VI VIL HA HEILTID VI
UØNSKET DELTID SETT I LYS AV NYE MODELLER FOR ARBEIDSTIDSORDNINGER
Bakgrunnen for valg av prosjekt, status i omsorgsyrkene Antallet deltidsansatte i omsorgsyrker er svært høyt Uønsket deltid reduserer nærværet Deltidsstillinger er lite attraktivt og er medvirkende faktor til rekrutteringssvikt Store personalgrupper som følge av mange deltidsstillinger, er med på å redusere kvaliteten på tjenestene
VÅR HYPOTESE : Ved å innføre alternative arbeidstidsordninger antar vi at : Antallet deltidsansatte bli redusert Nærværet øker Stabiliteten øker Forutsigbarheten øker Rekrutteringen øker Kvaliteten i den direkte tjenesteytingen bedres
EFFEKTMÅL: Bidra til reduksjon av uønsket deltid for ansatte i avdelingen Bidra til økt nærvær blant ansatte Bidra til økt opplevelse av kvalitet for bruker Bidra til økt rekruttering til tjenesten
PROSJEKTMÅL Alle som ønsker det, skal ha rett til heiltid. Gjennomsnittlig stillingsprosent skal økes til 80 % Nærværsprosenten skal økes til 90 % Kvaliteten styrkes i form av utøving av bedre tjenester Tiltak funksjonshemmede skal oppleves som en attraktiv arbeidsplass
KARTLEGGINGER FØR OPPSTART: I forkant av prosjektarbeidet, har arbeidsgiver gjennomført to spørreskjemarunder på uønska deltid : oktober 2005 Hvor mange har uønska deltid : 31,5 % Halvparten av de deltidsansatte har stillingsprosent under 50 % Mål : ingen stillinger under 50 % januar 2007 Kun deltidsansatte med stillingsprosent under 50 % deltar i undersøkelsen En tredjedel av disse har uønska deltid 45 % ønsker å kombinere flere jobber for å få økt stillingsprosenten.
Virkemiddelkartlegging November desember 2006: Syv ulike virkemidler for å redusere uønsket deltid blir utarbeidet. Dette i samsvar med arbeidsgivers målsetting om at ingen stillinger skal være under 50 %. BAT Vikarpool 3+3 Førsterett til økt stilling etter ansiennitet Gjeninnføre hver andre helg Bonusordning Samarbeid på tvers av kommunale enheter
Forhandlingsturnus Definisjon av forhandlingsturnus: Bevegelig arbeidstidsordning (BAT) / ønsketurnus kjært barn har mange navn. Fleksibilitet er stikkordet. Det er personalgruppene som forhandler seg frem til turnusperiodene gjennom faste BATmøter og ved bruk av BATkonto. Rammene for turnusen er lagt i forkant, personalet forhandler seg fram til den endelige turnusen ved å være aktive deltakere i gruppa, uten innblanding av avdelingsleder. Definisjon av BATkonto: Hver enkelt arbeidstaker har en konto på arbeidstid, som kan være i pluss/ minus med maks 35,5t per periode. Det betyr at en kan velge å jobbe lite eller mye fra periode til periode i tråd med den enkelte sine personlige behov, kontra hva gruppen i fellesskap forhandler seg frem til.
Definisjon av bonushelg: Personalet som til vanlig jobber tredje hver helg etter ordinær turnus, har forpliktet seg til å jobbe to ekstra helger i året. Ved å bruke forhandlingsturnusen, erstatter de helgene ved å ta ut fridager i uken når de jobber de to ekstra helgene. Forhandlingsturnus gir en indirekte effekt på å redusere uønska deltid. Ikke gjennom turnusen i seg selv, men som følge av at den ansatte kan få en stillingsprosent i tråd med ønsket fra periode til periode. Ved å ta i bruk bonushelg, kunne avdelingen i forkant av utprøvingen, redusere antall stillinger fra 36 til 31. Dette ved heling av stillinger slå sammen flere småstillinger. Helgene som ble dårligere bemannet som følge av sammenslåingen, ble dekket at bonushelgordningen. Prinsippet med økt fleksiblitiet, er at når personalet får bedre arbeidsvilkår,vil brukerne få mer fornøyde og energiske tjenesteytere. Økt innflytelse og myndiggjøring i forhandlingsgruppene, øker også ansvarsbevisstheten til den enkelte For å sikre forutsigbarhet og små personalgrupper, er det en forutsetning at arbeidet blir organisert i primærgrupper/ arbeidslag.
