Omstillingsavtale for Høgskolen i Lillehammer Parter i avtalen Denne avtalen er inng~ttmellom virksomhetsledelsen ved Høgskolen i Lillehammer som arbeidsgiverpart og Norsk tjenestemannslag Høgskolen i Lillehammer (LO-stat), Parat lokalavd. H1L (YS), Forskerbundet lokalavd HIL (UNIO). Akademikerne ved HiL og NITO tilbys ~ tiltre avtalen. BegreDet lokale parter Når avtalen her omtaler de lokale parter, siktes det til partsforholdet i pkt. 1.4. Dell 1.1. Bakgrunn Høgskolens vekst og etablering av nye studier over de siste ~rene har ført til en del utfordringer knyttet til den faglige organiseringen. Utfordringene er blant annet knyttet til vekst i antall studenter og ansatte, økt kompleksitet i studiene, personaloppfølging, bredde i studietilbud, oppfølging av kvalitetssystem og arbeidet med studiekvalitet, stadig mer omfattende rapportering, og økt krav i forhold til budsjett og økonomioppfølging. Det er samtidig behov for ~ se p~den administrative organiseringen, spesielt sett i relasjon til oppgavefordelingen mellom avdelingsadministrasjonene og Fellesadministrasjonen. Høgskolestyret behandlet saken i styremøte 19.02.2008 (sak 5/2008). Punkt 1 og 2 i styrets vedtak i lyder: 1. Styret ser behovet for ~ vurdere den faglige organiseringen ved høgskolen og ber om at det blir igangsatt et arbeid for ~ gjennomg~faglig organisering. 2. Styret legger vekt p~at det gjennomføres en prosess som sikrer medvirkning og forankring. Denne omstillingsavtalen inngås i tilknytning til gjennomføring av ovennevnte omstillingsprosess og faller i utgangspunktet bort n~romstillingsprosessen er gjennomført, eventuelt besluttet avsluttet. Merkna der: Dersom en politisk beslutning vil kunne berøre de tilsattes arbeidssituasjon i vesentlig grad, skal arbeidsgiver sørge for at de tillitsvalgte får anledning til å uttale seg, jf Hovedavtalens ~ 2 nr. 4. Denne avtalens regler om medbestemmelse gjelder for de deler av omorganiseringsprosessen som ikke er underlagt politiske beslutninger. Omstillingsavtale ved HIL pr.110408 Side i av 8
1.2. Form~l Avtalens form~ler ~ sikre de tilsattes medbestemmelsesrett og rettigheter i henhold til lov- og avtaleverk og sentrale personalpolitiske retningslinjer for omstillingsarbeidet i statlig sektor. Bestemmelsene i denne avtalen omfatter ogs~tilsatte som p~overføringstidspunktet er i permisjon. Avtalen skal gi nærmere regler for hvordan omstillingsprosesser ved Høgskolen i Lillehammer skal gjennomføres og fastsl~hvem som skal representere arbeidsgiver og arbeidstakerne i omstillingsprosessn (jf pkt. 1.4) Videre skal avtalen gi den enkelte tilsatte trygghet i arbeidsforholdet under omstillingsarbeidet. Avtalen skal bidra til ~ skape best mulig forutsigbarhet og et godt arbeidsmiljø. Den enkelte medarbeider har o o... 0. 0 ogsa selv et ansvar for a bidra til gode løsninger, bl.a. ved a delta aktivt i bade omorganiseringsprosessen og gjennomføringen av tiltakene som skal iverksettes. 1.3. Lov- og avtaleverk Omstillingsavtalen bygger bl.a. p~følgende lover, avtaler og retningslinjer for omstilling: Tjenestemannsloven Hovedavtalen i staten Tilpasningsavtalen for virksomheten Retningslinjer for omstilling, jf Hovedtariffavtalens pkt. 5.8 Vedlegg 3 til hovedtariffavtalen Regjeringens intensjonserklæring av 26.05.1992 om omstilling under trygghet. Aktuelle særavtaler som for eksempel avtale om økonomiske vilk~rved endret tjenestested, avtale om regulativ for offentlig tjenestemenns flyttegodtgjørelse og avtale om permisjon og økonomiske vilk~rskoler og kurs Denne avtalen begrenser ikke de rettigheter eller plikter som er forankret i lover, forskrifter og det øvrige avtaleverk. Avtalen er ment som en utdyping av en del rettigheter og plikter som p~hvilerarbeidsgiver, de tillitsvalgte og den enkelte tilsatte i forbindelse med omstillingsprosessen ved Høgskolen i Lillehammer. Det er viktig at bade arbeidsgivers representanter p~alle niv~erog representanter for ansatte (tillitsvalgte og verneombud) har et særlig fokus p~arbeidsmiljøet i omstillingsprosessen. Det vises her spesielt til Arbeidsmiljølovens kapittel 2 om arbeidsgivers og arbeidstakers plikter og kapittel 4 om krav til arbeidsmiljøet, og høgskolens HMS-system hvor dette utdypes nærmere i punktene om ansvar og roller i HMS-arbeidet og krav til enhetenes systematiske HMS-arbeid. 