kan det også leies inn arbeidstakere fra andre virksomheter enn bemanningsbedrifter, basert på drøfting med tillitsvalgte. Det er imidlertid ikke denne type innleie vi ser på i denne rapporten. Det er ingen begrensninger på hvilken type arbeidskraft som kan leie inn. Før lovendringen av 1. juli 2000 var det bare enkelte typer arbeidskraft man hadde lov å leie inn for eksempel personale til kontor og dagligvarehandelen. Disse begrensningene ble opphevet i Regelverket setter heller ingen begrensinger på hvor mange arbeidstakere en bedrift kan leie inn fra en bemanningsbedrift. Utleie av arbeidskraft innebærer et trepartsforhold; utleier, arbeidstaker og innleier. Mellom bemanningsbedriften og arbeidstaker er det et ordinært ansettelsesforhold. Det er utleievirksomheten, bemanningsbedriften som har arbeidsgiveransvaret som følger av arbeidsmiljøloven. Dette innebærer blant annet at den utleide skal ha skriftlig arbeidsavtale med bemanningsbedriften, at vedkommende har det stillingsvern som følger av arbeidsmiljøloven og at bemanningsbedriften er ansvarlig for utbetaling av lønn og andre ytelser som følge av arbeidsavtalen. Også innleievirksomheten vil ha et arbeidsgiveransvar overfor den innleide, for eksempel har innleier et selvstendig ansvar for å gi nødvendig opplæring og innføring i interne rutiner og for å sikre at den innleide innehar nødvendige kvalifikasjoner, godkjenninger mv. som kreves i vedkommende yrke. Videre er innleier som regel den nærmeste til å påse at arbeidsmiljø- og sikkerhetskravene i arbeidsmiljøloven er ivaretatt i forhold til den innleide. Innleier må derfor sørge for at arbeidsmiljølovens krav til fullt forsvarlig arbeidsmiljø blir overholdt, også for den innleide. Mellom bemanningsbedriften og kundebedriften, innleier er det et kontraktsforhold. Forskrift om ny obligatorisk melde- og registreringsordning for bemanningsforetak trådte i kraft 1. januar Forskriften krever at alle bemanningsforetak som driver utleie av arbeidskraft i Norge skal sende melding til Arbeidstilsynet. Det innføres flere klare krav som tar sikte på å bedre seriøsiteten i bransjen krav til fast representant, organisering, økonomi og at virksomheten er lovlig registrert i Enhetsregisteret og hos skatteetaten. Innleie av arbeidskraft var fra 1. mars 2009 kun tillatt fra virksomheter som er registrert i dette registeret. Hvis en person mener seg innleid i strid med loven, kan vedkommende gå til sak og kreve erstatning eller fast ansettelse hos innleiebedriften. Innleier må derfor sjekke at bemanningsbedriften er registret, før de leier inn arbeidskraft fra dem. Arbeidstilsynet fører tilsyn med at innleie av arbeidskraft kun skjer fra lovlig registrerte bemanningsforetak. 12