Spørreundersøkelse på hvilken arbeidstidsordning de ønsker å delta i blir gjennomført De ansatte ønsker å prøve bevegelig arbeidstidsordning - BAT Planleggingsdag med opplæring i lov og avtaleverk blir gjennomført. Antall stillingshjemler blir redusert ved å slå sammen fire stillinger. Dette medfører at personalet må ta bonushelg med på kjøpet. BATmøte blir avviklet i god tid før oppstart Avdelingen starter i august 2007
Spesialturnus Definisjon av spesialturnus/oljeturnus: Personalet jobber 14,5 timers vakter daglig i en sjudagers perioder, for deretter å ha langfri i tre uker. I en av disse tre ukene er den ansatte hjemmevakt. Turnusperioden går over åtte uker, med to intensive arbeidsøkter. Personalet har innbakt ordinær lønn for hjemmevaktsperioden, og 14 tilkallingsvakter i året. Dette er en form for medleverturnus der en følger brukeren på alle dagliglivets aktiviteter, uten forstyrrende avbrekk av vaktskifter etc. En har større mulighet til å gjennomføre planlagte aktiviteter også gjennom uka sikrer trygghet og økte forutsigbare rammer for den enkelte bruker.
spesialturnus Denne arbeidstidsordningen gir direkte effekt på å redusere uønska deltid da samtlige som deltar i prosjektet får 100% stilling. Dette oppnås gjennom rigidisering av rytmen, der brukerne får tryggere og mer forutsigbare rammer. Personalet oppnår mer fritid som kompensasjon for økte forpliktelser og tøffere arbeidstid i arbeidsøktene.
Sykefravær Fravær i forhandlingsturnus før oppstart tilsvarte12,6%. Etter et 1/2års drift redusert til 6,5%. Andre tertial 2008 10,3% Fraværet i de to utvalgte avdelingene før oppstart av spesialturnus var 22,3% og 15,4% Fravær 2 tertial 2008 tilsvarer 13,7% og 7,9% Etter oppstart av spesialturnusene er det 0% fravær.
Kvalitetskommuneprosjektet prosessen underveis Oppstart oktober 2007 Utvelgelse av deltakere i delprosjektgruppe ble foretatt i løpet av svært kort tid. Utvelgelse av styringsgruppemedlemmer Kick off for alle deltagerne
Januar 2008 : Delprosjektgruppen kommer sammen for første gang Vi bruker tid til å finne vegen å gå Hvem har mandat til hva / ansvarsavklaring Trepartssamarbeidet blir testet ut Stort engasjement i begge grupper
Hva vil vi satse på En avdeling har tyvstartet et halvt år i forveien med BAT kombinert med bonushelg Utvelgelse i avdelingen på hvilke andre virkemidler som skal utprøves og hvor de er egnet. I utgangspunktet skal alle driftsenhetene delta. BAT, spesialturnus og vikarpool blir valgt som pilotprosjekt Heling av stillinger Trivselstiltak Myndiggjøring av ansatte Relasjonsledelse
Evalueringer underveis Måling av nærvær Måling av brukertilfredshet Måling av medarbeidertilfredshet Måling av antall ansatte med uønska deltid Effekt på rekruttering Voldsregistrering Avviksmeldinger Bruk av tvang og makt Skader
Status oktober 2008 Tre driftsenheter er involvert i pilotprosjektet Fem andre avdelingene fikk tilbud, men ønsket ikke å delta Vi har satset på to medlever/spesialturnusvarianter i forhold til en gruppe brukere og en ressurskrevende bruker. Den første driftsenheten som satset på BAT, er det tredje pilotprosjektet. Vikarpool ble forkastet Langvakter på helg skal utprøves i siste periode av prosjektet.
For tidlig å kunne se en tendens Kun en avdeling har holdt på lenge nok til å kunne evaluere De to andre avdelingene kom først i gang høsten 2008
DIALOG OG SAMARBEID Tillitsvalgte har vært involvert i alle deler av prosessen De ansatte har representanter fra alle yrkesgrupper i delprosjektgruppen De ansatte deltar i form av spørreundersøkelser i forhold til evaluering av arbeidstidsordninger, kartlegging av uønska deltid og i dialog på personalmøtene Brukerne er representert ved at NFU deltar i referansegruppe Politikerrepresentant er aktiv i styringsgruppa
Resultat av målinger i oktober 2008 : Nærvær 86,8%,en positiv utvikling i de utvalgte avdelingene Uønska deltid antall ansatte med uønska deltid er halvert på 2,5 år Brukertilfredshet 65% våren 2008 Tjenesteytertilfredshet 73% høsten 2008
Ønsket mål i oktober 2009 : 1. Alle skal få den stillingsprosenten de ønsker. Må samsvare med kompetansen som det er behov for. Gjennomsnittlig stillingsprosent 80% 2. Nærvær på 90% 3. Brukertilfredshet på 80% 4. Medarbeidertilfredshet på 80% 5. Minst fem kvalifiserte søkere per utlyst stilling