1.4. Partsforholdet under omstillingsprosessen Arbeidsgiverpart: P~sentralt virksomhetsniv~:høgskoledirektør/persona(-, økonomi- og driftsdirektør P~avdelings-/enhetsniv~:Dekan/avdelingsleder Arbeidstakerpart: tjenestemannsorganisasjonene med tillitsvalgte. Omstillingsavtaie ved HIL pr.110408 Side 2 av 8
Vernetjenestens rolle: Hovedverneombud deltar i sentrale samarbeidsmøter, lokale verneombud skal informeres innenfor sine verneområder, AMU informeres om prosess og beslutninger. De12 2.1. Informasjon Arbeidsgiver har plikt til å informere de tilsatte etter reglene i Hovedavtalens 11 og tilpasningsavtalen(e) for virksomheten(e). Det er viktig at organisasjonens tillitsvalgte og den enkelte tilsatte trekkes inn i omstillingsprosessen så tidlig som mulig. Arbeidsgiver har ansvaret for å utarbeide forslag til informasjonsopplegg ved omstilling, jf 1-lovedavtalens 11 pkt. 6. Slike orienteringer planlegges sammen med de tillitsvalgte. Virksomhetens leder skal sørge for at alle tilsatte som vil kunne bli berørte av omstillingsprosessen får en medarbeidersamtale vedrørende omstillingen med sin nærmeste overordnede. Arbeidsgiver har et ansvar for å gi nødvendig informasjon til de tilsatte om deres rettigheter etter lov- og avtaleverket slik at de blir i stand til å ivareta sine interesser. Partene er enige om at det skal utarbeides informasjonsrutiner i forbindelse med omstillingsprosessen. Informasjonen bør foregå jevnlig og i flere kanaler. Ved HiL skal særlig følgende informasjonskanaler benyttes: Etablering av en egen side på ansattes sider høringsdokumenter mv. som ikke skal være offentlige utenfor HiL legges ut på HiLfora. HiLnytt Persona Imøter for alle medarbeidere Avdelingsmøter Det ska utarbeides egne kommunikasjonsplaner knyttet til sentrale punkter i omstillingsprosessen. Arbeidsgiverpart på avdelings-/enhetsnivå skal aktivt følge opp informasjon og dialog med egne medarbeidere og være oppmerksom på, og følge opp eventuelle særlige problemom råder innenfor sitt ansvarsom råde. Arbeidsgiver plikter å sørge for at informasjonen når alle tilsatte. Tjenestemannsorganisasjonene bidrar til at synspunkter og problemstillinger fremmes for aktuelle organer, jf. Hovedavtalens 1 nr. 6. 2.2. Medbestemmelse (drøfting og forhandling) Dersom det i løpet av omstillingsprosessen oppstår forhold som skal være gjenstand for drøftinger (Hovedavtalen 12) eller forhandlinger (1 lovedavtalen 13), vil dette gjennomføres uten ugrunnet opphold i de vanlige fora for slike spørsmål, jf. Hovedavtalen Omstiliingsavtale ved HIL pr.110408 Side 3 av 8
2 nr. 5. Dersom partene ikke blir enige om andre samarbeidsformer, gjelder Hovedavtalen på vanlig måte for disse drøftingene eller forhandlingene. De13 3.1. Endring i arbeidsoppgaver eller endring i stilling ved overgang til ny organisasjon Ved omstilling, omorganisering m.v. er utgangspunktet at den tilsatte både har rett og plikt til å følge sine arbeidsoppgaver også for dem som må skifte tjenestested. For dem som vil få endrede arbeidsoppgaver eller som på annen måte blir direkte berørt av omstillingsprosessen, skal det så tidlig som mulig utarbeides en oversikt over arbeidsoppgaver og kompetanse i nåværende og fremtidig virksomhet. Det utarbeides en bemanningsplan for den nye virksomheten i samarbeid med organisasjonene, jf Hovedavtalens 12 d. Denne skal ikke være mer omfattende enn nødvendig. Fremtidige arbeidsoppgaver og/eller plassering i organisasjonen bør ikke fastlegges før kartleggingssamtaler er gjennomført med de tilsatte som er berørt. Partene er enige om at det så langt råd er bør tas hensyn til den enkeltes ønsker ved endring/overgang