14 1.2 Problemstillinger I denne rapporten belyses følgende problemstillinger: Kjennetegn ved vikarene 4 Hva kjennetegner vikarene; Alder, kjønn, sivil status, barn, høyeste fullførte utdanning, yrkeserfaring før de ble vikarer osv. Vikarenes ansettelsesbetingelser Ulike sider ved vikarenes ansettelsesbetingelser belyses: Fast/midlertidig kontrakt, ansettelsesforholdets varighet, stillingsbrøk, lønnsbetingelser sammenlignet med faste ansatte i kundebedriftene, osv. Rekrutteringen til bemanningsbransjen Hva gjorde vikarene før de begynte som vikar? Hva er deres motivasjon for å jobbe som vikar? Vi har beregnet overgangsrater fra ulike typer statuser som arbeidsledighet, utdanning, ulike typer jobber, og til å bli ansatt i vikarbransjen, og utviklingen i disse overgangsratene over tid. Kundebedriftene motivasjon for å leie inn arbeidskraft Vi har sett på hvorfor bedrifter velger å leie inn vikarer fremfor å ansette selv, enten fast eller midlertidig. Er det bedriftsinterne forhold, det vil si behov for vikarer i forbindelse med sykdom og permisjoner mv, eller er det bedriftseksterne forhold det vil si endret etterspørsel, tilgang på ressurser og lignende som er avgjørende for innleie av vikarer? Hvordan er kostnadene ved innleie i forhold til å ansette selv? Er det forskjeller i etterspørselen etter vikartjenester for offentlig og privat sektor? Springbrett eller innelåsing Vi har forsøkt å belyse i hvilken grad vikarbransjen er et springbrett til en fast ordinær stilling, eller om vikartilværelsen svekker mulighetene for dette. Vi har belyst dette ved å studere overgangsrater fra vikarbransjen til andre typer jobber i arbeidslivet, opplæring/utdanning, arbeidsledighet eller yrkespassivitet, og utviklingen i disse overgangsratene over tid. Ansettelsestiden som vikar, og motivasjonen for å være vikar, samt hva de går til etterpå gir også indikasjoner på om vikarjobben er et springbrett til ordinær jobb eller en innlåsing. Bransjens betydning for arbeidsmarkedet Målene i arbeidsmarkedspolitikken er å legge til rette for et velfungerende arbeidsmarked, det vil si et høyt arbeidstilbud, effektiv kobling mellom arbeidsgiver- og taker og et arbeidsmarked med gode arbeidsvilkår. Bidrar bemanningsbyråene dette? For å belyse disse spørsmålene, har vi tatt utgangspunkt i arbeidsmarkedsteori, og sett på hva teorien predikerer om vikarenes og kundebedriftenes motivasjon for å henholdsvis 4 Det benyttes mange betegnelser på utleid arbeidskraft; vikarer, konsulenter, kandidater etc. Vi har i rapporten valgt å bruke enten vikar eller utleid arbeidskraft. 13

15 jobbe som vikar og leie inn arbeidskraft. Vi har videre sett på om empiriske undersøkelser støtter opp om teoriene. Bemanningsbransjen i andre land Vi har sett på utviklingen i bemanningsbransjen i EU, samt beskrevet litt om ulike sider ved bemanningsbransjen i enkelte av EU landene hvor bemanningsbransjen har størst omfang. 1.3 Metode og gjennomføring Det er mange problemstillinger som belyses i denne rapporten, og de ulike problemstillingene ses fra de ulike aktørenes perspektiv. Vi har benyttet flere metoder og datakilder i datainnhentingen i denne studien av bemanningsbransjen; Dokumentstudie, statistikk, spørreundersøkelser, intervjuer og registerdataanalyser. Spørreundersøkelsene rettet mot vikarene og bemanningsbedriftene ble gjennomført vinteren For bemanningsbedriftene refererte de fleste spørsmål seg til aktiviteten i 2008, for vikarene refererte spørsmålene seg generelt til det å jobbe som vikar, eller til nåværende/siste oppdrag. I 2008 var enda ikke bransjen berørt i noen særlig grad av lavkonjunkturen som slo inn for fullt i Aktiviteten i bransjen er svært konjunkturfølsom og svarene fra så vel bedriftene og vikarene vil være påvirket av konjunkturforløpet. Det vil si, at både aktivitet og hvordan det er å jobbe i bransjen vil være forskjellig fra en lav- til en høykonjunktur. Dokumentstudie For å få en best mulig kunnskap om ulike sider ved bemanningsbransjen i så vel Norge som utvalgte Europeiske land, samt hvordan bransjen påvirker arbeidsmarkedet, har vi sett på relevant forskning/utredning og annen dokumentasjon. Statistisk analyse Vi har sett på bemanningsbransjens struktur og utviklingen hovedsakelig ved hjelp av statistikk fra NHO Service og SSBs strukturstatistikk om bedrifter innen bransjen utleie av arbeidskraft, samt Arbeidskraftundersøkelsen (AKU), Intervju med bemanningsbedrifter Helt i oppstarten av prosjektet gjennomførte vi intervju med NHO Service, samt de tre største og tre mellomstore/små bemanningsbedrifter. Disse intervjuene ga oss kunnskap om ulike sider ved bemanningsbransjen, noe som var viktig for senere å formulere spørreundersøkelser rettet mot både bedriftene og vikarene, samt intervjuundersøkelsen med kundebedriftene. Spørreundersøkelse rettet mot bemanningsbedrifter For å få representative svar fra bemanningsbedriftene, gjennomførte vi en spørreundersøkelse rettet mot samtlige av medlemsbedriftene i NHO Service. Deres medlemsbedrifter står for 90 prosent av omsetningen i bransjen. Vi fikk e-postadressene av NHO Service. Totalt ble det sendt ut elektronisk spørreskjema til 113 bemanningsbedrifter. Undersøkelse var sendt til daglig leder ved hovedenhetene. 12 spørreskjema kom i retur med feil på e-postadressen. Etter to purrerunder fikk vi inn svar fra 53 bedrifter. Det gir en netto svarprosent på

