Prosjekt ufrivillig deltid

Prosjekt ufrivillig deltid Statusrapport apport desember 2013 1

BAKGRUNN FOR PROSJEKTET Søgne kommune fikk i november 2011 tildelt prosjektmidler fra Arbeids- og velferdsdirektoratet og VOX, midler som er knyttet til satsning mot ufrivillig deltid. Det er tildelt kr. 500 000,- over en 3-årig periode til prosjektet. Prosjektet skal gi kunnskap om hvilke tiltak som har effekt i Søgne kommune og gi kunnskap om hvilke virkemidler som gir ønsket resultat. Ufrivillig deltid er en form for delvis arbeidsledighet og mest alvorlig er problemet for de som over lengre tid blir værende i en deltidsstilling, men ønsker økt stillingsandel / full stilling. Formålet med satsningen er i hovedsak å utvikle tiltak som kan bidra til å redusere ufrivillig deltid blant enkeltindivider gjennom strukturelle grep som for eksempel endret organisering av arbeidstid, mer fleksibel organisering / bruk av arbeidskraften og endret / utvidet bemanning. Utviklingav kompetanse er også et sentralt virkemiddel i denne sammenheng. Prosjekter ble politisk forankret i administrasjonsutvalget 21. februar 2012 (saksnr. 4/12). ORGANISERING AV PROSJEKTET PROSJEKTLEDER: Øyvind Seland, Forvaltningstjenesten (fra november 2012) STYRINGSGRUPPE: Rådmann Kim Høyer Holum Organisasjonssjef Monica Nornes Kommunalsjef Gustav Skretting Hovedtillitsvalgt Fagforbundet/LO kommune, Are Herdlevær Hovedtillitsvalgt Sykepleierforbundet, Wenche Irene Kvarstein ARBEIDSGRUPPE: Øyvind Seland (prosjektleder) Zeljka Matic, avdelingsleder sone Vest, Hjemmetjensten Geir Berget, avdelingsleder langtidsavdelingen Mary Severinsen, plasstillitsvalgt Fagforbundet, langtidsavdelingen 2

KARTLEGGING BLANT ANSATTE Arbeidet knyttet opp mot problematikken rundt ufrivillig deltid er ikke ny i kommunen, det er en problematikk som det har vært jobbet med over flere år men i stor grad internt innenfor den enkelte enhet. Via dette prosjektet jobbes det nå med å se på hvilke erfaringer de enkelte enheter kan utveksle seg imellom og hva man kan lære av hverandre samtidig som det blir tatt hensyn til den enkelte enhets særegenhet. I 2007 ble det utarbeidet en sluttrapport for prosjekt "uønsket deltid" i Søgne kommune, utført av fagforeningene. Rapporten avdekket at rundt 90 ansatte i pleie- og omsorgsenhetene var ansatt i stillinger under 50 %, og av disse var det 1/3 som ønsket økt stilling (s. 20). Av disse igjen var det 17 % som ønsket 100 % stilling mens det var 40 % som ønsket en stillingsprosent oppimot 60 %. I helse- og omsorgsenhetene er omlag 215 årsverk fordelt på 382 ansatte, noe som gir en gjennomsnittlig stillingsstørrelse 57 %. Ca. ¾ av de ansatte jobber turnus, hovedsakelig med arbeid hver tredje helg. Av de i pleie- og omsorg som ikke jobber turnus, er det 46,61 årsverk (67 ansatte), hvorav 29 er 100 % stillinger. Dette gjelder enhetsledere, fagledere, avd. ledere, merkantilt ansatte, ansatte på dagsentrene, psykiatriske sykepleiere, ansatte i forvaltningstjenesten, servicegruppa, og noen hjemmehjelpere. Totalt er det ca. 4900 helgevakter i pleie- og omsorg. Dersom 150 personer i 100 % stilling (tilsvarende de årsverk som jobber turnus) skulle dekke alle helgene, må de jobbe 32 helger i året, eller ca. 3 av 5 helger. Dersom alle årsverkene i pleie- og omsorg (200 årsverk) skulle vært 100 % stillinger, vil det ikke være nok personer til å dekke helgeturnusene med jobbing hver tredje helg. Det er i dag nesten 300 ansatte som jobber turnus i kommunen. Alle ansatte (også de som i dag ikke jobber turnus) i 100 % stilling må da jobbe annenhver helg, for å løse helgeturnusene. Det vil også medføre at de som i dag kun jobber på dagtid vil få redusert sin ukentlige arbeidstid med 2 timer (fra 37,5 timer til 35,5). Selv om vi vet at mange i dag frivillig arbeider deltid, viser tallene over at vi står overfor en formidabel utfordring når en skal finne gode løsninger på deltidsproblematikken. En må også erkjenne at det ikke er ett enkelt tiltak som kan løse dette og en må forvente at enkelte av tiltakene vil kreve ekstra ressurser. KARTLEGGINGEN VÅREN 2012 Våren 2012 ble det gjennomført en ny kartlegging blant ansatte innen de tre pleie- og omsorgsenhetene (hjemmetjenester, institusjonstjenester og psykiatri/habilitering). Denne gangen var fokuset på de som hadde en uønsket deltid, det vil si de ansatte som ønsker seg større stillingsprosent. Per 1. juni 2012 var det totalt 149 fast ansatte som ikke hadde 100 % stilling: 40 % - 79,9 % 47 % 80 % - 99,9 % 12 % 0 % - 39,9 % 41 % 3