til fremtidige arbeidsoppgaver eller fremtidig arbeidssted, samtidig som den enkelte medarbeider er fleksibel m.h.t. endring av oppgaver, opplæring og/eller omplassering til annet arbeid og/eller arbeidssted. Ved omstillinger vil tilsatte kunne oppleve at de har kompetanse som ikke lenger er relevant, at de har kompetanse som må suppleres eller får et behov for helt ny kompetanse i forhold til arbeidsoppgavene de tilbys. I slike tilfeller skal arbeidsgiver legge til rette for at den enkelte kan opparbeide seg kompetanse i forhold til oppgavene som skal utføres. Arbeidsgiver må da stille tid og ressurser til rådighet for kompetanseutvikling og faglig oppdatering. Det vises for øvrig til retningslinjer for omstillingsarbeid i staten, jf. Statens personalhåndbok pkt. 8.49. 3.2. Innilassering av arbeidstakere i den nye organisasjonen Dersom det er flere som kan innplasseres i samme stilling/arbeidsoppgaver, skal de ordinære kriterier legges til grunn som ved vanlige tilsettinger. Det er arbeidsgiver som har hovedansvaret for innplasseringen av tilsatte. Før endelig beslutning treffes, skal den tilsatte ha anledning til å komme med sine ønsker skriftlig. Den tilsatte gis anledning til å vurdere arbeidsgivers forslag til innplassering. Denne vurderingen skal vektlegges før endelig beslutning tas. Etter at innplassering er bestemt, skal arbeidsgiver informere om beslutningen gjennom et møte med hver enkelt, samt ved skriftlig underrettelse. Den tilsatte kan la seg bistå av en tillitsvalgt i møtet. Omstillingsavtaie ved HIL pr.110408 Side 4 av 8
3.3. Kunngjøring Eventuell kunngjøring foretas etter at innplassering av arbeidstaker, jf pkt 3.2., har funnet sted. Intern kunngjøring vurderes før beslutning om ekstern kunngjøring tas. Ekstern kunngjøring av ledige stillinger skal i utgangspunktet ikke finne sted før kartleggingsprosessen er avsluttet. Hvis noen har rettskrav på vedkommende stilling, skal denne ikke lyses ut. Tilsatte som mener å ha rettskrav på en stilling som er kunngjort, må tilkjennegi sitt krav før fristen i kunngjøringen er løpt ut. 3.4. Nedbemanning Hvis det er aktuelt å nedbemanne, drøfter de lokale partene hvilke virkemidler som skal tas i bruk, f. eks. tiltak for frivillig fratreden, mobilitetsfremmende tiltak osv., jf retningslinjene for omstilling. Partene understreker at det ikke er aktuelt å foreta nedbemanning i omstillingsprosessen jf. beskrivelsen i punkt. 1.1. Bakgrunn. forbindelse med 3.5. Flytting Ved eventuell flytting drøfter de lokale parter hvilke virkemidler som er aktuelle, jf retningslinjene for omstilling. 3.6. Frivillige omstillingstiltak Under omstillingen kan en tilsatt fremsette ønske om andre tiltak enn omplassering. Den enkelte tilsatte må selv søke skriftlig om slike tiltak. Slike tiltak kan for eksempel være: Hospitering Stipend eller annen økonomisk stimulans til videreutdanning Tilrettelegging for aktivitet i arbeidstiden som kan bidra til nytt arbeid Eventuelle andre tiltak Det er de lokale partene som samarbeider om hvilke omstillingstiltak som vil kunne være aktuelle i slike tilfeller. 3.7. Tvisteløsning Dersom forhandlinger etter Hovedavtalen ikke fører frem til enighet mellom de lokale parter innen en måned fra krav ble fremsatt eller spørsmålet ble tatt opp til behandling, kan hver av partene kreve at det aktuelle forhandlingsspørsmålet avgjøres i tråd med reglene i Hovedavtalens 17. Omstillingsavtale ved HiL pr.110408 Side 5 av 8
3.8. Varighet Avtalen er begrenset til å gjelde omstillingsprosessen ved Høgskolen i Lillehammer jf. pkt. 1.1. som forutsettes å være avsluttet innen 3112.2009. Avtalen faller da bort uten oppsigelse. Partene kan dog forlenge avtalen hvis prosessen fortsatt pågår på dette tidspunkt. Hver av partene kan i ovennevnte periode si opp avtalen med en måneds varsel. Lillehammer 11. april 08 øg kolen i Lillehammer Norsk Tjenestemannslag/LO-stat Forskerfor/undet/Unio f~2v~ Parat lys Omstillingsavtale ved HiL pr.110408 Side 6 av 8