16 Spørreundersøkelse rettet mot vikarer Vi har gjennomført en elektronisk spørreundersøkelse rettet mot et utvalg vikarer. Spørreundersøkelsen rettet mot vikarene ble utformet og gjennomført av Econ Pöyry og Senter for næringslivsforskning (SNF). SNF hadde ansvaret for kontakten mot bemanningsbedriftene, for å få tilgang til e-postadressene til vikarene, samt å stratifisere og trekke utvalget. Econ Pöyry hadde ansvaret for å utarbeide det elektroniske spørreskjemaet i Quest Back, samt for gjennomføringen av den elektroniske spørreundersøkelsen. Samtlige bemanningsbedrifter (hovedkontornivå) ble sendt en forespørsel per e-post om å delta i undersøkelsen. Vi ba om å få tilgang på vikarenes e-postadresser. Det ble opplyst at undersøkelsen var meldt til Personvernombud for forskning, at både vikarer og selskap ville være anonyme i presentasjon av resultatene, og at e-postadressene ville bli slettet etter innkomne svar. Det viste seg å være svært få bedrifter som ønsket å gi oss vikarenes e-postadresser for å delta i undersøkelsen. 40 prosent av bedriftene svarte ikke på vår henvendelse. Andre oppga følgende årsaker til at de ikke kunne gi oss vikarenes e-postadresser; Ubegrunnet (21%), ikke aktuell for undersøkelsen på grunn av et de drev andre tjenester (11%), avsluttet virksomhet (8%), gir ikke ut personopplysninger om vikarene (7%), ikke tid/kapasitet (5%), mangelfulle lister (4%), ansatte har ikke e-post (1%) og ansatte snakker ikke norsk (1%). Etter purringer på e-post og telefon, var det kun 15 bedrifter som hadde gitt oss e- postadresser til de ansatte. De største bemanningsbedriftene var blant dem, og totalt fikk vi e-postadresser til i underkant av vikarer. For å sikre et gitt antall svar fra spesielt de mindre bemanningsbedriftene, ble utvalget delt i 3 strata, se Tabell 1.1. Fra strata1 ble alle med i undersøkelsen, mens halvparten fra strata 2 og 25 prosent fra strata 3 ble med i utvalget. Bruttoutvalget besto av vikarer, det utgjør 27 prosent av populasjonen. Utvalget ble trukket ved tilfeldig trekning i SPSS (Random Sample-funksjon). Utvalg og stratifisering er vist i Tabell 1.1. Tabell 1.1 Utvalget og stratifisering Strata Antall vikarer i bedriften Totalt antall vikarer i utvalget Utvalgsprosent Antall vikarer i utvalget Strata % 372 Strata % Strata % Alle % Kilde: Spørreundersøkelse vikarer, Econ Pöyry Det ble gjennomført en hovedutsending av spørreskjemaet, med 2 påfølgende purringer. Respondentene ble med i trekningen av 5 gavekort på hver kroner. Svarprosenten var høyest i strata 1, 39 prosent, nest høyest i strata 2 med 36 prosent, og lavest i strata 1 med 26 prosent. Den totale svarprosenten ble 27. Det er en relativt lav svarprosent, men siden bruttoutvalget var såpass stort som over , ble nettoutvalget på i overkant av respondenter. 15