Svarprosenten var kun på 33 %. Av disse var det imidlertid over 90 % som ønsket større stilling, hvorav nesten 40 % kunne tenke seg 100 % stilling. Kartleggingen inneholdt også spørsmål om hva den enkelte kunne tenke seg å bidra med for å få høyere stillingsprosent. Svarene her viste at mange er skeptiske til økt turnusbelastning: Er villig til å arbeide flere helger for å få økt stillingsprosent 7 som svarte ja (uavhengig av økt tillegg) Er villig til å arbeide lengre vakter for å få økt stillingsprosent 42 som svarte ja Er villig til å ha flere arbeidsforhold i kommunen for å få økt 17 som svarte ja stillingsprosent Er villig til å arbeide flere kvelder for å få økt stillingsprosent 19 som svarte ja Et annet spørsmål som ble stilt, var om den ansatte kunne tenke seg å jobbe flere helger dersom de enten fikk økt fri eller økt helgetillegg. Det var få som ønsket dette, men flere som kunne tenke seg kompensasjon i form av økt tillegg. VIRKEMIDLER I prosjektsøknaden ble det listet opp 5 ulike virkemidler som det var ønskelig å vurdere i forbindelse med prosjektet. Det arbeides aktivt med tiltak innenfor alle områdene, og kommunen begynner å se noen resultater av arbeidet: 65,00 60,00 Enhet for hjemmetjenester 55,00 Enhet for institusjonstjenester 50,00 45,00 40,00 01.2011 01.2012 01.01.2013 09.2013 Enhet for psykisk helsearbeid og habilitering Gjennomsnitt alle enheter VIRKEMIDDEL 1; ØKT GRUNNBEMANNING Et eksempel her kan være å tilføre ekstra midler til enhetene over en periode slik at grunnbemanningen kan økes, samtidig som dette kombineres med intern utlysning. Da vil ansatte kunne få økt sin stillingsprosent. En slik økning av grunnbemanningen vil også kunne være et virkemiddel i kampen mot sykefraværet og et ledd i rekruttering av nye ansatte. I intensjonsavtalen om et inkluderende arbeidsliv har Søgne kommune en målsetning om at sykefraværet skal ligge på 5,6 % årlig. I 3. kvartal 2013 har Søgne kommune et sykefravær på 5,2 %, mot 6,7 % i 2. kvartal. Enkelte enheter et høyere sykefravær og økt grunnbemanning kan være aktuelt å vurdere for enhet for hjemmetjenester og enhet for institusjonstjenester. 4

Med bakgrunn i Søgne kommunes økonomiske situasjon og krav om besparelser innen pleie- og omsorg på 4 6 millioner kroner i 2014, er virkemidlet med økt grunnbemanning ikke tatt i bruk. VIRKEMIDDEL 2; KOMBINASJONSSTILLINGER En måte å øke stillingsprosenten til ansatte på, er å kombinere ulike typer stillinger. Eksempler på slike kombinasjonsstillinger, kan være Nygårdshaven + dagsenteret, Lundeveien avlastningshjem + Krutt eller renhold + kjøkkenassistent i helgene. Innen enhet for psykisk helse og habilitering er det mange eksempler på ansatte som har to eller flere slike "delstillinger". Arbeidet med slike kombinasjonsstillinger er lettest å få til innenfor egen enhet. Det er opprettet flere slike kombinasjonsstillinger de siste årene. Fortsatt er det et uutnyttet potensiale, spesielt når man ser på muligheter mellom enhetene. Dette er imidlertid vanskeligere å få til da det krever økt grad av koordinering og samarbeid. Kommunens turnusprogram er nå innført i store deler av kommunen og vil gjøre det lettere å få til et slikt samarbeid. VIRKEMIDDEL 3; FASTE VIKARER OG ANSATTE I STØRRE STILLINGSPROSENT Søgne kommune bruker årlig 11 12 millioner kroner i vikarmidler. Hovedmengden av disse vikarutgiftene er innen de tre enhetene for pleie- og omsorg da alt fravær må erstattes fra første dag for at arbeidsoppgavene skal bli utført. Ved å ansette i faste vikarstillinger og ved å tilby ansatte økt stilling hvorav deler av stillingen skal dekke opp vikarvakter, vil en både kunne dekke inn vikarbehovet i kommunen i mye større grad enn i dag og den enkelte ansatte vil få økt stillingsprosent. Arbeidet med å få tak i kvalifiserte vikarer vil også bli mindre i og med at det vil bli brukt mindre tid på å ringe etter vikarer og på opplæring og oppfølging av vikarene. Det er i løpet av 2013 satt i gang flere tiltak: Tilbud om 100 % stilling til alle fast ansatte innen pleie- og omsorg som har en stillingsprosent på minst 75 % fra før. Tilbud om 15 % økning av stillingen til alle fast ansatte innen pleie- og omsorg som har en stillingsprosent mellom 50 % og 75 %. Utlysning av 100 % stilling for sykepleier med arbeid annenhver helg. Utarbeidelse av en arbeidsplan (turnus) med flere ansatte på jobb enn det grunnbemanningen (budsjettet) tilsier. Ved å ikke leie inn ved fravær oppnås både det at den ansatte får økt stillingsprosent og arbeidet med å skaffe vikar reduseres. Ansatte får økt sin stilling med X % som fast vikar, det vil si at en del av stillingen er fastlagt via grunnturnus og en del bestemmes når kommende periode i forhandlingsturnusen avgjøres. Ved utlysning (internt og eksternt) tilstrebes det at det ikke lyses ut en stillingsprosent under 50 % eller en stillingsprosent som ikke er delelig på 10. Styringsgruppa ønsker at disse tiltakene evalueres i løpet av 2014 slik at erfaringene fra de ulike tiltakene kan komme flere til nytte. 5