17 Det er to kritiske faser som har påvirket nettoutvalget. Den første var kontakten mot bemanningsbedriftene for å få e-postadressene til vikarene, den andre selve spørreundersøkelsen. I den første fasen, kontakten mot bemanningsbedriftene viste det seg å være svært vanskelig å motivere bedriftene til å delta i undersøkelsen ved å gi oss tilgang til alle ansattes e-postadresser. Selv om NHO Service informerte om og oppfordret bedriftene til å delta i undersøkelsen, både gjennom nyhetsbrev og direkte i e-post til lederne, var det likevel få bedrifter som deltok. De største bemanningsbedriftene deltok, og de utgjør en stor andel av alle vikarer, og de tilbyr også utleid arbeidskraft innenfor de aller fleste yrkesområder, bransjer og fylker. I tillegg deltok også en del både små og mellomstore bedrifter. Dette mener vi har sikret representativitet i utvalget, på tross av at langt færre bedrifter enn vi hadde håpet på deltok. Den andre kritiske fasen var selve spørreundersøkelsen. Brutto-, nettoutvalg og svarprosenter er vist i Tabell 1.2. En svarprosent på 27 er relativt lav. Et stort nettoutvalg reduserer usikkerheten knyttet til svarene. Tabell 1.2 Brutto-, nettoutvalg og svarprosent Strata Utsendt Retur og ønsker ikke delta Innkomne Svar Svarprosent Strata Strata Strata Alle Kilde: Spørreundersøkelse vikarer, Econ Pöyry Undersøkelsen er meldt til Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste AS, Personvernombud for forskning, og det ble gitt tilrådning til gjennomføring av undersøkelsen. Kort tid etter at alle svarene var kommet inn, ble svarfilene anonymisert. Frafallsanalyse Med utgangspunkt i NHO Service bransjestatistikk for 2008 har vi gjort en enkel frafallsanalyse for å vurdere utvalgets representativitet. Statistikken fra NHO Service gir et bilde på populasjonen som utvalget skal representere. Tabell 1.3 viser alders- og kjønnsfordeling til alle vikarene i populasjonen, samt til respondentene i utvalget. Aldersfordelingen til utvalget og populasjonen er svært likt, noe som tilsier representativitet i utvalget med hensyn på alder. Kjønnsfordelingen er noe ulik for populasjonen og utvalget, mens 49 prosent av populasjonen er kvinner, gjelder det for 60 prosent i utvalget. Denne skjevheten kommer av at kvinner i større grad enn menn generelt pleier å svare på spørreundersøkelser. Det har de også gjort i vår undersøkelse, og derfor denne skjevheten. 5 Det viste seg at 420 av respondentene, 13,6 prosent, oppga at de aldri hadde jobbet som vikar. De er derfor tatt ut av analysefilene. Nettosvar blir da

18 Tabell 1.3 Respondentens alder og kjønn sammenlignet med alder og kjønn på vikarer i henhold til NHO Service. Prosent Alder NHO Service Utvalget < Antall 6 6 Sum Kjønn Menn Kvinner Sum Kilde: Spørreundersøkelse vikarer, Econ Pöyry og NHO Service Figur 1.1 viser fylkesfordelingen til populasjonen og utvalget. For utvalget vises fordelingen av antall vikarer i figuren, for populasjonen vises antall utfakturerte timer. Dette er forskjellige enheter og ikke direkte sammenlignbare, men det vil likevel gi et estimat på forskjeller i fordelingen og dermed også representativitet. Bortsett fra Hordaland, som er noe overrepresentert i utvalget, må utvalget sies å være representativt for populasjonen med hensyn på fylker. 17

19 Figur 1.1 Antall vikarer i utvalget og utfakturerte timer i henhold til NHO Service (2008). Yrkesfordeling. 2009/2008 Finnmark Troms Nordland Nord-Trøndelag Sør-Trøndelag Møre og Romsdal Sogn og Fjordane Hordaland Rogaland Vest-Agder Aust-Agder Telemark Vestfold Buskerud Oppland Hedmark Oslo Akershus Østfold Utvalget - Vikarer NHO Service Utfakturerte timer % 5 % 10 % 15 % 20 % 25 % 30 % Kilde: Spørreundersøkelse vikarer, Econ Pöyry og NHO Service Figur 1.2 vise yrkesfordelingen til populasjonen og utvalget. Det er spesielt to yrkesområder som representerer en skjevhet i forhold til populasjonen. Det er bygg og anlegg, som er kraftig underrepresentert i utvalget sammenlignet med populasjonen, med kun 2 prosent av utvalget, mot 20 av populasjonen. Denne skjevheten kan ha ulike årsaker. En av de viktigste årsaker, tror vi, er at spørreundersøkelsen ble gjennomført vinteren 2009, på et tidspunktet da bransjen var kraftig rammet av nedgangskonjunkturen. Dette medførte at aktiviteten i bemanningsbransjen for bygg og anlegg falt med hele 41 prosent fra året før, se Figur 2.7. Et annet moment er at bygg og anlegg, sammen med industri og produksjon er de områder som i størst grad rekrutterer fra utlandet, og frafallet i respondenter fra utlandet er sannsynligvis svært høyt på grunn av at spørreskjemaet kun var på norsk. Begge disse momentene gjelder også for industri og produksjon, men som figuren viser, er underrepresentasjonen langt lavere her enn i bygg og anlegg. Det er mulig at det er mange små bemanningsbedrifter innenfor bygg og anlegg og disse ikke deltar i undersøkelsen. Det andre yrkesområdet hvor det er skjevheter i utvalget sammenlignet med populasjonen er for økonomi og regnskap som er overrepresentert i utvalget, med en andel på 15 prosent, mot 8 prosent i populasjonen. I utvalget har vi en yrkeskategori som ikke er i populasjonen, undervisning og barnehage, den utgjør 6 prosent av utvalget. Grunnen til at vi tok den som en ny og egen kategori i undersøkelsen, er at det et område som har vokst i det siste, spesielt innenfor utleie av arbeidskraft til offentlig sektor, og det er derfor interessant å ha den med som egen kategori. 18

20 Figur 1.2 Antall vikarer i utvalget og utfakturerte timer i henhold til NHO Service (2008). Yrkesfordeling. 2009/ % 20 % Utvalget - Vikarer NHO Service - Utfakturerte timer % 10 % 5 % Skjevhet: For mange i utvalget Skjevhet: Altfor få i utvalget Skjevhet: Egen kategori i utvalget 0 % Tekniske tjenester Kundesenter/callsenter Annet Hotel, restaurant, kantine IT Helse og omsorg Økonomi/regnskap Industri og produksjon Lager, logistikk og transport Kontor/administrasjon Bygg og anlegg Undervisning/barnehage Kilde: Spørreundersøkelse vikarer, Econ Pöyry og NHO Service Frafallsanalyse har vist at utvalget er representativt på de fleste områder i forhold til populasjonen; Alder, kjønn og fylker. For yrkesområder er det noe mer problematisk med representativiteten, spesielt for bygg og anlegg som helt klart er underrepresentert i utvalget. Resultater for bygg og anlegg må derfor tolkes med forsiktighet. Intervju av kundebedrifter Vi har intervjuet 14 bedrifter som leier inn arbeidskraft. Gjennom bemanningsbedriftene som vi intervjuet i oppstartfasen av prosjektet, fikk vi tilgang til kontaktperson i noen av deres kundebedrifter. Det er ikke et representativt utvalg innleiebedrifter vi har intervjuet, men vi har en god spredning på ulike bransjer. Følgende bransjer er representert i intervjuene; Undervisning, finans, kundesenter, industri, logistikk, transport, næringsmiddel, handel og helse og omsorg. Registerdata Vi benytter også registerdata fra Statistisk sentralbyrå, som blant annet kobler sammen data fra Arbeidstaker/Arbeidsgiverregisteret, Utdanningsregisteret, Selvangivelsesregisteret og registre for trygd og arbeidssøking. For hvert arbeidsforhold og for selvstendig næringsdrivende gir datafilene opplysninger om yrke og næring (bransje), og for hver person om kjønn, alder, høyeste fullførte utdanning, trygd og arbeidssøking fra 1996 til Datamaterialet gir muligheter for å følge (anonymiserte) enkeltpersoner inn i, gjennom og ut av arbeidslivet gjennom perioden. Spesielt bruker vi datamaterialet til å studere i hvilken grad personer går fra bransjer utenfor bemanningsbransjen og fra utdanning, trygd og arbeidsledighet og inn i bemanningsbransjen, samt 19

21 videre forløp fra bemanningsbransjen og til andre bransjer, og til utdanning, trygd og arbeidsledighet. Bemanningsbransjen avgrenses til sektoren Utleie av arbeidskraft, kode i SN2002 (Statistisk sentralbyrås Standard for næringsgruppering fra 2002). Det er gitt konsesjon (9. februar 2009) fra Datatilsynet til å benytte disse dataene til dette prosjektet. Dette er også klarert med NSD (Norsk samfunnsvitenskapelig datatjeneste) 18. desember 2008 og NAV (13. februar 2009). Statistisk sentralbyrå er ikke ansvarlig for konklusjoner som trekkes på grunnlag av dette datamaterialet. 20