VIRKEMIDDEL 4; INFORMASJON OG HOLDNINGSSKAPENDE ARBEID TIL LEDERE OG ANSATTE Som kartleggingen fra forrige deltidsprosjekt viste, er det ikke alle ansatte som ønsker å jobbe i full stilling. Det er mange årsaker til dette, hvilken livsfase den enkelte ansatte er i, kan være en av årsakene, manglende kunnskap og kultur for å finne og iverksette gode løsninger kan være en annen. For å få mer kunnskap, både om hva som gjør at den ansatte ikke ønsker økt stilling og om hva som kan gjøres av tiltak for å få til en reell økning i stillingsprosenten hos den enkelte ansatt, er det avholdt møter med alle ledere og ansatte samt andre interesserte. Evalueringen av tiltak som er, eller er planlagt å bli, satt i gang, vil også kunne bidra med nyttig informasjon om temaet. VIRKEMIDDEL 5; OPPLÆRING I ULIKE TYPER TURNUS BLANT LEDERE OG ANSATTE. I løpet av prosjektperioden, har det vært arrangert flere samlinger, både interne og med eksterne foredragsholdere. Ansatte har også deltatt på eksterne kurs og seminarer, både om temaet ufrivillig deltid og om turnusarbeid generelt. Forhandlingsturnus er gjennomført ved alle avdelinger, og det arbeides med å hente ut potensialet. Dette kan medføre at ansatte får større mulighet til å påvirke sin egen arbeidstid samtidig som noen flere helgevakter kan ønskes av de som allerede er ansatt. Det bør samtidig åpnes for å lage spesialturnuser. Temaet har vært satt på dagsorden gjennom hele prosjektperioden, og det har vært rettet fokus mot deltidsproblematikken i en rekke fora. Hovedtyngden av arbeidet har vært rettet mot ledere og tillitsvalgte, men personalmøter, turnusgrupper og andre fora er også blitt benyttet for å få frem hvilke muligheter de ansatte ser og ønsker og for å diskutere ulike løsninger. VEIEN VIDERE Styringsgruppa ønsker at det i 2014 settes fokus på evaluering og oppfølging av de tiltakene som er satt i gang. Hva er det viktigste vi har lært, hva kan vi ta med oss videre? Det er viktig at kommunen erverver seg ny kunnskap innen alle områdene som er nevnt over, spesielt hvordan man kan få ledere og ansatte til å tenke "heltid først, deltid etterpå", samt kunnskap om hvilke økonomiske og/eller turnustekniske tiltak som virker best. Den kunnskap og erfaring som Søgne kommune har ervervet seg i løpet av prosjektperioden, planlegges videreført ved at erfaringene fra tiltakene som har vært prøvd ut ved enkelte avdelinger i prosjektperioden videreføres og spres til resten av kommunen. I tillegg til at man har ønsket å prøve ut ulike tiltak, har ett av formålene ved prosjektet vært kompetanseheving. Dette er kunnskap som man ønsker å spre videre. Vi ser for oss at arbeidet med å redusere ufrivillig deltid skal fortsette i kommunen. I første omgang er det noen prosjekt som vi ønsker skal fortsette ut over prosjektperioden, samtidig jobbes det aktivt med holdninger til det å jobbe på tvers av enheter. 6