22 2 Utvikling i bemanningsbransjen I dette kapittelet presenterer vi statistikk som belyser antall sysselsatte og omsetning i bemanningsbransjen de siste årene. Statistikken gir også noe informasjon om kjønn, alder, yrke, geografi og bemanningsbedriftene. Kildene er SSBs strukturstatistikk, NHO Service bransjestatistikk og våre egne kjøringer på registerdata fra NAVs arbeidstaker-/arbeidsgiverregister. Alle kildene viser en sterk vekst i aktiviteten siden SSBs strukturstatistikk Figur 2.1 viser utviklingen i bransjen utleie av arbeidskraft for perioden 1993 til Det har vært en sterk økning i bransjen over denne perioden, fra 140 bedrifter med gjennomsnittlig sysselsatte og 1,3 milliarder i omsetning i 1993, til bedrifter, i gjennomsnitt sysselsatte og med en omsetning på rundt 21,3 milliarder i Fra var antall sysselsatte relativt stabilt, mens antall bedrifter økte med 150 prosent. Det betyr at det ble etablert svært mange nye bedrifter som hadde få sysselsatte. Fra var det en spesielt sterk økning, rundt 30 prosent i sysselsetting og bedrifter, og hele 57 prosent i omsetning. Også fra 2006 til 2007 var det økning, men litt svakere. Økningen gjenspeiler høykonjunkturen. Figur 2.1 Antall sysselsatte (årsgjennomsnitt, beholdning), omsetning (millioner kroner) og antall bedrifter innenfor utleie av arbeidskraft Sysselsatte (årsgjennomsnitt) og omsetning (mill. kr.) Sysselsatte Omsetning Bedrifter Antall bedrifter Kilde: SSB Strukturstatistikk 6 Utleie av arbeidskraft har NACE kode Formidling av arbeidskraft (74.501) er også en del av bemanningsbransjen, men de utgjorde i 2007 kun 4 prosent av de sysselsatte totalt i bransjen, og 5,6 prosent av omsetningen. 21

23 I Fafo presenteres resultater fra en spesialkjøring fra Bedrifts- og foretaksregisteret (SSB) over bedrifter innenfor utleie av arbeidskraft per 1. januar 2008 se Figur 2.2. I hele 35 prosent av bedriftene var det ingen ansatte, det vil i realiteten si at det ikke var noen aktivitet i disse bedriftene. Bransjen består av mange små bedrifter; 35 prosent hadde under 10 ansatte. 5 prosent av bedriftene, eller 20 bedrifter, hadde 250 ansatte og over. Figur 2.2 Antall bedrifter innenfor utleie av arbeidskraft etter antall ansatte. Per 1. januar ansatte 1 ansatt ansatte 5-9 ansatte ansatte ansatte ansatte ansatte 250 ansatte og over Kilde: Bedrifts- og foretaksregistret (spesialkjøring for Fafo 2008). 2.2 NHO Service bransjestatistikk I følge NHO Service sin bransjestatistikk vokste bemanningsbransjen jevnt nesten årlig fra midten av 1990-tallet og frem til I var det en svak nedgang i årsomsetningen. Fra 2005 til 2006 var det en kraftig økning, på over 40 prosent i antall vikarer, og over 50 prosent i omsetning. Dette gjenspeiler høykonjunkturen på det tidspunktet. I løpet av 2008 var det ansatt nærmere vikarer, og bransjen hadde en omsetning på over13,5 milliarder kroner. 7 Fafo-notat 2008:25 Utleie av arbeidskraft i Omfang og utvikling over tid 22

24 Figur 2.3 Antall vikarer i løpet av året (strøm) og årsomsetning i millioner kroner Antall vikarer Årsomsetning mill. kr Antall vikarer Årsomsetning i mill. kr Kilde: NHO Service Bemanningsbransjen har gått fra å være svært kvinnedominert i 1991 (70%), til å ha en jevn fordeling av kvinner (49%) og menn (51%) i I 1991 besto bemanningsbransjen kun av utleie av kontoransatte, mens den i 2008 omfatter svært mange forskjellige yrkesområder. Fremdeles er yrkesområdene kontor og administrasjon størst, men manndominerte yrkesområder som bygg og anlegg, lager, logostikk og transport og industri og produksjon er også blant de største. 23